Что такое оптимизация оплаты труда. Мероприятия по оптимизации расходов на оплату труда и риски, с этим связанные. Формула фонда заработной платы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.

курсовая работа , добавлен 07.08.2011


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.

курсовая работа , добавлен 05.04.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.

курсовая работа , добавлен 19.01.2016


Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

• состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников ();
• требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение );
• состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) ( , );
• оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ().Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ().Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года ().

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением .

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по ("Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора"). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда ().

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – "группа учета" и "ремонтная группа", – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным ().

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные ().

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по . Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда ( , А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. ().

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда ().

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по .

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке : в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные . За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по , поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со выглядит следующим образом:

1

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

2

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

3

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (), религиозная организация – семь дней (). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений ().

4

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по .

При выборе в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

• - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• -сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• -сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• -косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и других). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• - аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума, основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

• - при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;
• - от 5 до 8 лет - 80% заработка;
• - от 8 лет и более - 100% заработка.
• - независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%;
• - вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
• - работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• - лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
• - по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

• - за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
• - за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
• - за работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений;
• - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
• - при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;
• - при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,
• - при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
• - за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
• - за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;
• - за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
• - при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• - тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

• - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• - выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• - служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда - в процентах от выручки, в долях от прибыли и других.

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена единая тарифная сетка (ЕТС).

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда - возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и так далее.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу председателя верховного суда.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и так далее.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.

Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы», эффективности их использования и состояния оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда - это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

• 1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.
• 2. Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.
• 3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.
• 4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ОАО «Оренбургские минералы» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

• - повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;
• - постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;
• - провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;
• - укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

В ОАО «Оренбургские минералы» используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ОАО «Оренбургские минералы» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Трудовой развод. Кризис вновь вывел на повестку дня вопросы оптимизации затрат на персонал. Полина Храмцова напоминает, о каких типовых процедурах нельзя забывать при сокращении штата медиакомпании.

Вопросы оптимизации затрат на персонал сегодня вновь на повестке дня. И при первом приближении, хочется просто вспомнить, как это делалось в 2008-2009 годах и все те же самые схемы реализовать. Однако стоит быть внимательнее и присмотреться к тем «подводным камням», которые могут иметь место быть даже в самой стандартной ситуации.

Задача оптимизации затрат на персонал может быть реализована, по сути, в двух основных плоскостях: оптимизация фонда оплаты труда (проще говорят, сокращение заработных плат сотрудникам) и оптимизация штата (т.е. сокращение штатных единиц и людей, их занимающих).

1. Оптимизация фонда оплаты труда . Это достаточно несложно сделать тем, у кого на медиапредприятии «черная» или «серая» заработная плата. Не трогая небольшую «белую» часть, открывается возможность хорошего маневра с остальными выплатами.

Все становится гораздо сложнее у полностью «белых» работодателей. Нам стоит обратить внимание на два основных принципа трудового законодательства и пытаться решить задачу оптимизации, соблюдая их.

• должностной оклад не подлежит уменьшению в одностороннем порядке без наличия объективных причин в структуре труда сотрудника;
• при наличии объективных причин в структуре труда сотрудника, при сокращение его должностного оклада работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Трудовой кодекс достаточно четко называет условия, при которых размер должностного оклада может быть изменен по инициативе работодателя: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». Из данной цитаты следует, что понятия «экономический кризис», «снижение доходов» не могут быть вескими основаниями снижения должностного оклада при полном сохранении трудовой функции работника. Однако, должностной оклад может быть изменен по обоюдному согласию сторон трудового договора, о чем должны свидетельствовать или новый трудовой договор или дополнительное соглашение к нему. Подчеркну, что обоюдность согласия действительно очень важна. Если сотрудник обратится в суд и найдет доказательства того, что его склонили к подписанию бумаг, суд однозначно встанет на сторону сотрудника и придется возвращаться к старому окладу и доначислять недоплаченные суммы. Таким образом, с сотрудниками, у которых заработная плата состоит только из оклада нужно вступать в переговоры и подписывать дополнительное соглашение, где новый должностной оклад будет зафиксирован.

Чуть проще обстоят дела с той категорией персонала, у которой помимо оклада, есть дополнительные виды начислений (гонорары, премии, доплаты). Очевидно, что основная возможность для маневра открывается при расчете этих самых дополнительных начислений. Путем внесения в локальные нормативные акты (положение об оплате труда, положение о премировании, приказы) соответствующих изменений (размера доплаты за выполнение отдельных видов работ, размера бонуса, премии и пр.) и ознакомив с ними сотрудников, можно решить проблему оптимизации фонда оплаты труда. От себя добавлю, что все-таки стоит даже в этом случае постараться соблюсти регламент уведомления за 2 месяца, о чем говорит Трудовой Кодекс РФ. Хотя формально данные условия не являются принципиальными условиями трудового договора, по сути своей, особенно если основной доход формируют именно дополнительные виды начислений (что чаще всего в медиа и бывает), таковыми они являются. Значит, при судебном разбирательстве данное обстоятельство может сработать против работодателя.

Краткий алгоритм документирования оптимизации фонда оплаты труда представлен на рисунке 1.

1. 2. Оптимизация штата. Данная процедура в какой-то мере является более сложной и более болезненной, поскольку, узким специалистам из мира медиа будет достаточно сложно найти работу, в сравнении с представителями общеотраслевых профессий (охранник, секретарь, бухгалтер). Мой опыт показывает, что в сложных ситуациях персонал в медиа всегда готов пойти навстречу своему работодателю, если речь идет о сокращении заработной платы, урезании каких-то социальных льгот, а сокращения переживаются куда болезненнее. Поэтому в данной ситуации обостряется необходимость диалога с коллективами и каждым сотрудником.

Возвращаясь к формальной стороне вопроса, прежде чем приступить к сокращению персонала, стоит решить кто, собственно говорят, будет сокращен. И здесь имеется некоторый «подводный камень», который состоит в том, что бизнес-логика работодателя может не совпадать с требованиями законодательства. Так, Трудовой кодекс четко формулирует, что преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники «с более высокой производительностью труда и квалификацией» (ст. 179 ТР РФ). Согласитесь, формулировки достаточно условные, особо для такой творческой сферы как медиа. В случае судебного разбирательства, доказать более высокую производительность в объективных терминах будет крайне сложно. Например, моя практика показывает, что оценку уровня квалификации государственные органы (суды, служба занятости, трудовая инспекция) проводят среди прочего по наличию высшего профильного образования. Очевидно, что квалификация и профессиональное мастерство, например, журналиста, не может быть оценено наличием у него высшего журналистского образования. Далее, та же статья гласит: «При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы». Все эти цитаты я привожу с одной целью. Часто сталкиваешься в тем, что работодатель, проведя сокращение сотрудников по букве закона, чувствует себя полностью выполнившим все обязательства, однако в случае, например, судебного разбирательства, такое сокращение может быть отменено, если не соблюдена эта норма ТК РФ о преимущественном праве. Возникает насущный вопрос. Что делать тем работодателям, у которых на медиапредприятии подлежат сокращению, следуя бизнес-логики, те сотрудники, которые не подпадают под формальные критерии ТК РФ. Например, в некоем отделе три человека, руководитель и два специалиста. Принято решение сократить одну должность специалиста данного отдела. Выбор остановлен на конкретном сотруднике, который, по мнению руководителя, трудится менее эффективно и не настолько универсален, как его коллега. Однако по формальным критериям он не может быть уволен, поскольку разницу в квалификации невозможно подтвердить объективными параметрами, а вот наличие двух иждивенцев у потенциального сокращаемого и отсутствие их у того сотрудника, который работу сохранит, очень легко подтвердить документально. Что делать работодателю? Вариантов не много: 1. Уволить по ТК РФ того, кто не имеет преимущественного права на оставление на работе (т.е. того, кого первоначально планировалось оставить); 2. Максимально доброжелательно расстаться с тем, с кем и планировалось первоначально (возможно по другой процедуре с выплатой бОльшей компенсации) 3. Действовать, как планировалось первоначально, но с осознанием возможных рисков в надежде, что сотрудник не знает о норме ТК РФ и не обратиться в контролирующие органы.

После того, как приняты все персональные решения относительно того, кого конкретно предстоит сократить, работодателю данное решение необходимо задокументировать. В частности, издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, подготовить новое штатное расписание, подготовить персональные уведомления всем сокращенным сотрудникам (пример уведомления на рис.2). Это общеизвестная технология, но часто работодатели забывают внести в нее еще один пункт - уведомление службы занятости. Закон гласит: «при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий». Таким образом, одновременно с раздачей уведомлений работникам, необходимо обеспечить уведомление службы занятости по соответствующей форме (обычно есть на сайте данного учреждения). Сложнее работодателю придется в случае, если сокращение массовое. Таковым признается либо сокращение при ликвидации организации, либо сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

По сути, при массовом высвобождении продляется срок уведомления работников о сокращении до 3 месяцев, что не прописано в Трудовом кодексе, но следует из здравой логики и правил делового оборота. За несоблюдение обязанности уведомления службы занятости о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодателю грозит наказание по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Санкция этой нормы предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на индивидуальных предпринимателей, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Так что не стоит забывать об этой необходимости при проведении оптимизационных процедур.

Далее, по прошествии двух или, в случае массового сокращения, 3 месяцев, сотрудник в свой последний рабочий день получает трудовую книжку, где сделана запись об увольнении в связи с сокращением численности работников Общества, получает заработную плату за отработанный месяц, при наличии компенсацию за неиспользованный отпуск, а также первое выходное пособие от работодателя в размере среднего заработка. В случае, если работник не трудоустроится в течение 2 месяцев, в конце второго месяца он имеет право придти с трудовой книжкой, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве, за вторым выходным пособием. Также, сокращенный сотрудник может претендовать и на третье пособие, если с момента увольнения он в течение 14 дней встал на учет в службу занятости и та не нашла ему работу. Для этого уволенный сотрудник должен представить не только незаполненную трудовую книжку, но и справку из службы занятости.

Следуя полностью букве закона, работодатель обязан, по сути, полностью содержать работника, который подлежит увольнению в течение полугода. Для любой коммерческой структуры, когда реалии рынка и продаж меняются еженедельно, это, конечно, очень долго. Но таков закон.

В медиа в отношении журналистов, ведущих и прочих творческих работников распространена практика, так называемых трудовых контрактов, которые можно не продлять в случае его истечения и невозможности дальнейшего сотрудничества с человеком. Казалось бы очень удобная форма. Но здесь есть также свои риски. Во-первых, понятия контракта нет в Трудовом Кодексе. По сути, контрактом называется срочный трудовой договор. Но срочным трудовой договор может быть при наличии срочного характера труда, т.е. конечного по своей природе. Это риск наиболее опасен для немедийных профессий в структуре медиапредприятия (охранник, бухгалтер и прочие), которые, как правило, первые попадают под оптимизацию. Для собственно медийных работников, возможность заключать по соглашению сторон срочные трудовые договора есть. Прямая формулировка ТК РФ «с творческими работниками средств массовой информации», в соответствие с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников. Причем, как я уже однажды писала, название профессии должно совпадать с точной формулировкой Перечня. Таким образом, в отношении собственно медиаперсонала, т.е. людей которые непосредственно учувствуют в создании медиапродукта, т.н. контрактная система возможна.

Хотелось бы отметить, что цель моей статье предупредить руководителей медиабизнеса о возможных рисках, опасностях и «подводных камнях», которые поджидают их на пути проведения мероприятий по оптимизации затрат на персонал. Каждый руководитель сам для себя решает, действовать ли в соответствие с буквой закона, даже тогда, когда закон может нанести экономический ущерб его бизнесу или же действовать, руководствуясь собственными представлениями о вариантах и способах оптимизации, осознавая возможные риски и их последствия в случае судебного разбирательства или проверок со стороны государственных органов.

Спешу так же сообщить, с января 2015 года есть некоторые новации трудового законодательства, которые ужесточают ответственность работодателя, повышают уровень штрафов за нарушения. Вкратце это:

• Запрет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми
  (Ч. 3, ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф 100 000 рублей.

Это очень распространенная практика в медиа, когда какой-либо сотрудник не оформляется в штат компании, но постоянно сотрудничает по договору оказания услуг, который формально регулируется ГР РФ и накладывает на работодателя по сути (а формально на заказчика услуг), куда меньше обязательств перед работником (формально - исполнителем). Кроме того, имеет упрощенную процедуру расторжения в сравнении с трудовым договоров. Так вот, если отношения, документированные таким договором, будут признаны трудовыми по своей сути, то работодатель понесет штраф до 100 000 рублей (помимо всех прочих выплат по приему сотрудника в штат, компенсации морального вреда, судебные издержки). Признаками, по которым гражданско-правовой договор может быть признан трудовым является, прежде всего, конечно, постоянный характер труда (по ГПД он должен быть конечен), а также ссылки на локальные нормативные акты, которым работник должен следовать, наличие формулировок о заработной плате и выходных днях. В контексте этой информации спешу предостеречь от рассмотрения варианта тотального перевода на ГПД все сотрудников как способа оптимизации затрат. При первом приближении, такое решение кажется оптимальным и очень выгодным, однако риски велики. Как вариант, можно стимулировать сотрудников к оформлению статусов Индивидуальных предпринимателей и работать с ними по гражданским договорам оказания услуг. Здесь есть обоюдные выгоды для сторон, безусловнои это полностью законно. Но есть и минусы для работника, которые могут быть причиной отказа от такой формы сотрудничества (отсутствие социальных гарантий, возможности получать налоговый вычет и прочее).

• Запрет фактического допуска к работе и допуска без обучения ОТ,

также без обязательных медицинских осмотров.
Ч. 3, ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф 110 000-130 000 рублей.

Казалось бы, такие далекие от медиабизнеса категории, не соблюдение которых может сыграть злую шутку. Абсолютно любой сотрудник любого предприятии должен приступить к работе, ознакомившись с правилами охраны труда, что должно быть задокументировано. Несоблюдение этой нормы чревато немаленьким штрафом. Обязательные медицинские осмотры обязательны для отдельных категорий работников, среди которых в меда могут работать водители, технички.

• Запрет невыплаты или задержки заработной платы (штраф до 500 000 рублей). Здесь, я думаю, можно обойтись без комментариев.

В заключении, хотелось бы отметить, что законодательство в России серьезно защищает права работников, накладывая на работодателя большую ответственность за соблюдение норм трудового права. Кроме того, законодательство диктует работодателю быть предельно внимательным при проведении процедур по оптимизации штата и затрат на персонал, поскольку именно в данной ситуации высока вероятность ошибиться, не учесть новации законодательства или же ущемить права работника, что может привезти к большим финансовым и временным затратам, которых как раз в период кризиса и хотелось бы избежать.