Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով): Ինչպես խզել աշխատանքային պայմանագիրն առանց աշխատանքից ազատվելու Աշխատողի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկության մասին

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մի շարք հիմքեր, որոնք նշված են 77-րդ հոդվածում։ Համաձայն դրա՝ գործատուն և աշխատողը կարող են դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները կողմերից որևէ մեկի նախաձեռնությամբ։ Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե կոնկրետ ինչպես կարող է տեղի ունենալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Ընդհանուր պատվեր

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պետք է կազմվի գործատուի հրաման կամ հրաման, որին աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությանը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, ապա պատվերի վերաբերյալ կատարվում է համապատասխան արձանագրություն: Հրամանի կամ հրահանգի պատճենը աշխատողի ցանկությամբ կարող է հանձնվել նրան:

Ամեն դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց աշխատավայրը պահպանվել է նրա համար):

Գրանցումը աշխատանքային գրքույկգործատուն պարտավոր է վճարել աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով: Սա նշանակում է, որ ձևակերպման մեջ անպայման պետք է նշվի հոդվածը, պարբերությունը կամ հոդվածի մի մասը։

Վերջին աշխատանքային օրը` աշխատանքից ազատվելու օրը, գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և լրիվ վճարում: Եթե ​​աշխատողը չի ներկայացել փաստաթղթերին, ապա նրան պետք է ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկ ձեռք բերելու անհրաժեշտության մասին: Եթե ​​գիրքը ժամանակին չստացած աշխատողը խնդրում է այն տրամադրել իրեն, ապա գործատուն պարտավոր է դա անել դիմումի օրվանից երեք օրվա ընթացքում (նկատի ունի երեք աշխատանքային օր):

Կողմերի համաձայնագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված)

Եթե ​​գործատուն և աշխատողը որոշում են կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնել իրենց աշխատանքային հարաբերությունները, ապա աշխատողը պետք է դիմում ներկայացնի նրան աշխատանքից ազատելու խնդրանքով՝ համաձայն Արվեստի 1-ին կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Նման աշխատանքից ազատումը զգալիորեն տարբերվում է աշխատանքից ազատվելուց ինքնուրույն... Օրինակ, եթե աշխատողն աշխատանքից ազատվելուց հետո գրանցվում է որպես գործազուրկ, ապա նպաստը կսահմանվի ոչ թե նվազագույն աշխատավարձի, ինչպես ինքնակամ ազատվածի, այլ աշխատանքի վերջին վայրում պաշտոնեական աշխատավարձի հիման վրա։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր և, ըստ էության, լրացուցիչ պայմանագիր է, որը կցվում է աշխատանքային պայմանագրին։ Այն կնքվում է աշխատողի և գործատուի միջև փոխադարձ պահանջների բացակայության դեպքում: Գործատուի անունից պայմանագիրը կարող է ստորագրել կադրերի տեսուչը կամ այլ լիազորված անձ: Նման պայմանագիրը սովորաբար ծառայում է աշխատողի շահերին: Օրինակ, նա կարող է փոխհատուցում ստանալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար, կամ ձեռնարկության ղեկավարությունը կհրաժարվի աշխատողի վերապատրաստման ծախսերից (եթե վերապատրաստումը տեղի է ունեցել):

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված)

Եթե ​​աշխատողն աշխատում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, ապա դրա դադարեցման վերջնաժամկետից երեք օր առաջ՝ փաստացի աշխատանքից ազատվելը, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատողին: Սա նշանակում է, որ աշխատողին պետք է ծանուցում կամ փոստով ուղարկել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին: Ժամկետային պայմանագիր կարող է կնքվել.

• ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելը (նման պայմանագիրը պետք է դադարեցվի այս աշխատողի աշխատանքի վայր մեկնելու հետ միաժամանակ).
• որոշակի աշխատանքի տևողության համար (նման պայմանագիրը դադարեցվում է դրանում նշված աշխատանքի ավարտից հետո).
• սեզոնային աշխատանքների կատարման պայմանագիր (նման պայմանագիրը խզվում է սեզոնի վերջում):

Բայց ժամկետով պայմանագիրը խզելու հարցում մեկ նրբություն կա՝ եթե հղի կինն աշխատում է դրա վրա, ապա նման պայմանագրի ժամկետը երկարացվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ նա չունի ծննդաբերության արձակուրդի իրավունք։

Եթե ​​որոշակի ժամկետով աշխատող աշխատողը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից իր կամքով, ապա նա պետք է դիմում ներկայացնի ղեկավարին (այսինքն՝ տեղեկացնի նրան) աշխատանքից ազատվելու օրվանից երեք օր առաջ։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված).

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը ոչ այլ ինչ է, քան սեփական կամքով աշխատանքից ազատում։ Աշխատակիցն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնել ցանկացած ժամանակ՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից առնվազն երկու շաբաթ առաջ, իսկ կազմակերպության ղեկավարը՝ մեկ ամիս առաջ: Ցանկացած անձնական հանգամանք կարող է լինել նման պաշտոնանկության պատճառ: Բայց եթե աշխատակիցը հեռանում է կապված.

• ուսումնական հաստատություն ընդունվելով;
• թոշակի անցնելը;
• տեղափոխվել այլ տարածք;
• խախտումների պատճառով աշխատանքային օրենսդրությունըգործատու;
• նա իրավունք ունի ազատվել աշխատանքից առանց աշխատանքի.

Աշխատանքային ժամանակահատվածում աշխատողն իրավունք ունի փոխել իր որոշումը և հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում նա կշարունակի աշխատել իր տեղում, եթե, իհարկե, նրա համար արդեն նոր աշխատակից չի ընդունվել, որին, չգիտես ինչու, չի կարելի հրաժարվել աշխատանքի ընդունելուց։

Եթե ​​աշխատողը, այնուամենայնիվ, հեռանում է, ապա վերջին աշխատանքային օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին ամբողջությամբ վճարել՝ վճարելով նրա պարտքը. աշխատավարձերը, փոխհատուցում, արձակուրդային վարձատրություն, ինչպես նաև թողարկում բոլոր պահանջվող փաստաթղթերև աշխատանքային գրքույկ:

Աշխատողը, ով հետ չի վերցրել իր դիմումը, բայց չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, իսկ գործատուն ժամանակին չի հաշվարկել այն և փաստաթղթեր չի տվել, համարվում է շարունակող, իսկ նրա ազատման գրությունը՝ անվավեր։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված)

Գործատուն, աշխատողի նման, իրավունք ունի սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Դադարեցման հիմքերը կարող են լինել ընդհանուր և լրացուցիչ: Ընդհանուրները վերաբերում են բոլոր աշխատանքային պայմանագրերին, իսկ լրացուցիչները վերաբերում են որոշակի կատեգորիայի աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերին: Ընդհանուր հիմունքներով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ մի քանի դեպքերում.

• ձեռնարկության լուծարման ժամանակ.
• անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատմամբ.
• զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատողի անբավարարության պատճառով (ցածր որակավորման պատճառով, որը հաստատվում է ատեստավորման փաստաթղթերով, առողջական պատճառներով՝ հաստատված բժշկական եզրակացությամբ).
• աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանգամյա կոպիտ խախտման պատճառով (բացակայություն, աշխատանքի գնալ ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում, պետական ​​կամ առևտրային գաղտնիքների բացահայտում).
• աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարման պատճառով (եթե աշխատողն արդեն ունի կարգապահական տույժեր).
• գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում և գույքին վնաս պատճառելը.
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումներ, որոնք հանգեցրել են դժբախտ պատահարի, վթարի, աղետի կամ ստեղծել դրանց իրական վտանգը.
• անբարոյական գործողություններ կատարելու համար (ուսուցչական անձնակազմի համար).
• վստահության կորուստ (ֆինանսական աշխատողների համար);
• անհիմն որոշումներ կայացնելու համար, որոնք հանգեցրել են գույքի ապօրինի օգտագործման (կառավարիչների, փոխտնօրենների, գլխավոր հաշվապահների համար).
• աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կեղծ փաստաթղթեր տրամադրելու համար.

Նշենք, որ նշված հիմքերից մեկով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար գործատուն պետք է ունենա հիմնավոր փաստաթղթեր: Սա նշանակում է, որ ալկոհոլային հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելը պետք է գրանցվի աշխատավայրում աշխատողի ներկայությունը հաստատող ակտով և բժշկական տեղեկանքով։

Գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողին (բացառությամբ ընկերության լուծարման):

Եթե ​​գործատուն անհատ ձեռնարկատեր է, ապա իր գործունեությունը դադարեցնելուց հետո նա կարող է խզել աշխատանքային պայմանագրերը աշխատողների հետ։ Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքը կլինի USRIP-ի քաղվածքը:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմքեր

Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծումը հնարավոր է նաև լրացուցիչ հիմքերով, որոնք նախատեսված են այլ հիմքերով կանոնակարգերը... Օրինակ՝ ուսուցչական անձնակազմը կարող է աշխատանքից ազատվել կրթության ոչ պատշաճ մեթոդների կիրառման համար (դրանք ներառում են ֆիզիկական կամ հոգեբանական բռնություն) կամ ուսումնական հաստատության կանոնադրությունը խախտելու համար («Կրթության մասին» դաշնային օրենք), իսկ քաղաքացիական ծառայողներին՝ պետություն կազմող տեղեկատվության բացահայտման համար։ գաղտնի կամ ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվելը («Հանրային ծառայության մասին» դաշնային օրենք):

Ո՞ւմ հետ չի կարող լուծվել աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ.

• հղի կանայք;
• կանայք, ովքեր ունեն երեք տարեկանից ցածր երեխաներ;
• միայնակ մայրեր, ովքեր ունեն մինչև 14 տարեկան երեխաներ կամ ունեն մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա.
• այլ անձինք, ովքեր երեխաներ են մեծացնում առանց մոր:

Աշխատանքից ազատում փոխանցումով

Նման աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն այն դեպքում, եթե կա աշխատողի համապատասխան հայտարարություն և մեկ այլ գործատուի կողմից նրան աշխատանքի ընդունելու համաձայնության հաստատում (սա կարող է լինել երաշխիքային նամակ կամ աշխատանքի ընդունման ստորագրված դիմում): Եթե ​​խոսքը որևէ ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու մասին է, ապա աշխատողը պետք է ներկայացնի ընտրությունը հաստատող փաստաթուղթ։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդված)

Նման աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե տեղի է ունեցել կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն, վերակազմակերպում կամ հիմնարկի իրավասության փոփոխություն: Այս դեպքում աշխատողը պարզապես դիմում է աշխատանքից ազատման դիմումի։ Այս կանոնը չի տարածվում գլխավոր հաշվապահի, կառավարչի և նրա տեղակալի վրա։ Նրանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կազմակերպության գույքի նոր սեփականատիրոջ նախաձեռնությամբ՝ նրա գույքային իրավունքների ի հայտ գալուց հետո երեք ամսվա ընթացքում։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում էական աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով

Գործնականում հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները փոխվում են, աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխվում են, բայց առանց հիմնարար փոփոխության։ աշխատանքային գործառույթը... Նման փոփոխությունների մասին աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի դրանց ներդրումից երկու ամիս առաջ: Եթե ​​նոր պայմանները չեն համապատասխանում աշխատողին, ապա գործատուն պարտավոր է նրան այլ աշխատանք առաջարկել (առաջարկը կատարվում է նաև գրավոր), որը համապատասխանում է նրա որակավորումներին և առողջական վիճակին։ Եթե ​​նման աշխատանք չկա, և աշխատողը չի համաձայնում աշխատել փոփոխված պայմաններում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված):

Երբեմն աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը կարող է հանգեցնել զանգվածային կրճատումների: Այս դեպքերում հնարավոր է կես դրույքով աշխատանք, որը կարող է ներդրվել արհմիության հետ համաձայնությամբ՝ մինչև վեց ամիս ժամկետով։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններով, ապա պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն:

Աշխատանքից ազատում առողջական պատճառներով

Աշխատակիցն իրավունք ունի դիմել իր առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք տրամադրելու համար, որը պետք է հաստատվի բժշկական փաստաթղթերով: Բայց եթե կազմակերպությունը չունի համապատասխան աշխատանք կամ աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվելուց, ապա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 8-րդ կետի համաձայն: Փաստաթղթերից պետք է լինի բժշկական եզրակացությունը, աշխատողի դիմումը նրան այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին և համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը (կամ աշխատողի կողմից կոնկրետ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը) հաստատող փաստաթղթեր:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի այլ բնակավայր տեղափոխվելու պատճառով

Պատահում է, որ ձեռնարկության սեփականատերը արտադրությունը տեղափոխում է այլ տարածք։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողներին գրավոր ծանուցել արտադրանքի տեղափոխման մասին, իսկ կազմակերպության հետ միասին տեղափոխելուց հրաժարվելու դեպքում խզել աշխատանքային պայմանագիրը հրաժարվողների հետ:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

«Կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով» ձևակերպմամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը կարող են շատ տարբեր լինել, օրինակ.

• զորակոչ;
• նախկին աշխատողի վերականգնում (դատարանի կամ աշխատանքի տեսչության որոշմամբ).
• աշխատողի խնդրանքով այլ աշխատանքի անցնելու անհնարինությունը.
• պաշտոնի չընտրվելը;
• աշխատողին բժշկական փաստաթղթերի համաձայն հաշմանդամ ճանաչելը.
• աշխատողին պատժի (դատարանի որոշմամբ), որակազրկման, վարչական պատժի ենթարկելը, որը բացառում է աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարման հնարավորությունը.
• աշխատողի մահը կամ նրա անհայտ բացակայությունը.
• արտառոց հանգամանքներ (բնական աղետներ, աղետներ, պատերազմներ, համաճարակներ, դժբախտ պատահարներ), որոնք ճանաչվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգն այս դեպքում պահանջում է հանգամանքների առաջացման փաստաթղթային ապացույցների տրամադրում, այնուհետև ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա (զինվորական հաշվառման և զինկոմիսարիատից կանչ, մահվան վկայական, դատարանի որոշում, բժշկական եզրակացություն). և այլն), հրաման է տրվում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Բայց որոշ դեպքերում գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել տեղափոխել այլ պաշտոն: Օրինակ, երբ նախկին աշխատողը դատարանի կողմից վերականգնվում է նախկին աշխատողի պաշտոնում, գործատուն իրավունք ունի իր տեղում աշխատած աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում դրա կնքման ընթացքում խախտումների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված).

Երբեմն աշխատանքի տեսչությունը բացահայտում է խախտումներ, որոնք թույլ են տրվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս։ Նման պայմանագրերը պետք է լուծվեն օրենքով։ Պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել, օրինակ.

• պայմանագիրը կնքվել է այն աշխատողի հետ, ում դատարանի որոշմամբ արգելվում է զբաղեցնել այդ պաշտոնը կամ կատարել կոնկրետ աշխատանք (այս դեպքում աշխատողին նախ պետք է գրավոր առաջարկել այլ աշխատանք, իսկ հրաժարվելու դեպքում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը). նրա հետ);
• պայմանագիրը կնքվել է առողջական պատճառներով աշխատողին հակացուցված աշխատանքի կատարման համար (պետք է լինի բժշկական եզրակացություն).
• պայմանագիրը կնքվել է մասնագիտացված կրթություն չունեցող աշխատողի հետ (եթե, կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն, աշխատողի կողմից կատարված պաշտոնը կամ աշխատանքի տեսակը պահանջում է որոշակի մակարդակի հատուկ կրթություն):

Այս դեպքերից որևէ մեկում գործատուն, ով թույլ է տվել չլիազորված պայմանագիր կնքել, պարտավոր է աշխատողին վճարել արձակման վճար միջին վաստակի չափով: Բացառություն է այն իրավիճակը, երբ աշխատողը մոլորեցրել է գործատուին։ Այս դեպքում աշխատողի հետ պայմանագիրը խզվում է գործատուի նախաձեռնությամբ (կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում):

Օտարերկրյա քաղաքացիների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման առանձնահատկությունները

Եթե ​​գործատուն համագործակցել է օտարերկրյա քաղաքացու հետ, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում նա պետք է այդ մասին զեկուցի Դաշնային միգրացիոն ծառայության տարածքային գրասենյակ, զբաղվածության կենտրոն և տարածքային հարկային մարմին:

Եթե ​​աշխատողը հեռանում է սեփական նախաձեռնությամբ, ապա նա պետք է նախապես զգուշացնի նման ազատման մասին։ Նախազգուշացման ժամանակը կարող է տարբեր լինել: Սովորաբար աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ առաջ անհրաժեշտ է ծանուցում տալ: Եթե ​​աշխատողը որոշի թողնել աշխատանքն ընթացքում փորձաշրջան, ապա պետք է նախազգուշացնել երեք օր առաջ։ Որոշ դեպքերում օրենքը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել առանց գործատուին նախապես ծանուցելու: Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչպես կարելի է խզել աշխատանքային պայմանագիրը առանց աշխատանքի:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Մի քանի խոսք այսպես կոչված «աշխատելու» մասին։ Աշխատանքային օրենսդրության մեջ բացակայում է «աշխատանք» հասկացությունը։ Օրենքով աշխատողը պարտավոր է միայն գրավոր ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին։ Բայց դա ամենևին չի նշանակում, որ մնացած 2 շաբաթը նա կգնա աշխատանքի և կաշխատի։ Իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում կարող է գրվել ինչպես արձակուրդում, այնպես էլ աշխատողի հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Իսկ 2 շաբաթ անց գործատուն պարտավոր է լինելու նման աշխատակցին իր պահանջով ազատել աշխատանքից։

Նաև, ըստ օրենքի, աշխատողը կարող է ավելի վաղ ազատվել աշխատանքից, եթե նա համաձայնության գա գործատուի հետ այս հարցում։ Այսպիսով, ավելի վաղ մեկնելու համար աշխատողը պետք է ստանա գործատուի համաձայնությունը։ Սա կարող է բարդ լինել, քանի որ գործատուն կարող է ունենալ իր սեփական պատճառները՝ չազատելու աշխատակցին մինչև նշված երկու շաբաթը լրանալը.

• դուք պետք է նոր աշխատող գտնեք թափուր աշխատատեղի համար, և քանի դեռ նա այնտեղ չէ, ինչ-որ մեկը պետք է անի այս աշխատանքը.
• Հրաժարվող աշխատողի գործերը պետք է փոխանցվեն այլ աշխատողների, որպեսզի արտադրական գործընթացները չազդեն.
• եթե աշխատողը ֆինանսապես պատասխանատու անձ է, ապա աշխատանքից ազատվելուց հետո անհրաժեշտ է իրականացնել իրեն հատկացված գույքի պարտադիր գույքագրում: Այս դեպքում գույքագրումը կարող է տեւել մի քանի օր, եւ դրան ֆինանսական պատասխանատու անձի մասնակցությունը պարտադիր է։

Այս բոլոր պատճառները կարող են հանգեցնել նրան, որ գործատուն մերժի աշխատանքից ազատելու աշխատողի խնդրանքը առանց աշխատանքի: Միևնույն ժամանակ, մի շարք դեպքերում օրենքը նախատեսում է առանց աշխատանքից ազատվելու հնարավորություն։

Ե՞րբ է թույլատրվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծել առանց աշխատանքից ազատվելու:

Դատական ​​պրակտիկայում աշխատողին առանց աշխատանքից ազատելու հիմնավոր պատճառ կարող են ճանաչվել այլ դեպքեր, երբ աշխատողը չի կարող շարունակել աշխատել (մոտ ազգականի խնամք և այլն): Ինչ վերաբերում է աշխատողի իրավունքների խախտման պատճառով առանց աշխատանքի ազատելուն, ապա կարեւոր է, որ խախտման փաստը հաստատվի։ Այն կարող են ստեղծել դատարանները, վերահսկիչ և վերահսկող մարմինները, արհմիությունը, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն են.

1) կողմերի համաձայնությունը (սույն օրենսգրքի 78-րդ հոդված).

2) աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ավարտը (սույն օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրանք լուծել.

3) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (սույն օրենսգրքի 80-րդ հոդված).

4) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (սույն օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ).

5) աշխատողի տեղափոխումն իր ցանկությամբ կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) փոխադրում.

6) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ կապված (սույն օրենսգրքի 75-րդ հոդված).

7) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ (սույն օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի չորրորդ մաս).

8) աշխատողի հրաժարումը դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական վկայականի համաձայն իրեն անհրաժեշտ այլ աշխատանքի անցնելուց. Ռուսաստանի Դաշնություն, կամ գործատուի կողմից համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը (սույն օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի երրորդ և չորրորդ մասեր).

9) աշխատողի` գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը (սույն օրենսգրքի 72.1-ին հոդվածի առաջին մաս).

10) կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (սույն օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

11) սույն օրենսգրքով կամ այլ կերպ սահմանված խախտումը դաշնային օրենքաշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնները, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (սույն օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ հիմքերով:

Երրորդ մասը այլևս ուժի մեջ չէ։ - 2006 թվականի հունիսի 30-ի N 90-FZ դաշնային օրենքը:

Հոդված 78. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերի համաձայնությամբ

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ:

Հոդված 79. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դրա գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատակցին գրավոր պետք է ծանուցվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ բացակայում է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը: աշխատողի ժամկետը լրանում է.

(մաս առաջին, փոփ. 30.06.2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

Որոշակի աշխատանքի տևողությամբ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է այդ աշխատանքն ավարտելուց հետո:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, երբ այդ աշխատողը մեկնում է աշխատանքի:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն) սեզոնային աշխատանք կատարելու համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է այս ժամանակահատվածի (սեզոնի) ավարտին:

Հոդված 80. Աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը.

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին գրավոր տեղեկացնելով գործատուին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետի ընթացքը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հաջորդ օրը:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի կողմից իր նախաձեռնությամբ (իր կամքով) աշխատանքից ազատվելու դիմումը պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ (հաշվառում. ուսումնական հաստատություն, թոշակի անցնելու և այլ դեպքերում), ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության և նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի խախտման դեպքում. աշխատանքային օրենք, տեղական կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում։

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատում չի կատարվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվում մեկ այլ աշխատող, ում, սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար:

Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր և վերջնական հաշվարկը կատարել նրա հետ:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։

Հոդված 81. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցումը.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

2) կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատում. անհատ ձեռնարկատեր;

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

3) ծառայողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին ոչ բավարար որակավորումների պատճառով՝ հաստատված ատեստավորման արդյունքներով.

(3-րդ կետը փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

5) աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտում.

(հերթափոխեր);

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

բ) աշխատողի հայտնվելը աշխատավայրում (նրա աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամոլության կամ այլ թունավոր թունավորումներ;

(«բ» կետը փոփ. 30.06.2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

գ) օրենքով պաշտպանված (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

դ) դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, մարմնի որոշմամբ հաստատված ուրիշի գույքի հափշտակությունը (այդ թվում՝ մանր-մունր), աշխատավայրում յուրացում, դիտավորյալ ոչնչացում կամ վնասում. պաշտոնականիրավասու է քննել վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործերը.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

ե) աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատողի կողմից լիազորված աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

7) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

8) կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այդ աշխատանքի շարունակմանը.

9) կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից չհիմնավորված որոշման ընդունումը, որն առաջացրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

12) այլևս վավեր չէ: - Դաշնային օրենք 30.06.2006 N 90-FZ;

13) նախատեսված է կազմակերպության ղեկավարի, կոլեգիալ անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով գործադիր մարմինկազմակերպություններ;

14) սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Ատեստավորման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետ) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել գրավոր համաձայնությունգործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր հաստիքկամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք և թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով: կազմակերպությունը։

(Մաս չորրորդ՝ փոփոխված 30.06.2006թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը, եթե վստահությունը կորցնելու հիմք հանդիսացող հանցավոր արարքները կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական վարքագիծը կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատավայրից դուրս. աշխատավայրում կամ աշխատանքի վայրում, բայց ոչ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ոչ ուշ, քան գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի անց:

(հինգերորդ մասը ներկայացվել է 2006 թվականի 30.06.2006 N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում չի թույլատրվում:

(վեցերորդ մասը ներկայացվել է 30.06.2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

Հոդված 82. Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցությունը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Սույն օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մասի դրույթը, համաձայն որի՝ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման որոշում կայացնելիս 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետի համաձայն. սույն օրենսգիրքը գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել արհմիութենական առաջնային կազմակերպությունների ընտրված մարմնին համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, ս.թ. իրավական կարգավորումընշանակում է, որ գործատուն, համապատասխան որոշում կայացնելիս, պարտավոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին ոչ ուշ, քան աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու սկզբից երկու ամիս առաջ (սահմանում. Սահմանադրական դատարան 15.01.2008թ. N 201-Օ-Պ).

Սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել ընտրված մարմնին. առաջնային արհմիության այս մասին գրավոր գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ, և եթե աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատողների զանգվածային կրճատման, ապա ոչ ուշ, քան երեք ամիս: նախքան համապատասխան միջոցառումների մեկնարկը։ Զանգվածային կրճատումների չափանիշները սահմանվում են ոլորտային և/կամ տարածքային պայմանագրերում։

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Արհմիության անդամ աշխատողներին սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ, 3-րդ կամ 5-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով առաջնային արհեստի ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը. միութենական կազմակերպությունը սույն օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Հավաստագրումն իրականացնելիս, որը կարող է հիմք հանդիսանալ սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետի համաձայն աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար, հավաստագրման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչ:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ:

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Հոդված 83. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով

Աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծարման կողմերի վերահսկողությունից անկախ հետևյալ հանգամանքների դեպքում.

1) ծառայողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

2) աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի վերականգնումը.

3) պաշտոնում չընտրվելը.

4) աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտելը` դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.

5) աշխատողին լիովին անաշխատունակ ճանաչելը դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական վկայականի համաձայն.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

6) աշխատողի կամ գործատուի մահը. ֆիզիկական անձ, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.

7) արտառոց հանգամանքների առաջացումը, որոնք խոչընդոտում են աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը (ռազմական գործողություն, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտառոց հանգամանքներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ կամ. Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​մարմին.

8) որակազրկում կամ այլ վարչական տույժ` բացառելով աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունների կատարման հնարավորությունը.

(8-րդ կետը ներդրվել է 30.06.2006 թ. N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

9) ժամկետը լրանալը, երկու ամսից ավելի գործողության կասեցումը կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունք) զրկելը դաշնային օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան. Ռուսաստանի Դաշնության, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտավորությունները կատարելու անհնարինությունը.

(9-րդ կետը ներդրվել է 30.06.2006 թ. N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

10) պետական ​​գաղտնիքի ընդունման դադարեցումը, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի ընդունում.

(10-րդ կետը ներդրվել է 30.06.2006թ. N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

11) աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը).

(11-րդ կետը ներկայացվել է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

12) օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող աշխատողների ընդհանուր թիվը համապատասխանեցնելով Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով աշխատող գործատուների թույլատրելի մասնաբաժինը, որոնք իրականացնում են որոշակի տեսակներ. տնտեսական գործունեություն;

(12-րդ կետը ներդրվել է 30.12.2006 թ. N 271-FZ Դաշնային օրենքով)

13) սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային գործունեության որոշակի տեսակների զբաղվածության սահմանափակումների առաջացումը և աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով իր պարտավորությունները կատարելու հնարավորությունը բացառելը:

(13-րդ կետը ներկայացվել է 23.12.2010 թ. N 387-FZ Դաշնային օրենքով)

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ, 8-րդ, 9-րդ, 10-րդ կամ 13-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանքի. որպես աշխատողի որակավորումներին համապատասխան թափուր պաշտոն կամ աշխատատեղ, ինչպես նաև թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ ելնելով իր առողջական վիճակից։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

(փոփոխված է 30.06.2006 N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ դաշնային օրենքներով)

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 12-րդ կետով նախատեսված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է ոչ ուշ, քան Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված ժամկետի ավարտը` որոշակի տեսակի տնտեսական գործունեություն իրականացնող գործատուներին երկրի տարածքում բերելու համար: Ռուսաստանի Դաշնություն՝ օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թիվը՝ այդ աշխատողների թույլատրելի համամասնությանը համապատասխան:

(երրորդ մասը ներկայացվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 271-FZ դաշնային օրենքով)

Հոդված 84. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտման պատճառով.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով (սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 11-րդ կետ), եթե սույն կանոնների խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը, հետևյալ դեպքերը.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

կոնկրետ անձին որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելու վերաբերյալ դատարանի վճռի խախտմամբ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը.

աշխատանքային պայմանագրի կնքում այս աշխատողի համար առողջական պատճառներով հակացուցված աշխատանքի կատարման համար՝ համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.

(փոփոխված է 30.06.2006 թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

համապատասխան կրթության վկայականի բացակայություն, եթե աշխատանքի կատարումը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ՝ համաձայն դաշնային օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտի.

աշխատանքային պայմանագրի կնքումը խախտելով դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշումը, որը լիազորված է քննել վարչական իրավախախտումների, որակազրկման կամ այլ վարչական տույժի գործերը՝ բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով իր պարտավորությունները կատարելու կամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը. պայմանագիր՝ խախտելով պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից ազատված քաղաքացիների աշխատանքի տեղավորման մասին դաշնային օրենքներով սահմանված սահմանափակումները, արգելքները և պահանջները.

(փոփոխված է 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ դաշնային օրենքներով)

Սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքով սահմանված սահմանափակումների խախտմամբ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը որոշակի տեսակի աշխատանքային գործունեության մասին.

(պարբերությունը ներդրվել է 23.12.2010 N 387-FZ Դաշնային օրենքով)

դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

(պարբերությունը ներդրվել է 30.06.2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք). , և թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ ըստ իր առողջական վիճակի։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

(Մաս երկրորդ, փոփ. 30.06.2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

Եթե ​​աշխատողի մեղքով չի ընդունվել սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտումը, ապա աշխատողին վճարվում է արձակման վճար միջին ամսական աշխատավարձի չափով: Եթե ​​այս կանոնների խախտումը կատարվել է աշխատողի մեղքով, ապա գործատուն պարտավոր չէ նրան այլ աշխատանք առաջարկել, իսկ աշխատողին արձակման վճար չի տրվում։

(Մաս երրորդ՝ փոփոխված 30.06.2006թ. N 90-FZ դաշնային օրենքով)

Հոդված 84.1. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գրանցման ընդհանուր կարգը

(ներդրված է 30.06.2006թ. N 90-FZ Դաշնային օրենքով)

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (հրամանով):

Աշխատողը պետք է ծանոթ լինի գործատուի հրամանին (ցուցումին)՝ աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրությամբ լուծելու վերաբերյալ: Աշխատողի պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նշված հրամանի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը: Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը (կարգը) չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ դրան ստորագրության դիմաց, հրամանի (պատվերի) վրա կատարվում է համապատասխան գրառում:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրը բոլոր դեպքերում աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողն իրականում չի աշխատել, բայց սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի համաձայն՝ աշխատանքի վայրը (պաշտոնը): պահպանվել է նրա համար։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և կատարել հաշվարկներ սույն օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն: Աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նաև աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ կերպով վավերացված պատճենները:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքով և պատճառներով գրառումը պետք է կատարվի սույն օրենսգրքի կամ մեկ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը համապատասխան և համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, կետի հղումով. սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի հոդված:

Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը աշխատողին անհնար է աշխատանքային գրքույկ տրամադրել նրա բացակայության կամ այն ​​ստանալուց հրաժարվելու պատճառով, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել անհրաժեշտության մասին. հայտնվել աշխատանքային գրքում կամ համաձայնել ուղարկել այն փոստով: Նշված ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից: Գործատուն պատասխանատվություն չի կրում նաև աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար, եթե աշխատանքային վերջին օրը չհամընկնի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրվան՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելիս՝ ենթակետով նախատեսված հիմքերով. ա» սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի կամ 83-րդ հոդվածի առաջին մասի 4-րդ կետի, իսկ աշխատանքից ազատվելիս կնոջը, որի հետ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարաձգվել է մինչև հղիության ավարտը. սույն օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի երկրորդ մասով։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է այն տալ աշխատողի պահանջի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դրանցից մի քանիսին վերևում արդեն անդրադարձել ենք։

Ընդհանուր հիմքերն են.

1. Կողմերի համաձայնություն.

Ինչպես հետևում է Արվեստից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ: Կարևոր է ոչ միայն հարաբերությունները դադարեցնելու կողմերի ցանկությունը, այլև պայմանագրի դադարեցման ժամանակի (ժամկետի, ամսաթվի) համաձայնությունը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը գործատուին պարտավորեցնում է աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատողին ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին, հակառակ դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը վերածվում է պայմանագրի: անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդված):

Նաև Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման պահերը: Այսպիսով, որոշակի աշխատանքի տևողության, բացակայող աշխատողի պարտականությունների, սեզոնային աշխատանքի տևողությամբ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս համապատասխանաբար լուծվում են այդպիսի պայմանագրերը. պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի ավարտին. փոխարինված աշխատակցին աշխատանքի թողնելով, սեզոնի ավարտին։

Գործատուն բոլոր դեպքերում պարտավոր է աշխատողին նախազգուշացնել և համապատասխան գրավոր հրաման արձակել, որը ստորագրության դեմ ներկայացվում է աշխատողին:

3. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը.

Պայմանագիրը դադարեցվում է աշխատողի սեփական ցանկությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Այս դեպքում աշխատողը պետք է գործատուին գրավոր տեղեկացնի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկության մասին առնվազն երկու շաբաթ առաջ: Կողմերի համաձայնությամբ կամ օրենքով նախատեսված է այլ ժամկետ (օրինակ, կառավարիչը պետք է գործատուին տեղեկացնի առնվազն մեկ ամիս առաջ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդված): Իսկ եթե աշխատողի հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր մինչև երկու ամիս ժամկետով կամ սեզոնային աշխատողի հետ, ապա գործատուն ծանուցվում է աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծարելու մասին երեք օրացուցային օր առաջ (ՀՕ 292, 296 հոդվածներ): Ռուսաստանի Դաշնություն).

Եթե ​​աշխատանքից ազատման դիմումը ներկայացնելուց հետո աշխատողը փոխել է իր որոշումը, ապա նա իրավունք ունի ցանկացած պահի մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը հետ վերցնել իր դիմումը։ Դա միշտ հնարավոր է, բացառությամբ այն իրավիճակի, երբ մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի վայր, որին, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-ը կամ այլ դաշնային օրենքները չեն կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար:

4. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ.

Սույն կետը չի կիրառվում ինքնուրույն և վերաբերում է Արվեստ. 81, որտեղ նշված են գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու հիմքերը. Այս պատճառները մենք կքննարկենք հետագա:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության լուծարումը ենթադրում է դրա դադարեցում առանց իրավունքների և պարտականությունների իրավահաջորդության կարգով այլ անձանց փոխանցելու:

Մեկ այլ տեղամասում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այդ կազմակերպության աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման դեպքում. կառուցվածքային միավորներկազմվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոնների համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Աշխատակիցները պետք է ծանուցվեն առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ստորագրության դեմ առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Աշխատանքից ազատված աշխատողին գործատուի հաշվին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով: Բացի այդ, այն պահպանում է միջինը ամսեկան աշխատավարձաշխատանքի ժամանակաշրջանի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը):

Բացառիկ դեպքերում զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ աշխատանքից ազատման օրվանից երրորդ ամսվա ընթացքում միջին ամսական վաստակը պահպանվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից, պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմին և չի եղել: աշխատանքի է ընդունվել նրա մոտ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Իսկ Հեռավոր Հյուսիսի շրջաններում գտնվող կազմակերպություններից աշխատանքից ազատվելիս հնարավոր է աշխատավարձի պահպանում չորրորդ, հինգերորդ և վեցերորդ ամիսների ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդված):

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նրա հետ՝ առանց աշխատանքից ազատման մասին նախազգուշացնելու երկու ամիս առաջ՝ նախազգուշացման ժամկետի կրճատմանը համամասնորեն հավելյալ փոխհատուցման վճարմամբ (մաս 2 և 3): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Ժամանակավոր աշխատողների լուծարումը և կրճատումը (մինչև երկու ամիս պայմանագրային ժամկետով) նախազգուշացվում է երեք օր առաջ, և պայմանագրով կարող է նախատեսվել արձակման վարձատրություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդված), և սեզոնային. աշխատողները նախազգուշացվում են յոթ օր առաջ, իսկ արձակման վճարը կազմում է առնվազն երկու շաբաթվա վաստակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):

Երբ աշխատողները աշխատանքից ազատվում են գործատուի` ֆիզիկական անձի կողմից գործունեության դադարեցման հետ կապված, աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանները, ինչպես նաև վճարվող արձակման և այլ փոխհատուցման վճարների դեպքերն ու չափերը սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով (հոդված 307): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Եթե ​​պայմանագրում նշված չեն երաշխիքները, ապա կիրառվում են իրավական դրույթները:

2. Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

Այս միջոցառումներն իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոններ): Բոլոր պաշտոնները (աշխատանքները), որոնք աշխատողը կարող է զբաղեցնել (կատարել)՝ հաշվի առնելով նրա հմտությունները և առողջական վիճակը, պետք է առաջարկվեն։

Եթե ​​կրճատումը հանգեցնում է աշխատողների կրճատման, ապա ավելի բարձր արտադրողականություն և/կամ որակավորում ունեցող աշխատողներն առավելություն ունեն:

Աշխատանքի հավասար արտադրողականության և որակավորման դեպքում աշխատանքից հեռանալու նախապատվությունը տրվում է.

• ընտանիք՝ երկու կամ ավելի խնամյալների առկայության դեպքում (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ ստանում են նրանից օգնություն, որը նրանց համար ապրուստի մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է).
• անձինք, որոնց ընտանիքում չկան անկախ վաստակ ունեցող այլ աշխատողներ.
• աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում.
• Հայրենական մեծ պատերազմի հաշմանդամներ և հայրենիքի պաշտպանության համար ռազմական գործողությունների հաշմանդամներ.
• աշխատողներ, ովքեր բարելավում են իրենց որակավորումը գործատուի ուղղությամբ աշխատանքի վայրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
• կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում նշված այլ անձինք:

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-ը կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և դրա հիման վրա աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր դադարեցման մասին որոշման մասին, գործատուն պետք է նաև գրավոր տեղեկացնի այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնին: , իսկ եթե կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից երեք ամիս առաջ։

Արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս պահանջվում է որոշումը համաձայնեցնել արհմիության հետ:

3. Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ ոչ բավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին` հաստատված ատեստավորման արդյունքներով.

Այս հիման վրա աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե անհնար է նրան իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի։ Աշխատողների իրավունքների պաշտպանության նպատակով հանձնաժողովի անդամ՝ համապատասխան ընտրվածներից արհմիութենական մարմին(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

4. Կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքի փոփոխություն.

Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխության հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում նոր սեփականատերը պարտավոր է այդ աշխատողներին վճարել փոխհատուցում ոչ պակաս, քան աշխատողի երեք միջին ամսական աշխատավարձ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 181-րդ հոդված): Դրանցից չեն կարող հետ պահել նաև նախապես օգտագործված արձակուրդի չաշխատած օրերի համար դրամական գումարներ և այլն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդված):

Արվեստի 5-ից 10-րդ կետեր. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կարգապահական աշխատանքից ազատումներ են (տույժեր - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), հետևաբար, դրանց կիրառման կարգը պետք է խստորեն համապատասխանի կարգապահական տույժերի կիրառման կարգին (193-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

5. Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է, եթե աշխատողն արդեն կատարել է կարգապահական խախտում, որի համար սահմանված կարգով նրա նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ, և այս աշխատողը կրկին թույլ է տալիս կարգապահական խախտում, իսկ նախկին տույժը չի դեռ վերացվել է: Կարգապահական տույժը ինքնաբերաբար հանվում է դիմումից մեկ տարի անց, եթե գործատուի հրամանով ավելի վաղ չեղարկվել է:

Տույժերի կիրառման ընդհանուր կանոնները հետևյալն են.

• անհրաժեշտ է բացատրություն կամ ակտ կազմվել.
• Խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար հրաման է տրվում ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև ծառայողի կարծիքը պարզելու համար անհրաժեշտ ժամանակը: աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը, բայց ամեն դեպքում ոչ ուշ, քան սխալ վարքագծի օրվանից վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքների համաձայն՝ ոչ ուշ, քան երկու տարվա ընթացքում վիրավորանք.

6. Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների միանվագ կոպիտ խախտում.

Աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում նշանակում է.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ ամբողջ հերթափոխի ընթացքում աշխատանքից բացակայությունը կամ աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն.

բ) աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքային ժամերին հարբած է եղել այն կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ ղեկավարության անունից նա պետք է կատարեր աշխատանքային գործառույթներ:

Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումով աշխատողի առկայությունը և աշխատավայրում նման վիճակում հայտնվելու փաստը պետք է ապացուցվի գործատուի կողմից: Ապացույցը կլինի բժշկական եզրակացությունը կամ այլ ապացույց (օրինակ՝ ցուցմունք).

գ) օրենքով պահպանվող (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) գաղտնիքների բացահայտումը, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ինչպես նաև մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտում.

դ) դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազոր մարմնի որոշմամբ հաստատված ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ անչափահաս) գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում աշխատանքի վայրում.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (արդյունաբերական վթար, վթար, աղետ) կամ դիտավորյալ ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ:

7. դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

Աշխատողները, որոնց նկատմամբ կարող է կիրառվել այս հիմքը, դրամական և ապրանքային արժեքներ սպասարկող անձինք են։ Այս հիման վրա դրամական և ապրանքային արժեքները չսպասարկող (պահեստավորում, մշակում, արտադրություն) պահակները, հավաքարարները և այլն, թեև կարող են դրանք օգտագործել աշխատանքի ընթացքում։

Այս հիմքի կիրառումը կախված չէ պատասխանատվության այլ տեսակներից և լրիվ համաձայնագրի առկայությունից նյութական պատասխանատվություն... Այս իրավիճակում աշխատողի մեղքը հաստատում է հենց գործատուն՝ իր ունեցած ապացույցների հիման վրա։

8. Կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի կողմից սույն աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական իրավախախտման կատարումը:

Օրենսդրության մեջ չկա անբարոյականության սահմանում. Թվում է, թե այն պետք է հասկանալ որպես իրավախախտումներ, որոնք խախտում են ընդունված իրավական նորմերը, ուղղակիորեն կապված բարոյականության հետ, որոնք կատարվել են աշխատողի կողմից ինչպես աշխատավայրում, այնպես էլ առօրյա կյանքում և չեն համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին ներկայացված բարոյական որակներին: նա կապված է անչափահասների դաստիարակության հետ։

Այդ հիմքով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատողները, այսինքն՝ ուսուցիչները, սոցդաստիարակները, դաստիարակները և այլն, իսկ միայն տեխնիկական պարտականություններ կատարող անձինք չեն կարող ազատվել այդ հիմքով։

9. Կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից չհիմնավորված որոշման ընդունում, որն առաջացրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս:

10. Կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի, նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների միանվագ կոպիտ խախտում.

Կառավարիչը կարող է աշխատանքից ազատվել ընդհանուր միանվագ կոպիտ խախտումների համար (և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 81-րդ հոդված), ինչպես նաև այլ կոպիտ խախտումների համար, որոնք պետք է նշվեն կամ աշխատողի հետ անհատական ​​պայմանագրում, կամ. տեղական կանոնակարգերում, որոնց ղեկավարը ծանոթ է նկարչությանը:

11. Աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատողը ներկայացնում է տարբեր փաստաթղթերի մի ամբողջ փաթեթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված), որը կարող է օրինականորեն ընդլայնվել առանձին դեպքերում ՝ հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները:

Փաստաթղթերի նրբությունը կարող է լինել ձևի (երբ ամբողջ փաստաթուղթը կեղծ է) և բովանդակության մեջ (երբ վավեր փաստաթուղթը պարունակում է կեղծ գրառումներ):

12. Այս պարբերությունը՝ պետական ​​գաղտնիքների հասանելիության դադարեցումը, օրենսդիրը տեղափոխել է Արվ. 83 TC.

13. Կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքեր.

Պայմանագրի դադարեցումը կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման հետևյալ հանգամանքների համար՝ կողմերի վերահսկողությունից դուրս.

1. Աշխատողի զինվորական ծառայության զորակոչը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

Նշված հիմունքներով աշխատանքային իրավահարաբերությունների դադարեցումից հետո աշխատողին վճարվում է արձակման վճար երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Այդ հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է աշխատակցի դիմումի հիման վրա՝ զորակոչիկի նախագծի աշխատակցի կողմից ծառայության հավաքագրման վայր ներկայանալու կանչով: Միայն այս դեպքում է «Զինծառայողների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքը երաշխավորում է պետական ​​(քաղաքային) ձեռնարկությունում մինչև զորակոչը աշխատած զինծառայողի իրավունքը զորացրվելու օրվանից մի քանի ամսվա ընթացքում վերադառնալու իր նախկին աշխատանքին:

2. Աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի: Ավելին, այս դեպքում աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ երկշաբաթյա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված).

3. Պաշտոնում չընտրվելը.

Տրամաբանորեն այս պարբերությունը կիրառվում է որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի նոր ժամկետով չվերընտրվելու դեպքում։ Քանի որ պաշտոնի մրցութային փոխարինմանը, բացի նման աշխատողից, կարող են մասնակցել նաև այլ պաշտոններ զբաղեցնող անձինք, որոնք չընտրվելու դեպքում մնում են իրենց պաշտոններում և աշխատանքից ազատվելու կարիք չունեն։ Նաև մրցութային ընտրությանը կարող է մասնակցել փողոցից եկած դիմորդը, այսինքն՝ կազմակերպության աշխատակից չէ, իսկ եթե չընտրվի, ապա նրան աշխատանքից ազատելու կարիք էլ չկա, քանի որ աշխատող չի դարձել։

4. Աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը բացառող պատժի` դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 392, օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճիռը պարտադիր է բոլոր պետական ​​մարմինների, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, հասարակական միավորումների, պաշտոնատար անձանց, այլ անձանց կամ իրավաբանական անձինքև ենթակա է խիստ կատարման Ռուսաստանի Դաշնության ողջ տարածքում:

Եթե ​​դատավճռով ընտրված պատիժը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային գործունեությունը շարունակելուն (օրինակ՝ ազատազրկում, որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկում), ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լուծվի գործատուի կողմից՝ համապատասխան որոշում կայացնելով։ 11 վճիռ.

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը նրա աշխատանքի վերջին օրն է: Եթե ​​աշխատողը մինչ դատաքննությունը գտնվել է կալանքի տակ, ապա նրա աշխատանքի վերջին օրը կհամարվի աշխատանքից ազատվելու օր։ Սա վերջին օրվանից աշխատողի աշխատանքից ազատման եզակի դեպքերից է։

5. Աշխատողին լրիվ անգործունակ ճանաչելը` համաձայն բժշկական եզրակացության.

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները: Համապատասխան հրամանի արձակման հիմք կարող է հանդիսանալ միայն ԲՍՓՀ լիազորված փորձագետների (բժշկասոցիալական փորձաքննության հանձնաժողով) բժշկական եզրակացությունը:

6. Աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը:

Եթե ​​այս պատճառի առաջին կեսը բավականաչափ պարզ է, ապա անձին անհայտ կորած կամ մահացած ճանաչելու հարցը ժամանակին երկարաձգվում է և նաև հանգեցնում է աշխատանքից ազատման մինչև նախորդ օրը՝ դատարանում անձը այդպիսին ճանաչվելուց հետո։

7. Աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը խոչընդոտող արտառոց հանգամանքների առաջացումը (ռազմական գործողություններ, աղետ, մեկ այլ աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կամ կառավարության որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան հիմնադիր սուբյեկտի մարմինը.

Պետք է լինի ոչ միայն իրադարձություն, այլեւ համապատասխան մարմնի կողմից այն որպես արտակարգ իրավիճակ ճանաչելու որոշում։

8. Որակազրկում կամ այլ վարչական տույժ՝ բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունների կատարման հնարավորությունը:

9. Գործողության ժամկետը լրանալը, երկու ամսից ավելի գործողության կասեցումը կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունք) զրկելը դաշնային օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության, եթե դա ենթադրում է աշխատողի անկարողությունը կատարել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտավորությունները:

10. Պետական ​​գաղտնիքի ընդունման դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի ընդունում:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության 21.07.1993 թ. թիվ 5485-1 «Պետական ​​գաղտնիքի մասին» օրենքի 23-ը սահմանում է պաշտոնատար անձի կամ քաղաքացու պետական ​​գաղտնիքի ընդունելությունը դադարեցնելու պայմանները:

Եթե ​​դրանում բերված հիմքերից որևէ մեկով դադարեցվում է աշխատողի ընդունելությունը պետական ​​գաղտնիքի նկատմամբ, և արդյունքում նա կորցնում է իր աշխատանքային գործառույթներն իրականացնելու հնարավորությունը, ապա գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել սույն օրենքի 12-րդ կետի համաձայն. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

8-10-րդ կետերի համաձայն աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (որպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, օրինակ՝ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր): -վճարովի աշխատանք), որը աշխատողը կարող է իրականացնել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

11. Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը):

12. Օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թվի համապատասխանեցում Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված այդպիսի աշխատողների թույլատրելի մասնաբաժինը Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում որոշակի տեսակի տնտեսական գործունեություն իրականացնող գործատուների համար:

13. Ստեղծվածի առաջացումը Աշխատանքային օրենսգիրք, այլ դաշնային օրենք և բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները որոշակի տեսակի աշխատանքային գործունեության սահմանափակումների կատարման հնարավորությունը:

Նման աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների հետ պայմանագիրը խզելու լրացուցիչ հիմքեր.

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի զգալի ցանկ։ Դրանք ուղղակիորեն ներառված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, ինչպես նաև այլ դաշնային օրենքներում:

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը լրացուցիչ հիմք է պարունակում աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատող անձանց հետ լուծելու համար: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-ը նշում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու լրացուցիչ հիմքեր ուսուցիչ... Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 241-ը նշում է արտերկրում Ռուսաստանի Դաշնության ներկայացուցչությունում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքեր: Արվեստում։ 248.11-ը լրացուցիչ հիմքեր է նախատեսում մարզիկներին աշխատանքից հեռացնելու համար։

Հատուկ հիմքեր են նախատեսված քաղաքացիական ծառայողների, իրավապահների աշխատանքից ազատելու, դատավորների հրաժարականի համար և այլն։

Ապահովում է աշխատողի անվերապահ իրավունքը՝ իր իսկ պահանջով միակողմանի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Այս իրավունքը կախված չէ աշխատանքային պայմանագրի տեսակից կամ աշխատողի կողմից կատարվող աշխատանքային գործառույթի բնույթից կամ. իրավական կարգավիճակըգործատու.

Աշխատողն իրավունք ունի իր խնդրանքով լուծել ցանկացած աշխատանքային պայմանագիր, ներառյալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը, մինչև դրա ավարտը և ցանկացած ժամանակ: Միևնույն ժամանակ, աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև դրա ժամկետի ավարտը լուծելու հնարավորությունը կապված չէ հիմնավոր պատճառների առկայության հետ: Նա պարտավոր է միայն այդ մասին գրավոր տեղեկացնել գործատուին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ։

Կազմակերպության ղեկավարը պարտավոր է ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել գործատուին (կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջը կամ նրա ներկայացուցչին) աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու մասին (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդվածը):

մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատող, ինչպես նաև աշխատող սեզոնային աշխատանք, պարտավոր են գործատուին գրավոր ծանուցել աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ (տե՛ս Հոդ. 292, LC): Այս ժամանակահատվածների ընթացքը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հետո: Այսպիսով, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացրել հունիսի 1-ին, ապա երկշաբաթյա ժամկետը լրանում է հունիսի 15-ին։ Այս օրը կլինի աշխատանքի վերջին օրը (աշխատանքից ազատվելու օրը) (տես հոդված 84.1-ի մեկնաբանություն):

2. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու աշխատողի կամքը պետք է արտահայտվի գրավոր: Պահանջվում է գրավոր հրաժարականի դիմում։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին աշխատողի բանավոր հայտարարությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար: Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված աշխատողի պարտավորությունը գործատուին իր կամքով ծանուցել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ (կազմակերպության ղեկավարը՝ մեկ ամիս) նշանակում է, որ նա կարող է դա անել. ավելի երկար ժամկետ։ Երկու շաբաթ (ամիս) այն նվազագույն ժամկետն է, որի համար աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկության մասին:

3. Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև մինչև սահմանված ծանուցման ժամկետի ավարտը: Ընդ որում, այս դեպքում աշխատանքից ազատման հիմքը կլինի աշխատողի սեփական ցանկությունը, այլ ոչ թե կողմերի համաձայնությունը, որը նախատեսված է Արվեստի 1-ին կետով: 77 TC. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ գործատուի համաձայնությունն աշխատանքից ազատվելու համար ունի իրավական նշանակություն, և աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող լուծվել առանց այդպիսի համաձայնության (տե՛ս հոդված 78-ի մեկնաբանություն):

Եթե ​​աշխատողն ինքը ցանկություն է հայտնել դադարեցնել աշխատանքային վերաբերմունքև խնդրում է նրան աշխատանքից ազատել մինչև սահմանված նախազգուշացման ժամկետը լրանալը, գործատուի համաձայնությունն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ ինքնին իրավական դեր չի խաղում։ Դա տեղին է միայն աշխատանքից ազատման կոնկրետ ամսաթիվը որոշելու համար:

Եթե ​​կողմերը պայմանավորվել են լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սահմանված նախազգուշացման ժամկետի ավարտը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի կողմից նշված օրը (Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ):

Տվյալ դեպքում շատ կարեւոր է ոչ միայն աշխատողի սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու կամքի առկայությունը, այլեւ նման կամքի արտահայտման ձեւը։ Աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ (մինչև երկշաբաթյա ժամկետի ավարտը) լուծելու մասին կողմերի համաձայնությունը պետք է գրավոր արտահայտվի, օրինակ՝ գործատուի որոշման ձևով աշխատողի դիմումի վերաբերյալ, ով աշխատանքից ազատում է խնդրել։ ավելի վաղ ամսաթիվ.

Կողմերի միջև բանավոր համաձայնությունը նման ապացույց չի կարող ծառայել: Դա է վկայում դատական ​​պրակտիկան։ Այսպիսով, Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանը իրավացիորեն ճանաչեց Երկաթուղային դատարանի որոշումը, որը մերժեց գր. Հետևյալ հանգամանքներում աշխատանքի մեջ վերականգնվելու Լ.

փետրվարի 15-ին Լ.-ն 16.02.2006թ.-ից իր կամքով աշխատանքից ազատման գրությամբ դիմել է գործատուին, սակայն դիմումը չի ստորագրվել։ Գործատուի խոսքով՝ իրեն աշխատանքից կազատեն այն բանից հետո, երբ իր պաշտոնի համար այլ թեկնածու հայտնաբերվի։ Լ.-ն շարունակել է աշխատել, սակայն 2006 թվականի փետրվարի 20-ին կոտրել է ձեռքը և հոսպիտալացվել։ Դուրս գրվելուց հետո պարզել է, որ աշխատանքից ազատվել է 2006 թվականի փետրվարի 16-ին։

Երկաթուղային դատարանը, որտեղ Լ.-ն ներկայացրել է աշխատանքին վերականգնման պահանջը, մերժել է նրա հայցը՝ վկայակոչելով կողմերի սահմանած ժամկետում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փաստը։

Չեղարկելով երկաթուղային դատարանի որոշումը՝ Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանը միանգամայն ճիշտ մատնանշեց, որ Լ.-ի դիմումը չի պարունակում գործատուի որոշումը, որը կհաստատի նրա համաձայնությունը՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը։ աշխատանքից ազատվելու մասին, և, հետևաբար, այս հայտարարության հիման վրա չի կարելի եզրակացնել, որ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը եղել է երկկողմանի համաձայնություն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ * (59):

Եթե ​​գործատուն չի համաձայնել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև նախազգուշացման ժամկետի ավարտը, աշխատողը պարտավոր է աշխատել սահմանված ժամկետով: Աշխատանքի վաղաժամկետ դադարեցումն այս դեպքում խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը։ Խախտում աշխատանքային կարգապահությունկլինի աշխատանքի դադարեցում՝ առանց աշխատանքից ազատվելու մասին նախազգուշացման։ Աշխատակիցը, ով լքել է աշխատանքը առանց թույլտվության, կարող է ազատվել աշխատանքից բացակայելու համար:

Իր հերթին, գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին դիմումը ներկայացնելուց հետո երկու շաբաթը լրանալը։ Այս կանոնը վերաբերում է նաև այն դեպքերին, երբ աշխատողը դիմումում ընդհանրապես չի նշում աշխատանքից ազատվելու կոնկրետ ամսաթիվ։ Այսինքն, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատման նամակում չի նշել աշխատանքային օրենսդրության դադարեցման ամսաթիվը, ապա գործում է ընդհանուր կանոնը, այսինքն. աշխատանքից ազատումը կատարվում է դիմումը ներկայացնելուց երկու շաբաթ անց։

Սրանից է բխում նաև դատական ​​պրակտիկան։ Այսպիսով, Նիժնի Նովգորոդի շրջանային դատարանը, քննելով իր կամքով աշխատանքից ազատելու գործը Ն. չի բարձրացրել գործատուի հետ համապատասխան համաձայնության գալու հարցը), նշել է, որ նման հանգամանքներում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել միայն ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո, այսինքն. Դիմումի ներկայացման օրվանից երկու շաբաթ անց * (60):

Նման որոշում է կայացրել նաեւ Ռյազանի շրջանային դատարանը, որը ճանաչել է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը՝ Ա.-ին աշխատանքի վերադարձնելու մասին, ով 2006 թվականի օգոստոսի 8-ին իր կամքով ներկայացրել է աշխատանքից ազատվելու դիմում՝ ենթադրելով, որ ինքը կ աշխատանքից ազատվել երկու շաբաթ անց: Այնուամենայնիվ, նա ազատվել է 2006 թվականի օգոստոսի 9-ի հրամանով * (61)

4. Այն դեպքերում, երբ աշխատողի դիմումը աշխատանքից ազատելու մասին իր կամքով պայմանավորված է աշխատանքը շարունակելու անկարողությամբ (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, թոշակի անցնել, ամուսնուն (կնոջը) ուղարկել արտագնա աշխատանքի, ծառայության նոր վայր). գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում: Նույն պարտավորությունն առաջանում է, եթե գործատուն խախտում է աշխատանքային օրենսդրությունը և այլ կարգավորող իրավական ակտերը, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները:

Հարկ է նկատի ունենալ, որ այդ խախտումները կարող են պարզել, մասնավորապես, աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն իրականացնող մարմինները, արհմիությունները, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները, դատարանը (որոշման 22-րդ կետ). Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 պլենում):

5. Աշխատողը ցանկացած պահի կարող է նախազգուշացնել գործատուին աշխատանքային պայմանագրի խզման մասին, ներառյալ այն ժամանակահատվածում, երբ նա ինչ-ինչ պատճառներով բացակայում է աշխատանքից (օրինակ՝ ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու, գործի ժամանակ. ճամփորդություն և այլն)): Դա պայմանավորված է աշխատանքից ազատման մասին նախազգուշացման հիմնական նպատակով՝ գործատուին նոր աշխատող ընտրելու հնարավորություն տալ։ Նախապես զգուշացնելով գործատուին աշխատանքից ազատվելու մասին՝ աշխատողը նրան տալիս է նման հնարավորություն։ Կապ չունի՝ աշխատավայրում է, արձակուրդում է, թե հիվանդ։

Գործատուն իրավունք ունի նոր աշխատող փնտրել աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելու պահից։ Ուստի աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետում հաշվվում է սեփական կամքով հրաժարականի դիմումը ներկայացնելու օրվանից սկսած այս ամբողջ ժամանակը։ Եթե ​​արձակուրդում գտնվող աշխատողը խնդրում է իրեն աշխատանքից ազատել մինչև օրենքով նախատեսված նախազգուշացման ժամկետի ավարտը, և գործատուն համաձայնում է, ապա աշխատանքից ազատումը կատարվում է աշխատողի պահանջի պահին:

Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո, և եթե աշխատողը հիվանդանում է ծանուցման ժամանակահատվածում, քանի որ հիվանդության ժամանակաշրջանը չի դադարեցնում այն ​​ժամկետը, որից հետո աշխատողը գտնվում է. ենթակա է պաշտոնանկության։ Աշխատողին իր կամքով աշխատանքից ազատելն իր դիմումի համաձայն հնարավոր է նաև ժամանակավոր անաշխատունակության շրջանում, քանի որ աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողից, այլ ոչ թե գործատուից։

6. Աշխատողի՝ սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու որոշումը պետք է լինի նրա ազատ կամարտահայտման ակտ և արտահայտի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իրական ցանկություն: Այս կապակցությամբ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ մասնավորապես պարզաբանել է, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրելի է այն դեպքում, երբ ներկայացվում է. աշխատանքից ազատման դիմումը նրա կամավոր կամարտահայտությունն էր։ Եթե ​​հայցվորը պնդում է, որ գործատուն իրեն ստիպել է ազատման դիմում ներկայացնել իր կամքով, ապա այդ հանգամանքները ենթակա են ստուգման, և դրանք ապացուցելու պարտավորությունը կրում է աշխատողը (22-րդ կետի «ա» ենթակետ):

Գործատուի կողմից ցանկացած ճնշում, այդ թվում՝ սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու սպառնալիքը, այն դեպքերում, երբ գործատուն դրա համար որևէ պատճառ է ունեցել, կարող է համարվել որպես հարկադրանք՝ աշխատանքից ազատել աշխատողին իր կամքով։ Հակառակ դեպքում հնարավոր չէ խոսել աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի խզման մասին։

Այս եզրակացությանը միանգամայն իրավացիորեն հանգել է Էլիստայի Լագինսկի շրջանային դատարանը՝ բավարարելով Գր. Ու.-ն, ով իր կամքով հրաժարականի դիմում է ներկայացրել ղեկավարի ճնշման ներքո, ով սպառնացել է նրան «փչացնել աշխատանքային գրքույկը», աշխատանքից հեռացնել «հոդվածի տակ» զեկույցը կորցնելու և դրա առաքումը խափանելու համար * (62) .

7. Մաս 4