Եթե ​​փոխվում են աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները. Գործատուն փոխում է աշխատանքային պայմանագրի պայմանները. Գործատուն օրինական կերպով աշխատանքից ազատել է աշխատակցին նոր աշխատանքային պարտականությունների առկայության դեպքում աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով.

Աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունը բավականին բարդ իրավական կատեգորիա է, որը հաճախ հարցեր է առաջացնում HR մասնագետների մոտ և սխալ կիրառման դեպքում կարող է հանգեցնել տարաձայնությունների աշխատողի և գործատուի միջև: Ստորև բերված մեկնաբանությունը օգտակար կլինի ձեր աշխատանքում և կօգնի պատասխանել ծագած հարցերին։

Փոփոխության տեսակ աշխատանքային պայմանագիր

Ըստ էության և դիրքի ուժով Չ. 2 Աշխատանքային օրենսգիրքԱրվեստում կարգավորվող ՌԲ (այսուհետ՝ ՏՀ): Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածում իրավական երևույթը աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման տեսակներից մեկն է: Միևնույն ժամանակ, նրա (փոփոխության) իրավական ռեժիմը գտնվում է փոխանցման մեջտեղում, որը, որպես ընդհանուր կանոն, պետք է կատարվի աշխատողի համաձայնությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ հոդված), և առանց շարժման իրականացվող. այդպիսի համաձայնություն (Աշխատանքային օրենսգրքի 31-րդ հոդված):

Պատճառները պետք է հիմնավորված լինեն

Աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունները թույլատրվում են Արվեստի առաջին մասի նորմերի համաձայն: 32 TC միայն հիմնավորված արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառներով:

Նման պատճառները, մասնավորապես, ներառում են. աշխատանքի կազմակերպման նոր ձևերի ներդրումը. նոր սարքավորումների տեղադրում; արտադրության վերապրոֆիլավորում; կազմակերպության անցումը բազմաշերտ գործող ռեժիմին. արտադրական գործընթացների ավտոմատացում և համակարգչայինացում; ռեսուրսներ խնայող և էկոլոգիապես մաքուր տեխնոլոգիաների ներդրում։ Այս եզրակացության հաստատումը պարունակվում է Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2001 թվականի մարտի 29-ի թիվ 2 որոշման 20-րդ կետում (այսուհետ՝ Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշումը): Այն նախատեսում է, որ Արվեստում կարգավորվող էական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը: Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածը պետք է հիմնավորվի արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառներով, որոնք արտահայտվում են, մասնավորապես, աշխատատեղերի ռացիոնալացման, տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխության, աշխատանքի կազմակերպման նոր ձևերի ներդրման, ատեստավորման վրա հիմնված աշխատատեղերի բարելավման մեջ: .

Ապացույցների բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատումը անօրինական է, իսկ հիմնավորված պատճառների բացակայության դեպքում կարող են առաջանալ իրավական հետևանքներ.

Ողջամիտ արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառները հաստատող ապացույցների բացակայության դեպքում աշխատողին աշխատանքից ազատելը Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: 35 ՏԿ-ն անօրինական է.

Եթե ​​գործատուի կողմից աշխատանքային էական պայմանների փոփոխություն է կատարվում՝ առանց որևէ կոնկրետ արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառաբանելու, ապա կարող են առաջանալ իրավական հետևանքներ։ Աշխատանքային վեճը քննող մարմինը պետք է ճանաչի նման փոփոխությունը որպես անօրինական և վերականգնի նախկին էական աշխատանքային պայմանները՝ հարկադիր բացակայության կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու համար վճարի գանձմամբ, համապատասխան դեպքերում, և մեղավորներին բերման ենթարկելով։ նյութական պատասխանատվություն(Հոդված 243-245 TC):

Փոփոխության հիմնավորումը գործատուի պարտականությունն է

Արվեստի առաջին մասի իմաստից ելնելով. Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածով աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունների հիմնավորումը գործատուի պարտականությունն է։ Դա պետք է նշվի համապատասխան փաստաթղթում, օրինակ՝ հրամանով։

Ի՞նչ ենք մենք անվանում էական պայմաններ:

Արվեստի երկրորդ մասում պարունակվող հիմնական աշխատանքային պայմանների ցանկը: 32 TC-ն սպառիչ չէ: Այն կարող է ընդլայնվել այլ օրենսդրության, ինչպես նաև աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերի (պայմանագրերի) միջոցով:

Կախված կոնկրետ հանգամանքներից, աշխատանքային հիմնական պայմանները կարող են ներառել.

Արտոնյալ կենսաթոշակային նպաստների իրավունք.
- աշխատանքի վայրի զգալի հեռավորությունը բնակության վայրից.
- աշխատանքի, ինչպես նաև ընդհանուր հանգստյան օրերին և արձակուրդների համար գերատեսչական տրանսպորտից օգտվելու ունակություն.
- աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը կոնկրետ կառուցվածքային ստորաբաժանումում կամ կոնկրետ մեխանիզմի (միավորի) վրա.

Կատեգորիայի էական աշխատանքային պայմանների ցանկում ներառելը, որը որակավորումների ցուցանիշ է, փոփոխություն, որը ենթադրում է տեղափոխում, հակասում է առաջին հոդվածի մի մասին։ Արվեստի 32-րդ և մասի առաջին. 30 TC. Կրճատել կոչումները Արվեստի հիման վրա. 32 ՏԿ-ն անընդունելի է.

Արվեստի համատեքստում. 32 TK կատեգորիան կարող է լինել աշխատանքի էական պայման, օրինակ՝ կենտրոնացված ձևով 6-բիթանոց վճարման փոխարեն 8 բիթ ներմուծելիս, կամ հակառակը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է անալոգիայով կիրառել մասնագիտության անվանումը, պաշտոնը փոխելու կանոնները։

Աշխատանքային պայմանագրի ամենակարեւոր պայմանները աշխատանքային գործառույթը, աշխատանքի վայրը և գործատուն, որի փոփոխությունը ճանաչվում է որպես փոխանցում, ինչպես նաև (որպես ընդհանուր կանոն) աշխատավայրի մասին, որի փոփոխությունը համարվում է տեղափոխություն (Աշխատանքային օրենսգրքի 31-րդ հոդված):

Մասնագիտության անվանման, պաշտոնի փոփոխություն

Արվեստի երկրորդ մասի արտահայտությունը. Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածը «մասնագիտության անվանումը, պաշտոնը» կիրառվում է, օրինակ, այն դեպքերում, երբ միասնական սակագին ներմուծվում են մասնագիտությունների նոր բնութագրեր. որակավորման ձեռնարկաշխատողների հաստիքներ (EKSD) պաշտոնների անվանումը փոխվում է.

Այսինքն՝ պաշտոնների անվանումների փոփոխությունը պայմանավորված է նրանով, որ նախկին անուններն այլեւս չկան, իսկ դրանց փոխարեն օրենսդրությամբ նախատեսված են ուրիշներ։

ԴԱ ԿԱՐԵՒՈՐ Է!Եթե ​​մասնագիտությունները և պաշտոնները պարզապես չեն վերանվանվում, այլ փոխվում են գործառույթների, հմտությունների, գիտելիքների, իրավունքների կամ պարտականությունների շրջանակը, ապա տեղի կունենա տեղափոխում այլ աշխատանքի, որը կարող է իրականացվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ (Հոդված 30. աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատանքի նախարարության պարզաբանումներում և սոցիալական պաշտպանություն RB արվեստի կիրառման վերաբերյալ: Աշխատանքային օրենսգրքի 32-ը բազմիցս ընդգծել է, որ այնպիսի էական աշխատանքային պայմանի փոփոխություն, ինչպիսին է մասնագիտության կամ պաշտոնի անվանումը, կարող է կատարվել միայն հատուկ լիազորված մարմնի կողմից: կառավարությունը վերահսկում էկամ Բելառուսի Հանրապետության կառավարությունը։ Ելնելով դրանից (և ոչ իր հայեցողությամբ) գործատուն վերանվանում է մասնագիտությունները և պաշտոնները համապատասխան փաստաթղթերում (աշխատանքի նկարագրություններ, աշխատանքային գրքերև այլն):

Մասնագիտության անվանափոխում

Արվեստի երկրորդ մասում. Աշխատանքային օրենսգրքի 32-ում մասնագիտության անվանման փոփոխությունը որպես աշխատանքային էական պայմանների փոփոխություն չի նշվում։ Մասնագիտությունը որոշվում է մասնագիտության շրջանակներում (Աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդված), ուստի այստեղ պետք է գործեն մասնագիտության անվանափոխության համար սահմանված կանոնները։

Անցում աշխատողի հետ պայմանագրի, որի հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր անորոշ ժամկետով

Բելառուսի Հանրապետության Նախագահի 1999 թվականի հուլիսի 26-ի թիվ 29 «Աշխատանքային հարաբերությունների բարելավման, աշխատանքային և կատարողական կարգապահության ամրապնդման լրացուցիչ միջոցառումների մասին» հրամանագիրը կիրառելիս աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանն է անցում կատարել պայմանագրին. աշխատող, որի հետ կնքվել է անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր (զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման էջ 20)։

Որպես կանոն, առավել նշանակալից աշխատանքային պայմաններն արտացոլվում են աշխատանքային պայմանագրի գրավոր ձևով կամ գործատուի հրամանների (հրահանգների) մեջ, որոնք տրվել են աշխատանքի ընդունվելիս կամ հետագայում (օրինակ՝ վարձատրության համակարգը, մասնագիտությունների համակցումը, կես դրույքով աշխատանքը կամ տանը։ , աշխատանքի անվանումը) ... Աշխատանքի էական պայմանները պետք է փոխվեն նույն հաջորդականությամբ, որով դրանք որոշվել են՝ փոփոխելով աշխատանքային պայմանագրի կամ հրամանի (հրաման) գրավոր ձևը:

Միաժամանակ, աշխատանքային որոշ էական պայմանների փոփոխման հրաման չի տրվում։ Այսպիսով, աշխատանքի սովորական ռեժիմից (տվյալ աշխատողի համար ուղղակիորեն աշխատանքային պայմանագրում չֆիքսված) անցնելիս հերթափոխի, բավական է աշխատողին ծանոթացնել հերթափոխի ժամանակացույցին:

Աշխատակիցը պետք է նախազգուշացվի զգալի աշխատանքային պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին

Արվեստի երրորդ մասի նորմերի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածով աշխատողը պետք է նախազգուշացվի աշխատանքային էական պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին:

Նախազգուշացման ժամկետի գործողության ընթացքում աշխատողը պարտավոր է շարունակել բարեխղճորեն կատարել իր պարտականությունները: Հակառակ դեպքում, նա կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատվելը (օրինակ՝ առանց հարգելի պատճառի բացակայությունների, կանոնակարգված պահանջները չկատարելու համար. աշխատանքային պարտականությունները, աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում):

Զգուշացման ժամանակաշրջան

Նախազգուշացման ժամկետը սահմանված է Արվեստի երրորդ մասում: 32 TC նվազագույն տարբերակում՝ մեկ ամիս։ Առավելագույն ժամկետծանուցումները օրենքով սահմանված չեն, հետևաբար հնարավոր է նախազգուշացնել աշխատանքային էական պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին մեկուկես, 2 ամիս և երկարաժամկետ:

Նախազգուշացման ժամկետի հաշվարկը պետք է իրականացվի օրացուցային օրերին՝ համաձայն Արվեստի կանոնների: 10 TC.

Աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը փոփոխված նյութական աշխատանքային պայմաններով

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը փոփոխված նյութական պայմաններով, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 35-ը (Աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդվածի չորրորդ մաս):

Փոփոխված էական աշխատանքային պայմաններով աշխատանքը շարունակելուց աշխատողի մերժման բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի 5-րդ կետով: 35 ՏԿ-ն անօրինական կլինի և կբերի աշխատանքի վերականգնում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով։

Մերժումը խորհուրդ է տրվում արձանագրել գրավոր (օրինակ՝ աշխատանքային պայմանների առաջիկա փոփոխության մասին հրամանի (նախազգուշացման) վրա աշխատողի ստորագրությունից առաջ գրելով «մերժել» բառը): Նման փաստաթղթի վրա աշխատողի սովորական ստորագրությունը ցույց կտա դրա հետ ծանոթությունը, այլ ոչ թե աշխատանքը շարունակելու մերժումը:

Նշված հիմքերով աշխատանքից ազատումը կարող է տեղի ունենալ միայն աշխատանքային էական պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին ծանուցման մեկամսյա ժամկետը լրանալուց հետո, եթե աշխատողը չի պնդում ավելի վաղ աշխատանքից ազատվելու մասին:

Պարբերությունների հիման վրա. Արվեստի երրորդ մասով սահմանված չկատարման դեպքում զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման 23-րդ և 36-րդ. Աշխատանքային օրենսգրքի 32-ով աշխատողին նախազգուշացնելու ամսական ժամկետը աշխատանքային հիմնական պայմանների փոփոխությունների մասին (եթե նա չի կարող վերականգնվել աշխատանքի այլ հիմքերով), դատարանը փոխում է աշխատանքից ազատման ամսաթիվը Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 35-ը այնպես, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է նշված ժամկետից հետո:

Եթե ​​աշխատողը նախազգուշացվել է աշխատանքային էական պայմանների փոփոխության մասին, սակայն աշխատանքից ազատվել է մինչև նույն ժամկետի լրանալը, ապա դատարանը փոխում է աշխատանքից ազատման օրը՝ հաշվի առնելով մեկամսյա ժամկետի ավարտին մնացած ժամանակը և գանձում է վճարը. կորցրած վաստակը համաձայն Արվեստի կանոնների. 244 TC. Այսպիսով, դատական ​​մարմինները վերականգնում են աշխատանքային հիմնական պայմանները փոխելու խախտված ընթացակարգը և դրանով իսկ պաշտպանում աշխատողի նախապես ծանուցման օրինական իրավունքը։

Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է հեռանալ նախազգուշացման ժամկետում

Հեղինակի կարծիքով, անհրաժեշտ է ըմբռնումով վերաբերվել աշխատանքից ազատման մասին աշխատողի խնդրանքին մյուսների համար աշխատանքային էական պայմանների փոփոխության մասին նախազգուշացնելու ժամանակահատվածում, պայմանով, որ նա այդ կարգով տեղափոխվել է այլ գործատուի մոտ):

Փոփոխված պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելը պատժի պատճառ չէ

Փոփոխված պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելու համար աշխատողը չի կարող ենթարկվել կարգապահական տույժի, քանի որ նման մերժման իրավունքը նրան տրված է օրենքով։

Երբեմն, գործնականում, գործատուն աշխատողին ստիպում է աշխատել արդեն փոփոխված պայմաններում մեկամսյա նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո, իսկ մերժման համար նրան աշխատանքից ազատում է համակարգված խախտման պատճառով: աշխատանքային կարգապահությունկամ Արվեստի 4-րդ կամ 5-րդ կետի համաձայն բացակայելու համար: 42 TC.

Նման դեպքերում դատարանները գտնում են, որ եթե աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ նման վեճը քննարկելիս պարզվում է, որ աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում ընկած բացակայությունն արտահայտվել է աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելու մերժմամբ՝ պայմանավորված աշխատանքի փոփոխության պատճառով։ աշխատանքային էական պայմանները և նա համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում, աշխատանքային վեճը քննարկող մարմինն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ փոխել աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը Արվեստի 5-րդ կետով: 35 TC. Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը կհամապատասխանեցվի գործի իրական հանգամանքներին։

Աշխատանքի էական պայմանների ապօրինի փոփոխություն

Աշխատանքային էական պայմանների անօրինական փոփոխությունները պետք է ենթադրեն դրանց վերականգնում` հարկադիր բացակայության կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու համար, համապատասխան դեպքերում, վճարի հավաքագրմամբ և մեղավորներին ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելով (տե՛ս Աշխատանքի օրենսգիրք 243-245 հոդված): ծածկագիր):

Այն բանից հետո, երբ գործատուն աշխատողի հետ համաձայնեցրեց այն կանոնները, որ աշխատողը կոնկրետ աշխատանք կկատարի կոնկրետ տեղում և համապատասխան պայմաններով: Ֆորմալ ասած, կողմերը կնքել են համաձայնագիր, որը աշխատանքային օրենսգրքում կոչվում է ().

Ինչպես ցանկացած գրավոր համաձայնագիր, այս փաստաթուղթը պարունակում է մի շարք դրույթներ:

Որոշ կետեր կոչվում են էական կամ պարտադիր: ներառում:

• աշխատանքի վայր;
• արտադրական գործառույթ;
• աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը (եթե պայմանագիրը հրատապ է, ապա դրա կնքման հիմքերը և պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը).
• վարձատրության չափանիշներ;
• աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամեր;
• երաշխիքներ և փոխհատուցումներ;
• պայմաններ, որոնք որոշում են, անհրաժեշտության դեպքում, աշխատանքի բնույթը (շարժական, ճանապարհորդություն, ճանապարհի վրա և այլն);
• աշխատանքային պայմանները աշխատավայրում;
• պարտադիր սոցիալական ապահովագրության ապահովում.

Հետագայում աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխությունը հնարավոր է միայն կողմերի համաձայնությամբ, այսինքն՝ փոխադարձ համաձայնությամբ։

Պայմանագրի ուժի մեջ մտնելուց հետո (), դրա դրույթները դառնում են պարտադիր:

Այնուամենայնիվ, ժամանակ առ ժամանակ կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ, իսկ երբեմն էլ անկախ նրանց կամքից, տեղի են ունենում իրադարձություններ, որից հետո պահանջվում է փոփոխել աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնագիրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում): , այս թեման արտացոլվել է):

Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների ցանկացած փոփոխություն թույլատրվում է միայն կողմերի համաձայնությամբ (Բացառություններ, իհարկե, լինում են, բայց դրանց մասին մի փոքր ստորև):

Բոլոր փոփոխությունները պետք է կատարվեն գրավոր՝ լրացուցիչ համաձայնագրի ստորագրման միջոցով։

Փոփոխություններ կատարելու պատճառները

1. Կողմերից մեկի նախաձեռնությունը

Անկախ նրանից, թե ով է (աշխատակիցը, թե գործատուն) աշխատանքային պայմանագրում աշխատանքային պայմանների փոփոխության նախաձեռնողը, լինի դա աշխատավարձի բարձրացում, նոր պաշտոն, աշխատանքային ժամերի ճշգրտումներ և այլն, եթե հակառակ կողմը համաձայն չէ, ոչ. փոփոխություն է տեղի ունենում.

Եթե ​​բոլորը համաձայն են, ապա լրացուցիչ համաձայնագիր է պատրաստվում եւ ստորագրվում երկու օրինակից։

Լրացուցիչ պայմանագրի օրինակ

Այս փաստաթղթում անպայման նշեք կողմերին, կալանքի ամսաթիվը և վայրը, ինչպես նաև հստակ և հստակ գրեք, թե կոնկրետ ինչ է փոխվում (ավելացվել կամ բացառվել): Վերջում նշեք, թե որ ժամանակից են ուժի մեջ մտնում փոփոխությունները։

Օրինակ, հաշվապահ Պետրովը որոշել է, որ ինքը չի ուզում աշխատել շաբաթական հինգ օր, միջինը 40 ժամ, այլ ուզում է աշխատել շաբաթական չորս օր, միջինը 32 ժամ։ Այս առաջարկով նա դիմել է գործատուին. Գործատուն գիտի, որ Պետրովը լավ հաշվապահ է և չի ցանկանում նրան կորցնել, ուստի կողմերը համաձայնության են եկել՝ Պետրովը աշխատելու է շաբաթական 4 օր՝ միջինը 32 ժամ, սակայն նրա աշխատավարձն այժմ ֆիքսված չէ, ինչպես նախկինում, բայց. հաշվարկվում է Պետրովի աշխատած ժամանակի համամասնությամբ ... Այս համաձայնությունը կողմերի կողմից գրավոր նշվում և արձանագրվում է Պետրովի աշխատանքային պայմանագրի թիվ 1 լրացուցիչ համաձայնագրի տեսքով:

2. Բժշկական պատճառներով

Եթե ​​աշխատողը առողջական պատճառներով չի կարողանում կատարել իր գործառույթները, ապա գործատուն պարտավոր է նրան տեղափոխել (բայց միայն գրավոր համաձայնություն!) մեկ այլ, ոչ հակացուցված, հասանելի աշխատանքի (): Այսինքն՝ գործատուն պարտավոր է փոխել աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները։

Օրինակ՝ հերթական բուժզննումն անցնելուց հետո բժշկական կոլեգիան էլեկտրաեռակցող Սիդորովին եզրակացություն է տվել, որ նա չպետք է աշխատի որպես զոդող։ Սիդորովն այս եզրակացությունն է բերել գործատուին. Ի՞նչ անել հետո:

Տվյալ դեպքում օրենսդիրը նախատեսել է երկու հնարավոր տարբերակ եւ հետեւյալ ընթացակարգը.

2.1. Ժամանակավոր փոխանցում մինչև 4 ամիս ժամկետով

Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման պայմանները

Եթե ​​Սիդորովը համաձայնի, որ 4 ամիս ոչ թե եռակցող աշխատի, այլ ատաղձագործ, այսինքն՝ կփոխվի իր արտադրական ֆունկցիան (եթե, իհարկե, համապատասխանի իր որակավորումներին), ապա ընթացակարգը հետեւյալն է.

• մենք ստանում ենք Սիդորովի գրավոր համաձայնությունը.
• մենք պատրաստում ենք աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կրկնօրինակով, որում նշում ենք պատճառները, ժամկետները և արտադրության նոր գործառույթը.
• մենք ստորագրում ենք;
• մենք ժամանակավոր տեղափոխման հրաման ենք պատրաստում, որով Սիդորովին ներկայացնում ենք նրա ստորագրությամբ։

Պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո կրկին պատրաստում ենք վերադարձի փոխանցման հրաման՝ նաև աշխատակցի ստորագրությամբ։ Երկու հրամաններում էլ հիմք ենք դրել բժշկական եզրակացությունը և դրա հետ կապված լրացուցիչ համաձայնությունը։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու համար գրավոր համաձայնության օրինակ

Ժամանակավոր փոխանցման օրինակելի պատվեր

Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու պայմանները

Եթե ​​Սիդորովը որևէ կերպ համաձայն չէ գործերի նման շրջադարձի հետ, կամ գործատուն առողջական պատճառներով չունի իրեն հարմար աշխատատեղեր, ապա գործատուն պարտավոր է Սիդորովին հեռացնել աշխատանքից մինչև 4 ամիս ժամկետով, որը նշված է բժշկականում։ զեկուցումը՝ իր պաշտոնը պահպանելով։ Այս ժամանակահատվածում աշխատողը չի վճարվում:

Պաշտոնից հեռացնելու օրինակելի հրաման

2.2. Ժամանակավոր փոխանցում 4 ամիսը գերազանցող ժամկետով

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն

Եթե ​​Սիդորովը համաձայնում է ատաղձագործ լինել 4 ամսից ավելի կամ մշտապես ատաղձագործ լինել, մենք ստանում ենք նրա գրավոր համաձայնությունը, կրկնօրինակով պատրաստում ենք լրացուցիչ պայմանագիր, որում նշում ենք պատճառները, ժամկետները (եթե թարգմանությունը մշտական ​​է, պարզաբանում ենք, որ հիմա. սա Սիդորովի հիմնական աշխատանքն է) և նոր արտադրական գործառույթ, ստորագրում ենք և պատրաստում ենք ժամանակավոր փոխանցման հրաման, որը Սիդորովը պետք է ստորագրի։ Երբ փոխանցման ժամկետն ավարտվում է (եթե այն մշտական ​​չէ), մենք պատվեր ենք պատրաստում հակադարձ փոխանցման համար:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պայմանները

Եթե ​​բժշկական հանձնաժողովը որոշում է, որ փոխանցումը պետք է լինի մշտական ​​կամ 4 ամսից ավելի, իսկ Սիդորովը հրաժարվում է տեղափոխությունից, կամ գործատուն չունի համապատասխան թափուր աշխատատեղ, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է 1-ին մասի 8-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված.

Աշխատանքից ազատման կարգի օրինակ

Միաժամանակ դատավարությունից խուսափելու համար եւ բացասական դատական ​​պրակտիկա, խորհուրդ ենք տալիս բժշկական նկատառումներով ժամանակավոր կամ մշտական ​​տեղափոխության կարիք ունեցող աշխատողներին առաջարկել բոլոր թափուր պաշտոնները, որոնք հարմար են նրանց որակավորման առումով (ներառյալ ավելի բարձր պաշտոնները) կամ գոյություն ունեցող աշխատանք, որը հակացուցված չէ առողջությանը։

3. Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների պատճառով

Տվյալ դեպքում տրված է մանրամասն ընթացակարգ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված, մենք միայն նշում ենք, որ եթե պայմանագրի կետերը չեն կարող պահպանվել կողմերի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով, գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ փոխել պայմանագրի պայմանները, բայց միևնույն ժամանակ ընկերության արտադրական գործառույթը: աշխատողը չի կարող փոխվել.

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր տեղեկացնել առաջիկա նորամուծությունների և դրանց պատճառների մասին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունների օրինակելի ծանուցում

Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում աշխատել նոր հանգամանքներում, գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել իր ունեցած մեկ այլ աշխատանք, որը անձը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջությունը։ Այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նրա առկա պահանջներին (գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է տեղական կանոնակարգերը).

Եթե ​​գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, կամ աշխատողը հրաժարվում է իրեն առաջարկվածից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված.

Բացառություններ կանոնից

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2 հոդված, երբ:

• բնական աղետներ, անկախ նրանից, թե ինչ տեսակի;
• արդյունաբերական վթար կամ արդյունաբերական վթար;
• հրդեհ, ջրհեղեղ, սով, երկրաշարժ և այլն։

Եվ նաև ցանկացած այլ դեպքում, երբ մարդկանց կյանքին վտանգ է սպառնում, գործատուի նախաձեռնությամբ հնարավոր է փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, այսինքն՝ աշխատողը կարող է առանց նրա համաձայնության (մինչև մեկ ամիս) տեղափոխվել ոչ. այդ նույն գործատուի հետ իր աշխատանքային պայմանագրով՝ աղետները կանխելու կամ դրանց հետևանքները վերացնելու նպատակով։

Միևնույն ժամանակ, ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի անցնելը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

" № 5/2016

Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ մշտական ​​հիմունքներով փոփոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները: Բայց ո՞ր դեպքերում և ի՞նչ հերթականությամբ։ Եկեք վերլուծենք.

Գործատուն կարող է փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները (աշխատավարձ, աշխատանքային գրաֆիկ և (կամ) հանգիստ, աշխատանքի բնույթը (ճանապարհորդություն, շարժական և այլն), աշխատավայրԱրվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.

Բայց ճշգրտումը հնարավոր է, միայն այն դեպքում, եթե նախկին աշխատանքային պայմանները չեն կարող պահպանվել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների պատճառով... Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք չունի փոխել աշխատանքային գործառույթը (այսինքն, աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները) նույնիսկ այս իրավիճակում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 1-ին մասի 72-րդ հոդված):

Մնացած դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի պայմանների մշտական ​​փոփոխությունը հնարավոր է միայն կողմերի համաձայնությամբ, և այն պետք է արտահայտվի գրավոր:

Ի թիվս կազմակերպչական փոփոխություններկարելի է վերագրել.

• փոփոխություններ կազմակերպության կառավարման կառուցվածքում.
• աշխատանքի կազմակերպման ձևերի ներդրում (բրիգադ, վարձակալություն, պայմանագիր և այլն);
• աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի փոփոխություն.
• աշխատանքային ստանդարտների ներդրում, փոխարինում և վերանայում.
• փոփոխությունները կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկություններ, որոնց ծանրաբեռնվածությունը վերաբաշխվում է գերատեսչություններին կամ կոնկրետ պաշտոններին և, որպես հետևանք, վարձատրության համակարգերի փոփոխություն:

Տեխնոլոգիական փոփոխություններաշխատանքային պայմանները կարող են լինել հետևյալը.

• արտադրության նոր տեխնոլոգիաների ներդրում;
• նոր մեքենաների, ագրեգատների, մեխանիզմների ներդրում;
• աշխատատեղերի բարելավում;
• նոր տեսակի ապրանքների մշակում;
• նոր տեխնիկական կանոնակարգերի ներդրում կամ փոփոխություն.

Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով աշխատանքային պայմանագրի պայմանները ճշգրտելու առանձնահատկությունները նշված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74. Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հոդվածում ներկայացված օրինակների ցանկը բաց է, այսինքն Աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական և տեխնոլոգիական փոփոխությունների ձևերը կարող են տարբեր լինել.

Անհրաժեշտ է տարբերել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները այլ փոփոխություններից: Օրինակ՝ շահույթի նվազումը, կազմակերպության ֆինանսական վիճակի վատթարացումը, ղեկավարի փոփոխությունը չեն կարող լինել այն պատճառները, որոնք թույլ են տալիս գործատուին միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։

Եթե ​​կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ իսկապես տեղի են ունեցել, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր տեղեկացնել աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա փոփոխությունների մասին, նշելով այս փոփոխությունների պատճառները։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ. ծանուցումը պետք է կատարվի առնվազն երկու ամիս առաջ:

Արվեստի համաձայն ներդրված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը (այսինքն, կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով). չպետք է վատթարացնի աշխատողի դիրքըսահմանված կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի կանոնակարգի համեմատ։

Աշխատակիցը կարող է չընդունել փոփոխությունը:Այնուհետև գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել իր որակավորումներին համապատասխան մեկ այլ (թափուր) պաշտոն կամ աշխատանք, ինչպես նաև ավելի ցածր թափուր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Խոսքն այստեղ տարածքում առկա գործատուի թափուր աշխատատեղերի մասին է։ Գործատուն պարտավոր է աշխատանք կամ պաշտոն առաջարկել այլ բնակավայրերում միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Եվ կրկին ուշադրություն! Առաջարկությունները պատրաստվում են գրավոր, երկու օրինակից (աշխատողի և գործատուի համար), գործատուի պատճենը պետք է ստորագրված լինի աշխատողի կողմից՝ հաստատելով փաստաթղթի բովանդակության հետ ծանոթությունը՝ հնարավոր դատական ​​վեճի ժամանակ խնդիրներից խուսափելու համար:

Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան կամ աշխատողը հրաժարվում է բոլոր առաջարկներից (կրկին մերժումը պետք է գրավոր լինի), ապա. դադարեցվել է համապատասխան 7-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը («աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված»): Տրվում է ազատման հրաման, աշխատողը ստանում է արձակման վճարերկշաբաթյա միջին վաստակի չափով։

Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը կարող է ստուգվել դատարանում: Միաժամանակ, համաձայն ՌԴ ԶՈՒ թիվ 2 որոշման 21-րդ կետի, գործատուն պարտավոր է, մասնավորապես. ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը հենց կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխությունների արդյունք է. աշխատուժ(օրինակ՝ տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխությունները, դրանց հատուկ գնահատման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավումը, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորումը) և չեն վատթարացրել աշխատողի դիրքը՝ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ պայմանագրով սահմանված պայմանների համեմատ։ Միայն նման ապացույցների առկայության դեպքում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է օրինական ճանաչվել։

Արդյո՞ք աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունները միշտ հանգեցնում են կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության:

Աշխատանքային պայմանների ոչ բոլոր կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունները կարող են հանգեցնել աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության: Պարտադիր է այն փաստը, որ անհնար է պահպանել աշխատանքային պայմանագրի նախկին պայմանները... Եթե ​​գործատուի որոշմանը չհամաձայնող աշխատողը դիմի դատարան, ապա գործատուն կապացուցի աշխատանքային պայմանագրի նախկին պայմանների պահպանման անհնարինությունը։

Որպես օրինակ, դիտարկենք Չելյաբինսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի հունվարի 21-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-49 / 2016 թ. Բուժքույրը տեղեկացվել է, որ աշխատանքի վայրը՝ ըստ զբաղեցրած պաշտոնի, առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու, լինելու է առողջարանի մեկ այլ մասնաճյուղ։ Հիմքը՝ համալիրի ստորաբաժանումների միջև կրտսեր բուժանձնակազմի հաստիքների վերաբաշխման մասին պետի հրամանն է։ Կինը հրաժարվել է շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններով, աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի հիման վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը և գնաց դատարան:

Առաջին ատյանի դատարանը հաստատել է առողջարանի ղեկավարության գործողությունների օրինականությունը. ամբաստանյալը փոփոխության է ենթարկվել. կազմակերպչական պայմաններըաշխատուժը, որը թույլ չի տվել պահպանել նախկին աշխատանքային պայմանները, հայցվորը հրաժարվել է աշխատանք կատարել նոր պայմաններում, ինչպես նաև պատասխանողին հասանելի այլ աշխատանքներից, պահպանվել է գործատուի կողմից աշխատանքից ազատելու կարգը։

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է համարել գործընկերների եզրակացությունը. Համաձայն ՌԴ Զինված ուժերի թիվ 2 հրամանագրի 21-րդ կետում տրված բացատրությունների՝ գործատուն պարտավոր է ապացուցել, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը եղել է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունների հետևանք։ աշխատանքային պայմանները. Առողջարանի պետի հրամանից կարելի է եզրակացնել, որ պետության շրջանակներում առողջարանի ներքին տարածքների սանիտարական պահպանման ծառայությունների և կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների ցանկի տրամադրման գործառույթների վերապահման հետ կապված. պայմանագիր մաքրող ընկերության համար, միջոցառումներ հանգստացողների ընդունելության և տեղավորման կազմակերպման օպտիմալացման համար, ամառ-աշուն ժամանակահատվածում հանգստացողների թվի ակնկալվող աճ առողջարանի մասնաճյուղերում, որտեղ այս տեսակի աշխատանքն իրականացվում է կրտսեր բժիշկների կողմից: անձնակազմը, թերապևտիկ բաժանմունքի տանտիրուհի բուժքույրերի դրույքաչափերը վերաբաշխվում են համալիրի մասնաճյուղերի միջև։

Այնուամենայնիվ, կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների վկայությունը, վերակազմակերպման գործունեությունը, փաստացի վերաբաշխումը անձնակազմի մակարդակներըհրամանով սահմանված կարգով, գործի նյութերով չի ներկայացվել... Գործատուի պարզաբանումներից հետևել է, որ նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո հայցվորի պաշտոնում այլ աշխատողներ չեն ընդունվել, պաշտոնը թափուր է։ Այն է փոփոխություններ չեն կատարվել(գործի քննության պահին հաստիքային աղյուսակում պաշտոնը պահպանվել է), այս տեսակի աշխատանքների կատարման անհրաժեշտությունը չի վերացել։ Ինքնին, օբյեկտների սանիտարական պահպանման ծառայությունների մատուցման պետական ​​պայմանագրի կնքումը վկայում չէ գործատուի կառուցվածքային ստորաբաժանումներում հիվանդների խնամքի համար կրտսեր բուժքույրերի կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին:

Այսպիսով, գործատուն չի ներկայացրել աշխատանքի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների օբյեկտիվ փոփոխությունների ապացույցներ, որոնք հիմք են տալիս գործատուին աշխատանքից ազատել աշխատողին նոր աշխատանքային պայմաններում աշխատանքը շարունակելու հետ նրա անհամաձայնության դեպքում: Հայցվորը վերականգնվել է նախկին պաշտոնում, ստացել է աշխատավարձ հարկադիր բացակայելու ժամանակ և բարոյական փոխհատուցում։

Գործատուն աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխել է կողմերի ստորագրած լրացուցիչ պայմանագրի հիման վրա։ Կարո՞ղ են արդյոք այս ճշգրտումները համարվել գործատուի նախաձեռնած փոփոխություններ: Թե՞ աշխատակիցն ինքնակամ համաձայնել է առաջարկվող փոփոխություններին՝ ստորագրելով համապատասխան փաստաթուղթը։

Գործատուն որոշել է փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, ինչը նշանակում է, որ փոփոխությունների նախաձեռնող կճանաչվի գործատուն... Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ ընդունել պայմանագրի նոր պայմանները, գործատուն իրավունք չունի ճնշում գործադրել նրա վրա։ Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը ճշգրտվում է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների պատճառով, և աշխատողը դիմում է դատարան, գործատուն պետք է ապացուցի, որ աշխատանքային պայմանագրի նոր պայմանները հետևանք են փոփոխությունների. կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները (օրինակ, նորարարություններ տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի մեջ, աշխատատեղերի բարելավում դրանց SOUT-ի հիման վրա, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում):

Որպես օրինակ դիտարկենք Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի հունվարի 27-ի թիվ 4g-82/2016 սահմանումը: Այն բանից հետո, երբ աշխատակցուհին տեղեկացրել է գործատուին իր հղիության մասին, նրա աշխատանքային գործառույթները զգալիորեն կրճատվել են, իսկ աշխատավարձը՝ իջեցվել։ Ծանուցման մեջ գործատուն իր գործողությունները բացատրել է կազմակերպչական փոփոխություններով, այն է՝ ընկերության կազմակերպչական և կադրային կառուցվածքի և անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացում՝ կառուցվածքային վերակազմակերպման և նոր կազմակերպության ստեղծման միջոցով։ կառուցվածքային միավոր, ինչպես նաև աշխատանքային պարտականությունների վերաբաշխում։

Ապագա մորը ստիպել են լրացուցիչ պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու համար, որի ուժով փոխվել է նրա պաշտոնի անվանումը և աշխատավարձի չափը։ Գործատուի գործողությունները համարելով անօրինական՝ աշխատակիցը դիմել է դատարան.

Հրաժարվելով բավարարել հայցվորի պահանջները՝ առաջին ատյանի դատարանը ելնում է այն հանգամանքից, որ աշխատողը կատարել է իր ծառայողական պարտականությունները՝ համաձայն աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխման լրացուցիչ համաձայնագրի՝ դրանց ծավալով և չափով: աշխատավարձերը, ինչը վկայում է նրա կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու կամավորության մասին։

Վերաքննիչ դատարանը չհամաձայնեց այս կարծիքի հետ. հաշվի է առել աշխատակցի բացատրությունները, որ հավելյալ պայմանագիրը, որը նվազեցրել է նրա աշխատավարձը և փոխել իր սովորական աշխատանքային գործառույթները, իրականում ստորագրվել է գործատուի ճնշման ներքո, հաշվի է առնվել աշխատողի կախյալ դիրքը։ -ի շրջանակներում աշխատանքային իրավունքներհարաբերությունների մասին։ Այդ իսկ պատճառով դատարանը եզրակացրեց, որ գործատուն չարաշահել է իրեն տրված իրավունքները։

Դատարանը նշեց, որ աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունները նախաձեռնել է գործատուն։ Գործատուն ունի այդ իրավունքը, բայց միայն այն դեպքում, եթե փոխվում են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները և առանց աշխատողի աշխատանքային գործառույթը փոխելու: բայց էապես փոխվել է աշխատողի աշխատանքային գործառույթը- նրանից աշխատանքի նկարագրությունընրա գրեթե բոլոր պարտականությունները բացառված էին։ Սա ցույց է տալիս գործատուի կողմից Արվեստի դրույթների խախտում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74.

Մյուս կողմից, աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական փոփոխությունները, որոնք գործատուն պնդում էր. նրանք չէին... Դատարանը նշեց, որ կազմակերպչական և անձնակազմի կառուցվածքի և կադրային ծախսերի օպտիմալացումը, աշխատանքային պարտականությունների վերաբաշխումը աշխատողի պաշտոնի համար նոր աշխատանքի նկարագրի միաժամանակյա հաստատմամբ, նրա աշխատավարձի նվազումը, ըստ էության, վկայում են գործունեության մասին: իրականացվում է գործատուի կողմից կազմակերպչական և կադրային գործունեություն, և ոչ թե կազմակերպչական աշխատանքային պայմանները փոխելու (արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում): Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններն անվավեր են ճանաչվել.

Այսպիսով, գործատուն իրավունք ունի հարմարեցնել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները միայն այն դեպքում, եթե նախկին պայմանները չեն կարող պահպանվել կազմակերպությունում փոփոխությունների պատճառով: Այս փոփոխությունները կարող են լինել ինչպես կազմակերպչական, այնպես էլ տեխնոլոգիական: Գործատուն իրավունք չունի փոխել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին աշխատողի համաձայնությունը պարտադիր է։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքային հարաբերություններնոր պայմաններով, ապա նա պետք է առաջարկի բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը: Երբ առաջարկվող աշխատատեղերը չեն համապատասխանում աշխատողին, այն կազմվում է 7-րդ կետի հ.1-ի արվեստի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Վ հաջորդ թողարկումըմենք կշարունակենք դիտարկել այն իրավիճակները, որոնք առաջանում են, երբ գործատուն փոխում է աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, և մենք կիմանանք, թե ինչպես աշխատողին ժամանակավոր պաշտոնից տեղափոխել մշտական, արդյոք հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատել այն աշխատողին, որը բացակայում է: ընդունեց աշխատանքային պայմանագրի նոր պայմանները և անցավ աշխատանքի, կամ ինչ անել, եթե աշխատանքից ազատվել է, անձը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, և մենք նաև կորոշենք, թե որ դեպքերում աշխատողի տեղափոխումն այլ վայր պայմանների փոփոխություն չէ: աշխատանքային պայմանագրին և չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին» որոշումը. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք »:

Համաձայն ՌԴ ԶՈՒ թիվ 2 որոշման 21-րդ կետի պարզաբանումների.

Աշխատանքի վայրը (նշելով կառուցվածքային միավորը);
- աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը.
- պաշտոնի, մասնագիտության, մասնագիտության անվանումը՝ կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակին կամ հատուկ աշխատանքային գործառույթին համապատասխան որակավորումների նշումով.
- աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները.
- գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները.
- աշխատանքային պայմանների բնութագրերը, փոխհատուցումը և աշխատողներին նպաստները դժվար, վնասակար և (կամ) պայմաններում աշխատանքի համար. վտանգավոր պայմաններ;
- աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը (եթե այն այս աշխատողի հետ կապված տարբերվում է կազմակերպությունում սահմանված ընդհանուր կանոններից).
- վարձատրության պայմանները (ներառյալ աշխատավարձի չափը կամ աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձը, լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարները).
- աշխատանքի հետ անմիջականորեն կապված սոցիալական ապահովագրության տեսակներն ու պայմանները.

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի համաձայնությամբ և գրավոր:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները, ներառյալ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ դեպքերի. սույն օրենսգրքով նախատեսված: Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոփոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններառաջանում է հետևյալ դեպքերում.

1) աշխատանքի վայրի փոփոխության պատճառով.

Գործատուի նախաձեռնությամբ այլ մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխում.
- աշխատողի նախաձեռնությամբ այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնել,
- ժամանակավոր փոխանցում աշխատողի համաձայնությամբ,
- ժամանակավոր փոխանցում առանց աշխատողի համաձայնության,
- աշխատողի տեղափոխումը այլ աշխատանքի՝ բժշկական եզրակացության համաձայն.
- աշխատանքից հեռացում;

2) վարձատրության պայմանների փոփոխությամբ պայմանավորված.

3) աշխատանքային ժամերի փոփոխության պատճառով.

4) աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի փոփոխության պատճառով.

Միակողմանիորեն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն կարող է փոխել պայմանագրի էական պայմանները, մինչդեռ աշխատողը շարունակում է նույն աշխատանքային գործառույթը կատարել միայն կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքի փոփոխության դեպքում: պայմանները. Այսինքն՝ գործատուն իրավունք ունի փոխել պայմանագրի էական պայմանները միայն այն դեպքում, երբ փոխվել են տեխնիկան, արտադրության տեխնոլոգիան, աշխատատեղերի կազմակերպումը, կազմակերպության կառուցվածքը։

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատողին նման փոփոխությունների ներդրումից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել նրան կազմակերպությունում հասանելի այլ աշխատանք, որը համապատասխանում է նրա որակավորումներին և առողջական վիճակին: Նման աշխատանքի բացակայության դեպքում առաջարկվում է ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, իսկ նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է համաձայն ս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություններ, որոնք վատթարացնում են աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների համեմատ, չեն կարող կատարվել:

Օրինակ՝ վարձատրության չափը աշխատանքային պայմանագրի էական պայման է։ Հետևաբար, այն կարող է փոփոխվել (վերև և վայրընթաց)՝ առաջիկա փոփոխությունների մասին աշխատակցին գրավոր տեղեկացնելով ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ։ Եթե ​​աշխատողը չի առարկում, ապա փոփոխությունները պետք է ձեւակերպվեն աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրով։ Հակառակ դեպքում, գործատուն աշխատակցին գրավոր առաջարկում է կազմակերպությունում առկա մեկ այլ աշխատանք, որը համապատասխանում է նրա որակավորումներին և առողջական վիճակին, կամ պայմանագիրը դադարեցվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն:

Պայմանների փոփոխությունը գոյություն ունեցող աշխատանքային հարաբերությունների փոփոխություն է:

Եթե ​​որևէ պատճառով պահանջվող տեղեկատվությունը կամ պարտադիր պայմաններժամանակին չեն կնքվել աշխատանքային պայմանագիր, ապա սա չէաշխատանքային պայմանագիրը չկնքված ճանաչելու կամ դրա դադարեցման հիմքը:

Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լրացվի բացակայող տեղեկություններով և (կամ) պայմաններով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված):

Բացակայող տեղեկատվությունը ուղղակիորեն մուտքագրվում է աշխատանքային պայմանագրի տեքստում, իսկ բացակայող պայմանները որոշվում են աշխատանքային պայմանագրի հավելվածով կամ կողմերի առանձին լրացուցիչ համաձայնությամբ:

Կողմերի լրացուցիչ պայմանագիրը կնքվում է գրավոր և առնվազն երկու օրինակից: Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը կազմվում է առնվազն երկու օրինակից, ցանկացած փոփոխություն և լրացում նույնպես կազմվում է առնվազն երկու օրինակից:

Աշխատանքային գործառույթը փոխելու հայեցակարգը ներառում է աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու այնպիսի հիմնական պայման, ինչպիսին է այլ աշխատանքի անցնելը:

Աշխատանքի վայրի փոփոխություն

Աշխատանքի վայրի փոփոխությունը հետևյալն է.

- Տեղափոխում այլ աշխատանքի ():

- գործատուի նախաձեռնությամբ այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնել,
- աշխատողի նախաձեռնությամբ այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնել.

- Շարժվող ();

- Ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի ():

- ժամանակավոր փոխանցում աշխատողի համաձայնությամբ,
- ժամանակավոր փոխանցում առանց աշխատողի համաձայնության.

- աշխատողի տեղափոխում այլ աշխատանքի՝ բժշկական տեղեկանքի համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված).

- աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ, որոնք սահմանվել են կողմերի կողմից՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով ().

- կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջը փոխելիս, կազմակերպության իրավասությունը փոխելիս, դրա վերակազմակերպումը, պետական ​​կամ քաղաքային հիմնարկի տեսակը փոխելիս ().

- աշխատանքից դադարեցում ().

Տեղափոխում այլ աշխատանքի և տեղափոխում

Տեղափոխում այլ աշխատանքի- աշխատողի և (կամ) կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատանքային գործառույթի մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոփոխություն, որում աշխատում է աշխատողը (եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը նշված է աշխատանքային պայմանագրում), միաժամանակ շարունակելով աշխատել նույն գործատուի մոտ, ինչպես նաև տեղափոխել. գործատուի հետ մեկ այլ վայրում աշխատել:

Արգելվում է աշխատողին տեղափոխել և տեղափոխել այնպիսի աշխատանքի, որը նրան հակացուցված է առողջական պատճառներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդված):

Գործատուի նախաձեռնությամբ նույն կազմակերպությունում մեկ այլ աշխատանքի անցնելը, մասնավորապես, այն աշխատակցի նշանակումն է, որը չի համապատասխանում մասնագիտությանը, որակավորմանը, պաշտոնին (այսինքն՝ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն), կամ. աշխատանք, որի կատարման դեպքում աշխատավարձի չափը, նպաստները, առավելությունները և աշխատանքային պայմանագրի այլ էական պայմանները, ինչպես նաև կազմակերպության հետ միասին այլ կազմակերպությունում կամ այլ վայրում մշտական ​​աշխատանքի անցնելը:

Մեկ այլ տեղանք պետք է հասկանալ որպես համապատասխան բնակավայրի վարչատարածքային սահմաններից դուրս գտնվող տարածք։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս կողմերը որոշել են, որ աշխատանքային գործառույթը կիրականացվի տարբեր բնակավայրերում, այսինքն. Քանի որ աշխատանքը կրելու է ճամփորդական բնույթ, աշխատողի տեղափոխումը մի հաստատությունից մյուսը, նույնիսկ այլ տարածքում, չի համարվում տեղափոխություն և չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը:

Միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ թույլատրվում է.

- աշխատողի տեղափոխում այլ աշխատանքի և տեղափոխում (),

- տեղափոխվել ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի (
- նույն տարածքում գտնվող այս կազմակերպության մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանմանը,

- աշխատանքի նշանակումը այլ մեխանիզմի կամ միավորի վրա, եթե դա չի ենթադրում աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն և աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն:

Եթե ​​աշխատողի աշխատանքային գործառույթը (պաշտոնը, հանձնարարված աշխատանքը) չի փոխվում, իսկ աշխատանքային պայմանագրում կառուցվածքային ստորաբաժանումը. նշված չէ, ապա անցումը այլ կառուցվածքային միավորի կդիտարկվի որպես շարժվումաշխատող (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված):

Աշխատողի տեղափոխումը նույն գործատուից մեկ այլ աշխատատեղ, նույն տարածքում գտնվող մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում, նրան վստահելը այլ մեխանիզմի կամ ստորաբաժանման վրա, համաձայնություն չի պահանջում, եթե դա չի ենթադրում աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն: կողմերի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1 հոդված):

Փոխանցման և տեղափոխման տարբերությունն այն է, որ փոխանցումը չի ենթադրում աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն և չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ օրենսդրությունը չի սահմանում փոխանցման փաստաթղթավորման անհրաժեշտությունը: Բացի այդ, աշխատողի տեղափոխումը չի առաջացնում գործատուի պարտավորություն՝ համապատասխան գրառումներ կատարելու աշխատանքային գրքում:

Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով որոշ կողմերի կողմից թույլատրվում է փոխել աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները (աշխատավարձի համակարգերի և չափերի վերանայում, աշխատաժամանակ, մասնագիտությունների համակցության ներդրում) ժ. գործատուի նախաձեռնությունը, երբ աշխատողը շարունակում է աշխատել առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու. Միաժամանակ աշխատողները պետք է տեղեկացվեն նման փոփոխությունների մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ։

Աշխատանքային պայմանագիրը ստատիկ պայմանագիր չէ, դրանում կարող են կատարվել փոփոխություններ և լրացումներ: Եթե ​​դրանք տեխնիկական փոփոխություններ են, ապա դուք ստիպված չեք լինի դրանք համաձայնեցնել աշխատակցի հետ։ Սակայն եթե փոփոխությունները նշանակալի են, ապա աշխատողի համաձայնությունը պարտադիր է։ Եթե ​​աշխատողը չի ցանկանում շարունակել աշխատանքը, հաշվի առնելով նոր պայմանները, հնարավոր է նրան աշխատանքից ազատել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիման վրա: Բայց նման ազատումը և աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունը կարող են բողոքարկվել դատարանում։ Դիտարկենք իրական դեպքեր, երբ դատարանը գործատուի կողմն է անցել:

Գործատուն հասցեն փոխելիս ճիշտ է իրականացրել դադարեցման կարգը

Վարձակալության և աշխատուժի ծախսերը խնայելու համար ներկայումս Մոսկվայից մարզեր են տեղափոխվում բազմաթիվ ընկերություններ։ Եվ իհարկե, ոչ բոլոր աշխատակիցներն են պատրաստ իրենց գործատուին հետևելու: Եթե ​​գործատուն կատարել է նման աշխատողների աշխատանքից ազատումը, առնվազն 2 ամիս առաջ ծանուցել է առաջիկա փոփոխությունների մասին և առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, ապա դատարանը ճանաչում է աշխատանքից ազատումը օրինական՝ այլ վայր տեղափոխվելու աշխատողի համաձայնության բացակայության դեպքում:

Որպես օրինակ կարելի է մեջբերել Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 04/08/2016 թվականի Վերաքննիչ որոշումը N 33-12401 / 2016 գործով: Դատարանը ճանաչել է աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Վեճի լուծում և աշխատանքում վերականգնելու պահանջները բավարարելուց հրաժարվելը, հարկադիր բացակայության ժամանակ միջին վաստակի վերականգնումը և փոխհատուցումը բարոյական վնասԱռաջին ատյանի դատարանը ողջամտորեն ելնում է այն հանգամանքից, որ հայցվորի աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը հետևանք է արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորման, որն իր հերթին հիմք է հանդիսացել աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները փոփոխելու առումով։ հայցվորի աշխատանքի վայրը, որը չի ենթադրել հայցվորի աշխատանքային գործառույթների փաստացի փոփոխություն:

Գործատուն ճիշտ է փոխել ծանրաբեռնվածությունը

Եթե ​​խոսենք ուսումնական հաստատությունների, ինչպես նաև բուժհաստատությունների մասին, ապա նման հաստատություններում վարձատրությունը կախված է աշխատողի ծանրաբեռնվածությունից։ Ըստ այդմ, դատական ​​վեճի ռիսկն առաջանում է, երբ ծանրաբեռնվածությունը փոխվում է, հատկապես, եթե խոսում ենք ուսուցչի չափազանց մեծ ծանրաբեռնվածության կամ դասավանդման ծանրաբեռնվածության զգալի նվազման մասին:

Որպես օրինակ, հաստատելով գործատուի կողմից ծանրաբեռնվածության կրճատման հնարավորությունը, կարելի է անվանել Կուշվինսկու գ/ս որոշումը ( Սվերդլովսկի մարզ) թիվ 2-60 / 2017 թվականի հունվարի 17-ի գործով 2017 թ. Հայցվորը դասավանդող պաշտոնում ընդունվել է 28 ժամ ծանրաբեռնվածությամբ, սակայն հետագայում ծանրաբեռնվածությունը կրճատվել է մինչև 24 ժամ։ Աշխատակիցը զգաց, որ սա պահանջների խախտում է աշխատանքային օրենսդրությունը... Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի դրույթների խախտմամբ՝ գործատուին չի ծանուցել աշխատանքային էական պայմանների փոփոխության և դասավանդման ժամերի հեռացման հանգեցրած հատուկ պատճառների մասին:

Դատարանը, սակայն, եզրակացրել է, որ աշխատողի հետ կնքվել է գործող պայմանագիր, ըստ որի՝ փոխվել են աշխատանքային պայմանները։ Բացի այդ, աշխատակիցը ծանոթացել է պատվերին։ Աշխատակիցը չվճարվող արձակուրդից դուրս գալուց հետո սկսել է աշխատել շաբաթական 24 ուսումնական ժամ ծանրաբեռնվածությամբ, վճարումը կատարվել է տվյալ ծանրաբեռնվածությունից ելնելով։

Գործատուն ճիշտ է փոխել աշխատավարձը և աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով չի համաձայնել աշխատավարձի կրճատմանը

Ոչ մի աշխատող դեմ չի լինի աշխատավարձի բարձրացմանը. Այնուամենայնիվ, աշխատավարձի կրճատումը տհաճ անակնկալ է, և, իհարկե, ոչ բոլոր աշխատակիցներն են համաձայնում աշխատավարձի կրճատմանը: Որոշ գործատուներ ավելի խորամանկ են և ներմուծում են աշխատավարձի փոփոխական մաս, որը հետագայում չի վճարվում, քանի որ բոնուսը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտականությունը։ Աշխատավարձի փոփոխության դեպքում անհրաժեշտ է կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր: Նաև գործատուն պետք է հրաման տա և փոփոխություններ կատարի անձնակազմի աղյուսակում:

Եթե ​​գործատուն կատարում է աշխատանքից ազատման կարգը, ապա այս դեպքում դատարանը կճանաչի աշխատանքից ազատման օրինականությունը։ Որպես օրինակ կարող ենք բերել Նիժնի Նովգորոդի շրջանային դատարանի 2017 թվականի հունվարի 31-ի Վերաքննիչ որոշումը N 33-1126 / 2017 գործով, որով դատարանը հրաժարվել է փոխել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը:

Գործատուն իրավամբ աշխատանքից ազատել է հղի կնոջը

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները (բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի պայմանի) թույլատրվում է այն դեպքում, երբ դրանք չեն կարող պահպանվել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքի փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով: պայմանները. Բայց ի՞նչ անել, եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը լուծարվի, և այնտեղ հղի կին աշխատի։

Եթե ​​կինը չի համաձայնում աշխատել նոր պայմաններում, ապա նրան կարող են ազատել աշխատանքից։ Նման պաշտոնանկության օրինականությունը հաստատվում է Չելյաբինսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի փետրվարի 24-ի N 11-2006 / 2016 գործով վերաքննիչ վճռով: Գործատուն որոշում է կայացրել դադարեցնել կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չորրորդ մասը սահմանում է, որ մեկ այլ վայրում գտնվող կազմակերպության մասնաճյուղի կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այս ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի խզումը նախատեսված է. իրականացվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով:

Ընդ որում, ըստ իրավական դիրքորոշման Սահմանադրական դատարանՌուսաստանի Դաշնության 2005 թվականի ապրիլի 21-ի N 144-O որոշման մեջ «Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չորրորդ մասով քաղաքացի Պ.-ի բողոքը քննարկման ընդունելուց հրաժարվելու մասին». Դաշնություն», կազմակերպության առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման մեկ այլ վայրում աշխատող աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, այն իրականացվում է կազմակերպության լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով, միայն այն դեպքում, երբ գործատուն որոշում է դադարեցնել պայմանագիրը: նման կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը, քանի որ դա իրականում նշանակում է հենց կազմակերպության գործունեության դադարեցում այս ոլորտում և, համապատասխանաբար, անհնար է դարձնում աշխատակիցներին իրենց համաձայնությամբ նույն վայրում նույն կազմակերպության մեկ այլ աշխատանքի տեղափոխելը:

Այսպիսով, եթե աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխել ստորաբաժանման լուծարման ժամանակ, ապա աշխատանքային էական պայմանները փոխելուց հրաժարվելու պատճառով աշխատանքից ազատումը օրինական կլինի:

Գործատուն օրինական կերպով փոխել է աշխատավայրը

Աշխատավայրը աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանն է։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, եթե կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով (տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ), աշխատանքային պայմանագրի պայմանները որոշվում են ս. կուսակցությունները չեն կարող պահպանվել, դրանց փոփոխությունը թույլատրվում է գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխության: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտություն առաջացրած պատճառների մասին: Սույն դրույթի իմաստով աշխատողը պարտավոր է ծանուցել աշխատանքը շարունակելու իր անհամաձայնության մասին՝ հաշվի առնելով աշխատավայրի փոփոխությունը։ Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ լրացուցիչ համաձայնագրի, բայց փաստացի ստանձնել է իր պարտականությունները նոր հասցեում, ապա դա համարվում է նոր պայմաններով աշխատելու համաձայնություն:

Այս եզրակացությունը կայացվել է Վոլգոգրադի Վորոշիլովսկի շրջանային դատարանի 2016 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 2-215 / 2017 թ. Չնայած աշխատակցուհու՝ աշխատավայրը փոխելու վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելուն, աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին ծանուցվելու պահից երկու ամիս անց, նա փաստացի աշխատանքի է անցել նոր հասցեում՝ հաշվի առնելով, որ այն բանից հետո, երբ ս.թ. նշված ժամկետում, գործատուն չի ունեցել սահմանված հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, հայցվորին այլ աշխատանք առաջարկելու պարտավորություն:

Բայց միևնույն ժամանակ, աշխատանքային էական պայմանների փոփոխությունը չի արգելում աշխատողին աշխատանքից ազատել այլ հիմքով, օրինակ՝ աշխատավայրից բացակայելու դեպքում՝ բացակայելու համար։

Գործատուն օրինական կերպով աշխատանքից ազատել է աշխատակցին նոր աշխատանքային պարտականությունների առկայության դեպքում աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով.

Աշխատանքային պարտականությունների փոփոխության հարցը բավականին «նուրբ» է։ Օրինակ, գործատուն միայն աշխատանքի նկարագրության մեջ նշել է աշխատանքի նկարագրությունը, արդյոք սա աշխատանքային պարտականությունների փոփոխություն է: Կամ պատկերացրեք մեկ այլ իրավիճակ, երբ աշխատողին վստահում են իր հետ բացարձակապես կապ չունեցող աշխատանք աշխատանքային պարտականությունները... Պե՞տք է աշխատողը շարունակի աշխատել, թե՞ իրավունք ունի հրաժարվել նման աշխատանքից։

Ռոստովի մարզային դատարանի 2016 թվականի 05/26/2016 N 33-8683 / 2016 գործով վերաքննիչ վճռով դատարանը ճիշտ եզրակացության է եկել հայցվորին 1-ին մասի 7-րդ կետով աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքերի առկայության մասին. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելու մերժման հետ կապված կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված), քանի որ ամբաստանյալը իրականում ունեցել է աշխատանքային կազմակերպչական պայմանների փոփոխություն. գործատուին պատճառաբանել աշխատողին աշխատանքից ազատելու՝ նոր աշխատանքային պայմաններում աշխատանքը շարունակելու և գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման կարգի և ժամկետի պահպանման հետ նրա անհամաձայնության դեպքում, ինչի կապակցությամբ նա իրավամբ հրաժարվել է բավարարել ճանաչման պահանջները. աշխատանքից ազատվելը որպես անօրինական և աշխատանքից հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձ հավաքելը.

Գործատուն իրավամբ չի կատարել լրացուցիչ վճարումներ, որոնք նախատեսված չեն օրենքով և տեղական ակտերով

Աշխատանքային օրենսդրության նպատակներն են՝ սահմանել քաղաքացիների աշխատանքային իրավունքների և ազատությունների պետական ​​երաշխիքներ, ստեղծել բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, պաշտպանել աշխատողների և գործատուների իրավունքները և շահերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդված): Աշխատանքային պայմանների և պայմանագրի դադարեցման հետ կապված վճարումների երաշխիքները կարող են սահմանվել տեղական ակտերով:

Այսպիսով, Սմոլենսկի Լենինսկի շրջանային դատարանի 20.12.2016 թիվ 2-4671 / 2016 որոշման մեջ դատարանը օրինական է ճանաչել գործատուի գործողությունները, որը ճանաչել է, որ գործատուն ճիշտ չի կատարել լրացուցիչ վճարումներ, որոնք սահմանված չեն: օրենքով և տեղական ակտերով։ Կազմակերպությունում տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարձատրության ֆիքսված չափը հիմնված է ուղղակի գործողության նորմերի վրա, քանի որ դրանք ուղղակի հիմք են հանդիսանում համապատասխան վարձատրության համար այն աշխատողին, ով ամբողջությամբ լրացրել է աշխատանքային ժամերի ստանդարտը և կատարել աշխատանքային պարտականությունները նորմալ ռեժիմով: աշխատանքային պայմանները.

Վճարը, որի շուրջ ծագել է վեճ, նախատեսված չէ ոչ օրենքով, ոչ էլ Աշխատողների աշխատավարձերի և բոնուսների մասին կանոնակարգով, չի տարածվում աշխատողի սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելիս տրվելիք երաշխիքների և փոխհատուցումների վրա, քանի որ դա չի կիրառվում: նպատակ ունենալ փոխհատուցել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված աշխատողի կրած վնասները, որոնց հետ կապված դա ըստ էության կամայական է, որն արտացոլում է իրավունքի չարաշահումը, երբ նման պայման ներառված է աշխատանքային պայմանագրում:

Այսպիսով, գործատուները լավ հնարավորություն ունեն դատարանում ապացուցելու հիմնական աշխատանքային պայմանները փոխելու իրավունքը, ինչպես նաև աշխատողին աշխատանքից ազատելու ճիշտությունը, եթե նրանք համաձայն չեն շարունակել աշխատել, երբ փոխվում են այդպիսի պայմանները: