Նրանք զբաղվում են կադրային քաղաքականությամբ։ Կադրային քաղաքականություն՝ ձևավորում, գնահատում և խնդիրների լուծում։ Ընկերության կադրային քաղաքականության հիմնական բնութագրերը

Ներածություն

Կադրային քաղաքականությունԸնկերության առաքելությունից և ռազմավարությունից բխող աշխատանքների ամբողջություն է՝ նպատակ ունենալով ձևավորել և արդյունավետ օգտագործել մոտիվացված և բարձր արդյունավետությամբ աշխատող կադրեր, որոնք կարող են համարժեք արձագանքել արտաքին և ազդեցությանը: ներքին միջավայրը.

Ցանկացած կազմակերպություն մշակում և իրականացնում է կադրային քաղաքականություն: Այս մոտեցումը բնորոշ է խոշոր մասնավոր ընկերություններին և հանրային ծառայությունների համակարգերին. հենց այդ կազմակերպություններում է առավել հետևողականորեն իրականացվում կադրային քաղաքականության համապատասխանության սկզբունքը կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը:

Կադրային քաղաքականության մեծացման պատճառներն են.

Անձնակազմի կողմից կատարվող աշխատանքի որակի նկատմամբ պահանջների ավելացում, բարձր մասնագիտացված աշխատուժի շուկայի կրճատում, ձեռնարկության անձնակազմի պահպանման ծախսերի շարունակական աճ, անձնակազմի կառավարման վրա սոցիալական ճնշման աճ:

Անհատի շահերի տեսանկյունից՝ կենսամակարդակի զգալի աճ վերջին տասնամյակների ընթացքում, հատկապես զարգացած երկրներում, և որպես արդյունք՝ բնակչության մասնագիտական ​​գործունեության պահանջների մակարդակի և բովանդակության բարձրացում:

Կադրային քաղաքականությունը հիմնավորում է կադրերի հավաքագրման, տեղաբաշխման և օգտագործման որոշակի հատուկ մեթոդներ գործնականում կիրառելու անհրաժեշտությունը, բայց չի զբաղվում դրանց բովանդակության մանրամասն վերլուծությամբ և անձնակազմի հետ գործնական աշխատանքի առանձնահատկություններով:

Ներկայումս կադրային քաղաքականությունը սկսում է ընդգրկել այն ոլորտները, որոնք նախկինում հաշվի չեն առնվել կադրային աշխատանքում: Սա աշխատանքային կոնֆլիկտների և վարչակազմի հետ հարաբերությունների ոլորտն է, նոր հասարակական կազմակերպությունների հետ արտադրական խնդիրների լուծման ընթացքում, կազմակերպության կողմից իրականացվող սոցիալական ծրագրերի դերը շուկայական պայմաններում, կադրերի արտադրական արտադրանքի վրա ազդելը և այլն: Հետևաբար, ներկայումս հատուկ ուշադրություն է դարձվում կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակմանը: Կադրային և քաղաքական որոշումները ներթափանցում են կազմակերպության բոլոր ֆունկցիոնալ ոլորտները:

Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացումն իրականացվում է կադրային քաղաքականության միջոցով: Կադրային քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական ուղղությունն է, հիմնարար սկզբունքների մի շարք, որոնք իրականացվում են ձեռնարկության անձնակազմի ծառայության կողմից: Այս առումով կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու վարքագծի ռազմավարական գիծ է: Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է ստեղծելու աշխատանքային կոլեկտիվ, ինչը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համահունչությանը:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական օբյեկտը կադրերն են (կադրերը): Ձեռնարկության անձնակազմը նրա աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) կազմն է: Անձնակազմը արտադրության հիմնական և որոշիչ գործոնն է, հասարակության առաջին արտադրող ուժը։ Նրանք ստեղծում և գործի են դնում արտադրության միջոցները և անընդհատ կատարելագործում դրանք։ Արտադրության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից և բիզնեսի որակներից։

Կադրային քաղաքականության նպատակային խնդիրը կարող է լուծվել տարբեր ձևերով, իսկ այլընտրանքային տարբերակների ընտրությունը բավականին լայն է.

աշխատանքից ազատել կամ պահել աշխատողներին (փոխանցել աշխատանքի կարճաժամկետ ձևերի, օգտագործել դրանք ոչ բնորոշ աշխատատեղերում, այլ հաստատություններում, ուղարկել նրանց երկարաժամկետ վերապատրաստման և այլն).

ինքներդ վերապատրաստեք աշխատողներին կամ փնտրեք նրանց, ովքեր արդեն ունեն անհրաժեշտ ուսուցում.

դրսից հավաքագրել կամ ձեռնարկությունից ազատման ենթակա աշխատողների վերապատրաստում.

հավաքագրել լրացուցիչ աշխատողներ կամ բավարարվել առկա թվով, պայմանով, որ այն ավելի ռացիոնալ օգտագործվի և այլն։

Կադրային քաղաքականություն ընտրելիս հաշվի են առնվում ձեռնարկության արտաքին և ներքին միջավայրին բնորոշ գործոններ, ինչպիսիք են.

արտադրության պահանջներ, ձեռնարկության զարգացման ռազմավարություն;

ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորությունները, նրա կողմից սահմանված անձնակազմի կառավարման ծախսերի ընդունելի մակարդակը.

առկա անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը և ապագայում դրանց փոփոխության ուղղությունը և այլն.

իրավիճակն աշխատաշուկայում (աշխատուժի առաջարկի քանակական և որակական բնութագրերը ըստ ձեռնարկության զբաղմունքի, մատակարարման պայմանները).

մրցակիցների կողմից աշխատուժի պահանջարկը, գերակշռող աշխատավարձի մակարդակը.

արհմիությունների ազդեցությունը, կոշտությունը աշխատողների շահերի պաշտպանության գործում.

աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, վարձու կադրերի հետ աշխատելու ընդունված մշակույթը և այլն։

Ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությանը ներկայացվող ընդհանուր պահանջները հետևյալն են.

HR քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության իրականացման համար նախատեսված անձնակազմը.

HR քաղաքականությունը պետք է բավականաչափ ճկուն լինի: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ կայունությունը կապված է աշխատողի որոշակի ակնկալիքների հետ, իսկ մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. պետք է ճշգրտվի ձեռնարկության մարտավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան: Այն ասպեկտները, որոնք ուղղված են անձնակազմի շահերը հաշվի առնելուն և կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հետ, պետք է կայուն լինեն.

քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի տնտեսապես հիմնավորված, այսինքն. ելնել իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից.

HR քաղաքականությունը պետք է ապահովի անհատական ​​մոտեցում իր աշխատակիցներին:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված է կադրերի հետ աշխատանքի այնպիսի համակարգ ստեղծելուն, որը կենտրոնացած կլինի ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալու վրա՝ գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

Կադրային քաղաքականության իրականացման հարցում հնարավոր են այլընտրանքներ։ Այն կարող է լինել արագ, վճռական (որոշ առումներով սկզբում, գուցե ոչ շատ մարդասիրական աշխատողների նկատմամբ), հիմնված ֆորմալ մոտեցման, արտադրական շահերի առաջնահերթության վրա կամ, ընդհակառակը, հաշվի առնելով, թե դրա իրականացումը ինչպես կազդի. կոլեկտիվ աշխատանք, ինչ սոցիալական ծախսեր կարող է սա բերել նրանց համար:

Կադրային քաղաքականության բովանդակությունը չի սահմանափակվում միայն աշխատանքի ընդունելով, այլ վերաբերում է ձեռնարկության հիմնարար դիրքերին՝ կապված վերապատրաստման, անձնակազմի զարգացման և աշխատողի և կազմակերպության միջև փոխգործակցության ապահովման հետ: Թեև կադրային քաղաքականությունը կապված է երկարաժամկետ նպատակային առաջադրանքների ընտրության հետ, անձնակազմի ընթացիկ աշխատանքը կենտրոնացած է անձնակազմի խնդիրների արագ լուծման վրա: Բնականաբար, նրանց միջև պետք է լինի հարաբերություն, որը սովորաբար առաջանում է նպատակին հասնելու ռազմավարության և մարտավարության միջև։

Կադրային քաղաքականությունը և՛ ընդհանուր բնույթ ունի, երբ այն վերաբերում է ձեռնարկության անձնակազմին որպես ամբողջություն, և՛ մասնավոր, ընտրովի, երբ այն կենտրոնացած է կոնկրետ խնդիրների լուծման վրա (անհատական կառուցվածքային ստորաբաժանումներաշխատողների ֆունկցիոնալ կամ մասնագիտական ​​խմբեր, անձնակազմի կատեգորիաներ):

Կադրային քաղաքականության ձևերը.

Աշխատանքի ընդունման փուլում աշխատուժին ներկայացվող պահանջները (կրթություն, սեռ, տարիք, աշխատանքային ստաժ, մակարդակ հատուկ ուսուցումև այլն);

վերաբերմունք աշխատուժում «ներդրումների» նկատմամբ, զբաղված աշխատուժի որոշակի ասպեկտների զարգացման վրա նպատակաուղղված ազդեցությանը.

վերաբերմունք թիմի կայունացմանը (դրա ամբողջ կամ որոշակի մասի);

վերաբերմունք ձեռնարկությունում նոր աշխատողների վերապատրաստման բնույթին, դրա խորությանը և լայնությանը, ինչպես նաև անձնակազմի վերապատրաստմանը.

վերաբերմունքը ներընկերական անձնակազմի տեղաշարժի նկատմամբ և այլն:

Կադրային քաղաքականության առանձնահատկությունները.

կապ ռազմավարության հետ;

կենտրոնանալ երկարաժամկետ պլանավորման վրա;

անձնակազմի դերի կարևորությունը;

անձնակազմի հետ աշխատելու մի շարք փոխկապակցված գործառույթներ և ընթացակարգեր:

Կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլ նաև կարիերայի առաջխաղացման հնարավորություն և ապագայի նկատմամբ վստահության անհրաժեշտ աստիճան։ Հետևաբար, ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական խնդիրն է ապահովել, որ աշխատողների բոլոր կատեգորիաների և աշխատուժի սոցիալական խմբերի շահերը հաշվի առնվեն ամենօրյա կադրային աշխատանքում:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ձեռնարկությունում ունի ռազմավարական և գործառնական ասպեկտներ: Անձնակազմի կառավարման կազմակերպումը մշակվում է ձեռնարկության զարգացման հայեցակարգի հիման վրա՝ բաղկացած երեք մասից.

արդյունաբերական;

ֆինանսական և տնտեսական;

սոցիալական (կադրային քաղաքականություն).

Կադրային քաղաքականությունը սահմանում է նպատակներ՝ կապված արտաքին միջավայրի նկատմամբ ձեռնարկության վերաբերմունքի հետ (աշխատաշուկա, հետ հարաբերություններ պետական ​​մարմիններ), ինչպես նաև նպատակներ՝ կապված իր անձնակազմի նկատմամբ ձեռնարկության վերաբերմունքի հետ։ Կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է ռազմավարական և գործառնական կառավարման համակարգերով: HR ռազմավարության նպատակները ներառում են.

ձեռնարկության հեղինակության բարձրացում;

ձեռնարկության ներսում մթնոլորտի ուսումնասիրություն;

աշխատուժի ներուժի զարգացման հեռանկարների վերլուծություն;

աշխատանքից հեռանալու պատճառների ընդհանրացում և կանխարգելում.

HR ռազմավարության ամենօրյա իրականացումը, ինչպես նաև միևնույն ժամանակ օգնելը ղեկավարությանը ձեռնարկության կառավարման առաջադրանքների իրականացման գործում, գտնվում է HR կառավարման գործառնական ոլորտում:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը կադրային ամբողջական ռազմավարություն է, որը միավորում է անձնակազմի աշխատանքի տարբեր ձևերը, կազմակերպությունում դրա իրականացման ոճը և աշխատուժի օգտագործման պլանները:

Կադրային քաղաքականությունը պետք է մոտ ապագայում մեծացնի ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքի տեխնոլոգիայի և շուկայի փոփոխվող պահանջներին:

Կադրային քաղաքականությունն է անբաժանելի մասն էբոլորը կառավարման գործունեությունև կազմակերպության արտադրական քաղաքականությունը։ Այն նպատակ ունի ստեղծել համախմբված, պատասխանատու, բարձր զարգացած և բարձր արտադրողական աշխատուժ:

Կրթության մեջ, որպես ազգային տնտեսության կոնկրետ ճյուղ, կադրերը կենսական դեր են խաղում: «Ամեն ինչ որոշում է անձնակազմը», բայց անհաջողությունների հիմնական պատճառը կարող է դառնալ նաև անձնակազմը։ Բուհերի պրոֆեսորադասախոսական կազմի կառավարման չորս հիմնական խնդիր կա. Սա տարիք է, որակավորում և աշխատանքի կառուցվածքըև աշխատավարձ: Այս խնդիրներից յուրաքանչյուրը պահանջում է վարչակազմի կողմից վերահսկողություն և լուծման, երկարաժամկետ և ընթացիկ կառավարման սկզբունքների մշակում։

Ուսումնական գործընթացի արդյունավետությունը, բուհի հեղինակությունն ու հեռանկարները կախված են բուհի պրոֆեսորադասախոսական կազմի վիճակից։ Անձնակազմի տարիքային կազմը որոշում է գիտամանկավարժական դպրոցում գիտելիքների շարունակականությունը և գիտելիքների նոր ոլորտների յուրացման գործունեությունը: Պետք է նկատի ունենալ, որ կադրային քաղաքականության մեջ ուսուցիչների տարիքը չպետք է և չի կարող լինել նպատակ։ Ընդ որում, համալսարանի աշխատողի դասավանդման և գիտահետազոտական ​​փորձը ի հայտ է գալիս 10-15 տարվա աշխատանքից հետո, իսկ ամենաակնառու դասախոսների և դոցենտների պահպանումը գիտական ​​և մանկավարժական բարձր հեղինակության գրավականն է։ Այնուամենայնիվ, ցանկացած բաժին, ֆակուլտետ և բուհ, որպես ամբողջություն, պետք է պլանավորի կադրերի ինքնավերարտադրման ներքին գործընթացը և անհրաժեշտ միջոցներ ձեռնարկի ամենաորակյալ մասնագետներ մշակելու և ներգրավելու համար:

Որպես կանոն, կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքները մշակվում են գիտխորհրդի և բուհի ղեկավարության կողմից, սակայն իրականում կադրերի ընտրությունն իրականացվում է յուրաքանչյուր բաժնի կողմից ինքնուրույն։

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության տեսակների դասակարգումը հիմնված է անձնակազմի իրավիճակի վրա կառավարման ապարատի անմիջական ազդեցության վրա: Ըստ այս հիմքըԱռանձնացվում են կադրային քաղաքականության հետևյալ տեսակները՝ պասիվ; ռեակտիվ; կանխարգելիչ; ակտիվ.

Կազմակերպության բաց լինելու աստիճանը արտաքին միջավայրԿադրերի ձևավորման ժամանակ հիմնարար կողմնորոշում դեպի ներքին կամ արտաքին կադրեր. Այստեղ կա երկու տեսակի կադրային քաղաքականություն. բաց; փակված.

Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Պասիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարությունը անձնակազմի հետ կապված ունի գործողությունների հստակ սահմանված ծրագիր, և անձնակազմի աշխատանքը լավագույն դեպքում կրճատվում է բացասական հետևանքների վերացման համար: Անձնակազմի ծառայությունը չունի անձնակազմի կարիքների կանխատեսում և չունի անձնակազմի գնահատման գործիքներ։ IN ֆինանսական պլաններԿադրերի խնդիրները, որպես կանոն, արտացոլվում են անձնակազմի տեղեկատվական վկայականների մակարդակում՝ առանց կադրային խնդիրների և դրանց առաջացման պատճառների համապատասխան վերլուծության: Կադրային իրավիճակի ախտորոշում ընդհանրապես չկա։ Ղեկավարությունն աշխատում է ի հայտ եկած կոնֆլիկտային իրավիճակներին արտակարգ իրավիճակների արձագանքման ռեժիմով, որը ձգտում է մարել ցանկացած միջոցներով՝ առանց որևէ փորձի հասկանալու պատճառներն ու դրանց հնարավոր հետևանքները:

Ռեակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնորոշ է այն ձեռնարկություններին, որոնց ղեկավարությունը վերահսկում է անձնակազմի հետ աշխատելիս ճգնաժամային իրավիճակի ախտանիշները (կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացում, կազմակերպության առջև ծառացած խնդիրները լուծելու համար բավարար որակավորում ունեցող աշխատուժի բացակայություն, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն) և ձեռնարկությունների համար: միջոցներ է ձեռնարկում ի հայտ եկած խնդիրները լուծելու համար: Ձեռնարկության ղեկավարությունը միջոցներ է ձեռնարկում ճգնաժամը տեղայնացնելու համար և կենտրոնացած է կադրային խնդիրների առաջացման պատճառները հասկանալու վրա։ Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայություններն ունեն առկա իրավիճակը ախտորոշելու և համարժեք շտապ օգնություն ցուցաբերելու միջոցներ։ Ձեռնարկությունների զարգացման ծրագրերում կադրային խնդիրները բացահայտվում և դիտարկվում են հատուկ, և ուրվագծվում են դրանց լուծման ուղիները, սակայն հիմնական դժվարությունները ծագում են միջնաժամկետ կանխատեսումների ժամանակ:

Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն - ենթադրում է, որ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ, մինչդեռ միևնույն ժամանակ կա կադրային իրավիճակի վրա ազդելու միջոցների պակաս: Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն կադրերի ախտորոշման, այլև միջնաժամկետ կտրվածքով կադրային վիճակի կանխատեսման միջոցներ։ Կազմակերպչական զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի պահանջների կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ (որակական և քանակական) և ձևակերպում են կադրերի զարգացման խնդիրները: Նման կազմակերպությունների հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից դրա մշակման վերաբերյալ ողջամիտ կանխատեսումների առկայությամբ և անձնակազմի վրա ազդելու համապատասխան մեթոդներով և միջոցներով: HR ծառայությունն ունակ է զարգացնել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, իրականացնել իրավիճակի մշտական ​​մշտադիտարկում և միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով կարգավորել ծրագրերի իրականացումը արտաքին և ներքին իրավիճակի պարամետրերին համապատասխան։ Թվում է, թե ակտիվ կադրային քաղաքականությունը շատ ավելի արդյունավետ կլինի, եթե ոչ միայն հռչակվեն հիմնական նպատակներն ու արժեքները, այլ նաև հստակ ցույց տրվի, թե ինչպես (ինչ միջոցների և տեխնիկայի օգնությամբ) կարող է լինել կադրային ներուժի օպտիմալ վիճակը: ձեռք բերված և ինչ օգուտ կբերի յուրաքանչյուր աշխատողի այս նորամուծությունների կիրառմանը:

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը կենտրոնացած է ռազմավարական հաջողության գործոնների վրա.

Շուկային մոտ լինելը գործունեության ոլորտին և հաճախորդների պահանջներին կողմնորոշվելու միջոցով.

անհրաժեշտ տեխնիկական սպասարկում՝ օգտագործելով համապատասխան տեխնիկական միջոցներ.

բարձրորակ արտադրանք;

գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի ձեռքբերումների և նորագույն տեխնոլոգիաների օգտագործումը.

տնտեսական պատասխանատվության զգացում և տնտեսական հավասարակշռության պահպանում.

որակյալ մարդկային ռեսուրսներ;

հարմարվողական և ճկուն կազմակերպչական կառույցներ.

Մեխանիզմները, որոնք ղեկավարությունը կարող է օգտագործել իրավիճակը վերլուծելիս, հանգեցնում են նրան, որ կանխատեսումների և ծրագրերի հիմքը կարող է լինել և՛ ռացիոնալ (գիտակից), և՛ իռացիոնալ (դժվար է ալգորիթմացնել և նկարագրել): Ըստ այդմ՝ ակտիվ կադրային քաղաքականության երկու ենթատեսակ կա՝ ռացիոնալ և պատեհապաշտ։

Ռացիոնալ կադրային քաղաքականությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունն ունի և՛ բարձրորակ ախտորոշում, և՛ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Ձեռնարկության կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն կադրերի ախտորոշման միջոցներ, այլև միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով անձնակազմի վիճակի կանխատեսման միջոցներ։

Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներանձնակազմի կարիքները (որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասն է կազմում կադրային ծրագիրը՝ դրա իրականացման տարբերակներով:

Արկածախնդիր կադրային քաղաքականության դեպքում ղեկավարությունը չունի որակյալ ախտորոշում կամ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել դրա վրա։ Ձեռնարկության կադրային ծառայությունը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության զարգացման ծրագրերը ներառում են կադրային պլաններ, որոնք հաճախ ուղղված են ձեռնարկության զարգացման համար կարևոր նպատակներին հասնելու վրա, բայց հաշվի չեն առնում փոփոխվող իրավիճակը: Անձնակազմի հետ աշխատելու պլանն այս դեպքում հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների վերաբերյալ բավականին զգացմունքային, քիչ պատճառաբանված, բայց գուցե ճիշտ պատկերացումների վրա: Եթե ​​նախկինում քննարկման մեջ չներառված գործոնների ազդեցությունը մեծանում է, ապա նման կադրային քաղաքականություն իրականացնելիս կարող են խնդիրներ առաջանալ: Սա կհանգեցնի իրավիճակի կտրուկ փոփոխության, օրինակ՝ շուկայում զգալի փոփոխության, նոր ապրանքի առաջացման, որը կարող է տեղահանել այն, ինչ ներկայումս ունի ձեռնարկությունը։ Կադրային տեսանկյունից անհրաժեշտ կլինի կադրերի վերապատրաստում: Այնուամենայնիվ, արագ և արդյունավետ վերապատրաստումը կարող է հաջողությամբ իրականացվել, օրինակ, ավելի երիտասարդ աշխատուժ ունեցող ձեռնարկությունում, այլ ոչ թե շատ որակավորված տարեց անձնակազմ ունեցող ձեռնարկությունում:

Բաց կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է կազմակերպության թափանցիկությամբ հիերարխիայի ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար և պատրաստակամությամբ աշխատանքի ընդունելու ցանկացած մասնագետի, եթե նա ունի համապատասխան որակավորում, առանց հաշվի առնելու, թե արդյոք նա նախկինում աշխատել է այս կամ հարակից կազմակերպություններում: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը կարող է համարժեք լինել նոր կազմակերպությունների համար, որոնք վարում են շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց արդյունաբերության առաջատար դիրքերի արագ հասանելիության վրա:

Փակ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնացած է նոր կադրեր հավաքագրելու վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ հետագա փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կառավարման միջին և բարձր մակարդակները անթափանց են դրսից աշխատանքի ընդունվող նոր կադրերի համար: Այս տեսակի կադրային քաղաքականությունը բնորոշ է այն կազմակերպություններին, որոնք ուղղված են որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտի և կազմակերպչական մշակույթի ստեղծմանը:

Կադրային քաղաքականություն կառուցելու համար անհրաժեշտ է պատկերացում կազմել կադրային գործունեության իրականացման նպատակների, նորմերի և մեթոդների մասին:

Անձնակազմի գործունեությունը գործողություններ են, որոնք ուղղված են անձնակազմի համապատասխանությանը կազմակերպության առաջադրանքներին, որոնք իրականացվում են հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման կոնկրետ փուլը:

Կադրային քաղաքականությունն ընդհանուր առմամբ նախատեսում է հետևյալ հիմնական գործողությունների իրականացումը.

կազմակերպության ռազմավարության և գործունեության վերաբերյալ աշխատակիցներին տեղեկատվության կանոնավոր տրամադրում.

անձնակազմի քանակական և որակական պլանավորում;

անձնակազմի ծախսերի կառուցվածքը և պլանավորումը.

Թափուր պաշտոնների և անձնակազմի առկա և ապագա պահանջների համեմատություն.

նոր ընդունված երիտասարդ մասնագետների ներդրում մասնագիտություն;

մասնագիտական ​​և կադրային մոնիտորինգ ուսումնական հաստատություններում.

անձնակազմի զարգացում և աշխատակիցների վերապատրաստում;

աշխատավարձերի ճկուն կառուցվածքներ և բոնուսների հաշվարկման համակարգ։

Կոնկրետ կադրային քաղաքականություն մշակելիս փորձագետները հենվում են այդ դրույթների վրա, սակայն չպետք է մոռանալ, որ մենք ապրում ենք անընդհատ փոփոխվող աշխարհում, որտեղ բոլոր կանոնները որոշ չափով վերացական են և ոչ միշտ են կիրառվում գործնականում։

Միայն այդ կազմակերպությունը (ձեռնարկությունը) կարող է դիմակայել մրցակցությանը և, հետևաբար, արդյունավետ զարգանալ, որը կձևավորի կադրային քաղաքականություն՝ հիմնված ժողովրդավարական սկզբունքների վրա, արտաքին միջավայրի խորը վերլուծության վրա և ճշգրիտ արտացոլելով ընկերության սահմանափակումներն ու գործառնական պայմանները։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը հայտնի մեթոդների և տեխնիկայի մի շարք է, որոնք կարող են ազդել ձեռնարկության կազմակերպչական գործընթացի վրա: Բոլոր կանոնները պետք է փորձարկվեն գործնականում և պետք է բարելավվեն ոչ միայն արտադրության կառուցվածքը, այլեւ աշխատողների աշխատանքային ներուժը։

Ո՞րն է կադրային քաղաքականության նպատակը

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի կադրային քաղաքականության փոխակերպման իր մեթոդներն ու ուղիները, բայց ոչ բոլորն են ամեն ինչ փաստաթղթավորված: Հարկ է նշել, որ անձնակազմի հիմնական նպատակն է ապահովել աշխատանքի սահուն ընթացքը, պահպանել արժեքավոր աշխատակիցներին, ստեղծել աշխատանքային համապատասխան պայմաններ:

Կադրային քաղաքականության ձևավորում. գործոնների ազդեցություն

Այս ոլորտում գործունեությունը սկսվում է այն կարիքների բացահայտմամբ, որոնք պետք է բավարարվեն: Բացահայտվում են անձնակազմի հետ աշխատելու հնարավոր հնարավորությունները: Կադրային ճիշտ քաղաքականություն ձևակերպելու համար անհրաժեշտ է պարզել, թե որն է առավել կարևոր ձեռնարկության գործունեության համար:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա ազդում են.

1. Բնապահպանական գործոններ -Սրանք երևույթներ են, որոնք ձեռնարկությունը պետք է հաշվի առնի։ Չես կարող խուսափել դրանցից, քանի որ ամեն ինչ կարելի է ամրագրել պետական ​​մակարդակով։ Սա ներառում է.
   • Աշխատաշուկայի վիճակը.
   • Երկրի տնտեսական աճի միտումները.
   • Երկրի իրավական դաշտը, որը կարող է փոփոխություններ կատարել աշխատանքային օրենսգրքում.
   • Գիտատեխնիկական առաջընթաց (եթե նոր տեխնոլոգիաներ ի հայտ գան, ապա մեզ պետք են մասնագետներ, որոնք կարող են կառավարել դրանք)։
2. Ներքին միջավայրի գործոններ– սա այն է, ինչ ուղղակիորեն տեղի է ունենում հենց ձեռնարկությունում: Սա կարող է ներառել.
   • Անձնակազմի կառավարման ոճը.
   • Արդյունքների հասնելու հիմնական նպատակները.
   • Առաջնորդության մեթոդ.
   • Ձեռնարկության կառավարման մեթոդներ.

Կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները՝ սկզբունքներ և բնութագրեր

Եթե ​​խոսենք տարբեր ձեռնարկությունների մասին, ապա յուրաքանչյուրն ունի որոշակի ուղղվածություն։ Ավելի տեսողական և ընդհանուր տեսակետը հետևյալն է.

1. Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում -ունի կառավարման նույն սկզբունքը ինչպես ընդհանուր, այնպես էլ անհատական ​​գաղափարների համար: Այս դեպքում դուք պետք է անընդհատ փոխզիջումներ փնտրեք աշխատակիցների և բարձրագույն ղեկավարության միջև:
2. Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում –բաղկացած է մի քանի սկզբունքներից՝ սա մասնագիտական ​​իրավասություն, անհատականություն, համապատասխանություն, գործնական ձեռքբերումներ։ Այն բնութագրվում է նրանով, որ յուրաքանչյուր աշխատող համապատասխանում է իր որակավորումներին և զբաղեցնում է իր պաշտոնը։ Նա պետք է լինի փորձառու և ունենա մասնագիտական ​​հմտություններ, ունենա կառավարման իր ոճը։
3. դեպի առաջխաղացման համար ռեզերվի ձևավորում և պատրաստում ղեկավար պաշտոններ – Այս ոլորտն իր մեջ ներառում է մի քանի սկզբունքներ՝ ռոտացիա, պաշտոնի համապատասխանություն, աշխատանքում դրսևորում, գնահատում անհատական ​​որակներաշխատող. Այն բնութագրվում է նրանով, որ առաջխաղացումն իրականացվում է մրցույթի կամ մրցույթի հիման վրա։ Ակտիվ վերապատրաստում է իրականացվում այն ​​աշխատողի համար, ով պետք է ստանձնի ղեկավար պաշտոն։ Թեկնածուն որոշվում է՝ ելնելով իր փորձից։
4. Անձնակազմի գնահատում և սերտիֆիկացում –որոշվում է՝ օգտագործելով ցուցանիշների ընտրության, առաջադրանքի կատարման որակի և որակավորման գնահատման սկզբունքները: Օգտագործելով այս ուղղությունը, դուք կարող եք որոշել այն հիմնական ցուցանիշները, որոնք պետք է պահպանվեն ձեր աշխատանքում, և որոնք դեռ պետք է մշակվեն: Այս կերպ հնարավոր է գնահատել աշխատակիցների ներուժը և շահույթի առավելագույնի հասցնելու ուղիները:
5. Անձնակազմի զարգացում -կառուցված է առաջադեմ ուսուցման սկզբունքների, ինքնազարգացման հնարավորությունների և ինքնարտահայտման ուղիների միջոցով: Այս ուղղությունը շատ անհրաժեշտ է, քանի որ այն կօգնի հնարավորինս որակյալ կադրեր պատրաստել։
6. Կադրերի մոտիվացիա և խթանում, վարձատրություն – կարևոր կետ, որը որոշվում է հավասար խառնուրդի և խթանների սկզբունքների հիման վրա: Այս դեպքում պետք է սահմանվեն դրանց կատարման խնդիրներ և ժամկետներ։ Պետք է լինեն խրախուսական գործոններ, որոնց հիման վրա մարդ կօգտագործի իր բոլոր լավագույն որակները։

Գործիքների տեսակները

1. Անձնակազմի պլանավորում– աշխատելու որոշակի մեթոդներ կիրառելուց առաջ անհրաժեշտ է կառուցել հստակ պլան, որը պետք է նախապես մշակվի։ Ունենալով լավ ծրագիր՝ կարող եք ճիշտ կադրային քաղաքականություն կառուցել։
2. Ընթացիկ HR աշխատանքը- Սա գործընթաց է, որն արդեն ներգրավված է իրագործման մեջ, սակայն մինչ այս կադրային տեսուչների կողմից արդեն մշակվել են որոշակի ասպեկտներ։
3. Անձնակազմի կառավարում– սա հեշտ գործ չէ, որն իրականացվում է հատուկ պատրաստված անձնավորության կողմից: Նա իր հերթին պետք է կադրերի հետ աշխատելու հմտություններ ունենա։ Նման մարդուն պետք է հարգել ու լսել։
4. Գործողություններ դրա զարգացման և առաջադեմ ուսուցման համար– սա կարևոր կետ է, որը նպաստում է լավ և որակյալ աշխատանքին։ Նախքան նոր գործունեություն ներդնելը, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել մարդկանց և նրանց աշխատանքը։
5. Սոցիալական խնդիրների լուծմանն ուղղված գործողություններ– Ցանկացած թիմում անընդհատ առաջանում են տարաձայնություններ և այլ խնդրահարույց իրավիճակներ, որոնք ղեկավարությունը պետք է կարողանա լուծել։
6. Պարգևատրում և մոտիվացիա– Աշխատակիցներից առավելագույն արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ է աշխատողին մոտիվացնել և համապատասխանաբար նրան ֆինանսապես պարգևատրել: Այդպիսով ցույց տալով, որ իր աշխատանքն իզուր չէ։

Արտադրության փուլերը

Ինչպես ցանկացած գործունեություն, այն ունի իրականացման իր փուլերը։ Դրանք նաև բաղկացած են.

• ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների հետազոտություն, որի հիման վրա էլ հիմնված է կանխատեսումը.
• Գործունեության հիմնական կետերի և առաջնահերթությունների որոշում.
• Ձեռնարկության վարչակազմի և անձնակազմի ծանոթացում որդեգրված քաղաքականությանը. Տեղեկատվության խթանման հիմնական միջոցը.
• Կադրային նոր քաղաքականության իրականացման բյուջեի որոշում, որը կապահովի արդյունավետ աշխատանքային խթաններ.
• Կադրերի կազմավորման հիմնական գործունեության մշակում.
• Նպատակներին հասնելու միջոցով հատուկ ծրագրերաշխատողների զարգացման, հարմարվողականության, խորացված ուսուցման վերաբերյալ։
• Ամփոփում – կադրային քաղաքականության կազմակերպման հետ կապված բոլոր գործողությունների վերլուծություն, խնդրահարույց ոլորտների բացահայտում, աշխատակիցների ներուժի գնահատում:

Հիմնական տեսակները

Կադրային միջոցառումների մասշտաբով.

Պասիվ– Վարչակազմը գլոբալ փոփոխություններ չի կատարում կադրային քաղաքականության մեջ, այլ միայն փորձում է լուծել առկա խնդիրները, ինչը վկայում է աշխատակիցների թույլ եկամուտների մասին։ Կադրերի բաժինը սկսում է աշխատել միայն որոշակի դեպքերում։ Սա հաճախ հանգեցնում է անձնակազմի բարձր շրջանառության, ինչը բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքի արդյունավետության վրա։

Ռեակտիվ– հիմնված է միայն խնդրահարույց ոլորտների աշխատանքի վրա, որոնք կարող են կազմակերպությունը տանել ճգնաժամային իրավիճակի: Դա տեղի է ունենում այն ​​ձեռնարկություններում, որոնք վատ են կատարում առաքելությունն ու առաջնահերթությունները: Նման դեպքերում մենեջերի ողջ շահագրգռվածությունը միայն հետևանքը վերացնելու մեջ է, բայց ոչ ճգնաժամի պատճառը, որը կարող է բազմիցս ի հայտ գալ:

Կանխարգելիչ– մշակվում է միայն որոշակի դեպքերի կամ որոշակի ժամանակահատվածի համար: Այն մշտական ​​չէ և պարտադիր չէ, որ հանձնարարվի անձնակազմին: Դրա համար կա կոնկրետ նպատակ, համապատասխանաբար աշխատանքային ռեսուրսներ, որոնք ուղղված են կոնկրետ առաջադրանքի կատարմանը։

Ակտիվ– եթե ձեռնարկությունն ունի կանխատեսումներ, կոնկրետ կանխատեսումներ և գործողությունների մի շարք, ապա այս տեսակի կադրային քաղաքականությունը տեղի է ունենում: Այն ուղղված է առավելագույն արդյունքի հասնելուն։ Նման դեպքերում ներգրավվում են լավագույն աշխատակիցները, ովքեր կարողանում են իրականացնել այդ գործունեությունը։ Այստեղ բոլոր առաջնահերթությունները հստակ սահմանված են, բացառություններ չկան։ Ղեկավարությունը վերահսկում է ողջ իրավիճակը։

Ըստ բացության աստիճանի.

Բաց- այն դարձել է ավելի ժամանակակից: Բնութագրվում է նրանով, որ բացահայտորեն ցույց է տալիս աշխատանքի հնարավորությունները։ Կարիերայի աճը սկսվում է ներքևից մինչև կառավարում: Նման կադրային քաղաքականություն ունեցող կազմակերպությունը պատրաստ է ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա օժտված է անհրաժեշտ հմտություններով և որակավորումներով։ Այս համակարգը բնորոշ է հեռահաղորդակցության և տրանսպորտային ընկերություններ. Ընկերություններն այսպիսով փորձում են մուտք գործել նոր շուկա և իրենց անուն ձեռք բերել:

Փակված է– նման ընկերությունում ղեկավար պաշտոն կարող է զբաղեցնել երկար ժամանակ աշխատող աշխատողը: Նոր աշխատակիցները կարող են զբաղեցնել միայն սկզբնական մակարդակի պաշտոններ: Դա բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք երկար ժամանակ աշխատում են, գոհ են իրենց գործունեությունից և չեն ծրագրում աճել։

Գնահատման չափանիշներ

1. Անձնակազմի քանակական և որակական կազմը.Քանակականը բաժանված է երեք կատեգորիայի՝ ղեկավարություն, ղեկավարություն և սպասարկող անձնակազմ: Եթե ​​քննարկենք որակական կազմը, ապա աշխատողները բաժանվում են միմյանց միջև՝ ըստ իրենց կրթական մակարդակի, աշխատանքային փորձի և աշխատողների կողմից բարձրացված ուսուցման։
2. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափըամենակարևոր գործոններից մեկն է ժամանակակից բիզնես. Բարձրացված մակարդակ է նկատվում այն ​​ձեռնարկություններում, որտեղ հատուկ կրթություն չի պահանջվում։ Այսպիսով, ձեռնարկատերը ցանկանում է արագ շահույթ ստանալ առանց ծախսերի կանխիկկադրային քաղաքականության վերաբերյալ։ Եվ ամենահետաքրքիրն այն է, որ սկզբում կարելի է լավ արդյունքի հասնել, բայց որոշ ժամանակ անց զարգացումը շատ թույլ կլինի, քանի որ աշխատողների համար ոչ մի խթան չկա իրենց աշխատանքում։
3. Քաղաքականության ճկունություն– ցանկացած գործունեություն պետք է կառավարելի լինի: Երբ ձեռնարկությունում ներդրվում է նոր կադրային քաղաքականություն, անհրաժեշտ է, որ այն կարող է իրականացվել ցանկացած ստորաբաժանման համար: Յուրաքանչյուր արտադրական բաժին ունի իր նպատակը, և նոր քաղաքականության իրականացումը պետք է համապատասխանի դրանց առանձնահատկություններին։
4. Աշխատողի/արտադրական շահերի նկատառման աստիճանը– Ցանկացած փոփոխություն պետք է ընդունվի աշխատողների կողմից: Սա կօգնի անձնակազմին կատարել իրենց աշխատանքը լավագույնս իրենց հնարավորություններով: Ինչպես նշվեց նախորդ չափանիշում, նոր քաղաքականությունը պետք է համապատասխանի կատարվող պարտականություններին: Թիմի հետ հետևողականությունը հաջողության հասնելու առաջին քայլն է:

Ի՞նչ գործողություններ են անհրաժեշտ:

Կադրային քաղաքականությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է կիրառել հետևյալ միջոցները.

1. Կադրերի ընտրությունը հիմնված է որոշակի չափանիշների վրա, որոնք կհամապատասխանեն նրանց պարտականություններին։ Որքան ավելի շատ փորձ ունի մարդը, այնքան բարձր է աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը: Նորեկներին նույնպես չպետք է մի կողմ շպրտել, քանի որ նրանք այլ տեսակետ ունեն աշխատանքի նկատմամբ, և նրանք կարող են նպաստել նոր հայտնագործություններին, որոնք դրական ազդեցություն կունենան ընդհանուր առմամբ զարգացման վրա:
2. Կայուն և շարունակական արտադրական գործընթաց ապահովելու համար անհրաժեշտ է ներգրավել երկարաժամկետ համագործակցություն։
3. Կադրերի բաժինը պետք է ձեռնարկությանը հնարավորինս ապահովի բոլոր անհրաժեշտ անձնակազմով։ Ղեկավարությունը պետք է ուշադրություն դարձնի այս գործընթացին։ Ընկերությունը գործում է կայուն, երբ բոլոր աշխատատեղերը լրացված են:
4. HR մասնագետները պետք է կատարեն ձեռնարկության աշխատուժի վերլուծություն: Նրանցից պահանջվում է ապահովել անձնակազմի անդամների պատշաճ բաշխումը, որպեսզի նրանց որակավորումները համապատասխանեն իրենց զբաղեցրած պաշտոնին:
5. Ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է իր անձնակազմին տրամադրի դասընթացներ, որոնք կարող են բարելավել նրանց հմտությունները: Այսպիսով, ընկերությունը կունենա փորձառու աշխատողներ, ովքեր կկարողանան ավարտին հասցնել ցանկացած բարդության աշխատանք։ Աշխատանքային ժամանակի կորուստը և արտադրական թերությունները կարող են խուսափել փորձի բացակայության պատճառով:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը շատ կարևոր կետ է, որը նպաստում է ձեռնարկության առավելագույն զարգացմանը։ Կան մի քանի ոլորտներ, որոնք օգնում են առավելագույնի հասցնել ձեռնարկության շահույթը:

Հայտնի ուղղությունները նպաստում են անձնակազմի ճիշտ բաշխմանը իրենց տեղերում։

Ժամանակ առ ժամանակ ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը պետք է թարմացվի: Ժամանակի ընթացքում փոխվում են ոչ միայն մարդիկ, այլեւ նրանց հայացքները աշխատանքային գործընթացի վերաբերյալ։ Նորարարությունը բերում է դրական արդյունքների, որոնց կարող են հասնել արտադրական գործընթացի վերաբերյալ թարմ հայացքներ ունեցող մարդիկ: Պետք չէ հավատարիմ մնալ հին կադրային քաղաքականությանը, քանի որ այն ոչ միայն անարդյունավետ կլինի, այլև կարող է ընկերությունը տանել լուծարման։

Աշխարհը փոխվել է, և դա նկատելի է անզեն աչքով։ Ժամանակակից տնտեսագիտությունզարգանում է դեպի մարդկային ռեսուրսներ. Արտադրության բարելավումը, լինի դա նոր մեքենաների ստեղծման, թե «ապագայի» շենքերի կառուցման մասին, ենթադրում է մարդկային ներուժի ավելի արդյունավետ օգտագործում։

Իսկ ճգնաժամը միայն ամրապնդեց այս միտումը։ Բարձր որակավորում ունեցող HR մասնագետներն այսօր ավելի քան երբևէ պահանջված են: Ենթադրվում է, որ մինչև 2050 թվականն այս մասնագիտությունը կդառնա ամենատարածվածը։ Եվ դա դժվար չէ հավատալ, քանի որ եթե դուք կարողանաք ուրախացնել ձեր անձնակազմին, ապա ձեր հաճախորդները կուրախացնեն ձեր բաժնետերերին: Մեծ թվով համաշխարհային կորպորացիաներ հետևում են այս միտումին: Վերցնենք, օրինակ, Toyota կոնցեռնը։ Այս արտադրողի մեքենաների ակնարկները միշտ դրական են: Ինչպես նշում է automobile.ru կայքը, այս ապրանքանիշի մեքենաներն աշխարհում ամենավաճառվողներից են։ Փորձագետները ճապոնական հսկայի հաջողության գաղտնիքը տեսնում են նրա գրագետ կադրային քաղաքականության մեջ։ Կադրերի բոլոր կարիքների բավարարումը Toyota ձեռնարկություններում աշխատանքի կազմակերպման ծառայության հիմնական խնդիրներից է։

Ի՞նչ ունենք մենք։ Մեր երկրում շատ ընկերությունների մենեջերներ դեռ աշխատում են ըստ հայեցակարգերի: Աշխատանքային օրենսդրության խախտում, աշխատակիցների ցածր մոտիվացիա, նրանց հաշվին ընկերության ծախսերի նվազագույնի հասցնել՝ սրանք են ժամանակակից Ռուսաստանի տխուր և տարածված իրողությունները։

Սա վկայում է հայրենական ձեռնարկատերերի բիզնես մշակույթի ցածր մակարդակի մասին։ Ի վերջո, հենց ճգնաժամի ժամանակ պետք է առաջին պլան գան աշխատաշուկայում քաղաքակիրթ հարաբերությունները։ Միայն մարդկային փոխազդեցության միտումների և մեխանիզմների իմացությունն ու ըմբռնումը կարող է ստեղծել աշխատանքային միջավայր, որը ոչ միայն թույլ կտա ընկերությանը մնալ ջրի երեսին, այլև հասնել հաջողության՝ չնայած արտաքին բոլոր խոչընդոտներին:

Միաժամանակ անհրաժեշտ է հասկանալ, որ արդյունավետ կառավարումանձնակազմը միայն իր նյութական կարիքների բավարարումը չէ: Իհարկե, այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են սպասարկումը, Ford Focus, բարձր մակարդակՇատ կարևոր են վարձատրությունը, բոնուսների և բոնուսների համակարգը։ Այնուամենայնիվ, ավելի բարձր կարգի կարիքները բավարարելուն ուղղված գործունեությունը նույնպես կարևոր դեր է խաղում:

Խոսքը մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի, անձնակազմի կողմից նոր գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերման հնարավորության մասին է։ Երբ այս բոլոր բաղադրիչները համընկնում են, աշխատողների արդյունավետությունը զգալիորեն բարձրանում է։ Պետք է հիշեցնե՞մ, որ սա նպաստում է ամբողջ ընկերության հաջողությանը:

Պետք է հասկանալ, որ նորարարությունը միայն արտադրության ոլորտում տեխնոլոգիաների զարգացումը չէ։ Սա առաջին հերթին մարդկային ներուժի ստեղծագործական կազմակերպման գործընթաց է։ Կադրերի հետ աշխատանքը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակից իրեն առաջնորդ զգա։ Հենց սա է գրագետ կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակը։ Եվ դա շատ լավ հասկանում են հաջողությանն ուղղված ձեռնարկությունների ղեկավարները։

ps: Automobile.ru-ն այսօր ամենաարագ զարգացող ավտոմոբիլային պորտալն է ռուսական ինտերնետում: Նրա ամսական լսարանը գերազանցում է ամսական 4 միլիոն եզակի այցելու (2010թ. դեկտեմբերի դրությամբ):

գտնել ավելի շատ հոդվածներ

Աշխարհի երկրների մեծ մասում տնտեսական զարգացման ներկա փուլը կազմակերպությունների համար կադրային քաղաքականության ոլորտում տարբեր խնդիրներ է ստեղծում։ Ավելին, դրանց լուծման արդիականությունը մշտապես աճում է։

Այդ իսկ պատճառով հատուկ ուշադրություն է դարձվում մարդկային ռեսուրսների հետ աշխատանքի մակարդակին և այդ խնդիրը գիտական ​​մակարդակ տեղափոխելուն։

«Կադրային քաղաքականություն» տերմինի հայեցակարգը.

Յուրաքանչյուր ձեռնարկության առջեւ կանգնած է անձնակազմի կառավարման խնդիր: Դրա հաջող իրականացումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ իրականացվի կազմակերպության ճիշտ կադրային քաղաքականությունը: Դա ռազմավարական գիծ է անձնակազմի հետ աշխատելու համար։ Նրա հիմնական սկզբունքները, որոնք ենթակա են իրականացման կադրային ծառայության կողմից, հետևյալն են.

• յուրաքանչյուր աշխատակցի զարգացում մինչև առավելագույն արտադրողականություն և առավելագույն բարեկեցություն.
• կադրերի ընտրություն, վերապատրաստում և տեղավորում այնպիսի աշխատատեղերում, որտեղ մարդկային ռեսուրսները կարող են առավելագույն օգուտ բերել:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված և գիտակցված գործունեություն է, որի նպատակն է ստեղծել աշխատուժ, որը լավագույնս կմիավորի ձեռնարկության նպատակներն ու առաջնահերթությունները: Իհարկե, տնտեսական բարեփոխումների անշրջելիությունը և մրցակցության ի հայտ գալը ստիպում են բիզնեսի ղեկավարներին հատուկ ուշադրություն դարձնել կադրերի կառավարման հարցերում երկարաժամկետ ասպեկտներին՝ ապահովելով գիտականորեն հիմնավորված պլանավորում:

Կադրային քաղաքականությունը ձեռնարկության կողմից որոշակի ձևով ստեղծված և ձևակերպված նորմերի և կանոնների համակարգ է, որոնք առկա մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում են ընկերության զարգացման ուղղությանը: Այս դեպքում պլանավորումը ենթակա է անձնակազմի ընտրության և նրանց վերապատրաստման, ատեստավորման և անձնակազմի համալրմանը: Այս բոլոր խնդիրները լուծվում են կազմակերպության նպատակների ընդհանուր ըմբռնման հիման վրա:

Կադրային քաղաքականության շրջանակը

Աշխատակիցների հետ հաջող աշխատանքը հնարավոր է միայն շրջակա աշխարհի տարբեր ասպեկտների ազդեցության մշտական ​​վերլուծությամբ, համակարգված գրառումների պահպանմամբ, ինչպես նաև ձեռնարկության արտաքին ազդեցություններին ժամանակին հարմարեցմամբ: Այս դեպքում առանձնահատուկ նշանակություն ունի անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը և ղեկավարության կողմից դրա վերածումը միասնական համակարգի։

Կադրային քաղաքականության ոլորտում կան այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են.

• անձնակազմի շուկայավարում (զբաղվածություն);
• անձնակազմի հսկողություն;
• աշխատողների որակական և քանակական պլանավորում;
• անձնակազմի կրճատում;
• տեղեկատվական, սոցիալական քաղաքականություն;
• ձեռնարկության աշխատանքի խթանում տնտեսական և սոցիալական ոլորտում.
• քաղաքականության ուղեցույցներ և խթաններ:

HR կառավարման աշխատանքի նպատակները

Ցանկացած կազմակերպությունում կադրային քաղաքականությունը պետք է անկասկած հետևի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ նախատեսված աշխատանքային ոլորտին առնչվող քաղաքացիների իրավունքներին և պարտականություններին: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսգրքի, ներքին կանոնակարգի և այլ տեղական փաստաթղթերի դրույթների խախտման համար կարող է կիրառվել պատժի որոշակի տեսակ։

Կադրային քաղաքականության նպատակները կազմակերպությունում կամ ասոցիացիայի մեջ առկա աշխատանքային ներուժի ռացիոնալ օգտագործումն է: Միաժամանակ պետք է լուծվի տնտեսվարող սուբյեկտին ձեռնարկությանը անհրաժեշտ քանակով որակյալ կադրերով անխափան ապահովելու խնդիրը։

Կադրային քաղաքականության նպատակներն են պահպանել բարեկամական և արդյունավետ թիմ, որոնցում հարաբերությունները կառուցված են ներքին ժողովրդավարության սկզբունքների վրա: Բացի այդ, անձնակազմի իրավասու կառավարումն անհնար է առանց աշխատողների հավաքագրման, վերապատրաստման, ընտրության և տեղաբաշխման որոշակի մեթոդների և չափանիշների մշակման:

Կադրային քաղաքականության նպատակը, որի ձեռքբերումը տնտեսվարող սուբյեկտին թույլ կտա հաջողությամբ իրականացնել իր գործունեությունը, անձնակազմի բոլոր աշխատողների որակավորման մակարդակի բարձրացումն է: Առկա բոլոր հիմնախնդիրների հաջող լուծումը թույլ կտա առավելագույնս ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական էֆեկտ ստանալ իրականացվող գործունեությունից։

Այսպիսով, կադրային քաղաքականություն վարելիս կազմակերպության կողմից հետապնդվող բոլոր նպատակները կարելի է բաժանել տնտեսական և սոցիալական: Դրանցից առաջինին հասնելը ձեռնարկության համար անհրաժեշտ է առավելագույն շահույթ ստանալու համար: Սա հնարավոր է անձնակազմի ծախսերի և աշխատանքի արտադրողականության միջև հարաբերությունների օպտիմալացման միջոցով:

Անձնակազմի կառավարման բոլոր սոցիալական նպատակներն են՝ բարելավել աշխատողների նյութական, ինչպես նաև ոչ նյութական կարգավիճակը: Դա հնարավոր է աշխատավարձերի և սոցիալական ծախսերի ավելացման, աշխատողներին ավելի շատ իրավունքներով, ազատություններով ապահովելով և այլն։

Աշխատակազմի կառավարման սկզբունքները

Կադրային քաղաքականության վարումը կարևոր ասպեկտ է հաջողված գործունեությունձեռնարկություններ։ Այդ իսկ պատճառով կարևոր է ընտրել կադրերի կառավարման հիմնական սկզբունքը, որն առավել արդյունավետ կլինի կոնկրետ տնտեսվարող սուբյեկտի պայմաններում։ Դա կարող է լինել.

1. Գիտականություն. Այն ենթադրում է անձնակազմի կառավարման ոլորտում վերջին զարգացումների օգտագործում, որոնց կիրառումը կբերի առավելագույն սոցիալական և տնտեսական էֆեկտ։
2. Բարդություն. Օգտագործելով այս սկզբունքը՝ անձնակազմի սպասարկման աշխատակիցներն իրենց աշխատանքով ծածկում են աշխատողների բոլոր կատեգորիաները։
3. Համակարգվածություն. Այն ենթադրում է մարդկային ռեսուրսների աշխատանքի բոլոր բաղադրիչների փոխկապակցվածություն և փոխկապակցվածություն։
4. Արդյունավետություն. Այս սկզբունքի կիրառումը արդյունավետ է համարվում անձնակազմի հետ կապված ցանկացած ձեռնարկության ծախսերի փոխհատուցման դեպքում:
5. Մեթոդական. Այն բաղկացած է որոշակի լուծման համար ընտրված տարբերակների որակական վերլուծությունից՝ մի շարք փոխադարձ բացառող մեթոդների առկայության դեպքում:

Կազմակերպությունը պետք է հաշվի առնի կադրային քաղաքականության բոլոր գոյություն ունեցող սկզբունքները և իր համար ընտրի միայն մեկը՝ այն ամրագրելով աշխատանքի նկարագրություններում, մշակված կանոնակարգերում, աշխատանքի ընդունման մեթոդներում և այլն։

Կադրային քաղաքականությունը ներկա փուլում

Շուկայական հարաբերությունների զարգացմամբ պայմանավորված փոփոխություններն անդրադարձան նաև անձնակազմի կառավարման ոլորտի վրա։ Այսօր ձեռնարկությունները կարիք ունեն նոր պայմաններին հարմարեցված որակյալ աշխատուժի։ Այդ իսկ պատճառով կադրային քաղաքականությունը որոշակի փոփոխությունների է ենթարկվել։ Կադրային ծառայությունն այսօր չի կարող աշխատել նախկին վարչական տիպով։ Այն ձգտում է ապահովել այնպիսի միջոցառումների միասնությունը, ինչպիսիք են.

• աշխատողների մոտիվացիայի ստեղծում արդյունավետ և բարձր արդյունավետ աշխատանքի համար.
• աշխատողներից կախված արտադրական գործընթացների արդյունավետության ապահովում.

Կադրային քաղաքականության նպատակների և առկա խնդիրների իրականացումն այսօր իրականացնում է պաշտոնյաներըընկերության կառավարման բոլոր մակարդակները. Սա ներառում է վարչակազմը, բոլոր գերատեսչությունների ու ստորաբաժանումների ղեկավարները և, իհարկե, կադրային ծառայությունը։ Ընդ որում, նրանք բոլորը պարտավոր են համապատասխանել ոչ միայն կանոնակարգերըձեռնարկություններ, այլ նաև աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր դրույթներ։

Ցանկացած ընկերության կադրային քաղաքականությունը պետք է համապատասխանի Սահմանադրության այն հոդվածներին, որոնք երաշխավորում են Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներին անձնական զարգացման ազատությունը և ապահովում են սեփականության երաշխիքներ: Ըստ այդ փաստաթղթերի՝ ձեռնարկատիրոջն արգելվում է կամայական գործողություններ կատարել վարձու աշխատողի նկատմամբ։ Սա վերաբերում է նաև աշխատանքից ազատվելու հարցերին։ Բայց աշխատանքի ընդունելը միայն ընկերությունների և ֆիրմաների իրավասությունն է։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության ռազմավարություն

Ժամանակակից շուկայական պայմաններում ձեռնարկությունները ստիպված են իրենց աշխատանքում օգտագործել նոր, կատարելագործված գործիքներ։ Դրանցից մեկը անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունն է, որը հիմնված է.

• օգտագործելով գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի ձեռքբերումները.
• որակավորված աշխատողների ընտրություն.

Այսօր կան երեք հայեցակարգեր, որոնց հիման վրա մշակվում է կադրային քաղաքականության ռազմավարությունը. Դրանցից առաջինը նախատեսված է սպասարկման գործառույթ իրականացնելու համար։ Միաժամանակ որոշվում են նրա հիմնական ուղղությունները ընդհանուր ռազմավարությունըընկերություններ։ Կադրային քաղաքականության այս տեսակը կազմակերպությանը ապահովում է անհրաժեշտ կադրերով և պահպանում է դրանց կատարողականը:

Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության երկրորդ հայեցակարգը ենթադրում է դրա անկախությունը և անկախությունը ձեռնարկության հետագա զարգացման ծրագրերից: Ընկերության աշխատակազմում ընդգրկված աշխատակիցները համարվում են ռեսուրս, որը թույլ է տալիս լուծել շուկայական պայմաններում առաջացող խնդիրները։

Երրորդ հայեցակարգը սինթեզեց նախորդ երկուսը. Այն հիմնված է առկա և պոտենցիալ աշխատանքային ռեսուրսների համեմատության վրա: Այս վերլուծության արդյունքում որոշվում է ձեռնարկության գործունեության հիմնական ուղղությունը:

Կադրային քաղաքականության դասակարգում

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման առկա պայմանները վերլուծելիս կարելի է առանձնացնել երկու պատճառ՝ դրանք խմբերի բաժանելու համար. Դրանցից առաջինը կապված է անձնակազմի գործունեության հիմքում ընկած նորմերի և կանոնների իրազեկվածության աստիճանի, ինչպես նաև ձեռնարկության ղեկավարության ազդեցության մակարդակի հետ աշխատանքային ռեսուրսների հետ կապված իրավիճակի վրա: Այս հիմքը թույլ է տալիս տարբերակել կադրային քաղաքականության հետևյալ տեսակները.

• պասիվ;
• ակտիվ;
• կանխարգելիչ;
• ռեակտիվ.

Կադրային քաղաքականության ի՞նչ այլ տեսակներ կան: Ձեռնարկությունում իրավիճակը վերլուծելիս նրա ղեկավարությունը կարող է օգտագործել տարբեր մեթոդներ: Արդյունքում, ծրագրերի և կանխատեսումների հիմքը կարող է գիտակցված լինել կամ դժվար նկարագրել և ալգորիթմացնել: Այս դեպքում առաջանում են կադրային քաղաքականության այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են ռացիոնալ (առաջին դեպքում) և արկածախնդիր (երկրորդ իրավիճակում): Դրանք կադրերի ակտիվ կառավարման ենթատիպեր են։

Տարբերակման հիմքում ընկած երկրորդ հիմքը ներքին կամ արտաքին անձնակազմի նկատմամբ հիմնարար կողմնորոշումն է, ինչպես նաև բացահայտում է ընկերության հավաքագրման գործընթացում արտաքին միջավայրին հղման աստիճանը: Ելնելով դրանից, կան կադրային քաղաքականության այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են փակ և բաց: Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք վերը նշված տեսակները:

Պասիվ քաղաքականություն

Կադրերի կառավարման հարցերում այս եզրույթն ինքնին շատ տարօրինակ է թվում։ Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ ձեռնարկությունում չկա կադրային քաղաքականության ուղղություն: Ընկերության ղեկավարությունը զբաղվում է միայն աշխատանքային ռեսուրսներով աշխատելու բացասական հետեւանքների վերացմամբ։ Նման կազմակերպություններում, որպես կանոն, կադրային պահանջների կանխատեսում չկա։ Մարդկային ռեսուրսներով էլ չեն ախտորոշում իրավիճակը։ Նման ընկերությունների ղեկավարությունը մշտապես աշխատում է արտակարգ իրավիճակների արձագանքման ռեժիմով խնդրահարույց իրավիճակներին, որոնք երբեմն առաջանում են: Միևնույն ժամանակ, այն ամեն կերպ ձգտում է մարել հակամարտությունները՝ չփորձելով հասկանալ դրանց պատճառներն ու հնարավոր հետևանքները։

Ակտիվ քաղաքականություն

Կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է ունենալ ոչ միայն կանխատեսումներ, այլ նաև խնդրահարույց իրավիճակների վրա ազդելու միջոցներ։ Այս դեպքում գործում է կադրերի կառավարման ակտիվ համակարգ։ Դրա առկայության մասին կարելի է խոսել, երբ կադրային ծառայությունն ի վիճակի լինի իրավիճակների մշտական ​​մոնիտորինգ իրականացնել, հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր մշակել և դրանք կարգավորել ներկա և արտաքին իրավիճակին համապատասխան։

Կանխարգելիչ քաղաքականություն

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման այս տեսակի առկայությունը կարող է քննարկվել միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ: Բայց արժե նկատի ունենալ, որ կազմակերպությունը, որի աշխատանքում կիրառվում է կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն, միջոցներ չունի ինչ-որ կերպ ազդելու դրա վրա: Այդ ընկերություններում իրականացվում է կադրային ախտորոշում և կանխատեսվում աշխատանքային ռեսուրսների հետագա վիճակը։ Սակայն կազմակերպությունը նպատակային ծրագրեր մշակելու հնարավորություն չունի։

Ռեակտիվ քաղաքականություն

Դրա մասին կարելի է խոսել այն դեպքում, երբ ձեռնարկության ղեկավարությունը կարողանում է վերահսկել կադրերի կառավարման հարցերում բացասական իրավիճակի ախտանիշները։ Այն ուսումնասիրում է ճգնաժամի զարգացումը և դրա պատճառները և միջոցներ է ձեռնարկում այն ​​վերացնելու համար: Նման ձեռնարկություններն ունեն խնդիրների ախտորոշման և համարժեք շտապ օգնություն ցուցաբերելու միջոցներ։ Սակայն, չնայած զարգացման ծրագրերի առկայությանը, նման ձեռնարկությունները դժվարություններ ունեն միջնաժամկետ կանխատեսումների հետ կապված։

Ռացիոնալ քաղաքականություն

Դա տեղի է ունենում այն ​​ձեռնարկություններում, որտեղ անձնակազմի ծառայություններն ի վիճակի են ողջամտորեն կանխատեսել հետագա զարգացումանձնակազմի հետ կապված իրավիճակները, իրականացնել որակյալ ախտորոշում և կարող է ազդել առաջացող խնդիրների վրա: Ընդ որում, կանխատեսումներ են արվում ոչ միայն միջնաժամկետ, այլեւ երկարաժամկետ կտրվածքով։ Պլանի տարրերից մեկը անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ քաղաքականություն վարելիս աշխատանքային ծրագիրն է: Բացի այդ, կան դրա իրականացման տարբեր տարբերակներ:

Արկածախնդիր քաղաքականություն

Որոշ ձեռնարկություններում ղեկավարությունը չունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ և որակյալ կանխատեսում։ Այնուամենայնիվ, բարձրաստիճան պաշտոնյաները ձգտում են ինչ-որ կերպ ազդել առաջացող խնդիրների վրա։ Նման դեպքերում կադրային ծառայությունը չունի կանխատեսման գործիքներ, սակայն ձեռնարկության զարգացման ծրագիրը, անշուշտ, պարունակում է աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման պլաններ։ Կազմված բոլոր փաստաթղթերը հիմնված են իրավիճակի զգացմունքային ընկալման վրա և չունեն հիմնավորված հիմնավորում:

Կադրերի կառավարման նման համակարգը ի վիճակի չէ դիմակայել փորձությանը, երբ մեծանում է կազմված փաստաթղթերի քննարկման մեջ չներառված գործոնների ազդեցությունը: Օրինակ, երբ նոր ապրանք է հայտնվում կամ շուկայում զգալի փոփոխություն է տեղի ունենում։

Բաց քաղաքականություն

Այն իրականացնելիս կազմակերպությունը թափանցիկ է այն մարդկանց համար, ովքեր ձգտում են զբաղեցնել նրանում առկա պաշտոնները: թափուր պաշտոններ. Դուք կարող եք աշխատանքի անցնել ոչ միայն ամենացածր, այլեւ ղեկավար պաշտոնում։ Նման կազմակերպության կադրային քաղաքականության սկզբունքները թույլ են տալիս նրան իր աշխատակազմ ընդունել անհրաժեշտ որակավորում ունեցող ցանկացած մասնագետի: Այն հաշվի չի առնում պոտենցիալ աշխատողի նախկին աշխատանքային փորձը այս կամ նմանատիպ կազմակերպությունում:

Այս տեսակի կադրային քաղաքականության ձևավորումը ցանկալի է նորաստեղծ կազմակերպությունների համար, որոնք հակված են ագրեսիվ պայքարին՝ ուղղված արագ աճին և շուկայի արագ նվաճմանը։ Ի վերջո, վիթխարի ծրագրեր իրականացնելու համար նրանք պահանջում են մեծ քանակությամբ աշխատանքային ռեսուրսներ։

Փակ քաղաքականություն

Կադրերի կառավարման այս տեսակը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք ձգտում են պահպանել որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտ կամ գործում են աշխատուժի պակասի պայմաններում։ Փակ կադրային քաղաքականությամբ կազմակերպությունը նրան փոխարինելու համար նշանակում է միայն իր աշխատակիցներին, իսկ ավելի ցածր մակարդակի աշխատակիցները տեղավորվում են բարձրագույն ղեկավար պաշտոններում։

Պետական ​​կադրային քաղաքականություն

Հատուկ տիպի աշխատանք է տարվում քաղաքացիական ծառայողների արդյունավետ և արդյունավետ թիմ ստեղծելու համար։ Կառավարման մարմինների և իշխանությունների պետական ​​կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է գիտական ​​մոտեցման և տեխնոլոգիայի հիման վրա՝ ուղեկցվող պաշտոնյաների որակական կազմի, ինչպես նաև նրանց պրոֆեսիոնալիզմի և պատասխանատվության վերլուծությամբ: Այն ներկայացնում է մենեջերների և անձնակազմի սպաների գործունեությունը, որն ուղղված է անձնակազմի որոնմանն ու ընտրությանը, նրանց խթանելուն և հանձնարարված առաջադրանքների կատարմանը դրդելուն:

Պետական ​​կադրային քաղաքականությունը նախատեսված է.

• մշակել քաղաքացիական ծառայության զարգացման ռազմավարական ուղղություններ՝ հաշվի առնելով անհատի շահերը և հասարակության և ամբողջ երկրի զարգացման հեռանկարները.
• ապահովել կառավարման և պետական ​​մարմիններին պրոֆեսիոնալ և վստահելի մասնագետներով.
• ստեղծել անհրաժեշտ նյութական և սոցիալական պայմաններ անձնակազմի գործունեության համար, ինչպես նաև վերահսկողություն իրականացնել կատարման նկատմամբ աշխատանքային պարտականությունները;
• պահպանել բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, որը կնպաստի քաղաքացիական ծառայողների թիմի կողմից իրենց ծառայողական պարտականությունների բարձր մակարդակի կատարմանը.
• ստեղծել և ապահովել պետական ​​անձնակազմի առաջադեմ վերապատրաստման և պատշաճ մակարդակով վերապատրաստման համակարգի գործունեությունը.
• ստեղծել պայմաններ, որոնք թույլ են տալիս աշխատակիցներին ստեղծագործական աճի հնարավորություն ունենալ.
• զարգացնել համակարգը մասնագիտական ​​ուղղորդումերիտասարդները վերարտադրել վերնախավը քաղաքացիական ծառայության համար.

Այս ամենի, ինչպես նաև Ռուսաստանի կառավարության բազմաթիվ այլ խնդիրների լուծման համար պատասխանատու է Կադրային քաղաքականության վարչությունը։ Նա Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի ապարատի մաս է։ Նմանատիպ ծառայություններ հասանելի են տարբեր պետական ​​կառույցներում:

Ինչպե՞ս բարելավել կադրային քաղաքականությունը:

Ցանկացած ձեռնարկություն ձգտում է բարելավել իր աշխատանքի արդյունավետությունը։ Դրան հասնելու համար կադրերի կառավարումը պետք է մշտապես կատարելագործվի: Ի՞նչ աշխատանքներ են տարվում այս խնդրի լուծման ուղղությամբ։ Առաջին հերթին դրանք վերաբերում են կադրերի ընտրության հետևողականության ամրապնդմանը։ Այս աշխատանքն ընդգրկում է գործողությունների ողջ սպեկտրը՝ աշխատողի աշխատանքի ընդունելուց մինչև աշխատանքից ազատելը: Բացի այդ, կադրային քաղաքականության կատարելագործումը ենթադրում է առկա թափուր աշխատատեղերի և թեկնածուների մասին տեղեկացնելու, դրանց քննարկման, ինչպես նաև պաշտոններում նշանակելու ընթացակարգի կատարելագործում։ Այս կետերից յուրաքանչյուրն առանձին-առանձին աննշան է թվում։ Այնուամենայնիվ, այս ոլորտների ամբողջությունը կարևոր չափանիշ է, որը թույլ է տալիս կատարելագործել կադրային քաղաքականությունը կազմակերպությունում:

Շատ ընկերություններում անձնակազմի կառավարման համար պատասխանատու ծառայությունները ներգրավված են միայն աշխատողների թվաքանակի պլանավորման մեջ: Այնուամենայնիվ, սա սխալ մոտեցում է։ Ավելին արդյունավետ աշխատանքԸնկերությանը անհրաժեշտ է աշխատաշուկայի տարբեր գործոնների վերլուծություն: Դա հնարավորություն կտա համալրել անձնակազմը բարձր որակավորում ունեցող կադրերով և կատարել աշխատակիցների ճիշտ տեղաբաշխում։

- անձնակազմի հետ աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունը, որն արտացոլում է մի շարք սկզբունքներ, մեթոդներ, կանոնների և նորմերի մի շարք անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում, որոնք պետք է հասկանալ և ձևակերպվեն որոշակի ձևով.

Կադրային քաղաքականության նպատակը- ապահովել օպտիմալ հավասարակշռություն անձնակազմի քանակի և որակի թարմացման և պահպանման գործընթացների միջև՝ բուն կազմակերպության կարիքներին, գործող օրենսդրության պահանջներին և գործերի վիճակին համապատասխան:

Կադրային քաղաքականությունը միշտ չէ, որ հստակ ձևակերպված և փաստաթղթային ձևով ներկայացված է, սակայն, անկախ արտահայտման աստիճանից, այն գոյություն ունի յուրաքանչյուր կազմակերպությունում:

Կադրային քաղաքականության ձևավորում

Այն սկսվում է մարդկանց կառավարման ոլորտում պոտենցիալ հնարավորությունների բացահայտմամբ և մարդկանց աշխատանքի այն ոլորտների բացահայտմամբ, որոնք պետք է ուժեղացվեն՝ կազմակերպչական ռազմավարությունը հաջողությամբ իրականացնելու համար:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման և զարգացման վրա ազդում են արտաքին և ներքին գործոնները:

Բնապահպանական գործոններ- դրանք, որոնք կազմակերպությունը որպես կառավարման սուբյեկտ չի կարող փոխել, բայց պետք է հաշվի առնի կադրերի կարիքը և այդ կարիքը ծածկելու օպտիմալ աղբյուրները ճիշտ որոշելու համար: Դրանք ներառում են.

• իրավիճակն աշխատաշուկայում (ժողովրդագրական գործոններ, կրթական քաղաքականություն, փոխգործակցություն արհմիությունների հետ);
• տնտեսական զարգացման միտումները;
• գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց (աշխատանքի բնույթը և բովանդակությունը, որն ազդում է որոշակի մասնագետների կարիքների վրա, անձնակազմի վերապատրաստման հնարավորությունը).
• կարգավորող միջավայր (այսինքն՝ այն «խաղի կանոնները», որոնք սահմանում է պետությունը, աշխատանքային օրենսդրությունը, աշխատանքային պաշտպանության ոլորտի օրենսդրությունը, զբաղվածությունը, սոցիալական երաշխիքները և այլն):

Ներքին միջավայրի գործոններ- սրանք գործոններ են, որոնք կարող են վերահսկվել կազմակերպության կողմից: Դրանք ներառում են.

• կազմակերպության նպատակները (դրանց հիման վրա ձևավորվում է կադրային քաղաքականությունը).
• կառավարման ոճը (խիստ կենտրոնացված կամ նախընտրելով ապակենտրոնացման սկզբունքը. կախված դրանից՝ պահանջվում են տարբեր մասնագետներ); ֆինանսական ռեսուրսներ (կադրերի կառավարման գործունեությունը ֆինանսավորելու կազմակերպության կարողությունը կախված է դրանից).
• կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժը (կապված կազմակերպության աշխատակիցների հնարավորությունների գնահատման հետ, նրանց միջև պարտականությունների ճիշտ բաշխմամբ, ինչը արդյունավետ և կայուն աշխատանքի աղբյուր է).
• առաջնորդության ոճը (դրանք բոլորը հավասարապես չեն ազդում որոշակի կադրային քաղաքականության իրականացման վրա):

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները համընկնում են որոշակի կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի ուղղությունների հետ: Այլ կերպ ասած, կոնկրետ կազմակերպության կադրային քաղաքականության ուղղությունները համապատասխանում են այս կազմակերպությունում գործող անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին: Որպես օրինակ դիտարկենք կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունների բնութագրերը։

Կադրային քաղաքականության գործիքներ

Կադրային քաղաքականության իրականացման գործիքներն են.

• ընթացիկ կադրային աշխատանք;
• անձնակազմի կառավարում;
• միջոցառումներ դրա զարգացման և առաջադեմ ուսուցման համար.
• սոցիալական խնդիրների լուծմանն ուղղված գործունեություն;
• պարգևատրում և մոտիվացիա:

Այս գործիքների կիրառման արդյունքում փոխվում է աշխատակիցների վարքագիծը, բարձրանում է նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը, բարելավվում է թիմի կառուցվածքը։

Կադրային քաղաքականության մշակման փուլերը.

1. իրավիճակի վերլուծություն և ձեռնարկության զարգացման կանխատեսումների պատրաստում: Կազմակերպության ռազմավարական նպատակների որոշում;
2. կադրային քաղաքականության ընդհանուր սկզբունքների մշակում, առանցքային կետերի և առաջնահերթությունների բացահայտում.
3. կազմակերպության կադրային քաղաքականության պաշտոնական հաստատում.
4. քարոզչական փուլ. Անձնակազմի տեղեկատվության առաջմղման համակարգի ստեղծում և աջակցություն: Տեղեկացնել թիմին մշակված կադրային քաղաքականության մասին և կարծիքներ հավաքել.
5. ընտրված տեսակի ռազմավարության իրականացման համար ֆինանսական ռեսուրսների գնահատում - միջոցների բաշխման սկզբունքների ձևակերպում, աշխատանքի խթանման արդյունավետ համակարգի ապահովում.
6. գործառնական պլանի մշակում. անհրաժեշտության պլանավորում աշխատանքային ռեսուրսներ, կադրերի կանխատեսում, կառուցվածքի ու կազմի ձեւավորում, նշանակում, ռեզերվի ստեղծում, տեղափոխում։ Իրադարձությունների նշանակության որոշում;
7. կադրային գործունեության իրականացում՝ զարգացման ծրագրերի ապահովում, կադրերի ընտրություն և վարձում, աշխատողների կարիերայի ուղղորդում և հարմարեցում, թիմի ձևավորում, պրոֆեսիոնալ դասընթացև խորացված ուսուցում;
8. կատարողականի արդյունքների գնահատում - անձնակազմի քաղաքականության, ընթացիկ գործունեության և կազմակերպության ռազմավարության համապատասխանության վերլուծություն, անձնակազմի աշխատանքում խնդիրների բացահայտում, անձնակազմի ներուժի գնահատում:

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կադրային քաղաքականության տեսակները կարելի է խմբավորել երկու ոլորտների.

1. Կադրային միջոցառումների մասշտաբով.
2. Ըստ բացության աստիճանի.

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ անձնակազմի գործունեության մասշտաբի

Առաջին բազանկարող է կապված լինել անձնակազմի գործունեության հիմքում ընկած կանոնների և կանոնակարգերի իրազեկվածության մակարդակի և կազմակերպության անձնակազմի իրավիճակի վրա կառավարման ապարատի անմիջական ազդեցության մակարդակի հետ: Այս հիման վրա կարելի է առանձնացնել կադրային քաղաքականության հետևյալ տեսակները.

• պասիվ;
• ռեակտիվ;
• կանխարգելիչ;
• ակտիվ.

Պասիվ քաղաքականության գաղափարն անտրամաբանական է թվում։ Այնուամենայնիվ, մենք կարող ենք հանդիպել մի իրավիճակի, երբ կազմակերպության ղեկավարությունը չունի անձնակազմի հետ կապված գործողությունների հստակ ծրագիր, և կադրային աշխատանքը կրճատվում է բացասական հետևանքների վերացման համար: Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատուժի և անձնակազմի գնահատման միջոցների և կադրային իրավիճակի ախտորոշման բացակայությամբ: Նման կադրային քաղաքականության իրավիճակում ղեկավարությունն աշխատում է առաջացող կոնֆլիկտային իրավիճակներին արտակարգ իրավիճակների արձագանքման ռեժիմով, որը ձգտում է մարել ցանկացած միջոցներով, հաճախ՝ չփորձելով հասկանալ պատճառներն ու հնարավոր հետևանքները:

Այս քաղաքականությանը համապատասխան՝ ձեռնարկության ղեկավարությունը վերահսկում է անձնակազմի հետ աշխատելու բացասական վիճակի ախտանիշները, ճգնաժամի զարգացման պատճառներն ու իրավիճակը. ձեռքի տակ, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայությունը: Ձեռնարկության ղեկավարությունը միջոցներ է ձեռնարկում ճգնաժամը տեղայնացնելու համար և կենտրոնացած է կադրային խնդիրների առաջացման պատճառները հասկանալու վրա։ Նման ձեռնարկությունների կադրերի բաժինները, որպես կանոն, ունեն ախտորոշիչ գործիքներ ներկա իրավիճակըև համարժեք շտապ օգնություն: Թեև ձեռնարկությունների զարգացման ծրագրերում կադրային խնդիրները ընդգծվում և դիտարկվում են հատուկ, սակայն հիմնական դժվարությունները ծագում են միջնաժամկետ կանխատեսումների ժամանակ:

Բառի բուն իմաստով քաղաքականությունն առաջանում է միայն այն դեպքում, երբ ընկերության (ձեռնարկության) ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ։ Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունը, որը բնութագրվում է կանխարգելիչ կադրային քաղաքականության առկայությամբ, չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Նման ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն կադրերի ախտորոշման, այլև միջնաժամկետ կտրվածքով կադրային վիճակի կանխատեսման միջոցներ։ Կազմակերպչական զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի պահանջների կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ, ինչպես որակական, այնպես էլ քանակական, և ձևակերպում են կադրերի զարգացման խնդիրները: Նման կազմակերպությունների հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։

Եթե ​​ղեկավարությունն ունի ոչ միայն կանխատեսում, այլև իրավիճակի վրա ազդելու միջոցներ, և անձնակազմի ծառայությունը ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, իրականացնել իրավիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ և կարգավորել ծրագրերի իրականացումը` համաձայն պարամետրերի: արտաքին և ներքին իրավիճակ, այդ դեպքում կարելի է խոսել իսկապես ակտիվ քաղաքականության մասին։

Բայց մեխանիզմները, որոնք ղեկավարությունը կարող է օգտագործել իրավիճակը վերլուծելիս, հանգեցնում են նրան, որ կանխատեսումների և ծրագրերի հիմքերը կարող են լինել և՛ ռացիոնալ (գիտակից), և՛ իռացիոնալ (դժվար է ալգորիթմացնել և նկարագրել):

Ըստ այդմ, մենք կարող ենք տարբերակել ակտիվ կադրային քաղաքականության երկու ենթատեսակռացիոնալ և արկածախնդիր:

ժամը ռացիոնալկադրային քաղաքականությունը, ձեռնարկության ղեկավարությունն ունի և՛ որակական ախտորոշում, և՛ իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Ձեռնարկության կադրային ծառայությունն ունի ոչ միայն անձնակազմի ախտորոշման, այլև միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կտրվածքով կադրային վիճակի կանխատեսման միջոցներ։ Կազմակերպչական զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի պահանջների կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ (որակական և քանակական): Բացի այդ, պլանի անբաժանելի մասն է կազմում կադրային ծրագիրը՝ դրա իրականացման տարբերակներով:

ժամը արկածախնդիրկադրային քաղաքականություն, ձեռնարկության ղեկավարությունը չունի որակական ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում, բայց ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության անձնակազմի ծառայությունը, որպես կանոն, չունի անձնակազմի վիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման միջոցներ, սակայն ձեռնարկության զարգացման ծրագրերը ներառում են անձնակազմի աշխատանքի պլաններ, որոնք հաճախ կենտրոնացած են ձեռնարկության զարգացման համար կարևոր նպատակների հասնելու վրա, բայց չի վերլուծվում իրավիճակը փոխելու տեսանկյունից։ Այս դեպքում անձնակազմի կառավարման պլանը հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատելու նպատակների վերաբերյալ բավականին զգացմունքային, քիչ պատճառաբանված, բայց գուցե ճիշտ գաղափարի վրա:

Նման կադրային քաղաքականության իրականացման հետ կապված խնդիրներ կարող են առաջանալ, եթե ավելանա այն գործոնների ազդեցությունը, որոնք նախկինում հաշվի չեն առնվել, ինչը կհանգեցնի իրավիճակի կտրուկ փոփոխության, օրինակ՝ շուկայում զգալի փոփոխության, նորի առաջացման. արտադրանք, որը կարող է փոխարինել այն, ինչ ներկայումս ունի ընկերությունը: Կադրերի տեսանկյունից անհրաժեշտ կլինի վերապատրաստել անձնակազմը, սակայն արագ և արդյունավետ վերապատրաստումը կարող է հաջողությամբ իրականացվել, օրինակ՝ ավելի երիտասարդ աշխատուժ ունեցող ընկերությունում, այլ ոչ թե շատ որակավորված, լավ մասնագիտացված տարեց աշխատուժ ունեցող ընկերությունում: . Այսպիսով, «կադրերի որակ» հասկացությունը ներառում է ևս մեկ պարամետր, որը, ամենայն հավանականությամբ, հաշվի չի առնվել այս տեսակի կադրային քաղաքականության շրջանակներում կադրերի աշխատանքային պլան կազմելիս:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ բացության աստիճանի

Երկրորդ պատճառըԿադրային քաղաքականությունը տարբերելու համար կարող է հիմնարար ուշադրություն դարձնել ներքին կամ արտաքին անձնակազմին, կադրերի ձևավորման ժամանակ արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանին: Այս հիման վրա ավանդաբար առանձնանում են կադրային քաղաքականության երկու տեսակ.

1. բաց;
2. փակված.

Բաց կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար, դուք կարող եք գալ և սկսել աշխատել ինչպես ամենացածր պաշտոնից, այնպես էլ ղեկավարության բարձր մակարդակից. Կազմակերպությունը պատրաստ է աշխատանքի ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա ունի համապատասխան որակավորում՝ առանց հաշվի առնելու այս կազմակերպությունում աշխատանքային փորձը։

Կադրային այս քաղաքականությունը բնորոշ է ժամանակակից հեռահաղորդակցական ընկերություններին կամ ավտոմոբիլային կոնցեռններին, որոնք պատրաստ են մարդկանց «գնել» ցանկացած աշխատանքի մակարդակի համար՝ անկախ նրանից, թե նրանք նախկինում աշխատել են նման կազմակերպություններում։ Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է նաև նոր կազմակերպություններին, որոնք վարում են շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց ոլորտում առաջատար դիրքերի արագ մուտքի վրա։

Փակ կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր կադրերի ընդգրկման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք ուղղված են որոշակի կորպորատիվ մթնոլորտի ստեղծմանը, ներգրավվածության հատուկ ոգու ձևավորմանը, ինչպես նաև, հնարավոր է, աշխատեն մարդկային ռեսուրսների սղության պայմաններում: