Կադրերի մասնագիտական ​​հարմարեցում և առաջխաղացում: Կադրերի մասնագիտական ​​և կազմակերպչական հարմարեցման առանձնահատկությունները և դրա դերը ընկերության զարգացման գործում: Ռուսական հարմարվողականության խնդիրները

Յուրաքանչյուր մասնագիտություն դավադրություն է անգիտակիցների դեմ:

Բեռնարդ Շոու

Կազմակերպությունում նոր աշխատակցի կարիերայի զարգացման մեջ կարևոր դեր է խաղում ադապտացման գործընթացը, աշխատողի հարմարվելու ժամանակահատվածը նոր աշխատավայրին, աշխատանքային թիմին և որպես ամբողջություն կազմակերպությանը:

Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականությունկառավարման գործընթաց է, որն ուղղված է նոր աշխատակիցներին նոր աշխատավայրում իրենց նոր առաջադրանքներին ծանոթացնելուն:

Աշխատանքի նոր վայրին աշխատողի հարմարվելու հետ կապված սխալները կարելի է բաժանել երկու տեսակի՝ վարքային և ֆունկցիոնալ: Վարքագծայինները կախված են հենց անձից, նրա դաստիարակությունից ու մշակույթից։ Դրանք ներառում են, օրինակ.

Ուռճացված սպասումներ և պահանջներ;

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը հասկանալու և ընդունելու դժկամություն.

Սպասելու անկարողություն, վաղաժամ եզրակացություններ անելու միտում;

Նախաձեռնության բացակայություն, պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամություն և այլն։

Ֆունկցիոնալ սխալները կապված են նոր աշխատակցի մասնագիտական ​​որակների հետ, սակայն դրանք հաճախ կատարվում են կազմակերպության մեղքով։

Ֆունկցիոնալ սխալները ներառում են.

Ֆորմալիզմ կամ շտապողականություն հարմարվողական ծրագրերում;

Կազմակերպության անձնակազմի զարգացման համար հարմարվողականության դերի և կարևորության թերագնահատում.

Անուշադրություն նոր աշխատողների նկատմամբ, հատկապես նրանց հոգեբանական ադապտացմանը նոր աշխատանքային թիմին.

Հարմարվողականության առաջադրանքների տեղափոխում գծի ղեկավարներին, ովքեր զբաղված են ընթացիկ արտադրական գործունեությամբ:

Մասնագիտական ​​հարմարվողականության երկու ուղղություն կա.

1) առաջնային՝ մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների (օրինակ՝ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների) կողմնորոշում.

2) երկրորդական` հարմարեցում աշխատողների կազմակերպմանը, փոխելով իրենց աշխատանքային գործունեության օբյեկտը կամ մասնագիտական ​​դերը:

Ցանկացած ձեռնարկությունում հարմարվողականության հիմնարար նպատակները կարելի է ամփոփել հետևյալ կերպ.

1. Մեկնարկային ծախսերի կրճատում. Նոր աշխատակիցը չգիտի իր աշխատանքը կամ ինչպես է աշխատում ընկերությունը։ Սա նշանակում է, որ քանի դեռ նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում, քան փորձառու աշխատակիցները, նա լրացուցիչ ծախսեր է կրում: Արդյունավետ կողմնորոշումը նվազեցնում է մեկնարկային ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակիցներին ավելի շուտ հասնել ընդհանուր չափանիշներին:

2. Նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը, որն ապրում է նոր աշխատողը: Այստեղ անհանգստանալը նշանակում է աշխատանքում ձախողման վախ: Սա նորմալ վախ է նորի, անհայտի նկատմամբ՝ զուգորդված վստահ և արդյունավետ աշխատելու անբավարար ունակության հետ։

3. Կադրերի շրջանառության կրճատում. Եթե ​​աշխատակիցներն իրենց անգործունակ և անցանկալի են զգում, նրանք կարող են արձագանքել՝ թողնելով իրենց աշխատանքը: Փոփոխությունների ժամանակ շրջանառությունը մեծ է, ուստի արդյունավետ թիրախավորումը նախատեսված է այս ծախսատար արձագանքը չեզոքացնելու համար:

4. Ժամանակի խնայողություն անմիջական ղեկավարի և աշխատավայրում աշխատողների համար: Սխալ ուղղորդված աշխատողը դեռ պետք է անի իր աշխատանքը, բայց դրա համար օգնություն է պահանջում: Սովորաբար, մարդիկ, ովքեր պետք է տրամադրեն այս օգնությունը, աշխատողներն ու անմիջական ղեկավարներն են, ովքեր իրենց ժամանակը ծախսում են դրա վրա: Լավ կողմնորոշման ծրագրերը օգնում են խնայել բոլորի ժամանակը:

5. Աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացում, սպասումների մեջ իրատեսություն և աշխատանքից բավարարվածություն: Նոր աշխատակիցները պետք է ողջամիտ և իրատես լինեն՝ իմանալու, թե ինչ է ակնկալում իրենցից բիզնեսը, և նրանց սեփական ակնկալիքները չպետք է լինեն ոչ շատ բարձր, ոչ շատ ցածր:

Կան նաև մասնագիտական, սոցիալական և հոգեբանական ադապտացիա։

Մասնագիտական ​​ադապտացիան ներառում է մասնագիտության տիրապետումը, դրա առանձնահատկությունները, նոր աշխատակիցների կողմից տվյալ կազմակերպությունում արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ աշխատանքային հմտությունների, տեխնիկայի և տեխնոլոգիաների ձեռքբերումը: Այդ նպատակով փորձաշրջանի առաջին շաբաթներին անցկացվում են դասախոսություններ, թրեյնինգներ, բիզնես խաղեր։

Սոցիալական ադապտացիան ուղղված է նոր աշխատակցին կազմակերպությանը որպես սոցիալական համակարգ ներկայացնելուն՝ նրա պատմությունը, անձնակազմը և սոցիալական քաղաքականությունը, ներքին և արտաքին հաղորդակցության համակարգը, ներքին կանոնները, ընկերության կորպորատիվ մշակույթը, նպատակներն ու արժեքները:

Հոգեբանական ադապտացիան ուղղված է թիմի միջանձնային հարաբերությունների համակարգում նոր աշխատակցին ընդգրկելուն։ Հոգեբանական հարմարվողականության գործոններն են աշխատանքային թիմի բարոյական մթնոլորտը, առաջնորդության ոճը, աշխատողների միջև հարաբերությունների ավանդույթներն ու նորմերը:

Մասնագիտական ​​և սոցիալական հարմարվողականության շրջանը ներառում է մի քանի փուլ, որոնց տևողությունը կարող է տարբեր լինել և կախված է մի շարք գործոններից.

Կազմակերպության հետ ծանոթություն (մեկ ամսից մինչև երեք);

Հարմարեցում, այսինքն. աստիճանական հարմարեցում, կազմակերպությունում աշխատանքային և սոցիալական վարքագծի նորմերի և կարծրատիպերի յուրացում, գործընկերների հետ համատեղելիություն (սովորաբար մինչև մեկ տարի);

Նույնականացում, այսինքն. աշխատողի ամբողջական հարմարեցումը կազմակերպության միջավայրին և նրա աստիճանական ինտեգրումը կազմակերպությանը, երբ անձնական նպատակները նույնացվում են կազմակերպչական նպատակների հետ:

Այսպիսով, կազմակերպությունում նոր աշխատակցի ադապտացիայի գործընթացն ավարտվում է, երբ աշխատակիցը ոչ միայն ներգրավվել է աշխատանքային գործընթացում, այլև սովորել և ընդունել է կորպորատիվ արժեքային կողմնորոշումները, բիզնես և անձնական հարաբերությունները: Հարմարվողականության ծրագրերը կարող են լինել պաշտոնական (վերապատրաստում կադրերի բաժնում, մենթորություն, ուսուցում աշխատավայրում, ծանոթացում կորպորատիվ փաստաթղթերին և այլն) և ոչ պաշտոնական (հաղորդակցություն, աշխատավայրում խորհրդատվություն, դիտարկումներ և այլն):

Այս առումով բնորոշ է աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիրը ամերիկյան Texas Instruments ընկերությունում։ Նոր հավաքարարուհիների շրջանում անհարմարության զգացումն առաջացել է այն բանի պատճառով, որ նրանք պետք է հասնեն իրենց հմտության նույն մակարդակին, ինչ իրենց շրջապատի փորձառու աշխատողները: Երկար ժամանակ նրանք չէին հասկանում առաջնորդի հրահանգները, բայց վախենում էին հարցեր տալ և հիմար էին թվում: Երբեմն նրանց հարցերն ուղեկցվում էին ծաղրով։

Կողմնորոշիչ ծրագիրը ընկերությունում փորձարկվել է երկու տարբերակով. Նորակոչիկների վերահսկիչ խմբին առաջարկվել է կարիերայի ուղղորդման ավանդական ծրագիր՝ սովորական երկժամյա ճեպազրույց մարդկային ռեսուրսների բաժնում: Այն ներառում էր նման դեպքերում ընդգրկված թեմաները և աշխատանքի նվազագույն պահանջների նկարագրությունը: Այնուհետև նորակոչիկներին ներկայացվել է ղեկավարի հետ, որը նրանց ծանոթացրել է աշխատանքին:

Փորձարարական խումբը ստացել է նույն երկժամյա ծրագիրը և լրացուցիչ վեցժամյա սոցիալական կողմնորոշման ծրագիր։ Այն ընդգծում էր չորս կետ.

1. Խմբի անդամներին ասվել է, որ նրանք լավ դիրքավորված են նպատակին հասնելու համար, և նրանց ներկայացրել են փաստեր, որ աշխատողների 99%-ը հասնում է ընկերության պահանջած չափանիշներին. ցույց տրվեց, թե որքան ժամանակ է պահանջվում վարպետության տարբեր մակարդակների հասնելու համար: Բազմիցս ընդգծվել է, որ խմբում ամեն ինչ լավ է լինելու։

2. Նրանց խորհուրդ են տվել ուշադրություն չդարձնել «զրույցին» և զգուշացրել են սովորական կատակների մասին։ Առաջարկվել է նրանց հումորով ընկալել ու անտեսել։

3. Ասում էին, որ նոր բաներ պետք է սովորել միասին։ Նրանք բացատրեցին, որ ղեկավարները չափազանց զբաղված էին նոր աշխատակցին հարցնելու համար, թե արդյոք նա օգնության կարիք ունի: Նրանք ուրախ կլինեն օգնել, բայց աշխատողը պետք է դա խնդրի՝ առանց հիմար երևալու։

4. Նրանց ներկայացվել են ավելի շատ «կենդանի» տվյալներ առաջնորդի մասին։ Նրան նկարագրել են կարեւոր մանրամասներով՝ ինչ է նա սիրում, ինչ հոբբին ունի, պահանջկոտ է, հանգիստ, թե ոչ և այլն։

Կարիերայի այս ուղղորդումը դրական հետևանքներ ունեցավ: Փորձարարական խմբում 50%-ով պակաս է եղել ուշացումն ու բացակայությունը, թերությունները կրճատվել են 80%-ով, արտադրության ծախսերը կրճատվել են 15-30%-ով, ուսուցման ժամանակը 50%-ով, իսկ վերապատրաստման ծախսերը՝ մոտավորապես 66%-ով:

Առաջադեմ գաղափարն օգտագործվեց Hewlett-Packard-ի կողմից։ Այստեղ կողմնորոշումն իրականացվել է ընկերության թոշակի անցած աշխատակիցների կողմից։ Արդյունքը հրաշալի էր։

Վերջին տարիներին կազմակերպություններում լայն տարածում է գտել հարմարվողականության այնպիսի ձև, ինչպիսին մենթորությունն է: Խորհրդային տարիներին մեծ նշանակություն էր տրվում մենթորական շարժմանը. մենթոր դառնալը հեղինակավոր ու պատվաբեր էր։

Այսօր մենթորներ ընտրելիս նրանք առաջնորդվում են այնպիսի անձնական հատկանիշներով, ինչպիսիք են.

Բարձր պրոֆեսիոնալիզմ;

Հաղորդակցման հմտություններ, ընկերասիրություն;

Ձեր փորձով և գիտելիքներով կիսվելու ցանկություն, մենթոր լինելու համաձայնություն;

Սերը բիզնեսի նկատմամբ և հավատարմություն ձեր կազմակերպությանը:

Որոշ ընկերություններում լավագույն մենթորները պարգևատրվում են նոր աշխատակիցների հետ աշխատելու համար, բայց կան բազմաթիվ օրինակներ, երբ մենթորությունը մարդկանց համար դառնում է անհրաժեշտություն՝ փոխանցելու իրենց փորձը և օգնեն նոր աշխատակիցներին միանալ թիմին:

Աշխատանքային թիմի հաջող կառավարման առաջին և ամենակարևոր պայմանը համարվում է առևտրային և պետական ​​կազմակերպություններում կադրերի ճիշտ մասնագիտական ​​և կազմակերպչական հարմարեցումը սոցիալական միջավայրին:

Երկար ժամանակ «ադապտացիա» հասկացությունը դիտվում էր որպես միակողմանի գործընթաց, որի ընթացքում մեկ անհատ կամ անհատների խումբ հարմարվում է տարբեր սոցիալական պայմաններին: Այս պահին ադապտացիան ընկալվում է որպես անհատի փոխակերպիչ ազդեցություն շրջակա սոցիալական միջավայրի վրա: Այսպիսով, աշխատանքի անցնելուց հետո մարդն անմիջապես որոշակի տեղ է գրավում կազմակերպության կառուցվածքում՝ համաձայնելով թիմի հետ փոխգործակցության բոլոր նորմերի, արժեքների, կանոնների հետ և իր նպատակները համապատասխանեցնելով ընկերության շահերին:

Բացի վերը նշված բոլորից, մարդն ունի կարիքների իր հաստատված համակարգը: Այս կարիքների իրացման գործընթացում աշխատողը և կազմակերպությունը դրականորեն ազդում են իրենց գործունեության վրա և փոխազդում են միմյանց հետ: Աշխատանքային հարմարվողականությունը աշխատողի կողմից սոցիալական, տեխնիկական և արտադրական ստանդարտների յուրացումն է, նրա հարմարեցումը մասնագիտությանը և թիմում բոլոր անհրաժեշտ գործառույթների կատարումը:

Աշխատանքային հարմարվողականության տեսակները

Աշխատանքի հարմարվողականությունը բազմաչափ երևույթ է և բաժանված է չորս կատեգորիայի.

1. Սոցիալական հարմարվողականություն. Այս դեպքում տեղեկատվություն է ստացվում կազմակերպության, ընկերության ղեկավարների, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի նորմերի և արժեքների մասին: Կատարվում է նաև ծանոթություն թիմի հետ և անձնական և գործնական փոխազդեցության հաստատում ընկերության յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի հետ։ Միևնույն ժամանակ, մեկնարկում է ուսուցման գործընթացը և այն մանրամասների լիարժեք իրազեկումը, որոնք կարևոր են յուրաքանչյուր բաժնում և ամբողջ կազմակերպությունում որպես ամբողջություն:
2. Մասնագիտական ​​ուղղորդում և ադապտացիա թիմում: Աշխատանքային հարմարվողականության այս տեսակը բնութագրվում է մասնագիտական ​​գործունեության, համագործակցության հմտությունների, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորմամբ և այլ որակներով գիտելիքների որոշակի մակարդակի զարգացմամբ, առանց որոնց հնարավոր չէ հաջող աշխատանքային գործընթաց կազմակերպել:
3. Ֆիզիկական և հոգեբանական հարմարվողականություն: Այս հայեցակարգը նշանակում է լիարժեք ադապտացիա նոր ֆիզիկական և հոգեբանական սթրեսին, աշխատանքային գործունեության ռիթմին և արտադրության սանիտարահիգիենիկ գործոններին:
4. Կազմակերպչական հարմարվողականություն. Աշխատանքային ադապտացիայի վերջին տեսակը կազմակերպչական ադապտացիան էր, որի դեպքում աշխատողը գիտակցում է իր նպատակը ընդհանուր աշխատանքային գործընթացում: Այս երևույթը հետևանք է մարդու՝ իր ստորաբաժանման աշխատանքի առանձնահատկություններին, ամբողջ կազմակերպչական կառուցվածքում նրա տեղին, անձնակազմի կառավարման համակարգին և գործունեության եղանակին ծանոթ լինելու: Բացի այդ, աշխատակիցը սովորում է ամբողջ կազմակերպության պատշաճ գործունեության համար պատասխանատու մեխանիզմի մասին:

Աշխատանքային հարմարվողականության առանձնահատկությունները

Հիմնականում գոյություն ունի աշխատանքային հարմարվողականության երկու տեսակ՝ առաջնային և երկրորդական: Առաջնային ադապտացիան վերաբերում է երիտասարդ աշխատողներին, ովքեր առաջին անգամ են սկսել իրենց մասնագիտական ​​գործունեությունը և չունեն աշխատանքային փորձ: Երկրորդական նշանակում է որոշակի աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատողների հարմարեցում, ովքեր իրենց անձնական հանգամանքների բերումով ստիպված են լինում փոխել գործունեությունը կամ պաշտոնը:

Հարմարվողականության գործընթացում կարելի է հետևել հետևյալ փուլերին.

• ծանոթացում (աշխատանքային մթնոլորտի վերաբերյալ տվյալների ստացում, աշխատանքային գործընթացի գնահատում, վարքագծի չափանիշներ))
• հարմարեցում (ընկերության հիմնական արժեքների յուրացում՝ պահպանելով սեփական տեսակետը և անձնական վերաբերմունքը))
• յուրացում (աշխատողի կողմից կազմակերպության պահանջների ամբողջական ընդունում և նրա հարմարեցում աշխատանքային թիմին))
• նույնականացում (անձնական նպատակների համատեղում կազմակերպության նպատակների հետ):

Ելնելով նույնականացման բնույթից՝ կարելի է տարբերակել անտարբեր աշխատողներին, մասամբ նույնականացված և լիովին նույնականացված անձանց: Այնուամենայնիվ, ցանկացած կազմակերպության հիմքում ընկած են միայն այն անձինք, ովքեր անցել են ամբողջական նույնականացում։

Ժամանակակից հոգեբանները հաստատել են, որ ուժեղ և գիտակից աշխատանքային հմտությունները ձևավորվում են միայն այն դեպքում, երբ բավարարված են մասնագիտական ​​հարմարվողականության վրա ազդող բոլոր անհրաժեշտ գործոնները։

• Հետաքրքրություն և աշխատանքի խթան փնտրեք:
• Նախնական հսկողություն աշխատանքի ողջ ընթացքում և դրա ավարտից հետո:
• Պատրաստել նոր աշխատակցին այն բանի համար, որ նրա աշխատանքը պետք է ուղղված լինի ոչ թե իր գործունեության արագությանը, այլ արդյունքի որակին:
• Ամբողջ անձնակազմի աշխատանքի շարունակական և կանոնավոր մոնիտորինգ:
• Յուրաքանչյուր աշխատակցի և ամբողջ անձնակազմի մասնագիտական ​​հմտությունների բարելավմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում:

Մարդկային վարքագծի տեսակները թիմին միանալիս

Բացի հարմարվողականության առանձնահատկություններից, կան նոր աշխատողի վարքագծի մի քանի տեսակներ, երբ նա աշխատանքի է ընդունվում պաշտոնի համար:

Առաջին տեսակը կոչվում է «ընդունում»:

Այս դեպքում անձը լիովին ընդունում է կազմակերպության բոլոր արժեքները, վարքագծի նորմերը և փորձում է ապահովել, որ իր գործողությունները չհակասեն ընկերության շահերին: Նման աշխատողի գործունեության արդյունքը կախված է նրա անհատական ​​ունակություններից, հնարավորություններից և այն սահմանումից, որը նա կարողացավ տալ թիմում և ամբողջ կազմակերպությունում իր դերին:

Երկրորդ տեսակը «չի ընդունում»:

Այս տեսակին պատկանող անձը չի ընդունում ընկերության արժեքները, բայց միևնույն ժամանակ հարմարվում է կազմակերպության բոլոր պահանջներին և սահմանված նորմերին: Նման աշխատողը լավ, բայց ոչ այնքան վստահելի աշխատող է, ով կարող է լքել իր պաշտոնը կամ նույնիսկ այնպիսի գործողություններ կատարել, որոնք կվնասեն ընկերությանը և կհակասեն բոլոր սահմանված կանոններին:

Երրորդ տեսակը «բաժանում է»:

Երրորդ տիպին պատկանող աշխատակիցը չի ընդունում կազմակերպության արժեքներից և վարքագծի նորմերից որևէ մեկը, որը հաստատված է աշխատանքային թիմում: Որպես կանոն, նման մարդը հաճախ դժվարանում է փոխազդեցություն հաստատել գործընկերների և ղեկավարության հետ: Ղեկավարության կողմից աշխատողների վարքագծի որոշակի ձևերի նկատմամբ լիբերալ վերաբերմունքը հնարավորություն է տալիս նման անհատներին գտնել իրենց սեփական բջիջը ընկերության կառուցվածքում և աշխատել հանուն դրա:

Կազմակերպությունում աշխատողների վարքագծի վերջին տեսակը կոչվում է «չի կիսում»:

Այս դեպքում աշխատողը չի ընդունում կազմակերպության որևէ կանոն, առանձնահատկություն կամ արժեք և մշտապես դառնում է աշխատանքային թիմում կոնֆլիկտային իրավիճակների ագրեսոր և հրահրող: Մասնավորապես, նման անձինք բարդացնում են բոլոր աշխատակիցների աշխատանքային գործընթացը և կարող են վնասներ պատճառել ընկերությանը, բայց, միևնույն ժամանակ, անհատականության գծերի նման ազդեցությունը թիմում հարմարվողականության վրա չի նշանակում, որ անձը լիովին անընդունելի կլինի դրանում:

Աշխատողի մասնագիտական ​​հարմարեցում

Շուկայական հարաբերություններում արտադրական, տնտեսական, սոցիալական, կառավարչական, կազմակերպչական և տեխնիկական գործընթացները բավականին դինամիկ են, և դա պայմանավորված է բազմաթիվ գործոններով.

• փոխելով սպառողների նախասիրությունները)
• աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքի կազմակերպման փոփոխություն)
• արտադրության տեխնոլոգիաների ուղղում)
• օգտագործվող ռեսուրսների կառուցվածքի և անձնակազմի կազմի փոփոխություն.

Դրա պատճառով կազմակերպության կողմից ստեղծված կադրային համակարգը կարող է հնացած և անարդյունավետ դառնալ, քանի որ ներքին և արտաքին գործոնները փոխվում են ընկերության ողջ ընթացքում: Ուստի շուկայական միջավայրի դինամիկ զարգացման դեպքում ցանկացած ձեռնարկություն պարտավոր է հարմարեցնել իր գործունեությունը և հարմարվել անխուսափելի փոփոխություններին: Սա կօգնի կազմակերպությանը մնալ մրցունակության բարձր մակարդակի վրա: Այլ կերպ ասած՝ ցանկացած ընկերություն պետք է մշտապես հարմարվի աշխատաշուկայի փոփոխություններին և դրա պահանջներին։

Իրական շուկայական տնտեսության պայմաններում աշխատանքային թիմ կառավարելը նշանակում է մշտապես յուրաքանչյուր անձի համար անհատապես բարենպաստ պայմաններ ստեղծել իր գործունեության համար և ազդել նրա վրա, որպեսզի նրա անհատական ​​և կորպորատիվ շահերը հնարավորինս համընկնեն: Աշխատողի կատարած աշխատանքի բուն որակը միշտ չէ, որ կախված է նրա մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից: Գործունեության արդյունավետությունը կախված կլինի նրանից, թե որքանով է ինքնակազմակերպված անհատը և ինչ աստիճանի հարմարվողականություն ունի որոշակի աշխատանքի բովանդակությանը: Որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող գտնվի բարենպաստ աշխատանքային պայմաններում, անհրաժեշտ կլինի ապահովել նրա հարմարվողականությունը սոցիալական և արտադրական նոր գործոններին, և սա բավականին բարդ գործընթաց է, որը պահանջում է մեծ պատասխանատվություն և ճիշտ մոտեցում ամբողջ կառավարման թիմի կողմից: ընկերության։

Կազմակերպությունում սոցիալական և մասնագիտական ​​ադապտացիան դառնում է հուսալի աջակցություն կազմակերպչական, տնտեսական, արտադրական և տեխնիկական ծանոթանալու կազմակերպությունում նոր արտադրանքներին: Մասնագիտական ​​ադապտացիան օգնում է անձնակազմին հասնել արդյունավետության բարձր մակարդակի՝ համեմատած այլ ձեռնարկությունների հետ մրցակցային շուկայական միջավայրում:

Հետևաբար, որքան արագ թիմը հարմարվի իր աշխատանքին, այնքան ավելի շատ ապրանքներ կհասնեն ապրանքային շուկա, այնքան ավելի արագ կբարձրանա ընկերության շահույթը և կբարձրանան աշխատողների աշխատավարձերը:

Թիմի մասնագիտական ​​ադապտացման պայմանները

Թիմի մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը կախված է որոշակի պայմաններից, որոնք ներառում են հետևյալը.

Որպեսզի անձնակազմի մասնագիտական ​​ուղղորդումը և աշխատանքային ադապտացիան արդյունավետ լինի, ղեկավարությունը պետք է սովորի համատեղել մի շարք որոշ տարրեր:

1. Հարմարվողականության գործընթացի կառավարման բոլոր գործառույթների կառուցվածքային համախմբում: Սա հիմնականում աշխատակիցների վերապատրաստման բաժնի պարտականությունն է: Դրա համար ընդունված է օգտագործել աշխատակիցներ, ովքեր մասնագետներ են՝ կուրատորներ (մենթորներ) երիտասարդ անձնակազմի համար:
2. Տեղեկատվական աջակցության ստեղծում՝ հարմարվողականության շրջանի մակարդակի և տևողության նախապատրաստման, հավաքագրման և գնահատման համար: Օբյեկտիվ ցուցանիշները հնարավորություն են տալիս բնութագրել անձնակազմի աշխատանքը և նրանց գործունեությունը տարբեր միջավայրերում:
3. Աշխատակիցների հարմարվողականության կառավարման տեխնոլոգիա, որը բաղկացած է սեմինարների կազմակերպումից, որոնցում կքննարկվեն հարմարվողական շրջանի խնդիրները: Նրանք ռոտացիայի ընթացքում փոխարինողներ են պատրաստում անձնակազմի համար, անհատական ​​զրույց են վարում նոր աշխատակցի հետ, դասընթացներ կուրատորների և մենեջերի համար, ով նոր է ստանձնում իր պաշտոնը։
4. Կազմակերպության գրավչությունը, հեղինակությունը և մասնագիտության հեռանկարները:

Ճիշտ, հաջողակ սոցիալ-մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը աշխատողի և նրա կազմակերպական միջավայրի փոխազդեցության մեխանիզմի մեջ է: Բացի այդ, ձեռնարկության ողջ տարածքում մարդկային ռեսուրսների ներուժը զարգացնելու մեթոդների ընտրությունը մեծ դեր է խաղում:

Հարմարեցում: Ի՞նչ է դա նշանակում:

Հաճախ մարդը լիովին գիտակցում է, թե ինչ է իրենից պահանջում ադապտացիան և ձգտում է այն հաջողությամբ ավարտին հասցնել հասարակության մեջ իր նոր կարգավիճակը ստանալու համար: Այս ամենին նպաստում է թիմում մարդու սոցիալական նոր դերերի յուրացման արագությունն ու որակը, նրա արժեքների և նորմերի կիսումը, մասնագիտական ​​գործունեության դրդապատճառների և նպատակների իրազեկումը: Որպես հետևանք, տեղի է ունենում անհատական ​​ուղեցույցների սերտաճում կազմակերպության ուղեցույցների հետ: Ադապտացիան օժտված է ակտիվ բնավորությամբ. մարդը սկսում է վերակառուցել իր հայացքները՝ փորձելով հնարավորինս սերտորեն միաձուլվել իր մասնագիտական ​​պարտականություններին և ստեղծագործական մոտեցմամբ վերափոխել մասնագիտությունը «իրեն հարմարեցնելու համար»:

Հարմարվելիս կարող են հարցեր առաջանալ, թե արդյոք դա տեղին է և ինչպես է այն կիրառվում որոշակի պայմանների համար: Դա տեղի է ունենում, երբ աշխատողն ունի բարձր արժեքներ և նորմերի համակարգ՝ համեմատած աշխատանքային թիմում եղածի հետ: Այս դեպքում ղեկավարությունը պետք է մտածի բոլոր անձնակազմի աշխատանքը նորեկի պահանջներին հարմարեցնելու մասին:

Այս պահին մասնագիտական ​​ադապտացիայի արդիականությունը մեծ նշանակություն է ձեռք բերել։ Հարմարվողականության շրջանի տևողությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից՝ դրա տևողությունը կարող է լինել մեկ տարուց մինչև երեք և ավելի տարի: Այդ ընթացքում աշխատակիցը եզրակացություններ է անում իր գործունեության մասին, կուտակում է թիմում աշխատելու փորձ, գիտակցաբար փոխում ու ճշգրտում է իր վարքագծի կանոնները։ Այս ամենը արտացոլվում է այն գործընթացում, երբ աշխատողը ծանոթանում է կազմակերպության կառուցվածքում իր ֆունկցիոնալ առանձնահատկություններին, նա սովորում է շեշտը դնել իր գործունեության վրա կազմակերպության տեսանկյունից, գնահատում է իր աշխատանքի որակը և սովորում է իրականացնել: Ընկերության առաջադրանքները սահմանված բոլոր չափանիշներին համապատասխան:

• Հարմարեցում, ներբեռնում

Հիմնաբառեր:

1 -1

Բաժանմունքի, ստորաբաժանման կամ հյուրանոցի ներսում անձնակազմի տեղաշարժի ցանկացած առումով կարևոր է հիշել աշխատողին օգնելու անհրաժեշտությունը հարմարվելու նոր պայմաններին: Անկախ նրանից, թե դա նոր աշխատող է, ով նոր է սկսել աշխատել, աշխատող, ով տեղափոխվել է այլ բաժին՝ նմանատիպ աշխատանքային կարգավիճակով, թե աշխատող, ով պաշտոնի բարձրացում է ստացել կամ պաշտոնի իջեցում, նրանք բոլորն էլ մասնագիտական ​​ադապտացման կարիք ունեն:

Միևնույն ժամանակ, այն թիմը, որտեղ աշխատանքի է գալիս նոր աշխատակիցը կամ որի ներսում տեղաշարժ կա ենթակայության հիերարխիկ սանդուղքով, նույնպես անցնում է հարմարվողականության գործընթաց: Դա պայմանավորված է գոյություն ունեցող կապերի և հարաբերությունների խզմամբ, որոնք հաստատվել են թիմում նրա զարգացման որոշակի փուլում: Այս կապերի վերաբաշխումը և նորերի ստեղծումը ցույց են տալիս այն դինամիկ գործընթացները, որոնք բնորոշ են խմբին որպես «կենդանի օրգանիզմ»:

Առանձնացվում են հարմարվողականության հետևյալ տեսակները՝ առաջնային՝ մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ մասնագետների, կամ տվյալ կազմակերպությունում նոր աշխատանքի ընդունված մասնագետների ադապտացիա, և երկրորդական՝ մասնագիտական ​​գործունեության փորձ ունեցող մասնագետների (այդ թվում՝ այս ձեռնարկությունում) ադապտացիա։ ).

Քանի որ հարմարվողականությունը բազմակողմանի գործընթաց է, առանձնանում են մի քանի տեսակներ.

• * Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն - ընտելանալ մարմնի նոր ֆիզիկական և հոգեֆիզիոլոգիական բեռներին, ռեժիմին, աշխատանքի տեմպին և ռիթմին, աշխատանքային միջավայրի սանիտարահիգիենիկ գործոններին, սննդակարգի և հանգստի կազմակերպման առանձնահատկություններին:
• Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա - նոր սոցիալական միջավայրին հարմարեցում, մասնագիտական ​​միջանձնային կապերի և հարաբերությունների համակարգում ընդգրկում, նոր սոցիալական դերերի, վարքագծի նորմերի, խմբային նորմերի և արժեքների յուրացում, մասնագիտական ​​խմբի հետ նույնականացում:
• * Մասնագիտական ​​ադապտացիա - առկա մասնագիտական ​​փորձի և մասնագիտական ​​գործունեության ոճի հարմարեցում նոր աշխատավայրի պահանջներին, աշխատողի կողմից նոր մասնագիտական ​​գործառույթների և պարտականությունների յուրացում, պահանջվող հմտությունների և կարողությունների կատարելագործում, մասնագիտական ​​համագործակցության և գործընկերության մեջ ներգրավում, աստիճանական զարգացում: մրցունակության։

Աշխատողի հոգեբանական աջակցությունը պարտադիր է։ Յուրաքանչյուր ծառայության համար պետք է կազմվի հոգեբանական աջակցության ծրագիր և հաշվի առնի գործունեության առանձնահատկությունները և, հնարավորության սահմաններում, աշխատողների անհատական ​​առանձնահատկությունները: Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողի անբարենպաստ հոգեֆիզիոլոգիական վիճակներին հարմարվողական ռեակցիաները առաջացնում են հոգեկան լարվածություն, որն ընդունում է սթրեսի բնույթ: Քանի որ սպասարկող անձնակազմի հյուրընկալության իրավիճակը միշտ էլ սթրեսային գործոններ է պարունակում, պետք է հոգեբանական աջակցության ծրագիր իրականացնել:

Անհանգստությունը թեթևացնելու և մասնագետի մասնագիտական ​​գործունեությունը մոբիլիզացնելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել հոգեբանական խորհրդատվություն, իսկ որոշ դեպքերում՝ հուզական վիճակների ինքնակարգավորման ուսուցում: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նոր աշխատողների համար ամենամեծ դժվարությունը խմբային նորմերի յուրացումն է և միջանձնային կապերի արդեն կայացած համակարգում ընդգրկվելը։ Որոշ դեպքերում կոնֆլիկտային իրավիճակներ կարող են առաջանալ վարքագծի խմբային նորմերին չհամապատասխանելու պատճառով, ինչը բավականին տարածված է։ Այնուհետև կոնֆլիկտը լուծելու համար անհրաժեշտ է հոգեբանի կամ կադրերի բաժնի այլ աշխատակցի անհապաղ օգնությունը:

Հաջողակ մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը գրավիչ է դարձնում աշխատանքը, մեծացնում է ավելի բարձր վարձատրության և մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունը և նախադրյալներ է ստեղծում աշխատողի ինքնադրսևորման համար: Հոգեբանական աջակցությունն այստեղ հանգում է մասնագետի իրական կարողությունների գնահատմանը, որակավորումների բարձրացմանն օժանդակելուն, մասնագիտական ​​թերարժեքության առաջացող զգացողության հաղթահարմանը և համապատասխան մասնագիտական ​​ինքնագնահատականի ձևավորմանը: Հոգեբանական աջակցությունը ներառում է ինքնագնահատականի ուղղում. սովորում է իրեն միայն իր հետ համեմատելու ունակությունը, աջակցություն ինքնագնահատականի հուսալի չափանիշներ մշակելու գործում:

Աշխատակիցների համար հոգեբանական աջակցության ծրագրերի առկայությունը և օգտագործումը նրանց հարմարվողականության փուլում ոչ միայն օգնում է անձնակազմի հաջող մասնագիտական ​​զարգացմանը, այլև կազմակերպությանը շարժում է ինքնակատարելագործման ուղղությամբ, ինչը կարևոր է հյուրընկալության ոլորտում սպասարկման բարելավման համար:

Անձնակազմի վերապատրաստման վրա գումար ծախսելը նշանակում է երկարաժամկետ ներդրում կատարել, որն անկասկած մի քանի անգամ ավելի մեծ շահույթ կբերի, քան սկզբնական ծախսերը: Սպասարկող անձնակազմի վերապատրաստումը պետք է մշակվի մի քանի ուղղություններով. Առաջին հերթին անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել աշխատուժ մուտք գործող նոր աշխատակիցների վերապատրաստմանը։ Անձնակազմի այս կատեգորիան չգիտի հյուրանոցի առանձնահատկությունները և դեռևս չունի հմտություն՝ համաձայն գործող հյուրանոցային ստանդարտների: Հետևաբար, կարևոր է աշխատողին ծանոթացնել մասնագիտական ​​գործունեության հիմքում ընկած հիմնական փաստաթղթերին, ստանդարտներին և կանոնակարգերին:

Բացի այդ, աշխատողի տեղափոխումը նոր պաշտոնի պետք է ուղեկցվի նաև որոշակի վերապատրաստմամբ, որը բաղկացած կլինի աշխատողին պաշտոնի առանձնահատկություններին ծանոթացնելուց։

Միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ առկա կադրերի մասնագիտական ​​հմտությունների և կարողությունների մշտական ​​կատարելագործման և զարգացման մասին:

20-րդ դարի վերջին կազմակերպչական վարքագծի ոլորտում կարևոր հայտնագործություն էր զարգացող կազմակերպության հայեցակարգի առաջացումը։

Պարզ դարձավ, որ կազմակերպությունները, ինչպես մարդիկ, ծնվում, աճում և մահանում են: Միևնույն ժամանակ, կյանքի ցիկլի տարբեր փուլերում էապես փոխվում են նպատակներն ու միջոցները, փոխվում է ինքնին կազմակերպչական վարքագիծը։ Մարդկանց կառավարման մեթոդները, որոնք արդյունավետ են զարգացման որոշ փուլերում, դառնում են անարդյունավետ և նույնիսկ վնասակար այլ փուլերում: Կազմակերպչական վարքագիծը սկսեց ուսումնասիրել ոչ միայն կազմակերպությունների ստատիկ վիճակը, այլև դրանց դինամիկան:

Նման հայեցակարգի առաջացումը հանգեցրեց դինամիկ մոտեցման կազմակերպչական վարքագծի այլ խնդիրներին: Մասնավորապես, պարզվել է, որ կազմակերպությունում անցումային գործընթացների ուսումնասիրությունը պակաս կարևոր չէ, քան ստացիոնար վիճակի ուսումնասիրությունը։ Անձնակազմի կառավարման մեջ արդիական է դարձել հարմարվողականության խնդիրը՝ մարդու հարմարվողականությունը նոր պայմաններին:

Ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է, որը հիմնված է աշխատողի աստիճանական հարմարվելու նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական աշխատանքային պայմաններին: Հարմարվողականությունը նաև մարդու կողմից աշխատանքային նոր իրավիճակի յուրացման սոցիալական գործընթաց է, որտեղ անհատը և աշխատանքային միջավայրը ակտիվորեն ազդում են միմյանց վրա և հարմարվողական համակարգեր են:

Իր ամենաընդհանուր ձևով հարմարվողականությունը աշխատողին արտաքին և ներքին միջավայրի պայմաններին հարմարեցնելու գործընթացն է: «Ադապտացիա» տերմինը չափազանց լայն է և օգտագործվում է գիտության տարբեր ոլորտներում: Սոցիոլոգիայում և հոգեբանության մեջ առանձնանում են սոցիալական և արդյունաբերական հարմարվողականությունը։ Հարմարվողականության այս երկու տեսակները որոշակիորեն համընկնում են միմյանց հետ, բայց դրանցից յուրաքանչյուրն ունի նաև կիրառման անկախ ոլորտներ. սոցիալական գործունեությունը չի սահմանափակվում միայն արտադրությամբ, այլ արտադրական գործունեությունը ներառում է տեխնիկական, կենսաբանական և սոցիալական ասպեկտներ:

Զարգացած երկրներում կազմակերպության կյանքի միջին տեւողությունը մոտավորապես 30 տարի է: Սա շատ ավելի երկար է, քան միջին աշխատանքային տարիքը: Միևնույն ժամանակ, արտադրության ադապտացիան ամենամեծ հետաքրքրությունն է կազմակերպչական վարքագծի համար:

Հենց սա է գործիքը այնպիսի խնդրի լուծման համար, ինչպիսին է նոր աշխատակցի մոտ արտադրողականության և աշխատանքի որակի անհրաժեշտ մակարդակի զարգացումը: Աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների պատճառները, որոնք պահանջում են հարմարվողականություն, բազմազան են՝ նոր տեղ մուտք գործել, այլ բաժին տեղափոխվել, նոր պաշտոն, աշխատանքի կազմակերպման ռացիոնալ ձևերի ներդրում, դրա վճարում և այլն: .

Կազմակերպչական ադապտացիան աշխատանքի սոցիալականացման գործընթացի մի մասն է, որում աշխատողը ներգրավված է իր կյանքի մեծ մասի ընթացքում՝ հարմարվելով անընդհատ և արագ փոփոխվող աշխատանքային պայմաններին:

Տեխնոլոգիական նորամուծությունները պահանջում են, որ աշխատողը պատրաստ լինի իր աշխատանքային կյանքի ընթացքում բազմիցս փոխել ուսումնական հաստատությունում ձեռք բերված մասնագիտությունը և աշխատավայրը: Կազմակերպության կոնկրետ պայմաններում այս գործընթացը երկու կողմ ունի. Դրանցից մեկը՝ սուբյեկտիվը, կապված է նոր աշխատակիցների ներանձնային գործընթացների հետ։ Մյուսը՝ կազմակերպչական, ներկայացնում է ղեկավարության նպատակաուղղված ռեակցիաները աշխատանքային վարքագծի նկատմամբ հարմարվողականության շրջանում։

Այսպիսով, կազմակերպչական հարմարվողականության գործընթացը, ըստ էության, սոցիալական փոխազդեցության գործընթաց է երկու սուբյեկտների միջև՝ նոր աշխատողի և կազմակերպության, որը ներկայացված է անձնակազմի կառավարման ծառայության, անմիջական ղեկավարի և առաջնային խմբի կողմից: Այս փոխազդեցության առարկան աշխատողի անհատականությունն է, ավելի ճիշտ՝ դրա այն տարրերը, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատանքային գործունեության հետ։ Հարմարվողականության շրջանի հաջող ավարտից հետո այդ տարրերը կարող են ենթարկվել որոշակի փոփոխությունների անձնակազմի վարքագիծը կարգավորող ընդհանուր կազմակերպչական և խմբային նորմերի ուղղությամբ: Այլ կերպ ասած, կազմակերպչական ադապտացիան աշխատանքի սկզբնական փուլում վարքագծի երկու սուբյեկտների՝ աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիայի գործընթացն է։

Այս գործընթացի բովանդակության տեսանկյունից կարևոր կետ է այն փաստը, որ կազմակերպությունների աշխատողները (աշխատողներ, աշխատողներ, ղեկավարներ) առաջին անգամ դառնում են, որպես կանոն, 20 տարեկան և ավելի բարձր տարիքում, այսինքն. երբ նրանք արդեն մասամբ կամ ամբողջությամբ ձևավորվել են որպես սոցիալական անհատներ՝ բնութագրերի ամբողջ համալիրով, որոնք որոշում են վարքային գործունեության անհատական ​​գծերը։ Մասնավորապես, ձևավորվեցին նրանց պատկերացումները իրենց՝ որպես աշխատողի և կազմակերպության՝ որպես աշխատանքի վայրի և անձնական կարիքների ու շահերի իրացման մասին։ Հետագա աշխատանքային կյանքի ընթացքում, հոգեսոցիալական զարգացման հայտնի օրինաչափությունների պատճառով, վարքագծի չափանիշները դառնում են ավելի խիստ, ինչը դժվարացնում է դրանց վերափոխումը, եթե այդպիսի անհրաժեշտություն առաջանա:

Այս առումով, կազմակերպչական վարքագծի հմտությունների ձեռքբերումը առաջին կամ մեկ այլ, նոր աշխատավայրում պահանջում և խլում է որոշակի ժամանակ, որն անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, ընկալման սովորական կարծրատիպերի և վարքագծի ձևերի մեծ կամ փոքր փոփոխության համար, և երկրորդը. , որոշակի կազմակերպությունում տվյալ աշխատավայրում արդյունավետ աշխատանքային գործունեության համար հմտություններ ձեռք բերելու և օգտագործելու համար (նկ. 4.1):

Բրինձ. 4.1.

Կազմակերպությունում որոշակի աշխատակցի վարքագիծը նրա ադապտացման արդյունքն է աշխատանքի այն հատուկ սոցիալ-հոգեբանական պայմաններին, որոնք տարբերում են այս կազմակերպությունը իրեն նման այլ կազմակերպություններից:

Հարմարվողականության առումով կազմակերպչական վարքագիծը կարող է սահմանվել որպես մարդու վարքագիծ, որը փոխակերպվում է տվյալ կազմակերպությունում որոշակի ժամանակահատվածում աշխատելու արդյունքում, հարմարվում է դրա պահանջներին և իրականացվում է աշխատավայրում աշխատանքային գործառույթների կատարման, փոխազդեցության և հաղորդակցման գործընթացում: այլ աշխատակիցների հետ: Այլ կերպ ասած, կազմակերպչական վարքագիծը վարքագծային օրինաչափությունների համալիր է, որոնք հանդիսանում են տվյալ կազմակերպչական մշակույթի մաս, որոնք ապահովում են հիմնականում առանց կոնֆլիկտների մասնակցություն համատեղ աշխատանքային գործունեությանը, ինչպես առաջնային խմբի, այնպես էլ կազմակերպչական հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակներում (նկ. 4.2).

Այն փաստից, որ կազմակերպչական վարքագիծը կարող է դիտվել որպես կոնկրետ կազմակերպությունում անձի վարքագիծ աշխատանքային գործառույթների կատարման գործընթացում, որը որոշվում է աշխատողների թվին պատկանող, հետևում է, որ հարմարվողական գործընթացի բովանդակությունը կայանում է նրանում, որ ձեռք բերելը. կազմակերպչական վարքի հմտություններ, որոնք ապահովում են հոգեբանորեն հարմարավետ աշխատանքային գործունեություն կոնկրետ կազմակերպության պայմաններում.

Բրինձ. 4.2.

Անհատի կազմակերպչական հարմարվողականության գործընթացի ավելի խորը վերլուծությունը դրանում բացահայտում է առնվազն չորս բաղադրիչ (նկ. 4.3).

• 1) հոգեֆիզիոլոգիական, որը բաղկացած է մարմնի և հոգեկանի հարմարեցումից նոր աշխատանքային պայմանների ֆիզիկական ազդեցություններին, որոնք կապված են արտադրության գործընթացի բնութագրերի, աշխատանքային տարածքի և գտնվելու վայրի, սննդի առկայության, սանիտարահիգիենիկ հարմարությունների և այլնի հետ.
• 2) սոցիալ-հոգեբանական, որը բաղկացած է սոցիալական շփումներից, փոխազդեցություններից և աստիճանաբար «աճում» առաջնային աշխատանքային խմբի սոցիալական հարաբերությունների համակարգում.
• 3) մասնագիտական, ներառյալ հատուկ գիտելիքների ձեռքբերումը և անհրաժեշտ աշխատանքային հմտությունների զարգացումը.
• 4) կազմակերպական, որը բաղկացած է աշխատողի կողմից իր սոցիալական դիրքի, դերի և կարգավիճակի հստակ պատկերացումից տվյալ ստորաբաժանումում, ավելի մեծ կազմակերպչական ենթահամակարգում և, վերջապես, կազմակերպությունում որպես ամբողջություն, ծանոթանալով պաշտոնական և ոչ ֆորմալ հաղորդակցման ուղիներին և որոշումների կայացման և կառավարման մեխանիզմներ՝ կորպորատիվ մշակույթի արժեքների և նորմերի յուրացմամբ։ Սա պետք է ներառի նաև կազմակերպությունում աշխատանքային գործունեության նյութական և ոչ նյութական խթանման գործող մեխանիզմների և ձևերի մշակումը:

Բրինձ. 4.3.

Կազմակերպությունների մեծ մասի համար կազմակերպչական ադապտացիան կառավարման ամենացավոտ խնդիրներից մեկն է: Դա են վկայում անձնակազմի շրջանառության բարձր ցուցանիշները և վիճակագրությունը, որը ցույց է տալիս աշխատանքից ազատվածների թվի կախվածությունը նոր վայրում աշխատանքային ստաժից։ Ցավոք, այս տեղեկատվությունը նաև հուշում է, որ ամենաշատ կրճատումները տեղի են ունենում աշխատանքի առաջին երեք ամիսներին: Այս առումով, շատ HR մենեջերներ երեք ամիսը բավարար ժամանակ են համարում կազմակերպչական հարմարվողականության գործընթացն ավարտելու համար:

Հազիվ թե կարելի է համաձայնել սրա հետ, քանի որ հարմարվողականության շրջանի տևողությունը, այս գործընթացի բարդության պատճառով, կախված է բազմաթիվ գործոններից։ Տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հարմարվողականության նորմալ ժամկետը մեկից երեք տարի է, և երեք ամիսը ավելի հավանական է, որ աշխատողը աշխատի ևս մի քանի ամիս: Աշխատանքից ազատումների հիմնական պատճառը կապված է աշխատանքի ընդունվելիս աշխատողին տրված խոստումների և իրական աշխատանքային պայմանների ակնկալիքների անհամապատասխանության հետ, որոնք նրա սուբյեկտիվ, իդեալական «կազմակերպության իմիջի» մաս են կազմում։

Կադրերի բարձր շրջանառության հետ կապված կորուստների մասշտաբների ըմբռնումը ստիպում է ղեկավարությանը մեծ ուշադրություն դարձնել կազմակերպչական հարմարվողականությանը: Հակառակ դեպքում պետք է հաշտվել թափուր աշխատատեղերի համալրման անհիմն բարձր ծախսերի հետ:

ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

ԳԼՈՒԽ 1. Հարմարվողականության հայեցակարգը

1.3. Հարմարվելու և դրա կարիքի հիմնավորման նպատակները

ԳԼՈՒԽ 2. Հարմարվողականության գործընթացի ուսումնասիրություն

2.1 Հարմարվողականության տեսակները

2.2 Հարմարվողականության գործընթացի փուլերը

ԳԼՈՒԽ 3. Կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության փորձ

3.1. Արտասահմանյան փորձ

3.2. Ռուսական փորձ

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Հետազոտության արդիականությունը բացատրվում է նրանով, որ կադրերի հարմարեցման կարգը ճանաչվում է նոր աշխատակիցների մուտքը կազմակերպության կյանք ապահովելու համար: Հարմարվողականության խնդիրը կադրերի պատրաստման համակարգի կարևոր բաղադրիչն է և հանդիսանում է կրթության համակարգի և արտադրության կապի կարգավորիչ։ Դրանք նախագծված են օգնելու կազմակերպության աշխատուժի կարիքները հոգալու, նրանց շահութաբերությունը և մրցունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ քանակի և որակի հարաբերությունները:

Այսինքն՝ ադապտացիան անհրաժեշտ նախապայման է որակյալ և արդյունավետ աշխատանքի համար։ Իրավական տեսանկյունից երիտասարդ մասնագետների հարմարեցումը նշանակում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո այնպիսի իրավական միջոցների կիրառում, որոնք նպաստում են երիտասարդ մասնագետների արագ մուտքին ձեռնարկության աշխատուժ, ինչը հանգեցնում է աշխատատեղերի արագ զարգացմանը: պարտականություններ՝ աշխատանքի նկարագրին համապատասխան, որոշումներ կայացնելու և արտադրական իրավիճակներում գործելու պատրաստակամություն.

Աշխատավայրում կադրերի հարմարեցումը անձնակազմի կառավարման անհրաժեշտ տարր է: Ցավոք, մեր երկրում աշխատողների կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության գործունեության կարևորությունը երկար ժամանակ լուրջ չի ընդունվել անձնակազմի ծառայությունների կողմից: Մինչ այժմ շատ պետական ​​ձեռնարկություններ և առևտրային կազմակերպություններ չունեն նույնիսկ տարրական հարմարվողական ծրագրեր։ Միևնույն ժամանակ, կա հարմարվողականության տեխնիկայի կիրառման արտասահմանյան մեծ փորձ, որը միայն վերջերս է սկսել կիրառվել ներքին անձնակազմի սպաների կողմից:

Մինչդեռ կառավարման նոր մեխանիզմի ներդրման համատեքստում անցում է կատարվում ինքնաֆինանսավորմանը, ինքնաֆինանսավորմանը և ինքնաբավությանը, որն ուղեկցվում է աշխատուժի զգալի թողարկումով և, հետևաբար, վերաբաշխմամբ, թվի աճով. աշխատողները, որոնք ստիպված են լինում կա՛մ սովորել նոր մասնագիտություններ, կա՛մ փոխել իրենց աշխատավայրն ու թիմը, խնդրի հարմարվողականության կարևորությունն էլ ավելի է մեծանում:

ՆՊԱՏԱԿԸ՝ ուսումնասիրել ադապտացիան՝ որպես անձնակազմի կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաներից մեկը։

1. Ուսումնասիրեք հարմարվողականության գործընթացի տեսական հիմքերը.

2. Դիտարկենք հարմարվողականության տեսակներն ու փուլերը:

3. Ուսումնասիրեք կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության փորձը:

ԳԼՈՒԽ 1. Հարմարվողականության հայեցակարգը

1.1. Մասնագիտական ​​հարմարվողականության էությունն ու կառուցվածքը

Հարմարվողականության հայեցակարգը գալիս է լատ. adapto - հարմարվում եմ: Այն փոխառված է կենսաբանությունից և նշանակում է հարմարեցում, հարմարվողականություն շրջակա միջավայրին։ Աշխատանքային ադապտացիան մարդու կողմից նոր աշխատանքային իրավիճակի յուրացման սոցիալական գործընթաց է, որտեղ անձը և աշխատանքային միջավայրը ակտիվորեն ազդում են միմյանց վրա և հարմարվողական համակարգեր են: Աշխատանքի անցնելիս անձը ակտիվորեն ներգրավված է կոնկրետ աշխատանքային կազմակերպության մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական հարաբերությունների համակարգում, իր համար յուրացնում է նոր սոցիալական դերեր, արժեքներ, նորմեր, համաձայնեցնում է իր անհատական ​​դիրքորոշումը կազմակերպության նպատակների և խնդիրների հետ ( աշխատանքային կոլեկտիվ), դրանով իսկ ստորադասելով իր վարքագիծը տվյալ ձեռնարկության կամ հիմնարկի պաշտոնական կանոնակարգերին։

Այնուամենայնիվ, աշխատանքի անցնելիս մարդն արդեն ունի որոշակի նպատակներ և վարքագծի արժեքային կողմնորոշումներ, որոնց համաձայն նա ձևավորում է իր պահանջները ձեռնարկության համար, և այն, ելնելով իր նպատակներից և խնդիրներից, իր պահանջներն է ներկայացնում աշխատողի և նրա աշխատանքի նկատմամբ: վարքագիծ։ Իրենց պահանջներն իրականացնելիս աշխատողը և ձեռնարկությունը փոխազդում և հարմարվում են միմյանց, ինչը հանգեցնում է աշխատանքի հարմարվելու գործընթացին: Այսպիսով, աշխատանքային ադապտացիան երկկողմանի գործընթաց է անհատի և նոր սոցիալական միջավայրի միջև:

Անձի հարմարվողականությունը կոնկրետ աշխատանքային միջավայրին դրսևորվում է նրա իրական վարքագծով, աշխատանքային գործունեության կոնկրետ ցուցանիշներով՝ աշխատանքի արդյունավետություն. սոցիալական տեղեկատվության յուրացում և դրա գործնական իրականացում. բոլոր տեսակի գործունեության աճ; բավարարվածություն աշխատանքային գործունեության տարբեր ասպեկտներից. Աշխատանքային հարմարվողականությունը կարող է առաջնային լինել, երբ աշխատողն ի սկզբանե մտնում է արտադրական միջավայր և երկրորդական՝ առանց հերթափոխի և մասնագիտության փոփոխության կամ շրջակա միջավայրի զգալի փոփոխություններով աշխատավայրը փոխելու ժամանակ: Այն ունի բարդ կառուցվածք և ներկայացնում է մասնագիտական, սոցիալ-հոգեբանական, սոցիալ-կազմակերպչական, մշակութային, առօրյա և հոգեֆիզիկական հարմարվողականության միասնություն:

Մասնագիտական ​​ադապտացիան արտահայտվում է մասնագիտական ​​հմտությունների և կարողությունների տիրապետման որոշակի մակարդակով, մասնագիտականորեն անհրաժեշտ անհատականության որոշ որակների ձևավորմամբ և իր մասնագիտության նկատմամբ աշխատողի կայուն դրական վերաբերմունքի ձևավորմամբ: Այն դրսևորվում է մասնագիտական ​​աշխատանքին ծանոթանալու, մասնագիտական ​​հմտությունների ձեռքբերման, ֆունկցիոնալ պարտականությունների բարձրորակ կատարման համար բավարար ճարտարության և աշխատանքի մեջ ստեղծագործելու համար:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան բաղկացած է աշխատանքային կազմակերպության (թիմի) սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի յուրացումից, նրա ներսում ձևավորված հարաբերությունների համակարգ մտնելուց և նրա անդամների հետ դրական փոխազդեցությունից: Սա աշխատողի ընդգրկումն է աշխատանքային կազմակերպության հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով և արժեքային կողմնորոշումներով: Նման հարմարվողականության ընթացքում աշխատակիցը աստիճանաբար ստանում է տեղեկատվություն իր աշխատանքային կազմակերպության, դրա նորմերի, արժեքների, խմբում բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների համակարգի, խմբի առանձին անդամների սոցիալ-հոգեբանական դիրքի, հարաբերությունների կառուցվածքում, խմբի ղեկավարների մասին: . Այս տեղեկատվությունը ոչ թե պասիվորեն կլանվում է աշխատողի կողմից, այլ փոխկապակցված է նրա անցյալի սոցիալական փորձի, արժեքային կողմնորոշումների հետ և գնահատվում է նրա կողմից: Եթե ​​տեղեկատվությունը համապատասխանում է աշխատողի անցյալի փորձին և կողմնորոշմանը, ապա այն դրական է գնահատվում նրա կողմից, աշխատողը սկսում է ընդունել խմբային նորմերը և աստիճանաբար տեղի է ունենում աշխատանքային կազմակերպության հետ անձնական նույնականացման գործընթացը: Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի ընթացքում աշխատողը մտնում է կազմակերպության իրական կյանք, մասնակցում դրան և դրական հարաբերություններ է հաստատում գործընկերների, անմիջական ղեկավարի և ղեկավարության հետ:

Սոցիալ-կազմակերպչական ադապտացիա նշանակում է ձեռնարկության (թիմի) կազմակերպչական կառուցվածքի, արտադրական գործընթացի կառավարման և պահպանման համակարգի, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի տիրապետում և այլն:

Մշակութային և կենցաղային ադապտացիան աշխատանքային կազմակերպման մեջ առօրյա կյանքի առանձնահատկությունների և ազատ ժամանակ անցկացնելու ավանդույթների զարգացումն է: Այս հարմարվողականության բնույթը որոշվում է արտադրական մշակույթի մակարդակով, կազմակերպության անդամների ընդհանուր զարգացմամբ, աշխատանքից ազատ ժամանակի օգտագործման առանձնահատկություններով և առանձնահատկություններով: Մշակութային և կենցաղային ադապտացիան տեղի է ունենում արագ և առանց ցավի այն աշխատանքային կազմակերպություններում, որոնց անդամները կապված են ոչ միայն աշխատանքային հարաբերություններով, այլև միասին անցկացնում են ազատ ժամանակն ու ազատ ժամանակը` այն օգտագործելով անհատի բազմազան զարգացման համար:

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիան աշխատանքի ընթացքում աշխատողներին անհրաժեշտ պայմանների յուրացման գործընթացն է: Ժամանակակից արտադրության մեջ հնանում են ոչ միայն սարքավորումներն ու տեխնոլոգիաները, այլև արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափանիշները։ Աշխատողների սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային և կենցաղային պայմանների բարելավումը, հարմարավետ և ժամանակակից բնակարանների, հագուստի և լոգանքի պարագաների աճող թվի առաջացումը չեն կարող չազդել արտադրական գործունեության վրա: Ժամանակակից աշխատողը զգայուն է սանիտարահիգիենիկ հարմարավետության սուբյեկտիվորեն ընկալվող չափանիշներից, աշխատանքային ռիթմերից, աշխատավայրի հարմարավետությունից և այլնի նկատմամբ: Բազմաթիվ ուսումնասիրությունների նյութերը ցույց են տալիս, որ աշխատողների համար հարմարավետության սանիտարահիգիենիկ պայմանների խնդիրները շատ սուր են և նրանց կողմից գնահատվում են ցավոտ։ Հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը անցնում է հետևյալ փուլերը.

Ծանոթացման փուլ, որի ընթացքում աշխատողը տեղեկատվություն է ստանում նոր իրավիճակի մասին, որպես ամբողջություն, տարբեր գործողությունների գնահատման չափանիշների, ստանդարտների և վարքագծի նորմերի մասին:

Հարմարեցման փուլը, այս փուլում, աշխատողը վերակողմնորոշվում է՝ ճանաչելով նոր արժեհամակարգի հիմնական տարրերը, բայց առայժմ շարունակում է պահպանել իր վերաբերմունքից շատերը:

Ձուլման փուլը, երբ տեղի է ունենում շրջակա միջավայրին լիարժեք հարմարվողականություն, նույնականացում նոր խմբի հետ:

Նույնականացում, երբ աշխատողի անձնական նպատակները նույնացվում են աշխատանքային կազմակերպության, ձեռնարկության, ֆիրմայի և այլնի նպատակների հետ: Ելնելով նույնականացման բնույթից՝ առանձնանում են աշխատողների երեք կատեգորիաներ՝ անտարբեր, մասամբ նույնականացված և լիովին նույնականացված։ Ցանկացած աշխատանքային կազմակերպության կորիզը բաղկացած է լիովին նույնականացված աշխատողներից: Իսկ նման աշխատանքային կազմակերպության վերջնական արդյունքները միշտ բարձր են։ Հարմարվելու արագությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից։ Աշխատողների տարբեր կատեգորիաների համար հարմարվողականության նորմալ ժամկետը տատանվում է 1-ից 3 տարի: Աշխատանքային կազմակերպություն (թիմ) մտնելու և դրան հարմարվելու անկարողությունը առաջացնում է արդյունաբերական և սոցիալական անկազմակերպվածության երևույթ։

1.2. Աշխատակիցների հարմարեցում. առաջադրանքներ, միջոցներ, խնդիրներ

Քանի որ ընկերությունը գումար և ժամանակ է ծախսել աշխատող փնտրելու համար և արդեն ընտրություն է կատարել, շահագրգռված է ապահովել, որ աշխատողը չհրաժարվի առաջիկա երեք ամսվա ընթացքում:

Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքի ընդունվածների ամենամեծ թիվը մեկնում է այս պահին: Հիմնական պատճառներն են սպասումների և իրականության անհամապատասխանությունը, ինչպես նաև հարմարվողականության գործընթացի բարդությունը։ Աշխատողին անհրաժեշտ է աշխատանքի համարժեք գնահատում՝ աշխատավարձի և հավելավճարների տեսքով. սոցիալական ապահովություն (վճարովի արձակուրդներ, հիվանդության արձակուրդ և այլն); աճի և զարգացման երաշխիքներ; որոշակի իրավունքներով և պարտականություններով աշխատանքի որոշակի ոլորտ. հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ; ստեղծագործական փոխազդեցություն այլ աշխատակիցների հետ: