Исследование социально-трудовых отношений

Социальные гарантии как правовые средства, обеспечивающие реализацию того или иного права индивида, в нормативных актах сформулированы по-разному:

· в виде социальных прав и правомочий, направленных на обеспечение наиболее общего (конституционного) права;

· в виде льгот — преимуществ, дополнительных прав, предоставленных отдельным категориям граждан;

· в виде мер социальной поддержки, перечень которых определен законом по конкретным категориям получателей;

· в виде обязанностей государства и (или) других субъектов, призванных обеспечить возможность реализации права посредством создания условий и совершения определенных действий в целях предоставления мер социальной поддержки, включающих оказание социальных услуг, осуществление социальных выплат.

Особенности социальных гарантий в сфере занятости населения обусловлены в первую очередь тем, что они тесным образом касаются сферы труда.

С одной стороны, эти гарантии играют важную роль в функционировании рынка труда и в этом аспекте характеризуются как экономические, с другой — выступают проявлением заботы со стороны государства, выражающейся в оказании содействия гражданину в трудоустройстве, что, в свою очередь, отражает их социальную направленность.

Гарантии, предусматривающие материальную поддержку граждан в период поиска ими работы, имеют ярко выраженный социальный характер. Это обстоятельство нашло отражение в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Так, гл. III «Гарантии государства в области занятости» посвящена гарантиям государства в реализации права граждан на труд (ст. 12) и дополнительным гарантиям занятости для отдельных категорий населения (ст. 13).

В частности, гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются:

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

· финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с на-правлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В главу VI «Социальные гарантии и компенсации» законодатель включил только гарантии социальной поддержки безработных, к которым отнесены выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, а также возможность при исчислении трудового стажа для получения связанных с ним выплат не учитывать указанные в Законе о занятости периоды времени в качестве его перерывов (ст. 28).

Предусмотренные в указанном Законе гарантии в сфере занятости населения в целом направлены на защиту граждан от безработицы, и в этом аспекте выступают как социальные гарантии.

К числу гарантий, непосредственно обеспечивающих защиту от безработицы, следует отнести бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда, социальную поддержку, осуществление мер активной политики занятости населения, бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение, финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Возможность беспрепятственной реализации права на социальную защиту от безработицы обеспечивается комплексом мер: развитием экономики, ростом производственно-технического потенциала, нормальным функционированием рынка труда, проводимой государством политикой, направленной на содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, разработкой и реализацией федеральных и региональных программ в сфере занятости населения, принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере труда и занятости населения, созданием и успешным функционированием государственной службы занятости населения, социальной поддержкой граждан в период безработицы, финансовым обеспечением мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных и др. Не менее важную роль играет деятельность органов службы занятости по оказанию содействия в трудоустройстве и осуществлению гарантированных Законом о занятости выплат, а также деятельность работодателей по предоставлению предусмотренных ТК РФ гарантий при приеме на работу, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при увольнении и в других случаях.

Гарантированность права на защиту от безработицы ориентирует на его обеспечение государственные органы и иные субъекты, в обязанности которых вменены содействие в трудоустройстве и материальная поддержка безработных граждан.

Предоставление социальных гарантий в сфере занятости населения предполагает закрепление на уровне закона долговременных обязательств государства, направленных на обеспечение реализации гражданами конституционного права на защиту от безработицы, возложение на соответствующих субъектов обязанностей по созданию благоприятных условий для получения гражданином социального блага, опосредованного правом на защиту от безработицы.

Таким социальным благом может быть получение бесплатного содействия в поиске подходящей работы, направления на общественные работы, на профессиональное обучение, получение пособия по безработице, стипендии и др.

Социальные гарантии определяют пределы возможностей граждан претендовать на получение от государства определенных услуг по оказанию бесплатного содействия в обеспечении их занятости и материальной поддержки по установленным законом нормам.

Таким образом, социальные гарантии в сфере занятости населения представляют собой совокупность предусмотренных законодательством социально-экономических прав и правомочий (возможностей) по реализации конституционного права на защиту от безработицы, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданам при потере ими работы и безработице.

Социальным гарантиям в сфере занятости, несмотря на их разнообразие, присуще внутреннее единство и целостность, которые обусловливаются наличием неразрывной связи права на труд с правом на защиту от безработицы.

Но систему социальных гарантий в сфере занятости, как и любую систему универсального характера, отличает функциональная дифференциация гарантий на однотипные внутрисистемные совокупности.

Социальные гарантии в сфере занятости населения интегрированы в единую систему социальных гарантий различных уровней — федерального, регионального, местного, а также микроуровня (фирмы, предприятия, организации, учреждения.

Эта система образована из соотношения различных уровней единой многоуровневой системы.

Согласно одному из них необходима четкая субординация центра и регионов с разграничением их компетенции.

В такой системе каждый уровень самостоятельно обеспечивает социальные гарантии в пределах своей компетенции и за счет своих ресурсов.

Данный подход социальных гарантий, содержащихся в законодательстве, иных нормативных актах, трудовых договорах, каждая из которых имеет свои цели, подчиненные общей цели, стоящей перед системой, и играет определенную функциональную роль в сфере занятости (обеспечение содействия в трудоустройстве или поддержка существовавшего до потери работы уровня жизни).

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии.

При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Говоря о классификации социальных гарантий в сфере занятости населения, надо отметить, что у них множество признаков, а значит, может быть и несколько различных классификаций: по функциональной значимости, по кругу лиц, которым предоставлены гарантии, по их внутреннему содержанию и др.

В качестве главного критерия классификации гарантий необходимо использовать их основную функцию — обеспечение конституционного права на защиту от безработицы.

Во-первых, этот критерий правильно отражает объективно существующую дифференциацию социальных гарантий на подсистемы гарантий реализации права на труд и гарантий реализации права на материальную поддержку.

Во-вторых, он служит исходным базисом для последовательной (иерархической) классификации, которая в известной мере дает развернутую картину системы социальных гарантий, показывает ее структуру.

В свою очередь, гарантии реализации права граждан на труд можно разделить по кругу лиц, которым они предоставлены, на общие и специальные.

Общие гарантии предоставляются всем или абсолютному большинству граждан. К таким гарантиям можно отнести свободу выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда; бесплатные консультацию и получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, другие гарантии, направленные на оказание содействия в трудоустройстве.

Специальные гарантии предусмотрены для отдельных категорий граждан — признанных в установленном законом порядке безработными и не признанных безработными, но испытывающих трудности в поиске работы.

Гарантии, предоставленные безработным гражданам, по функциональному назначению можно разделить на две группы:

· основные, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, и дополнительные, которые предоставляются помимо основных отдельным категориям безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

· несовершеннолетние;

· лица предпенсионного возраста;

· граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

· граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф;

· граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).

Гарантии, предоставленные ищущим работу гражданам, также можно разделить на несколько групп, используя разные дифференцирующие критерии (круг лиц, отраслевой и территориальный признаки):

· гарантии содействия трудоустройству многим категориям граждан, испытывающих трудности в поиске работы (женам, мужьям военнослужащих, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и т. п.);

· гарантии содействия трудоустройству для работников отдельных отраслей экономики (для работников культуры, оборонной промышленности, угольной отрасли и т. п.);

· гарантии ищущим работу гражданам, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работавших в особых условиях либо проживающих в отдельных регионах страны (на Семипалатинском полигоне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т. п.).

Разнообразие дифференцирующих признаков позволяет гибко, с учетом интересов граждан и общества, особенностей отраслей экономики, регионов, профессий и работ устанавливать специальные гарантии, благоприятствующие трудоустройству и занятости населения.

Рассмотрим теперь классификацию гарантий реализации права на материальную поддержку граждан при потере работы и безработице, используя критерий «круг лиц».

Указанные гарантии делятся на гарантии, предоставленные безработным гражданам, и гарантии, предусмотренные для граждан, ищущих работу.

По функциональному назначению гарантии, предоставленные безработным гражданам, можно разделить на основные и дополнительные. К основным гарантиям, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, относятся:

· выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· выплата стипендии в период профессионального обучения по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· сохранение пособия по безработице в период участия в общественных работах;

· возможность не учитывать в качестве перерывов трудового стажа определенные промежутки времени, указанные в Законе о занятости.

Дополнительные гарантии предоставляются, помимо основных, отдельным категориям граждан, признанных безработными и испытывающих трудности в поиске работы. В число этих гарантий входят:

· выплата пособия по безработице и увеличение продолжительности периода его выплаты;

· выплата стипендии в повышенном размере;

· предоставленные гражданам отдельных регионов в соответствии с законами о занятости субъектов РФ доплаты к пособию по безработице и стипендии, компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта, субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

· другие выплаты.

Гарантии реализации права на материальную поддержку ищущим работу гражданам включают:

· выплату сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

· дополнительную материальную поддержку, предоставленную отдельным категориям граждан законодательством о занятости субъектов РФ, и другие выплаты.

Предложенная мной классификация социальных гарантий является универсальной, поскольку она охватывает гарантии, получившие закрепление в нормативных актах разных уровней.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон коллективного договора по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся. В современных условиях социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества.

Теоретические основы социального партнерства как системы взаимоотношений работника и капиталиста-работодателя заложены еще в трудах Адама Смита. Центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства, отведено в трудах Эмиля Дюркгейма (1858-1917 гг.).

Дюркгейм первым развивал идею создания профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В трудах К. Маркса и Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений, взаимность и взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений. Система социального партнерства в РФ включает пять уровней:

1)федеральный;

2)региональный;

3)отраслевой;

4)территориальный;

5)уровень организации.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В международной практике признанным является наличие триады субъектов социального партнерства: профсоюзы, предприниматели, государство.

На современном этапе развития социального партнерства в России наиболее активным партнером признаются профсоюзы. От них исходит инициатива заключения коллективных договоров с целью улучшения качества жизни работников предприятия, интересы которых они представляют.

Основной целью работодателей служит максимизация прибыли за счет интенсификации труда.

Но данная цель достигается за счет нарушения интересов работников: сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от среднеотраслевого показателя, повышение интенсификации эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы не сопровождается адекватным повышением вознаграждения за труд.

К интересам государства в системе социального партнерства следует отнести:

· обеспечение социальной стабильности в обществе;

· обеспечение развития отраслей народного хозяйства;

· повышение конкурентоспособности национальной экономики;

· производство и воспроизводство трудовых ресурсов;

· развитие рынка труда, обеспечение гарантий занятости;

· формирование эффективности системы промышленной и экологической безопасности, безопасности труда.

К интересам работников в системе социального партнерства относятся: рост заработной платы; улучшение условий и охраны труда; содействие в получении высшего образования и повышении уровня квалификации; фиксированный рабочий день; сохранение рабочих мест; соблюдение порядка предоставления времени на отдых и восстановление рабочей силы; поддержка работников предприятия при приватизации и приобретении жилья; развитие медицинского и социального страхования работников предприятием.

Одна из ключевых проблем в развитии социального партнерства заключается в том, что интересы сторон имеют низкий уровень согласованности, прослеживается невыполнение принятых на себя обязательств, которое создает условия для нарастания социальной напряженности в стране и регионах.

Для эффективного функционирования социального партнерства, его успешной институционализации необходимо сотрудничество социальных партнеров, а сама идея партнерства как синонима готовности к сотрудничеству должна призывать все слои общества.

Также проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей в регионах страны, распад уже созданных объединений, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности, сокращение числа членов профсоюзов.

Эффективность регионального развития социального партнерства в первую очередь зависит от заинтересованности в этом властных структур. Интересы государства реализуемы только при обеспечении им сотрудничества при противоположности интересов взаимодействующих сторон (работников и работодателей).

Идея социального партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью извлечением прибыли.

Работодателям необходимо учитывать человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников.

Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом, способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. В связи с этим концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства базируется на комплексном подходе к решению социальных проблем в трудовой сфере.

В рамках реализации программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений, что в итоге способствует налаживанию взаимоотношений между субъектами партнерства.

Так в крупнейшей корпорации России ОАО «РЖД», взаимодействие работников, руководства и профсоюзов в регулировании трудовых отношений основано на принципах социального партнерства. Взаимодействие в регулировании социально-трудовых отношений происходит как в нормотворческой сфере, так и в процессе реализации социальных программ и проектов. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД».

Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников. С участием Роспрофжела подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое рассмотрено и согласовано правлением ОАО «РЖД».

Принятое соглашение позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и непосредственно связанных с ними экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах на железно-дорожном транспорте с учетом их экономического потенциала.

Основная стратегия развития социального партнерства базируется на таких первоочередных принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Таким образом, социальное партнёрство выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае социальных конфликтов механизм социального партнёрства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них. Система социального партнёрства ориентирована на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при: этом групповые и корпоративные интересы, учитывая их, находя точки соприкосновения, пути сотрудничества.

Установление определённого уровня партнёрских отношений во всех сферах жизнедеятельности общества — это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в общественной жизни. В России социальное партнёрство, его формирующая модель выступает как определённого рода амортизатор социальной напряжённости.

Партнёрские отношения в обществе возможны лишь при наличии определённых объективных условий. Некоторые учёные считают, что в России сегодня такие условия отсутствуют. Общество переживает огромные трудности, а субъекты социального партнёрства находятся не в лучшем состоянии и положении. Социальная структура в нашей стране ещё не вполне устоялась. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования неодинакова. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория ещё далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно пока не сложилась более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия.

Однако, по моему мнению, это не означает, что российское общество должно отказаться от социального партнёрства. Социальное партнёрство для России желательно и даже необходимо. Оно может стать основным механизмом реализации общих социальных интересов россиян, способствовать их интеграции в единый социум многонационального федеративного государства.

Наша страна ориентирована на проведение политики социального партнёрства. В документах МОТ содержатся важнейшие положения и международно-правовые принципы социального партнёрства. Сегодня Международная организация труда осуществляет свою правотворческую деятельность путём принятия двух видов международно-правовых документов:

Юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).

Общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трёх аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые ООН.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации конвенции на государство-члена МОТ, налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.

Целостное исследование системы социального партнёрства предполагает выявление ею функции.

Под системой социального партнёрства с точки зрения ею функционального содержания, я понимаю упорядоченную совокупность социально-политических институтов, социальных отношений и процессов, норм и принципов, идеологических и культурных стереотипов сознания и поведения, направленных на разрешение социальных конфликтов и формирование социального мира и согласия.

Формирование системы социального партнёрства в России находится в стадии становления, но сегодня уже можно сделать некоторые предварительные выводы, определяющие известные достижения и проблемы на пути решения этой проблемы.

Во-первых, за эти годы происходил процесс становления субъектов социального партнёрства. Постепенно, временами очень сложно, происходит процесс становления гражданского общества. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными. В последнее десятилетие происходит процесс формирования новых независимых профсоюзов России. Правда, пока профсоюзы во многом ещё не стали настоящими, а не просто «удобными» партнёрами администрации или предпринимателей, подлинными партнёрами-оппонентами, опирающимися на доверие коллектива, способными на деле защищать интересы человека труда.

Во-вторых, социальные отношения в России постепенно приобретают черты демократизации — исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.

В-третьих, сложность формирования системы социального партнёрства, отношений консенсусного типа заключена в том, что трудящиеся массы и особенно интеллектуальная часть российского общества практически отстранены от активного участия в процессе реформ.

В-четвертых, политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу. Современная политическая элита не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.

В-пятых, усугубляет ситуацию процесса формирования системы социального партнёрства и то, что политическая система и соответственно политическая культура носят фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.

В-шестых, построение системы социального партнёрства в России успешнее всего идёт в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь достаточно недостатков. В то же время, важнейшие принципы и ценности социального партнёрства ещё не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.

Естественно, любая система, и в том числе социального партнёрства, способна находиться в устойчивом состоянии при условии функционального паритета составляющих ею компонентов, обеспеченного правовыми и иными основаниями. Только тогда это будет целесообразная система, стремящаяся к достижению определённой цели. В современных российских условиях эта система в том виде, в каком она сейчас существует, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом в ней обладает работодатель, у которого имеются в руках все решающие для трудовых споров аргументы. Прежде всего, он защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале — материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наёмных работников более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель в срок (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает заработную плату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ею средний уровень на предприятии.

Наконец, самое главное — работодатель сегодня, к сожалению, несёт какой бы то ни было серьёзной ответственности (ни материальной, ни юридической) за несоблюдение им же подписанного трудового договора.

Таким образом, важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства в РФ является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом.

Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

Постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

Социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как координатора, партнера и арбитра.

Оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем.

Список литературы

1.Арутюнов Э. К., Григорян М. Э. Социальное партнерство как форма взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. №6, 2013 г. С. 47-50

2.Карамышева Н.М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе // Вестник Башкирского университета. №1, 2012 г. С. 636-639

3.Кожевникова Е.В. Социальное партнерство в сфере труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015

4.Немиров А. Л. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений в рыночном хозяйстве // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. №6, 2012 г. С. 171-174

5.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права, N 2. 2011 г.

6.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. №2, 2011 г.

В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Область оценки	Наименование показателей, ед. изм.

1. Показатели состояния трудовых отношений
Показатели наличия, структуры и качества кадров	Уровень обеспеченности кадрами, %
	Удельный вес управленческих работников в общей численности работников, %
	Удельный вес женщин в общей численности работников, %
	Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности работников, %
	Удельный вес работников пенсионного возраста в общей численности работников, %
	Удельный вес работников с профессиональным образованием в общей численности работников, %
	Удельный вес работников со стажем работы в организации более 5 лет в общей численности работников, %
Показатели результативности труда	Производительность труда, тыс. руб./чел.
	Рентабельность труда, тыс. руб./чел.
	Трудоемкость, чел./тыс. руб.1
Показатели оплаты труда	Среднемесячная заработная плата работников, руб.
	Материальное стимулирование работников, руб.
	Удельный вес расходов на материальное стимулирование работников в общих расходах на оплату труда, %
	Социальные выплаты работникам, руб.
	Коэффициент соотношения средней заработной платы работников с прожиточным минимумом, ед.
2. Показатели динамики трудовых отношений
Показатели движения кадров	Изменение коэффициента оборота кадров по приему, ед.
	Изменение коэффициента оборота кадров по выбытию, ед.
	Изменение общего коэффициента оборота кадров, ед, %
	Изменение коэффициента стабильности кадров, ед.
Показатели соотношения результативности труда и расходов на его оплату	Изменение коэффициента опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста прибыли от продаж по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста выручки от продаж товаров по сравнению с ростом расходов на оплату труда работников, ед.
Показатели профессионального развития работников	Изменение уровня профессиональной подготовленности работников, %
	Изменение коэффициента высшего уровня профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента соотношения высшего и среднего уровней профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента квалифицированности труда работников, ед., %
3. Показатели влияния факторов на динамику трудовых отношений
Изменение результативности труда	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения производительности труда работников, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения результативности труда, тыс. руб.

Окончание табл.


Изменение расходов на оплату труда	Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднемесячной заработной платы, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения расходов на оплату труда, тыс. руб.
Изменение удовлетворенности трудовыми отношениями	Изменение уровня текучести кадров по собственному желанию, %
	Изменение уровня текучести кадров по инициативе администрации, %
	Изменение коэффициента общей текучести кадров, ед., %

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

субъекты социально-трудовых отношений;
уровни социально-трудовых отношений;
предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения;
период трудовой и/или семейной деятельности;
период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
контроль исполнения законов;
выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

англо-саксонская;
европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Настоящая статья посвящена теоретико-методологическим проблемам социально-трудовых отношений современной экономики. Объект исследования – социально-трудовые отношения. Предмет изучения – содержание категории «социально-трудовые отношения» в меняющихся социально-экономических и общественно-политических условиях. Цель статьи – изучить теоретико-методологические аспекты социально-трудовых отношений на основе ретроспективного анализа и определить методологическую основу исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем. При написании статьи применялись общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также исторический, системный, институциональный и синергетический подходы. В статье проведен анализ основных концепций и научных взглядов к категории «социально-трудовые отношения». Предложен системно-синергетический подход к исследованию и пониманию социально-трудовых отношений. Изложено авторское видение категории «социально-трудовых отношений» как неоднородная система синергетических связей, возникающая в трудовых процессах на основе обмена ценностями. Статья предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом, исследователей специализирующихся на изучении социально-трудовых отношений.

социально-трудовые отношения

трудовые процессы

социальные взаимодействия

системно-синергетический подход

1. Белокрылова О.С. Институциональные изменения внутриорганизационной системы социально-трудовых отношений: Монография. [Текст] / О.С. Белокрылова, О.С. Стрельченко, Е.А. Стрельченко – Ростов н/Д: «Содействие–XXI век», 2015. – 87 с.

2. Волков Ю.Е. Социология труда [Текст] / Ю.Е. Волков – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 452 с.

3. Землянухина С.Г. Системный подход к исследованию трудовых отношений / С.Г. Землянухина [Текст] / С.Г. Землянухина // Вестник Омского университета. – 2003. – № 2. – С. 13–19.

4. Куликов В.В. Концептуальные основы современной экономики труда [Текст] / В.В. Куликов // Российский экономический журнал. – 2000. – № 11–12. – С. 56-59.

5. Легчилина Е.Ю. Рынок труда в инновационной экономике: институционально-синергетический подход [Текст] / Е.Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 110–113.

6. Мраморнова О.В. Содержание категории «социально-трудовые отношения» [Текст] / О.В. Мраморнова // Вестник СГТУ. – 2011. – № 4(60). – С. 360.

7. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис…доктора экон. наук [Текст] / Е.В. Нехода. – Томск, 2009. – С. 12.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина – М., Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – Т. 2. – С. 703.

9. Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис…доктора экон..наук [Текст] / И.В. Сухинин. – М., 2013. – С. 40.

10. Философский словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (дата обращения: 17.10.08).

11. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок – Н. Новгород: НИСОЦ, 2015. – 363 с.

В последнее время большое количество исследований посвящено категории «социально-трудовые отношения», что связано с развитием информационных технологий, интеллектуализацией бизнеса, изменением содержания трудовой деятельности и изменением роли человека в общественном производстве и, соответственно, трансформацией социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют основы общественной стабилизации и экономического роста, все это актуализирует направления исследований в данной области.

Теория и методология социально-трудовых отношений прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментов исследования. Несмотря на это, существующие проблемы в сфере социально-трудовых отношений современных экономических систем требуют дальнейших исследований и новых подходов. Так, например, не сложилось единого мнения в определении категории «социально-трудовые отношения». Некоторые специалисты отождествляют понятие «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» (В.В. Куликов, О.В. Мраморнова и др.), другие считают, что трудовые отношения включают в себя социально-трудовые отношения (С.Г. Землянухина) , третьи, наоборот, говорят о широте социально-трудовых отношений, которые включают в себя и трудовые отношения (Е.В. Нехода) .

Целью настоящей статьи является исследование теоретико-методологических аспектов социально-трудовых отношений, которые позволяют выявить направленность современной экономической мысли и определить методологическую основу для исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Материалы и методы исследования

В рамках исследования были использованы научные публикации зарубежных и отечественных авторов. В процессе изучения применялись следующие методы научного анализа: аналитический метод, эволюционный метод, а также применялись системный и синергетический подходы к исследованию проблем социально-трудовых отношений.

Результаты исследования и их обсуждение

Самое известное определение социально-трудовых отношений (далее - СТО) - это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, нацеленные на регулирование (улучшение) качества трудовой жизни .

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области социально-трудовых отношений.

Неоклассическая школа, основанная на трудах А. Смита, уделяла большое внимание трудовым отношениям как процессу производства материальных ценностей. Кроме того, рассматривая СТО с точки зрения рынка труда, как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам, в основу которого положен принцип саморегулирования. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие . Следует отметить узость и одностороннюю направленность данных взглядов.

Философы рассматривали нравственную проблематику труда, говоря о необходимости свободы труда для духовного развития человека.

М. Вебер выявил особую социальную роль предпринимательства в производственно-трудовой сфере.

Г. Зиммель предложил концепцию социальных ценностей, которую рассматривал в контексте функции денег, определяющих характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых. «Ценность является причиной, фактором, объясняющим сложившиеся социальные отношения» .

По мнению К. Маркса, «все потребности, интересы и цели общества, находят свое выражение в потребностях, интересах и целях конкретного человека. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными».

Г. Таун выявил взаимосвязь успешности компаний и качества обращения с рабочими. А. Хелси рассматривал проблемы стимулирующей роли оплаты труда и ее значения для успешного сотрудничества рабочих и предпринимателей. Р. Оуэн определил важность условий труда для успешности такого сотрудничества, а У. Уильямс изучал ценность труда для человека .

Эволюция социально-трудовых отношений между предпринимателями и работниками осуществлялась стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

С развитием рыночного хозяйства и инновационных технологий усложнились экономические связи и экономические отношения, изменились и подходы к пониманию «социально-трудовых отношений», включающих в себя не только отношения между предпринимателем и работником в процессе труда, но и отношения с государством, профсоюзами .

Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учебу. Вложение средств на подготовку и переподготовку персонала в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления персонала, их стабилизации . Осуществляется концептуальное изменение отношения к работникам как к «персоне», к «ресурсу».

Появляются более гибкие, функционально-индивидуализированные и нестандартные формы занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость) , то есть произошло формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников.

Современные специалисты в области экономики труда трактуют социально-трудовые отношения «как отношения между субъектами трудовой деятельности …по поводу формирования трудового потенциала людей и его использования в трудовой деятельности коллективного характера, с учетом различий по месту и роли этих субъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способам осуществления ими своих социальных ролей в ней» .

Ю.Г. Одегов определяет социально-трудовые отношения как «объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наёмных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с её социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни» .

В.С. Раковская рассматривает социально-трудовые отношения как «сложную систему многоуровневых общественных отношений, существующую между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности».

Ряд ученых определяют социально-трудовые отношения через социальное взаимодействие в рамках трудового процесса , что с нашей точки зрения имеет объективные предпосылки.

Плюрализм подходов и научных взглядов к категории «социально-трудовых отношений» обусловлен, во-первых, многоаспектностью данного понятия, включающего общую систему отношений между людьми в процессе труда, которая подвергается влиянию социальной среды и зависит от институциональных воздействий. Во-вторых, многообразие научных школ связано с разными этапами развития общества (капиталистическое, индустриальное, постиндустриальное и т.п.). В-третьих, неоднозначность и различия в научных концепциях связаны с жизненными циклами экономических систем, где трансформируется роль и значение системы трудовых и социальных отношений в экономической деятельности.

С точки зрения философии «отношение» - «это способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств». Отношение возникает - «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», когда «единение различных рождает кооперативный эффект». В этом эффекте, как в зеркале, преломляются и высвечиваются признаки сопрягаемых сторон… Кроме того «отношение» в философии трактуется как форма положенности и представленности одного через другое… Согласно классической диалектике «отношение» есть процесс и результат переноса какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию…» .

Если рассмотреть социально-трудовые отношения через отношения между субъектами (в теории социально-трудовых отношений выделяют таких субъектов, как работодатель, менеджер, работник, государство, профсоюзы, союзы работодателей), то можно увидеть следующее: у каждого участника взаимодействия своя орбита ценностей, потребностей, целей и задач (рис. 1).

Рис. 1. Взаимодействие между участниками (субъектами) социально-трудовых отношений

Исходя из неоинституциональной и новой институциональной теории, можно предположить, что в системе социально-трудовых отношений существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами. Взаимодействия субъектов происходит в процессе обмена ценностями. По мнению ученых, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами.

Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, который определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов, причем разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена, то есть возникает неоднородная синергетическая система связей, которая обеспечивает получение некоего синергетического эффекта. Синергетический эффект системы социально-трудовых отношений проявляется в виде общего полезного результата взаимодействий. Вследствие действительного синергетического эффекта происходит достижение целеполагания в развитии взаимодействий и, как итог, - формирование устойчивой интегрированной институциональной среды экономической системы. Кроме того, происходит выделение некой энергии (например, креативной, созидательной энергии), способствующей трансформации социально-трудовых отношений на разных этапах жизненного цикла экономической системы.

Таким образом, в качестве методологической основы социально-трудовых отношений может быть положен системно-синергетический подход.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы (рис. 2).

Рис. 2. Теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы»

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы» - «трудовые процессы» - «отношения» - «институты». «Человеческие ресурсы» понимаем как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии . «Трудовой процесс» в данной модели трактуется как процесс обмена ценностями, то есть процесс воздействия человеческого ресурса на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «трудовыми отношениями» и системой действующих «институтов» . Отношения рассматриваются как процесс и результат взаимодействия и взаимоотнесения внутреннего момента качественной определенности обмена ценностями между субъектами в институциональной среде.

Заключение

Проанализировав развитие научной мысли, теорий и концепций социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что категория «социально-трудовые отношения» является одной из наиболее сложных социально-экономических, синергетических систем, существующих и функционирующих в современной экономики.

Предложенная теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы», в основе которой лежат системно-синергетический подход, теории ценностей и институтов, а также концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современной системы социально-трудовых отношений экономических систем и по-разному визуализировать в ходе реализации разнообразных научных исследований составляющих элементов и подсистем социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эволюция научных взглядов о социально-трудовых отношениях связана с изменением общественно-политических условий, стремительным развитием экономических отношений, технологичного производства и информационных технологий.

2. По мере развития парадигм науке о труде постепенно включались такие сложные элементы, как трудовые отношения, трудовые процессы, социальное взаимодействие и т.п., что соответственно требует комплексного подхода к изучению проблем социально-трудовых отношений.

3. Определена возможность исследования категории «социально-трудовые отношения» на основе методологии системно-синергетического подхода, позволяющего рассматривать проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Библиографическая ссылка

Легчилина Е.Ю. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 4-1. – С. 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»