Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի գործնական կիրառում. Պայմանագրային վարձատրության ձևը Վարձատրության պայմանագրային համակարգի առանձնահատկությունները

Հիմնական խնդիրներից մեկը, որը պետք է արտացոլվի աշխատանքային պայմանագրում, վարձատրության խնդիրն է։ Վարձատրության հարցերը լուծվում են անմիջապես ձեռնարկություններում։ Դրանք կարգավորվում են տեղական կանոնակարգերով: Սակայն աշխատավարձը չի կարող ցածր լինել պետության կողմից սահմանված նվազագույնից։

Ժողովրդական տնտեսության բոլոր ոլորտներում կիրառվում է երկու ձև աշխատավարձերը:

• - արտադրված արտադրանքի քանակի և որակի համար սահմանված գներով վճարումը կոչվում է կտոր.
• - աշխատած ժամանակի համար վճարումը, հաշվի առնելով աշխատողի որակավորումը, անկախ արդյունքից, կոչվում է ժամանակի վրա հիմնված:

Վարձատրության ամենատարածված ձևը կտոր աշխատանքն է: Այն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է արտադրանքի արտադրանքի կամ աշխատանքի ծավալի քանակական և որակական հաշվառում, իսկ արտադրության ռացիոնալացումը տեխնիկապես հիմնավորված է: Արտադրանքի յուրաքանչյուր միավորի կամ աշխատանքի ծավալի համար սահմանվում է հատի դրույքաչափ, որը ներկայացնում է աշխատանքի վարձատրության չափը։ Գինը կարող է լինել միայնակ կամ բարդ:

Աշխատանքային վարձատրության ձևն ունի իր սեփական համակարգերը` ուղղակի, կտոր-բոնուս, մաս-պրոգրեսիվ, անուղղակի և միանվագ: Անմիջական մասի դրույքաչափի համակարգի համաձայն, յուրաքանչյուր աշխատողի եկամուտը համաչափ է իր արտադրանքին և սահմանվում է որպես արտադրված կամ արտադրված արտադրանքի միավորների արտադրանք:

Ամենատարածված մասնաբաժնի վարձատրության համակարգը կտոր-բոնուսն է: Ի լրումն վաստակի ուղղակի դրույքաչափերով, աշխատողին վճարվում է բոնուս՝ սահմանված նպատակները բավարարելու և գերազանցելու համար: Բոնուսները որոշվում են փաստացի աշխատած ժամանակի համար՝ ելնելով աշխատանքային եկամտից:

Հատերի դրույքաչափով պրոգրեսիվ համակարգով սահմանված սկզբնական նորմայի (բազայի) սահմաններում աշխատավարձը կատարվում է ուղղակի հատի դրույքաչափերով, իսկ այս նորմայից գերազանցող` բարձրացված դրույքաչափերով: Կտորների արժեքի աճը յուրաքանչյուր դեպքում որոշվում է հատուկ սանդղակով: Օրինակ, եթե սկզբնական նորմը գերազանցում է 1-ից 10%-ը, կտորի չափն ավելանում է 50%-ով, իսկ 10-ից բարձր՝ 100%-ով։ Հատակի փոխարժեքի բարձրացման գործակիցը առաջին դեպքում հավասար կլինի 0,5-ի, իսկ երկրորդում այն ​​որոշվում է կրկնակի գներով։

Այս համակարգի ներքո հավելյալ վճարումները սահմանվում են տարբեր մեթոդներով: Ամենահամընդհանուրը հետևյալն է. նախ՝ որոշվում է ուղղակի դրույքաչափերով կուտակված եկամտի մասը կատարված աշխատանքի ողջ ծավալի համար, ստացված արժեքը բազմապատկվում է արտադրության նորմը գերազանցելու տոկոսով և կտորների աշխատանքի դրույքաչափերի ավելացման գործակցով. ընդունված ընթացիկ առաջադեմ աշխատավարձի համակարգին համապատասխան.

Գեներալ = Զ սդ. + Z sd. (Պվ.ն. - Երկ.) / Կր. ,

որտեղ Զտոտ. - աշխատողի ընդհանուր վաստակը ըստ հատ-հատերի առաջադիմական համակարգի, ռուբլի.

Զդ. - մասնակի աշխատանքի եկամուտը հիմնական դրույքաչափերով, ռուբլի;

Պվ.ն. - արտադրական ստանդարտների կատարում, %;

Երկ. - շահույթի հաշվեգրման սկզբնական բազան՝ արտահայտված որպես արտադրության ստանդարտների կատարման տոկոս, %.

Kr - հիմնական կտոր փոխարժեքի ավելացման գործակիցը:

Անուղղակի կտորների համակարգն օգտագործվում է կարգավորիչների վճարման համար տեխնոլոգիական սարքավորումներ, վերանորոգողներ, արհեստավորների օգնականներ և այլ օժանդակ աշխատողներ, որոնց աշխատանքից կախված է հիմնական աշխատողների արտադրողականությունը։

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը կարող է լինել պարզ և ժամանակային բոնուս:

Ժամանակի վրա հիմնված պարզ համակարգի դեպքում եկամուտը կախված է սակագնի դրույքաչափից (պաշտոնական աշխատավարձից) և աշխատած ժամանակի չափից:

Արդյունաբերությունում հիմնականում գերակշռում է վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգը, որում, ի լրումն վաստակի, ըստ. սակագների դրույքաչափերը(աշխատավարձեր), որոշակի քանակական և որակական ցուցանիշների հասնելու համար տրվում է հավելավճար։

Ղեկավարների, մասնագետների և որպես աշխատող դասակարգված այլ աշխատողների վարձատրությունը կատարվում է ըստ ժամանակի և ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգերի: Եկամուտների հաշվարկման կարգը նույնն է, ինչ ժամանակավոր աշխատողների համար, սակայն աշխատավարձը սահմանվում է ըստ անձնակազմի սեղան. Կառավարիչները, մասնագետները և աշխատակիցների հետ կապված այլ աշխատակիցները պարգևատրվում են իրենց հիմնական արդյունքների համար տնտեսական գործունեությունսպառման ֆոնդից՝ ըստ ասոցիացիայի կամ ձեռնարկության ղեկավարի համաձայնությամբ սահմանված կոնկրետ ցուցանիշների արհմիութենական հանձնաժողով. Ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների թիմերի համար բոնուսների ցուցիչները սերտորեն կապված են ձեռնարկության վերջնական արդյունքների հետ և սահմանվում են տարբեր կերպ աշխատողների առանձին կատեգորիաների և խմբերի համար՝ հաշվի առնելով նրա առջև ծառացած խնդիրները:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի արդյունավետ օգտագործման պայմաններն են.

Առևտրի աշխատողների համար աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմների ներդրում և յուրաքանչյուր աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակի խիստ գրանցում.

պարտադիր ներկայություն յուրաքանչյուրի վրա առեւտրային ընկերությունըաշխատանքի գնալու ժամանակացույցեր և աշխատած իրական ժամանակի ժամանակացույցեր.

Աշխատողների որակավորման կատեգորիաների կամ կատեգորիաների ժամանակին վերանայում.

աշխատուժի ծախսերի առավել ռացիոնալ ստանդարտների կիրառում.

յուրաքանչյուր կազմակերպությունում և ձեռնարկությունում աշխատանքային պարտականությունների հաստատում ըստ աշխատողների կատեգորիայի:

Շուկայական տնտեսության մեջ առաջատար տեղը զբաղեցնում է պայմանագրային աշխատավարձի համակարգը։ Աշխատավարձի չափը սահմանվում է աշխատողների և ղեկավարության միջև կնքված համաձայնագրով, որը կարող է լինել անհատական ​​կամ կոլեկտիվ: Տնտեսության այն ոլորտներում, որտեղ աշխատողների շահերը պաշտպանում են արհմիությունները, աշխատավարձի մակարդակը որոշվում է եռակի համաձայնագրերի ազդեցությամբ, որոնցում գործատուների և աշխատողների հետ մասնակցում են նաև արհմիությունների ներկայացուցիչներ։ .

Հարկ է նշել, որ ին շուկայական տնտեսությունաշխատուժի գինը շուկայում աշխատուժԴրա վրա ազդում են ոչ միայն առաջարկն ու պահանջարկը, այլև մի շարք այլ գործոններ, որոնց վրա կարող են ազդել մասնագիտությունը, կրթությունը, սեռը, տարիքը, տարածաշրջանային գործոնները, աշխատանքային պայմանները, ավանդույթները, իրավական սահմանափակումները, սահմանված կանոններն ու նորմերը. Մասնավորապես, աշխատողի աշխատավարձի չափի վրա ազդում են սակագները։

Հիմնաբառեր

ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ/ ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ / ԲԺՇԿՈՒԹՅՈՒՆ / ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ / ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ / ՎԱՐՁԱՏՐՈՒԹՅՈՒՆ / ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ / ՑՈՒՑԱՆԻՇ ՑՈՒՑԱՆԻՇՆԵՐ/ ԻԴԻԿԱՏԻՎ / ԻՆԴԻՔՍՆԵՐ

անոտացիա գիտական ​​հոդված տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ, գիտական ​​աշխատության հեղինակ - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Նյութ. Հոդվածը նվիրված է ոլորտի բարեփոխման գործընթացի ուսումնասիրությանը առողջությունև վարձատրության պայմանագրային նոր համակարգի ներդրումը բուժաշխատողներ, զարգացած նախագծի թիմՍիբիրի դաշնային շրջանի սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների համար: Ուսումնասիրության օբյեկտները եղել են շրջանային սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունները։ Նպատակներ. Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի նախագծի մշակում, որը խթանում է բժշկական անձնակազմի գործունեությունը և առարկայական մակարդակով բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը. Ռուսաստանի Դաշնություն. Մեթոդաբանությունը։ Գործող համակարգը ուսումնասիրելու և բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր մոտեցումներ ձևակերպելու համար օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT վերլուծություն, վիճակագրական տվյալների վերլուծություն, գործող կանոնակարգեր, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդիկա: Արդյունքներ. Մշակվել է բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ, բժշկական կազմակերպություններում դրա ներդրման նպատակային ծրագիր։ Ապացուցված է ուսումնասիրության օրինակով բժշկական կազմակերպությունոր վարձատրության պայմանագրային համակարգի ներդրումը բարձրացրել է բնակչության գոհունակությունը որակից և մատչելիությունից. բժշկական օգնությունև հիմնական ցուցիչ ցուցանիշներբժշկական կազմակերպություն. Եզրակացություններ. Ուսումնասիրվող ստանդարտ բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը թույլ տվեց եզրակացնել, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծային) ցուցանիշների հասնելու համար: . Իրականացման արդյունքները և մոնիտորինգը ցուցիչ ցուցանիշներհաստատում է բնակչության բավարարվածության աճը բժշկական օգնության որակի և մատչելիության վերաբերյալ: Առաջարկվող պայմանագրային վարձատրության համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

Առնչվող թեմաներ Տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ գիտական ​​աշխատություններ, գիտական ​​աշխատության հեղինակ՝ Յու.Ի.Մոլոտկով, Է.Գ.

• Բյուջետային բժշկական հաստատություններում խրախուսական վարձատրության քաղաքականություն

  2016 / Կալաբինա Ելենա Գեորգիևնա

• Արդյունավետ պայմանագրի ներդրումը բժշկական կազմակերպություններում՝ որպես բժշկական օգնության որակի բարձրացման մեխանիզմ

  2016 / Գուկասովա Նինա Ռաֆայելովնա, Ստուպնիկովա Օքսանա Եմելյանովնա

• Բժշկական անձնակազմի վարձատրությունը և մոտիվացիան արդյունավետ պայմանագրին անցնելու համատեքստում

  2014 / Ռոմանչուկ Իրինա Գրիգորիևնա

• Արդյունավետ պայմանագիր արդյունքների վրա հիմնված բյուջետավորման մոդելում

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Արդյունավետ պայմանագիրը որպես առողջապահական հաստատություններում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների իրականացման ինստիտուցիոնալ ձև. ակնկալիքներ և իրականություն

  2017 / Միխալկինա Ելենա Վլադիմիրովնա, Անդրեյչենկո Նատալյա Վլադիմիրովնա

• Բյուջետային առողջապահական հիմնարկներում արդյունավետ պայմանագրի իրականացման կազմակերպա-մեթոդական հիմքը

  2015 / Լապինա Տատյանա Ալեքսանդրովնա, Զատելմաեր Ելենա Իլյինիչնա

• Բուժաշխատողների վարձատրության նոր արդյունավետ մոտեցումներ

  2015 / Ելենա Աֆրաիմովնա Բորիսովա, Նադեժդա Վալերիևնա Սավինա, Իվան Պետրովիչ Լուցկան, Լեոնիդ Ֆեդորովիչ Տիմոֆեև

• Արդյունավետ պայմանագիրը որպես առողջապահական համակարգում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման գործոն

  2017 / Սալդան Իգոր Պետրովիչ, Տրիբունսկի Սերգեյ Իվանովիչ, Կոլյադո Ելենա Վլադիմիրովնա, Կոլյադո Վլադիմիր Բորիսովիչ, Դորոֆեև Յուրի Յուրիևիչ, Կարտաշև Վալերի Նիկոլաևիչ

• Բուհերի գիտամանկավարժական աշխատողների համար գործող պայմանագրի իրականացման պայմանները

  2013 / Կոնդրատիևա Ալլա Ալեքսանդրովնա, Շիրկո Իննա Միխայլովնա

Վարձատրության պայմանագրային համակարգը՝ որպես Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը կառավարելու գործիք

Կարևորությունը Հոդվածն ուսումնասիրում է առողջապահության ոլորտի բարեփոխումների գործընթացը և բուժաշխատողների փոխհատուցման նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը, որը մշակվել է ծրագրի թիմի կողմից Սիբիրի դաշնային շրջանի սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների համար: Մենք ուսումնասիրել ենք շրջանի տարբեր բուժհաստատություններ։ Նպատակները Մենք նպատակ ունենք մշակել նոր պայմանագրային վարձատրության համակարգի նախագիծ՝ հնարավորություն տալով բուժանձնակազմի աշխատանքին և զարգացումՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների մակարդակով բժշկական կազմակերպություններ. Մեթոդներ Բժշկական կազմակերպություններում առկա համակարգի ուսումնասիրության և վարձատրության նոր մոտեցումների ձևավորման համար մենք օգտագործել ենք կառուցվածքային և համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT-վերլուծություն, վիճակագրություն, գործող նորմատիվ իրավական ակտեր և ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդաբանություն: Արդյունքներ Մենք մշակել ենք բուժաշխատողների համար աշխատավարձի պայմանագրերի նոր համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ և նպատակային ծրագիր՝ այն իրականացնելու առողջապահական կազմակերպություններում: Օգտվելով հետաքննչական բժշկական կազմակերպության գործից՝ մենք ապացուցեցինք, որ պայմանագրային համակարգի ներդրումը զգալի բարելավեց բնակչության գոհունակությունը բժշկական օգնության որակով և մատչելիությամբ, ինչպես նաև բարելավեց բժշկական կազմակերպության հիմնական ինդիկատիվ ցուցանիշները: Եզրակացություններ և համապատասխանություն Մենք եզրակացնում ենք, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է առողջապահական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծի) ցուցանիշներին հասնելու համար: Առաջարկվող պայմանագրային համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

Գիտական ​​աշխատանքի տեքստ «Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգը որպես Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացման կառավարման գործիք» թեմայով.

ISSN 2311-8733 (Առցանց) ISSN 2073-1477 (Տպել)

Սոցիալ-տնտեսական քաղաքականություն

ՎԱՐՁԱՏՐՈՒԹՅԱՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳՐԵՐԻ ՀԱՄԱԿԱՐԳԸ՝ ՈՐՊԵՍ ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ Սուբյեկտներում ԲԺՇԿԱԿԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾԻՔ.

Յուրի Իվանովիչ ՄՈԼՈՏԿՈՎԱ% Ելենա Գենադիևնա ՏՈՑԿԱՅԱ

և տեխնիկական գիտությունների դոկտոր, կառավարման ամբիոնի պրոֆեսոր, գիտական ​​քարտուղար, Սիբիրյան կառավարման ինստիտուտ Ռուսական ակադեմիաժողովրդական տնտեսություն և Քաղաքացիական ծառայությունՌուսաստանի Դաշնության Նախագահի օրոք, Նովոսիբիրսկ, Ռուսաստանի Դաշնություն [էլփոստը պաշտպանված է]

ь Բժշկական գիտությունների թեկնածու, Նովոսիբիրսկի մարզի պետական ​​բյուջետային առողջապահական հիմնարկի գլխավոր բժիշկ» Քաղաքային պոլիկլինիկաԹիվ 16», Նովոսիբիրսկ,

Ռուսաստանի Դաշնություն

[էլփոստը պաշտպանված է]

Հոդվածի պատմություն.

Ընդունված է 06/03/2015 Հաստատված է 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

Հիմնաբառեր:

առողջապահություն, բժշկություն, ծառայություններ, աշխատավարձ, ինդիկատիվ ցուցանիշներ

անոտացիա

Նյութ. Հոդվածը նվիրված է առողջապահության ոլորտի բարեփոխման գործընթացի ուսումնասիրությանը և բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրմանը, որը մշակվել է Սիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների ծրագրի թիմի կողմից: Ուսումնասիրության օբյեկտները եղել են շրջանային սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունները։

Նպատակներ. Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի նախագծի մշակում, որը խթանում է բժշկական անձնակազմի գործունեությունը և բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակով:

Մեթոդաբանությունը։ Գործող համակարգը ուսումնասիրելու և բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր մոտեցումներ ձևակերպելու համար օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT վերլուծություն, վիճակագրական տվյալների վերլուծություն, գործող կանոնակարգեր, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդիկա: Արդյունքներ. Մշակվել է բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ, բժշկական կազմակերպություններում դրա ներդրման նպատակային ծրագիր։ Ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպության օրինակով ապացուցվել է, որ վարձատրության պայմանագրային համակարգի ներդրումը մեծացրել է բնակչության գոհունակությունը բժշկական օգնության որակի և մատչելիության և բժշկական կազմակերպության հիմնական ցուցիչ ցուցանիշների վերաբերյալ:

Եզրակացություններ. Ուսումնասիրվող ստանդարտ բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը թույլ տվեց եզրակացնել, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծային) ցուցանիշների հասնելու համար: . Իրականացման արդյունքները և ինդիկատիվ ցուցանիշների մոնիտորինգը հաստատում են բժշկական օգնության որակի և մատչելիության նկատմամբ բնակչության բավարարվածության աճը: Առաջարկվող պայմանագրային վարձատրության համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

© Հրատարակչություն ՖԻՆԱՆՍՆԵՐ և ՎԱՐԿԵՐ, 2015թ

Պայմանագրային վարձատրության համակարգը որպես Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացման կառավարման գործիք

Մինչև 2020 թվականը Ռուսաստանի Դաշնությունում առողջապահության զարգացման հայեցակարգի և այլ ծրագրային փաստաթղթերի համաձայն՝ երկրում տենդենցի ուղղությունը բնակչության համար բժշկական օգնության մատչելիության և որակի բարձրացումն է։ Առողջապահության ոլորտը պահանջում է բարեփոխել բնակչությանը ապահովելու մեխանիզմը բժշկական ծառայություններև դրանք ավելի մոտեցնել համաշխարհային չափանիշներին: Լուծման ամենակարևոր բաղադրիչը

առաջադրանքների առաջացումը որակապես նորի ձևավորումն է կադրային քաղաքականությունբժշկական ոլորտում, և գործիքը փոխում է մոտիվացիոն մեխանիզմները HR կառավարում.

Գիտական ​​աղբյուրների և վիճակագրական տվյալների վերլուծությունը բացահայտեց խնդիրներ, որոնք առկա են բուժհաստատությունների կադրերի ապահովման, ինչպես նաև առողջապահության ոլորտում գործող վարձատրության համակարգում։ Հիմնական խնդիրներից մեկը բուժանձնակազմի սուր պակասն է, այդ թվում՝ պարբուժական անձնակազմ՝ 270 հազար մարդ, բժիշկներ՝ մոտ 40 հազար մարդ։ Անհամաչափ զարգացում կա

Առողջապահություն Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր մարզերում և աշխատողների վարձատրության բարձր միջտարածաշրջանային տարբերակում սոցիալական ոլորտիսկ միջին աշխատավարձը ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտներում, որը տարբերվում է 1,5-2,8 անգամ։ Առողջապահության և ապահովման մեջ սոցիալական ծառայություններդաշնային աշխատողների միջին աշխատավարձը պետական ​​մարմիններկազմում է մոտ 22,5 հազար ռուբլի, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​հիմնարկները՝ 18,8 հազար ռուբլի, քաղաքային հիմնարկները՝ 14,7 հազար ռուբլի։ .

Գործող վարձատրության համակարգի կիրառման վերլուծությունը ցույց է տվել, որ հնարավոր չի եղել ամբողջությամբ լուծել բուժաշխատողների խրախուսման խնդիրը՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի արդյունքները։ Սա որոշում է պետական ​​(քաղաքային) մատուցվող ծառայությունների (կատարված աշխատանքի) որակի անբավարար մակարդակը, նվազեցնում է աշխատողների արդյունավետությունը՝ ըստ տվյալ չափանիշների և ցուցանիշների, և դժգոհություն է առաջացնում բնակչության բարձրորակ և մատչելի բժշկական ծառայություններ ստանալու հարցում։ . Ռուսաստանի Դաշնության առողջապահական համակարգում առկա խնդիրները պետք է լուծվեն առողջապահության ոլորտի բարեփոխմամբ։ Կառավարությունը և համապատասխան նախարարությունները զգալի ջանքեր են գործադրել վարձատրության համակարգը փոխելու ուղղությամբ, հրապարակվել են տարբեր մակարդակների ավելի քան 60 կարգավորող իրավական ակտեր, հաստատվել է ճանապարհային քարտեզ, որը սահմանում է գործողությունների հաջորդականությունը, ժամկետները և անհրաժեշտ կազմակերպչական ու ռեսուրսները։ աջակցություն առողջապահությանը։ Այնուամենայնիվ, իրականացում նոր համակարգվճարումը տեղի է ունենում չափազանց դանդաղ և մեծ դժվարություններով, և բժշկական կազմակերպությունները բախվում են իրենց նպատակներին հասնելու դժվարությունների՝ դրա իրականացման և աջակցության միասնական առաջարկությունների, գործիքների և մեխանիզմների բացակայության պատճառով: Ներկայումս ռուսական առողջապահությունը գտնվում է կազմակերպչական հերթական բարեփոխման շեմին, որը նախատեսում է բժշկականի անցում

կազմակերպությունները նոր աշխատավարձային համակարգ՝ պայմանագիր. Այն գործող համակարգից տարբերվում է աշխատանքի մոտիվացիայի և բժշկական կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների կառավարման նոր գործիքներով և ուղղված է հասնելու. բարձր մակարդակ մասնագիտական ​​գործունեությունանձնակազմի և Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների բնակչության համար բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի բարձրացում:

Բժշկական կազմակերպություններում աշխատավարձերի կարգավորման խնդիրները

Ռուսաստանի Դաշնության բժշկական կազմակերպություններում նմանատիպ խնդիրներ կան վարձատրության և բնակչությանը մատուցվող բժշկական ծառայությունների որակի ոլորտում: Ծրագրի թիմը տարրալուծեց հիմնական խնդիրները

բժշկական կազմակերպություններ, որոնք ներառում էին հետևյալը.

Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր մարզերում առողջապահության անհավասար զարգացումը և բուժաշխատողների վարձատրության բարձր միջտարածաշրջանային տարբերակումը.

Բնակչության դժգոհությունը բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի մակարդակից.

Աշխատավարձի անբավարար մակարդակ (հիմնական աշխատավարձ), բժշկական անձնակազմի որակավորումը և ցածր մոտիվացիան կադրերի սղության պայմաններում.

Բժշկական կազմակերպությունների համար լրացուցիչ ֆինանսավորման աղբյուրներ ներգրավելու չափազանց կանոնակարգում և սահմանափակումներ.

Բժշկական սարքավորումների և բժշկական կազմակերպությունների նյութատեխնիկական բազայի արդիականացման անբավարար մակարդակը.

Խնդիրների վերը նշված ցանկի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ բժշկական ծառայությունների և վարձատրության կազմակերպման առկա պրակտիկան ամբողջությամբ չի լուծում աշխատողներին բժշկական կազմակերպություններում որակյալ բժշկական ծառայություններ մատուցելու մոտիվացիայի խնդիրը: Բուժաշխատողների գործունեության գնահատման գործող չափորոշիչներն ու չափանիշները չեն ապահովում համաշխարհային ստանդարտների մակարդակով ծառայությունների մատուցում։ Մի շարք բժշկական կազմակերպություններում խրախուսական վճարներն օգտագործվում են որպես վաստակի երաշխավորված մաս, որը կապված չէ աշխատանքի արդյունքների հետ։ Դրա հիմնական պատճառը աշխատավարձի ցածր սակագնային մասն է, ինչպես նաև բժշկական ծառայությունների մրցունակության բացակայությունը տարածաշրջանային շուկաներաշխատուժ. Արդյունքում անձնակազմին պարգևավճարներ են տրվում՝ անկախ աշխատանքի արդյունքներից, բայց միայն առկա կադրերը պահպանելու համար, ինչը հաստատվում է որոշ աշխատանքներում։

զարգացման ներկա փուլը սոցիալ–տնտեսական ու աշխատանքային հարաբերություններհասարակության մեջ, նրա նյութական և ոչ նյութական ոլորտներում, պահանջում է նոր մոտիվացիայի ներդրում

գործիքներ, որոնք ուղղված են աշխատանքի վերջնական արդյունքին. Այդպիսի գործիք, որն ապահովում է առողջապահության ոլորտում բարեփոխումների հայեցակարգը, պայմանագրային աշխատանքի համակարգն է։

Գործող պայմանագիրը աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրն է, որում նշվում է նրա աշխատանքային պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, ցուցիչներն ու չափանիշները խրախուսական վճարների նշանակման գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու համար՝ կախված նրա աշխատանքի արդյունքներից և մատուցվող պետական ​​ծառայությունների որակից։

(քաղաքային) ծառայություններ, ինչպես նաև աշխատողների սոցիալական աջակցության միջոցառումներ:

Հեղինակների կողմից իրականացված ուսումնասիրությունը ներկայացնում է պայմանագրային վարձատրության համակարգի մշակման և ներդրման փորձը, որն իրականացվել է Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի պետական ​​բժշկական կազմակերպությունների ղեկավարներից կազմված նախագծային խմբի կողմից, որը բաղկացած է Է.Գ. Տոցկոյ, Վ.Վ. Մալգինա, Ա.Վ. Օբուխովա, հեռուստացույց. Reut, EE. Դուշեբա, ՕՆ. Շեյնա, Ս.Վ. Վոյցիցկայա, Ա.Ս. Ագեևա.

Սիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտներում պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծային և ծրագրային գործողությունների մշակումն իրականացվել է Ռուսաստանի ազգային տնտեսության և հասարակական ակադեմիայի Սիբիրյան կառավարման ինստիտուտի բուժաշխատողների վերապատրաստման շրջանակներում: Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր վարչակազմը «Առողջապահության ոլորտում ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստում» ծրագրով:

Այս խումբը կատարել է հետևյալ աշխատանքը.

Նախագիծ է պատրաստվել «Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգի մշակում և ներդրում» թեմայով.

Ձևավորվել է արդյունավետ պայմանագրի իրականացման ալգորիթմ և ընթացակարգեր.

Բացահայտվել են բժշկական կազմակերպություններում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործիքները.

Բացահայտվել են բուժաշխատողների աշխատանքի ընդունման և գնահատման համակարգում նոր ինստիտուցիոնալ ձևի ներդրման առավելություններն ու հնարավոր խնդիրները.

Մանրամասնվել է արդյունավետ պայմանագրի իրականացման բովանդակությունը և ընթացակարգը՝ որպես բժշկական կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների ներուժի կառավարման գործիք.

Առաջարկվում է հիմնական անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման համակարգ՝ ներքին կադրային քաղաքականություն ձևավորելու, ինչպես նաև բժշկական կազմակերպություններում կադրերի աուդիտի համակարգ.

Նախատեսվում է չափել կադրերի մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքները, ինչը էապես կազդի բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի բարձրացման վրա։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի նախագծում և ներդրում

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման նախագծի մշակումն իրականացվել է Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի բժշկական կազմակերպությունների հիման վրա: Նախագծելիս ուսումնասիրության առարկան ընդունել է առողջապահության ոլորտում վարձատրության համակարգը Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի մակարդակով: Պայմանագրային աշխատավարձային համակարգի ներդրման օբյեկտ է ճանաչվել ԳԲՈՒԶ ՈԱԿ «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա»: Ուսումնասիրության առարկաներն են վարձատրության պայմանագրային համակարգը և դրա ներդրման մեխանիզմները Նովոսիբիրսկի և Օմսկի շրջանների բժշկական կազմակերպություններում: Հետազոտության հիմնական նպատակն էր բարձրացնել բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատչելիությունը և որակը՝ պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրման միջոցով, որը խթանում է անձնակազմի գործունեությունը և բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակով:

Միաժամանակ, սահմանվել են բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծի մշակման և մեթոդաբանության մշակման հետ կապված հիմնական խնդիրները, այն է.

Բժշկական կազմակերպությունում գործող վարձատրության համակարգի վերլուծություն և առողջապահության ոլորտում առկա խնդիրների վերհանում.

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման ալգորիթմի մշակում;

Պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրման մեթոդաբանության մշակում;

Հիմնավորումը տնտեսական արդյունավետությունըպայմանագրային աշխատավարձի համակարգ;

Նպատակային ծրագրի ձևավորում «Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի մշակում և ներդրում

բժշկական կազմակերպություններում 2014-2016 թթ.

Վարձատրության ներկայիս համակարգերի և բժշկական կազմակերպությունների գործունեության ուսումնասիրության ընթացքում օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծության, մասնակիցների դիտարկման, SWOT վերլուծության, վիճակագրական տվյալների վերլուծության և գործող կանոնակարգերի, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման, էքստրապոլյացիայի և կանխատեսման մեթոդներ: .

Ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպությունում նախագծի գործնական իրականացումը թույլ տվեց.

Վերացնել կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի վարձատրության մակարդակի անհիմն տարբերակումը.

Չեղարկել խրախուսական վճարումները անձնակազմին, որը հաստատվել է առանց բժշկական կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշները հաշվի առնելու.

Բժշկական կազմակերպության ղեկավարների վարձատրության թափանցիկ մեխանիզմի ստեղծում.

Տարբերակել բուժաշխատողների աշխատավարձերը՝ հաշվի առնելով աշխատանքի ծավալը, բարդությունը և որակը.

Ապահովել արդյունավետ պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրումը.

Ապահովել պայմանագրային համակարգի ավելի լայն տարածում և ներառել անձնակազմի մոտիվացիայի մեխանիզմներ՝ ուղղված բժշկական կազմակերպության զարգացմանը:

Աշխատավարձի պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծային լուծումներ՝ ուսումնասիրվող «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա» բժշկական կազմակերպության օրինակով.

«Քաղաքային կլինիկա թիվ 24» բժշկական կազմակերպության հետազոտական ​​օբյեկտի բնութագրերը. Կլինիկան նախատեսված է Նովոսիբիրսկի Լենինսկի շրջանի մեծահասակների և երեխաների բնակչությանը բազմամասնագիտական ​​բժշկական և խորհրդատվական օգնություն տրամադրելու համար: Այն նախատեսված է մեկ հերթափոխի համար 600 այցելության համար և սպասարկում է 29,2 հազար մարդու։ Ուսումնասիրվող կլինիկայի բազայի հիմնական բնութագրերը տրված են Աղյուսակում: 1.

Հաստատության կառուցվածքը ներկայացված է երկու թերապևտիկ բաժանմունքներով (14 բաժին), մանկաբուժական բաժանմունք (6 բաժին), գինեկոլոգիական, ատամնաբուժական.

ֆիզիոթերապևտիկ բաժանմունքներ, ճառագայթային ախտորոշման բաժանմունք, տարածաշրջանային ֆունկցիոնալ ախտորոշման գրասենյակ, կլինիկական և կենսաքիմիական լաբորատորիաներ, հիվանդանոց տանը: Կլինիկան հագեցած է տարածաշրջանային նեֆրոլոգիայի, թոքաբանության, արյունաբանական և գաստրոէնտերոլոգիական կաբինետներով։ Սարքավորման պարկը պարունակում է 153 միավոր։ ժամանակակից բժշկական տեխնոլոգիա. 2013 թվականին ավարտվել է կլինիկայի աշխատատեղերի ամբողջական համակարգչայինացումը (128 միավոր):

Բժշկական կազմակերպության նյութատեխնիկական բազան համապատասխանում է նշանակված բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատուցման պահանջվող չափանիշներին: Նրա հիմնական գործունեությունը ներառում է նախահիվանդանոցային բժշկական և ամբուլատոր խնամքը, ներառյալ տնային պայմաններում ստացիոնար բուժումը:

Կլինիկայի անձնակազմի թիվը 302 մարդ է, այդ թվում՝ 89 բժիշկ։ Բարձրագույն որակավորում ունեցող մասնագետների մասնաբաժինը կազմում է 35%:

Հիմնական աշխատողների թիվը մեկ զբաղեցրած պաշտոններկազմում է 241 մարդ, որից 240 հոգի աշխատում է պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում։

Բժշկի հաստիքների թիվը 112,5 անգամ է, զբաղեցրածը՝ 93,75 անգամ ( անհատներ -84).

Բուժաշխատողների թիվը 174 մարդ է, զբաղված է 157,5 աշխատող (93 ֆիզիկական անձ):

Կրտսեր անձնակազմի հաստիքների թիվը 56 մարդ է, զբաղեցրած է 36 հաստիք (ֆիզիկական անձինք՝ 18)։

Ուսումնասիրվող կազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորումը տեղի է ունենում գործող վճարային համակարգի հիման վրա՝ կարգավորող դաշտի, ոլորտի համաձայնագրի և ճանապարհային քարտեզի պահանջներին համապատասխան:

Կլինիկայում աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման աղբյուրներն են.

Բժշկական ծառայությունների վճարում Դաշնային պարտադիր առողջության ապահովագրության հիմնադրամից (պետական ​​պատվեր);

Մատչելիության և որակի ապահովման համար խրախուսական վճարումներ.

չափահաս բնակչության որոշակի խմբերի բժշկական զննության ծառայությունների վճարում.

Ծնողական խնամք չունեցող երեխաների բժշկական զննության ծառայությունների վճարում.

Ծննդյան վկայականների վճարում;

Արտաբյուջետային գործունեության համար ծառայությունների վճարում.

Կլինիկայի աշխատավարձի ֆոնդը 2013 թվականին կազմել է 78,531,434 ռուբլի, այն մնացել է գրեթե անփոփոխ: Աշխատավարձը կլինիկայում տեղի է ունենում 2014-2016 թվականների համար Նովոսիբիրսկի մարզի առողջապահության նախարարության ենթակայության պետական ​​հաստատությունների համար Արդյունաբերության սակագնի համաձայնագրի համաձայն, որն ուժի մեջ է մտել 01/01/2014-ին: Սույն փաստաթղթի համաձայն՝ գործատուին առաջարկվում է վարձատրության պայմաններ ստեղծել աշխատողների հետ կնքված արդյունավետ պայմանագրի հիման վրա՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից և որակից և մատուցվող ծառայությունների որակի բարելավումից: Հստակեցման նպատակով աշխատանքային գործառույթներըՀամապատասխան պաշտոնների համար սահմանվում են ցուցանիշներ և չափորոշիչներ, որոնք արտացոլում են խրախուսական վճարների պայմաններն ու չափերը խստորեն հիմնական աշխատավարձի ֆոնդի սահմաններում:

Ներկայումս կլինիկայում, հիմնվելով Նովոսիբիրսկի մարզի Առողջապահության նախարարության առաջարկությունների վրա, գործում է բուժաշխատողների աշխատանքի որակի գնահատման 10 միավորանոց համակարգ՝ հաշվի առնելով, թե որ խրախուսական վճարներն են կատարվում:

Բժշկական անձնակազմի խրախուսական վճարների տեսակարար կշիռը կազմում է 38%, միջին անձնակազմի համար՝ 29,7%; Բժիշկներին կես դրույքով աշխատանքի դիմաց վճարումների մասնաբաժինը կազմում է 6.9%, բուժքույրական անձնակազմինը՝ 11.8%: Խրախուսական վճարները որոշելիս

Վարչակազմը հիմնված է մասնագետների աշխատանքի որակի գնահատման վեց ցուցանիշների վրա՝ սահմանված կետերով.

Աշխատակիցների մոտիվացիայի ներկայիս համակարգի վերլուծությունը ցույց տվեց անբավարար

դրա ազդեցության արդյունավետությունը բժշկական ծառայությունների որակի վրա: Արդյունքում, տնտեսական վնասները, ըստ բժշկատնտեսական փորձաքննության և բժշկատնտեսական վերահսկողության 2013թ., կազմել են մատուցված բժշկական ծառայությունների հաշիվ-ապրանքագրերի համար ներկայացված միջոցների ավելի քան 1%-ը։ Բացի այդ, մնում է անբավարար մակարդակ

կից բնակչության գոհունակությունը բժշկական ծառայությունների մատուցման որակից և մատչելիությունից (ըստ հարցման՝ ամբողջությամբ.

հարցվածների միայն 76%-ն է գոհ): Հայտնաբերվել է բժշկական զննության պլանի չկատարումը

չափահաս բնակչության որոշակի խմբեր (2013 թվականին ծախսվել է ընդամենը 768255 ռուբլի, կամ գործունեության այս տեսակի համար նախատեսված սահմանաչափերի 78%-ը):

Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության բարելավման կարգավորող իրավական դաշտը և ուղղությունները. Ծրագրի թիմի աշխատանքի կարևոր փուլը բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության կարգավորող դաշտի վերլուծությունն էր, որն օգնեց պետական ​​մարմիններին ավելի ուշադիր դիտարկել այս խնդիրը: 2005 թվականից մինչև 2014 թվականն ընկած ժամանակահատվածում հրապարակվել են շուրջ 65 կարգավորող իրավական ակտեր, որոնք կարգավորում են աշխատավարձերը դաշնային և տարածաշրջանային մակարդակներում: Մեծ թվով օրենսդրական ակտեր ներկայումս չեն ապահովում վերջնական արդյունքի հասնելու համար աշխատանքի ցանկալի մոտիվացիա և բացասական վերաբերմունք են ձևավորում լրացուցիչ առաջացող պահանջների նկատմամբ՝ նույնիսկ թիրախային ծրագրի իրականացման մաս կազմող բավականին մեծ ֆինանսական ներարկումների համատեքստում։ «Առողջապահության արդիականացում» և «Առողջություն» ազգային առաջնահերթ նախագիծը: Ընդհանուր առմամբ, գործող կարգավորող իրավական ակտերԴրանք սահմանում են միայն ընդհանուր շրջանակ, հետևաբար այդ ակտերը պահանջում են առողջապահության ոլորտում վարձատրության նոր համակարգի և ձևերի ներդրման մեխանիզմների և գործիքների մշակում։

Նախևառաջ պետք է հաշվի առնել.

Հոդված 74 Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն;

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190 «2012-2018 թվականների պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձերի աստիճանական բարելավման ծրագիրը հաստատելու մասին» հրամանը.

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 05/07/2012 թիվ 597 «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» հրամանագիրը.

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի հունվարի 18-ի թիվ 21 «Մի մասին» հրամանը. մեթոդական առաջարկություններզարգացման իշխանությունների կողմից գործադիր իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության գործողությունների ծրագրերի սուբյեկտներ (տարածաշրջանային «ճանապարհային քարտեզներ») «Ոլորտում ծառայությունների արդյունավետության և որակի բարձրացում.

սոցիալական ծառայություններբնակչություն (2013-2018)»»;

Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2008 թվականի օգոստոսի 28-ի N 463n հրամանը «Դաշնային բյուջետային գիտական ​​\u200b\u200bհաստատությունների աշխատողների վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մասին, որոնք ունեն Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարությանը ենթակա կլինիկական ստորաբաժանումներ: Ռուսաստանի Դաշնություն»։

Առողջապահության ոլորտում գործող կարգավորող իրավական դաշտի և գործող վարձատրության համակարգերի վերլուծությունը, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնությունում և առանձին մարզերում բուժաշխատողների փաստացի վարձատրության վերաբերյալ վիճակագրական տվյալները, ցույց են տալիս էական տարբերությունների բացակայությունը և բոլոր մարզերում վարձատրության համակարգի բարելավման անհրաժեշտությունը: երկրի։

Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության համակարգի կատարելագործման հիմնական ուղղությունները ներառում են.

Հաստատությունների աշխատողների աշխատավարձի միջին մակարդակի և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի աշխատավարձի միջին մակարդակի միջև բացը նվազեցնելը.

հիմնարկների աշխատողների վարձատրության չափի չհիմնավորված տարբերակման վերացում.

Բուժաշխատողների չափանիշների և կատարողականի ցուցանիշների համակարգի կատարելագործում.

Չափորոշիչների և ցուցանիշների մշակում բժշկական կազմակերպություններում, որտեղ դրանք ներկայումս բացակայում են.

Առանց բուժաշխատողների կատարողականի ցուցանիշները հաշվի առնելու սահմանված խրախուսական վճարների չեղարկում.

Աշխատավարձի և խրախուսական բոնուսների երաշխավորված մասի օպտիմալ հարաբերակցության որոշում.

Սա պահանջում է աշխատանքի որակի գնահատման նոր չափանիշների լրացուցիչ մշակում և ներդրում, ինչպես նաև անձնակազմի մոտիվացիայի կարգավորման նոր մեխանիզմների կիրառում։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտում և ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության պայմանագրային համակարգի ձևավորման առանձնահատկությունները: Աշխատանքի ընթացքում օգտագործվել է ծրագիր-նպատակային մեթոդթույլ տալով

սահմանվել են ինտեգրված մոտեցում հանձնարարված խնդիրների լուծմանը, որոնք ընդգրկում են կլինիկայի գործունեության բոլոր հիմնական բաժինները. Քանի որ անհնար է ազդել բժշկական կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման առկա աղբյուրների վրա, նպատակահարմար է փոխել.

այս աղբյուրների կառուցվածքի վերաբաշխում։ Դրան են միտված մշակված նախագծի ծրագրային գործունեությունը։

Վարձատրության համակարգի կատարելագործումը պետք է իրականացվի՝ ելնելով դրա բարձրացման կախվածությունը մատուցվող ծառայությունների որակի և քանակի կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերումից հաստատելու անհրաժեշտությունից: հանրային ծառայություններհիմնված:

Արդյունաբերության կատարողականի ցուցանիշների համակարգի ներդրում դաշնային մակարդակից կոնկրետ հաստատություն և աշխատող.

Ձեռք բերված ցուցանիշներին, չափանիշներին և դրանց նշանակման պայմաններին համապատասխան խրախուսական վճարների սահմանում (արտացոլված է. մոտավոր դրույթներհիմնարկների աշխատողների վարձատրության մասին, տեղական կանոնակարգերըև աշխատանքային պայմանագրեր (պայմանագրեր) հիմնարկների աշխատողների հետ.

Անարդյունավետ խրախուսական վճարումների չեղարկում.

Ծրագրի թիմն առաջարկել է որոշակի բարելավումներ խրախուսական վճարումների համակարգում՝ սահմանելով աշխատավարձի բարձրացման կախվածությունը մատուցվող հանրային ծառայությունների որակի և քանակի կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերումից, ինչպես նաև բժշկական անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշների ընդլայնված ցանկ։ (բժիշկների համար՝ 17 չափանիշ, բուժքույրական անձնակազմի համար՝ 14 չափանիշ, կրտսեր բուժանձնակազմի համար՝ 6 չափանիշ) և ներդրվել է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի գործակից (PICR) հասկացությունը։

Աշխատողի աշխատանքի գնահատման տեխնոլոգիան ներառում է յուրաքանչյուր չափանիշի հաշվարկ, որն ունի չափման բնական միավոր, այն միավորների վերածում. բժիշկների համար միավորների առավելագույն քանակը 100 է (չափանիշների քանակը՝ 17), բուժքույրական անձնակազմի համար՝ 70 (չափանիշների քանակը): - 14), կրտսեր անձնակազմի համար՝ 30 (չափանիշների թիվը՝ 6)։

Այս մոտեցումը հնարավորություն տվեց ձևակերպել գնահատման ցուցանիշների ալգորիթմ և կառուցվածք, որոնք պարտադիր են (կրկնվում են բժիշկների բոլոր կատեգորիաների համար) և

լրացուցիչները՝ հաշվի առնելով նրանց գործունեության առանձնահատկությունները։

Գնահատվում են յուրաքանչյուր չափանիշ և կատարողականի բոլոր չափանիշների ամբողջական արժեքը կոնկրետ պաշտոնի համար

ամենամսյա մակարդակով ներինստիտուցիոնալ փորձագիտական ​​հանձնաժողովների կողմից կառուցվածքային ստորաբաժանումներ(1-ին մակարդակ)՝ լրացնելով հսկողության գնահատման ձևերը։

Անձնական ինտեգրալ չափանիշ

կատարողականի ցուցանիշը (PIKR) թողարկվում է ամեն ամիս՝ հաստատության կողմից ընդունված հաշվետու ամսաթվին համապատասխան, այսինքն՝ հաշվետու ամսվան հաջորդող յուրաքանչյուր ամսվա 10-րդ օրը: Այս ամսաթիվը որոշվում է բուժհաստատության որոշմամբ և ամրագրվում է

Բժշկական կազմակերպության աշխատողների աշխատանքի վարձատրության և խրախուսման ներքին կանոնակարգ (ղեկավարի հրաման):

Խրախուսական վճարների չափի հաշվարկման չափանիշների ամբողջական գնահատումն իրականացվում է արդյունավետության (արդյունավետության) անհատական ​​ինտեգրալ չափանիշի սահմանմամբ, որը հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

PIKR = K, + K,... K,

որտեղ n-ը չափանիշների քանակն է. K - գնահատման չափանիշ.

Արդյունավետ պայմանագրին փոխանցված յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կատարողականի չափանիշների արժեքների ընդհանրացումը, ինչպես նաև չափորոշիչների հետագա թարգմանությունը վարձատրության խրախուսական մասի հաշվարկման ցուցանիշների, իրականացվում է ամբողջ հաստատության փորձագիտական ​​հանձնաժողովում (2-րդ. մակարդակ), որը ստուգում է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի չափանիշի վավերականությունը և դրանց ընդհանուր արժեքը բժշկական կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար:

Մեկ միավորի արժեքը որոշելու համար անհրաժեշտ է խրախուսական մասը բաժանել անձնական ինտեգրալ կատարողականի չափանիշի ընդհանուր արժեքով։ Չափը

Յուրաքանչյուր աշխատակցի խրախուսական մասը որոշվում է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի չափանիշը մեկ միավորի արժեքով բազմապատկելով: Չափանիշները գնահատվում են միավորներով: Բացի այդ, ցուցադրվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ինտեգրալ կատարողականի գործակիցը, որը հաշվի է առնվում աշխատավարձը հաշվարկելիս՝ ըստ

առաջարկվող մեթոդաբանությունը։ Աշխատավարձի պայմանագրային նոր համակարգի համաձայն՝ աշխատավարձի հիմնական մասը կմնա անփոփոխ, իսկ խրախուսական վճարումները կախված կլինեն յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից մատուցվող ծառայությունների ծավալից և որակից։ Բժշկական կազմակերպության ղեկավարության կողմից սահմանված աշխատանքային բարձր ինտենսիվության և մասնագիտությունների համակցման ցուցանիշները բավարարելու դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը կարող է լինել մինչև 50% և ավելի:

Ծրագրի մշակողները ավարտեցին համեմատական ​​վերլուծությունգործող աշխատավարձային համակարգը և Ռուսաստանի Դաշնությունում և սուբյեկտի տարածքում նախատեսվածները: Աշխատանքի ընթացքում ձեռք բերված տեղեկատվության համակարգումը հնարավորություն տվեց մշակել բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մեթոդաբանություն, ներառյալ հայեցակարգային ապարատը, ալգորիթմը և իրականացման փուլերը, անձնակազմի գործունեության գնահատման ցուցիչ ցուցիչները և մեթոդաբանությունը: աշխատավարձի հաշվարկ, տեղական կարգավորող իրավական ակտերի նմուշներ, պայմանագրեր, կանոնակարգեր և այլն:

Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների և քաղաքապետարանների մակարդակով աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրման ալգորիթմներ և գործիքներ. Ծրագրի թիմի կողմից պատրաստված բուժաշխատողների վարձատրության նոր համակարգի ներդրման հիմնական մեխանիզմներն ու գործիքներն են.

Նոր վարձատրության համակարգի ներդրման ալգորիթմներ;

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի նահանգապետի որոշման նախագիծ.

Բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մեթոդիկա.

«Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի մշակում և ներդրում 2014-2016թթ.» նպատակային ծրագիր. (այսուհետ` Ծրագիր):

Այս փաստաթղթերը մշակվել են Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտի մակարդակով բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի հետազոտման և նախագծման ընթացքում և առաջարկվել են կիրառել Օմսկի և Նովոսիբիրսկի մարզերում:

Ծրագրի գործողությունները նախատեսում են իրականացում Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի իրավասությունների մակարդակով և բժշկական կազմակերպության մակարդակով, հետևաբար մշակվել են նոր պայմանագրային համաձայնագրի ձևավորման երկու ալգորիթմ:

Աշխատավարձի համակարգեր, որոնք ներկայացված են Նկ. 1 և 2.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների տարածքում նախագիծն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է գործադիր իշխանությունների մակարդակով իրականացնել մի շարք գործողություններ, որոնցից հիմնականներն են.

Մեթոդաբանության քննարկում ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտի Առողջապահության նախարարության կոլեգիայում.

Աշխատավարձի նոր համակարգ մտցնելու մասին մարզպետի որոշման ընդունում.

Թիրախային ծրագրի մշակում` ծրագրային կոնկրետ գործողությունների և թիրախային ցուցանիշների հասանելիությամբ:

Բժշկական կազմակերպության մակարդակով ծրագիր իրականացնելիս (նկ. 2.) սկզբնական փուլում նախատեսվում է ստեղծել աշխատանքային խումբ՝ ներառելով բժշկական կազմակերպության ղեկավարին, նրա տեղակալներին և ներկայացուցչին. արհմիութենական կազմակերպություն. Ծրագրի իրականացման կարևորագույն փուլերն են փորձնական բժշկական կազմակերպությունում թեստավորումը և մոնիտորինգի արդյունքների գնահատումը:

Եթե ​​ծրագրի իրականացումից ակնկալվող ազդեցություններ կան (ճանապարհային քարտեզի ցուցանիշների ձեռքբերում), այն անցնում է վերարտադրման փուլ: Միաժամանակ աշխատանքային խումբը մեթոդաբանությունը հարմարեցնում է կոնկրետ բժշկական կազմակերպության պայմաններին՝ մշակելով իր ծրագրային գործունեությունն ու ինդիկատիվ ցուցանիշները։ Պահանջվող պայման, մինչև վարձատրության նոր համակարգի ներդրումը, թիմի ընդհանուր ժողովում պայմանագրային համակարգի ընդունումն է։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և քաղաքապետարանների մակարդակով պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման նպատակային ծրագրի ձևավորում. Վարձատրության նոր համակարգի նախագիծը մշակած խմբում ընդգրկված էին Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի պետական ​​բժշկական կազմակերպությունների ղեկավարները։ Նրանց հաջողվել է իրականացնել համակարգային մոտեցումառկա խնդիրների լուծմանը, ինչը թույլ կտա օպտիմալացնել առողջապահական համակարգում վարձատրությունը։ Այս առումով մշակվել է Ծրագիրը և դրա անձնագիրը (Ձև 1):

Բացի այդ, ձևավորվել են ծրագրային միջոցառումներ, որոնք ընդգրկում են բժշկական կազմակերպության գործունեության բոլոր ոլորտները, ինչը հնարավորություն է տալիս ներդնել վարձատրության պայմանագրային նոր համակարգ։

«Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգի մշակում և ներդրում 2014-2016 թվականներին» թիրախային ծրագրի ծրագրային գործունեության իրականացման մշտադիտարկում. Ծրագիրը ներառում է ինը բաժին և ապահովում է աղյուսակում տրված ծրագրի գործողությունների մոնիտորինգի համակարգ: 2, որի իրականացումը կարող է էապես փոխել աշխատավարձի ֆոնդը։ Այսպիսով, անվտանգության կազմակերպման հետ կապված բժշկական կազմակերպության գործունեության ապահովման համար աութսորսինգի մեխանիզմների ներդրումը կարող է ֆոնդը ավելացնել 700 հազար ռուբլով։ տարում։ Ծրագրի իրականացման ժամկետները ներառում են շրջադարձային կետեր և ծրագրի գործողությունների իրականացման ժամանակացույց: Վերահսկիչ կետերում փորձագետները փորձնական տեղամասի ղեկավարի հետ և աշխատանքային խումբիրականացնել նախագիծը, գնահատել ծրագրի իրականացման կարգավիճակը: Ծրագրային աշխատանքների կատարման գնահատումն իրականացվում է աղյուսակում տրված մոնիտորինգի համաձայն: 2.

Փորձագիտական ​​խմբի կողմից իրականացված մոնիտորինգի հիման վրա հաշվարկվում է Ծրագրի իրականացման կառավարման գործակիցը, որը հնարավորություն է տալիս որոշել վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ուղղությամբ ձեռնարկված միջոցառումների իրականացման մակարդակը և դրա հիման վրա մշակել լրացուցիչ կազմակերպչական և

տնտեսական միջոցառումներ, որոնք թույլ կտան հասնել գործունեության առավել ամբողջական իրականացմանը։ Ցուցանիշ օպտիմալ վերահսկողությունԾրագիր

K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,

որտեղ VP - ավարտված գործունեություն;

SD - հաջողությամբ իրականացված գործունեություն;

NR - սովորաբար իրականացվող գործողություններ (PR - վատ իրականացված, NV - չկատարված);

^ M 0 - Ծրագրի գործողությունների ընդհանուր թիվը, որոնք ընդունվել են իրականացման համար:

Ծրագիրը 100%-ով իրականացնելը դժվար է, սակայն հաջող իրականացման գնահատված մակարդակը պետք է լինի 0,9-ից 1-ի սահմաններում: Նման մակարդակի հասնելը հնարավոր է միայն ծրագրային գործողությունների կատարման խիստ վերահսկողության դեպքում՝ ժամկետների և պատասխանատու անձանց առումով: .

Աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրումն ապահովող ոլորտներում պլանավորված ծրագրային գործողությունների մոնիտորինգը (Աղյուսակ 2) թույլ է տալիս ուղղիչ գործողություններ ներդնել: Հիմնված

K opt-ի արժեքը (նոր աշխատավարձի համակարգի ներդրման ծրագրի իրականացման մակարդակը), անհրաժեշտ է մշակել կառավարման որոշումներ, որոնք ուղղված են ձեռնարկված միջոցառումների երկու կատեգորիայի. . Ազդելով այս կատեգորիաների վրա՝ դուք կարող եք փոխել (մեծացնել) գործակցի արժեքը, հետևաբար կառավարել ծրագրի իրականացման գործընթացը՝ ուղղված գործառնական արդյունավետության բարձրացմանը և ճանապարհային քարտեզի ցուցանիշներին: Բժշկական կազմակերպության արդյունավետ գործունեության մակարդակը գնահատելու ցուցիչ ցուցանիշների ցանկը տրված է Աղյուսակում: 3.

Ծրագրի պատվիրատուն և համակարգողն էր թիվ 24 պոլիկլինիկայի ղեկավարությունը, որը եռամսյակային հաշվետվություն է ուղարկում Ծրագրի առաջընթացի մասին Նովոսիբիրսկի մարզի առողջապահության նախարարություն։ Ծրագրի իրականացման մշտադիտարկումն իրականացնում է փորձագիտական ​​հանձնաժողովը, որի կազմում ընդգրկված են գլխավոր բժշկի՝ տնտեսական հարցերով տեղակալը, մարդկային ռեսուրսների բաժնի մասնագետը, արհմիության հանձնաժողովի նախագահը, իրավաբանը, գլխավոր բժիշկների տեղակալները, բաժանմունքների ղեկավարները: , գլխավոր բուժքույրը և ավտոմատացված կառավարման համակարգերի բաժնի վարիչը։

Իրականացնողներն ապահովում են Ծրագրի գործունեության իրականացումը: Փորձագիտական ​​խմբին վերապահված են հետևյալ խնդիրները.

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի իրականացման մոնիտորինգ;

Ծրագրի գործունեության ֆինանսավորման համար բյուջետային հայտերի ձևավորում;

Ֆինանսավորման հիմնավորումը և առաջնահերթ աշխատանքների ընտրությունը.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​\u200b\u200bմարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից իրականացվող մեթոդական և իրավական կարգավորման հիմնավորումը.

Կադրերի մասնագիտական ​​վերապատրաստման և վերապատրաստման պլանի իրականացում.

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում;

Ծրագրի կատարման հաշվետվությունների ստեղծում:

Ղեկավար անձնակազմի մոտիվացիա բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգ ներդնելու համար. Ծրագրի թիմն առաջարկել է մոտիվացիոն համակարգ

Ծրագրի ծրագրային գործունեության իրականացման համար պատասխանատու ղեկավար անձնակազմ, ինչը կնպաստի անձնակազմի ավելի արդյունավետ աշխատանքին: Ծրագրի գործունեության իրականացման խթանումը կարող է իրականացվել բժշկական կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի գնահատման համար օգտագործվող հետևյալ գործակիցների հաշվարկով.

1) Ծրագրում ամրագրված գործունեության քիմի գործակիցը, որը հաշվարկվում է բանաձևով.

k ,M=I (x)/£ I (*),

որտեղ ^ I(x)-ը Ծրագրում ներառված ավարտված գործողությունների թիվն է.

^ I(x) - կատարողին հանձնարարված գործողությունների քանակը.

2) Ծրագրում ամրագրված և ժամանակին կատարված աշխատանքների ժամանակին ^.մ.ս. գործակիցը, որը հաշվարկվում է բանաձևով.

ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -

որտեղ ^ Iii (x) Ծրագրի շրջանակներում կապալառուի կողմից ժամանակին կատարված գործողությունների թիվն է.

^ Izi - Կապալառուին հանձնարարված Ծրագրով նախատեսված գործողությունների քանակը.

3) որակի գործակիցը, որը սահմանում է անմիջական ղեկավարը, ով ընդունում է աշխատողի կողմից Ծրագրով նախատեսված գործունեության իրականացման փաստաթղթերը (նախկինում տրված ցուցանիշների վրա հիմնված խթանները էապես կազդեն վարձատրության նոր համակարգի ներդրման միջոցառումների իրականացման վրա, մինչդեռ. որակի գործակիցը չպետք է ցածր լինի 0, 5-ից);

4) £ և - ինտեգրալ գործակիցը, որը հաշվի է առնում կառավարչի ազդեցության աստիճանը վերջնական արդյունքի վրա (ապահովում է կոշտ և փափուկ խթաններ) և որոշվում է բանաձևով.

and i.m i.m.s >

5) Ծրագրում ամրագրված աշխատանքների կատարման միջին թվաբանական գործակիցը` հաշվի առնելով ժամկետը (փափուկ խթանները), որը հաշվարկվում է բանաձևով.

i.m i.m.s-ի հետ»

Ծրագրի իրականացումից ակնկալվող արդյունքները

Ծրագրեր:

Կառավարության պատվերների 100%-ով կատարում;

Բնակչության բավարարվածության բարձրացում բժշկական օգնության որակի և մատչելիության վերաբերյալ (90%՝ ըստ հետազոտության արդյունքների);

Չափահաս բնակչության խմբերի կլինիկական հետազոտության ֆինանսական սահմանաչափերի 100% ձեռքբերում;

Բարելավում որակավորման բնութագրերըհիմնական անձնակազմ (հավաստագրված բուժաշխատողների մասնաբաժինը բարձրացնելով մինչև 97%).

Պահանջների կատարում (անձնակազմի աշխատավարձերի բարձրացում մինչև միջինը 50);

Բժշկական ապահովագրական կազմակերպությունների տույժերից ֆինանսական կորուստների կրճատում (մատուցվող բժշկական ծառայությունների համար ապրանքագրերի գումարի մինչև 0.5%).

Ձեռքբերում տնտեսական ազդեցությունֆինանսական և տնտեսական նոր մեխանիզմների ներդրումից (բժշկական կազմակերպությունների գործունեության մեջ աութսորսինգի օգտագործումը տարեկան 700 հազար ռուբլով ավելացնում է աշխատավարձի ֆոնդը).

Գործունեության բոլոր ոլորտների համակողմանի զարգացմանն ու բժշկական կազմակերպությունների ինդիկատիվ ցուցանիշների նոր մակարդակի հասնելուն միտված վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ձևավորման և ներդրման խնդիրների իրականացում.

հիմնական խորհրդի ճանապարհային քարտեզը

Ուսումնասիրության հիմնական եզրակացությունները.

Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ծրագրի նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի Դաշնության (Սիբիրի դաշնային շրջան) բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծման) ցուցանիշների հասնելու համար.

Պայմանագրային նոր համակարգի ներդրման ծրագրային նպատակային կառավարման նախագծումը և մոդելավորումը հնարավորություն է տալիս ստեղծել ֆինանսական, տնտեսական, կազմակերպչական, նյութական, աշխատանքային և ժամանակային ռեսուրսներ, որոնք անհրաժեշտ են բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակով առողջապահության ոլորտի զարգացման համար: Ռուսաստանի Դաշնության (Սիբիրի դաշնային շրջան);

Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ալգորիթմների ձևավորումը հնարավորություն է տալիս համակարգված ձևավորել թիրախային ծրագիր.

Մոնիտորինգի և խրախուսման համակարգի ձևավորումը հնարավորություն է տալիս ապահովել Ծրագրի գործունեության իրականացումը և ղեկավար անձնակազմին մոտիվացնել Սիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրման վերջնական արդյունքներին:

Ընդհանրապես ֆինանսական ծախսերիրականացման համար

ծրագրի գործունեություն Ծրագրերը կազմել են

29,85 միլիոն ռուբլի

Աղյուսակ 1

ԳԲՈՒԶ ԱԿԲ «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա» հետազոտվող բժշկական կազմակերպության բնութագրերը.

Հետազոտության պարամետր Իմաստը

Սպասարկվող բնակչություն, մարդ 29 200

Սարքավորման պարկ, միավորներ 153

Համակարգչային սարքավորումներ, միավորներ. 128

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների, միավորների քանակը. 16

Աշխատակազմի հաստիքների քանակը, ստորաբաժանումները. 420.5

Ընդհանուր անձնակազմ, % 71

Տնտեսական կորուստներ,% 1

Կլինիկական հետազոտության ավարտված պլանավորված սահմանաչափերի մասնաբաժինը, % 78

Բժշկական ծառայությունների որակից և մատչելիությունից հանձնարարված բնակչության բավարարվածությունը (ըստ հետազոտության տվյալների), % 76.

Պայմանագիր՝ դրանում նշված ժամկետով գրավոր կնքված աշխատանքային պայմանագիր, որը պարունակում է հատկանիշներ՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր նորմերի հետ և նախատեսում է հատուկ նվազագույն փոխհատուցում վատթարացման համար. իրավական կարգավիճակըաշխատող.

Պայմանագիրը կարող է լինել.

• § աշխատող ընդունելիս.
• § աշխատողի հետ, որի աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է

անորոշ ժամկետ: Միաժամանակ փոփոխությունը էական պայմաններաշխատանքային - պայմանագիրը կնքվում է հիմնավորված արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառներով, որի մասին աշխատողը պետք է գրավոր նախազգուշացվի պայմանագրի կնքումից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ (Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 25-րդ հոդվածի երրորդ մաս. Բելառուս, 2000 թվականի հունվարի 1-ից - Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 32-րդ հոդված):

Հղիների, մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ), աշխատանքային պայմանագրերը, որոնց հետ կնքվել են անորոշ ժամկետով, չեն կնքվում, եթե նրանք համաձայնություն չեն տալիս նման պայմանագրերի կնքմանը:

Հիմնական գործառույթը աշխատանքային պայմանագիր- ահա թե ինչն է ծնում աշխատանքային հարաբերությունները։ Աշխատանքային պայմանագրի առարկան կոնկրետ անձի աշխատուժն է: «Աշխատուժ» հասկացությունը սահմանվում է որպես մարդու ֆիզիկական և հոգևոր կարողությունների ամբողջություն: Չնայած աշխատուժը ապրանք է, այն անբաժանելի է մարդու անհատականությունից, հետևաբար այն չի դառնում գնորդի սեփականությունը, այլ փոխանցվում է նրան ժամանակավոր օգտագործման համար։ Այսպիսով, տնտեսական տեսակետից աշխատանքային պայմանագիրը աշխատուժի առքուվաճառքի պայմանագիր է, իսկ իրավական բնույթից՝ աշխատուժ վարձելու պայմանագիր։

Աշխատանքային պայմանագրի մեկ այլ գործառույթ է Սաինչ է այն ծառայում օրինական ձեւձեռնարկություններում, հիմնարկներում, ֆերմերային տնտեսություններում աշխատանքի կազմակերպում. Աշխատանքային պայմանագրով որոշվում և բաշխվում է արտադրության մեջ աշխատանքի բաշխումը աշխատանքային պարտականություններըանձնակազմը.

Բացի այն, որ աշխատանքային պայմանագիրը ծնում է աշխատանքային հարաբերություններ, այն կարգավորում է դրանք հետագա զարգացում. Պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը ենթադրում է դրա մասնակիցների իրավունքների և պարտականությունների փոփոխություն, իսկ դրա դադարեցումը նշանակում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում:

Օրենքով սահմանված պայմաններից բացի, կա կողմերի համաձայնությամբ որոշվող հարցերի մի շարք։ Անհատական ​​պայմանագրային հարաբերությունների մեթոդը թույլ է տալիս ավելի լավ հաշվի առնել աշխատողի անձնական հատկանիշները և հստակեցնել նրա աշխատանքային պարտականությունները:

Համաձայնագրի բովանդակությունը կազմում է կողմերի փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները սահմանող պայմանների ամբողջ համալիրը: Սահմանված են աշխատանքային պայմանագրի որոշ պայմաններ աշխատանքային օրենսդրությունը. Աշխատանքային պայմանագրի շատ պայմաններ խստորեն կարգավորվում են օրենքով, և կողմերը չեն կարող փոխել դրանք, եթե դրա արդյունքում աշխատողի դիրքը վատթարանա, նույնիսկ փոխադարձ համաձայնությամբ: Եթե ​​պայմանագրի պայմանն ամբողջությամբ համընկնում է օրենքով սահմանված նորմերին, ապա կարելի է օրենսդրությունը չկրկնօրինակել և չնշել այս պայմանը։ Բայց անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատանքային պայմանագրի բոլոր պայմանները, քանի որ կողմերը կարող են տեղյակ չլինել կանոնների առկայության մասին, որոնք, այնուամենայնիվ, կիրառվում և կարգավորում են իրենց հարաբերությունները:

Գործատուն կարող է փոխել օրենքով սահմանված նորմերի մեծ մասը՝ աշխատողի վիճակը բարելավելու համար։ Իհարկե, այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում պետք է հստակ նշված լինեն կողմերի համաձայնությամբ սահմանված ժամկետները:

Կոնկրետ պայմանագրի կնքումը սովորաբար սկսվում է այն կնքելու առաջարկով` առաջարկի ուղղությունը: Առաջարկը պետք է պարունակի առաջարկվող գործարքի հիմնական պայմանները: Մյուս կողմի կողմից առաջարկի ընդունումը համարվում է ընդունում (համաձայնություն): Կողմերի միջև փաստաթղթերի փոխանակումը կարող է տեղի ունենալ փոստային, հեռագրային, հեռատիպային, ֆաքսային, էլեկտրոնային կամ այլ հաղորդակցությունների միջոցով, որոնք հնարավորություն են տալիս հավաստիորեն հաստատել, որ փաստաթուղթը գալիս է պայմանագրով նախատեսված կողմից:

Պայմանագրային հարաբերություններ կարող են հաստատվել նաև կողմերից մեկին պայմանագրի նախագիծ ներկայացնելով։ Նախագիծը ստանալուց հետո մյուս կողմը վերանայում է այն և առարկությունների բացակայության դեպքում ստորագրում է այն։ Պայմանագրի մեկ օրինակը վերադարձվում է նախագիծը կազմող կողմին:

Պայմանագրերը կազմելիս և դրանց կնքման ժամանակ հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել.

• - կողմերի իրավունքների և պարտականությունների հստակ ձևակերպում.
• - կողմերից որևէ մեկի կողմից պայմանագրի դադարեցման հնարավորությունը.
• - կողմերից յուրաքանչյուրի նկատմամբ պատժամիջոցները պարտավորությունները չկատարելու համար.
• - պայմանագրի կետերի համապատասխանությունը «Սպառողների իրավունքների պաշտպանության մասին» օրենքին և այլ օրենսդրական ակտերին.
• - ստորագրությունների, կնիքների, ամսաթվերի, իրավաբանական հասցեների պահպանում.

Պայմանագրի գինը նշելիս անհրաժեշտ է պահպանել օրենքի պահանջները, որոնք սահմանում են, որ դրամական պարտավորությունները պետք է արտահայտվեն ռուբլով։ Այլ արժույթների հիշատակումը թույլատրվում է, բայց միայն «վճարվում է ռուբլով արտարժույթով գումարին համարժեք չափով» ձևակերպմամբ: Այս կանոնը չկատարելու դեպքում պայմանագիրը կճանաչվի անվավեր:

Պայմանագրի բաղադրիչներն են.

• - փաստաթղթի տեսակի և վերնագրի անվանումը (առքուվաճառքի պայմանագիր, սպառողական ապրանքների մատակարարման պայմանագիր, տեխնիկական աջակցության պայմանագիր).
• - կազմման ամսաթիվը, համարը, վայրը.
• - կողմերի անունները (կազմակերպությունների լրիվ անվանումները).
• - պայմանագրի առարկա;
• - առաքման, փոխադրման, պահպանման, փաթեթավորման, պիտակավորման, գովազդի և վաճառքի պայմաններն ու պայմանները.
• - վճարման պայմանները, առանձնահատկությունները և վճարման կարգը.
• - ավարտված աշխատանքների առաքման և ընդունման կարգը.
• - կողմերի պատասխանատվությունը.
• - երաշխիքներ, ապահովագրություն և ֆորսմաժորային իրավիճակներ.
• - սեփականության իրավունքի և ռիսկերի փոխանցում.
• - վեճերի լուծում;
• - կողմերի իրավաբանական հասցեները (նշելով փոստային հասցեները, բանկային տվյալները, հեռախոսահամարները, ֆաքսերը).
• - ստորագրություններ պաշտոնյաները(նշելով պաշտոնները, ստորագրությունների վերծանումները և փաստաթղթերի ստորագրման ժամկետները).
• - կոնտրագենտ ընկերությունների կնիքները.

Պայմանագրերը (համաձայնագրերը) վերաբերում են փաստաթղթերին, որոնք ամենակարևոր ապացույցն են արբիտրաժային դատարանվեճերի կամ տարաձայնությունների դեպքում. Նրանք պետք է նախագծված լինեն անթերի: Պայմանագրի կողմերի ստորագրությունները պետք է լինեն ընթեռնելի, որպեսզի հստակ բացահայտվի ստորագրության հեղինակը: Եթե ​​պայմանագրի տեքստը կազմված է մի քանի թերթերի վրա, ապա դրանք պետք է համարակալվեն և կարվեն: Որոշ դեպքերում պայմանագրի յուրաքանչյուր թերթիկ ստորագրվում է, որպեսզի բացառվեն անբարեխիղճ գործընկերների հայտարարությունները, թե իրենք ծանոթ չեն այս կամ այն ​​թերթիկին։

Պայմանագիր կնքելիս պետք է շատ ուշադիր օգտագործեք ֆաքսային հաղորդակցությունը, հատկապես նոր կապալառուների հետ: Ֆաքսիմիլային պայմանագրերի փոխանակումը տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, երբ կողմերը երկար ժամանակ արդյունավետ համագործակցում են։ Արբիտրաժային դատարանում մեծ նշանակությունկցված է բնօրինակ ստորագրությանը և պայմանագրերի կապույտ (մանուշակագույն) կնիքին:

Հնարավոր կորստից կամ գողությունից խուսափելու համար ավելի լավ է պայմանագրի բնօրինակը պահել չհրկիզվող պահարանում և օգտագործել փաստաթղթի լուսապատճենը սովորական աշխատանքի համար:

Առևտրային պայմանագրերը (պայմանագրերը) պահպանվում են պայմանագրի ժամկետի ավարտից կամ դրա պայմանների կատարումից հետո 5 տարի ժամկետով:

Օտարերկրյա գործընկերների հետ պայմանագրերը, հաշվի առնելով այլ երկրներում վաղեմության ժամկետների տարբերությունը, պետք է պահպանվեն առնվազն 10 տարի։ Մեծ գումարի կամ կարևոր պայմանագրերը կարող են տեղափոխվել արխիվային պահեստ:

«Պայմանագիր» բառն ինքնին որևէ իմաստալից նշանակություն չունի, քանի որ այն «համաձայնագիր» բառի հոմանիշն է։

Աշխատակիցների հետ կնքված պայմանագրերի տեսակները.

1. Աշխատանքային պայմանագրերի տեսքով պայմանագրեր կամ աշխատանքային պայմանագրեր:

2. Ներգործարար պայմանագրերի տեսքով պայմանագրեր.

3. Քաղաքացիական պայմանագրերի ձևով պայմանագրեր.

Աշխատանքային պայմանագրի ձևով պայմանագրի հիման վրա աշխատանքային հարաբերություններ են առաջանում վարձու աշխատողների և ձեռնարկության միջև: Ավանդական կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրից այն տարբերվում է նրանով, որ պայմանագիր կնքող կողմերն ավելի շատ հնարավորություններ ունեն դիվերսիֆիկացնելու պայմանագրի պայմանները (գործողության ժամկետը, կազմակերպումը և վարձատրությունը, կողմերի իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները):

Ներընկերության պայմանագրերի տեսքով պայմանագրերը կնքվում են ձեռնարկության վարչակազմի և աշխատողի կամ աշխատողների խմբի կամ նույն ձեռնարկության ստորաբաժանման միջև, կամ ձեռնարկության ստորաբաժանումների միջև որևէ կոնկրետ աշխատանք կամ պարտականություն կատարելու համար (օրինակ. Պայմանագիր ձեռնարկության վարչակազմի և միևնույն ձեռնարկությունների աշխատակիցներից կազմված ժամանակավոր ստեղծագործական խմբի միջև՝ ցանկացած աշխատանք կատարելու համար):

Այս պայմանագիրը աշխատանքի ձև չէ, քանի որ այն կնքվում է այն աշխատողների հետ, ովքեր արդեն իսկ կապված են ձեռնարկության հետ աշխատանքային հարաբերությունների միջոցով, հետևաբար երկրորդական բնույթ են կրում: Դա պարզապես լրացուցիչ միջոց է վճարման և աշխատանքային խրախուսման հարցերը լուծելու համար։

Քաղաքացիական պայմանագրերի ձևով պայմանագրերը կնքվում են ինչպես ձեռնարկության աշխատողների, այնպես էլ այլ անձանց հետ:

Պայմանագրերը կարող են կնքվել.

Ձեռնարկության ղեկավարի հետ;

Բաժնի կամ ծառայության ղեկավարի հետ;

Բաժանմունքի (աշխատողների խմբի) հետ որպես ամբողջություն.

Անհատ աշխատողներով (մասնագետներով).

Ձեռնարկությունից պայմանագրեր կարող են կնքվել (բացառությամբ ղեկավարների).

ձեռնարկության ղեկավարի տեղակալները, եթե նման իրավունքն ամրագրված է կանոնադրությամբ կամ ղեկավարի կողմից փոխանցվում է նրանց.

Դուստր ձեռնարկությունների և մասնաճյուղերի ղեկավարներ;

Բաժանմունքների և ծառայությունների ղեկավարներ.

Պայմանագրերը սովորաբար կնքվում են որոշակի ժամկետով: Նրանք կարող են տրամադրել երկու տարբերակ՝ հրատապության բնույթը ճշտող պայմանների համար.

Տարբերակ 1 - նշվում է, որ աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ դադարեցնել այն մինչև պայմանագրի ժամկետի ավարտը` գրավոր տեղեկացնելով վարձող կողմին համաձայնեցված ժամկետի համար:

Տարբերակ 2 - աշխատողն իրավունք չունի իր նախաձեռնությամբ լուծել պայմանագիրը մինչև դրա ավարտը: Այս պայմանը խախտելու դեպքում աշխատողը տույժ է վճարում ընկերությանը։

Պայմանագիրը կնքվում է գրավոր (երկու օրինակից) և ստորագրվում է երկու կողմերի կողմից: Դա բավարար հիմք է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար. սա նշանակում է, որ աշխատողից աշխատանքի ընդունվելու դիմում չի պահանջվում:

Պայմանագիրը փաստաթուղթ է, որը կարգավորում է աշխատողի աշխատանքի ընդունելը, վճարումը և աշխատանքից ազատելը: Արևմտյան երկրների դասական պայմանագիրը ձևով բազմագույն բացիկ է՝ լցված և դատարկ սյունակներով, որտեղ գրված են պայմանագրի պայմանները։ Այս միասնական ձևը շատ հարմար է համակարգիչ մուտք գործելու համար, բայց այն օգտագործվում է հիմնականում զանգվածային մասնագիտությունների կադրերի համար: Ղեկավարության աշխատակիցների՝ ղեկավարների և մասնագետների համար պայմանագիրը ամենաբարդն է և անհատականը և կարող է լինել 2-3 էջ մեքենագրված տեքստ:

Պայմանագիրը ճիշտ կազմելը շատ դժվար և պատասխանատու է, քանի որ դրա եզրակացության մեջ ցանկացած սխալ հանգեցնում է կողմերից մեկի զգալի նյութական կորուստների:

2. Պայմանագրի գործողության ժամկետը.

3. Վարձատրություն.

4. Պայմանագրի հատուկ պայմաններ.

Եկեք կանգ առնենք յուրաքանչյուր կետի վրա:

1. Պայմանագրով աշխատանքի ընդունված յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առաջադրանքները և դրանց կատարման ժամկետները պետք է հստակ ձևակերպվեն թվերով, որպեսզի վերահսկվի պայմանագրի կատարումը և դադարեցվի այն ձախողման կամ պլանից շեղվելու դեպքում:

2. Արձանագրվում է միայն մեկ ցուցանիշ՝ պայմանագրով աշխատանքի ժամկետի տեւողությունը:

3. Մուտքագրվում է միայն մեկ թիվ՝ աշխատողի ամսական (շաբաթական կամ տարեկան) վաստակի չափը: Այն հայտնվում է պայմանագրի բոլոր կետերի վերաբերյալ գործատուի և աշխատողի միջև բանակցությունների արդյունքում, և դրա արժեքը միջնորդում է աշխատուժի առք ու վաճառքը, որը ներառում է շուկայական սակարկություն երկու կողմերի միջև:

4. Աշխատողի աշխատանքի և հանգստի ցանկացած առանձնահատուկ առանձնահատկություն, նրա սոցիալական պաշտպանություն. Սովորաբար այս կետը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները. աշխատավարձի չափը գաղտնի պահելու պարտավորություն (քաղաքակիրթ երկրներում պայմանագրի անփոխարինելի հատկանիշ), պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման պայմաններ, լրացուցիչ պայմաններ. ֆինանսական խթաններև սոցիալական երաշխիքներ։ Լրացուցիչ պայմաններ նյութական խթանների համար՝ բոնուսներ կամ շահույթի բաշխում: Այստեղ կարող են նշվել նաև վնասի փոխհատուցման պայմանները։ Սոցիալական երաշխիքներ- արձակուրդի տեւողությունը, բժշկական օգնությունը ընկերության հաշվին.

բնակարանային տարածքի տրամադրում.

Այսպիսով, պայմանագրի բովանդակությունը կարող է շատ բազմազան լինել: