3.1. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву.

Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) - виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

Строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

Предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

Очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

Действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, - за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения. Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание,

Выговор,

Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации, либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Трудовой кодекс РФ не перечисляет эти основания и это может вызвать трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

3.2. Материальная ответственность

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:

а) наличие прямого действительного ущерба;

б) противоправность поведения работника;

в) вина в причинении ущерба;

г) причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.

Порча, поломка, уничтожение, выпуск недоброкачественной продукции, неоправданные расходы, допущенные по вине работников, - это причиненный имущественный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). К излишним денежным выплатам, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению виновными должностными лицами, относятся суммы, выплаченные работникам в нарушение действующего законодательства. Такие выплаты могут возникнуть в случаях: выплаты заработной платы в связи с незаконным отстранением, увольнением, переводом; отказом работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда или государственного правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб может быть причинен недобором денежных сумм (неполным получением причитающихся организации денежных сумм), утратой или частичным, полным обесцениванием документов (пропуск срока исковой давности и невозможности из-за этого взыскать по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежные суммы с организации-должника).

Статья 239 ТК РФ называет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона. Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия нормального хозяйственного риска, но должны соблюдаться условия: поставленная цель не могла быть достигнута иными действиями; работником были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба. Оправданный нормальный хозяйственный риск должен исключить легкомысленное решение «на авось».

Одним из условий наступления ответственности является противоправное поведение (действие или бездействие). Под таковым понимается поведение, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работника, надо четко определить круг его обязанностей по трудовому договору. В качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать исполнение приказа администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. В то же время следует иметь в виду, что если приказ неправомерен, и эта неправомерность очевидна, выполнивший такой приказ работник не освобождается от материальной ответственности. Такими случаями могут быть, например, отпуск материально ответственными лицами со склада ценностей по письменному или устному указанию представителя работодателя без оформления расходного документа; исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денег из кассы без документального оформления.

Под категорией вины в трудовом праве понимается психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам). Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности). При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).

Доказывать вину работника должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос о его возмещении. Из этого правила сделано исключение в отношении материально ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или порчи ценностей, вверенных таким работникам под отчет, они должны доказать, что утрата или порча произошли не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб бывает следующих видов:

Индивидуальная: ограниченная или полная;

Коллективная.

Ограниченная материальная ответственность предусматривает возмещение работником ущерба в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но как показывает практика, наиболее типичными случаями являются следующие:

Порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику;

Недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.

Полная материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном размере без всякого ограничения, но не более размера прямого ущерба. В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность для работников в возрасте до восемнадцати лет может быть лишь в случаях: умышленного причинения ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Статья 243 ТК РФ устанавливает случаи полной материальной ответственности. К ним относятся:

Если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, на кассиров, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями);

Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (например, бригадир по доверенности членов бригады получил для них заработную плату и потерял ее);

Умышленное причинение ущерба (в том числе, когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба*(104)) ;

Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (например, хищения). Если же виновный работник будет освобожден от наказания вследствие акта амнистии или помилования, то это не является основанием для освобождения его от полной материальной ответственности;

Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим органом;

Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в рабочее время работник сломал станок, когда изготавливал деталь для своего гаража; водитель использовал после работы служебную машину в личных целях, и в результате аварии она была повреждена).

Перечень случаев полной материальной ответственности установлен федеральным законодательством. В других случаях полная материальная ответственность не может быть возложена на работника, даже если подобное условие включено в его трудовой договор. На основании ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и подобные условия трудового договора не могут применяться. Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора, но при этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Материальная ответственность для работников наступает за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи, перевозки или применения в процессе производства. Под необеспечением сохранности понимается как недостача, так и порча ценностей. На основании постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. за иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственные лица отвечают на общих основаниях. Например, материально ответственные лица привлекаются к ограниченной материальной ответственности в случае причинения ущерба неправильным составлением документа о приемке продукции, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ. Коллективная материальная ответственность за причинение ущерба вводится, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере (ст. 245 ТК РФ). Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, условия ее применения и типовой договор утверждены постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г. Суммы возмещений ущерба распределяются между членами коллектива (бригады) в долевом порядке в зависимости от отработанного времени (например, один работник был в отпуске или болел), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом (ст. 245 ТК РФ).

В настоящее время действует типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности, утв. постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г.

Порядок взыскания ущерба, причиненного работником. Статья 247 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Проверка для определения размера ущерба проводится работодателем самостоятельно или специально созданной комиссией с участием специалистов. В обязательном порядке работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Если работник не согласен с выводами, сделанными в результате проверки, он вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не может быть ниже балансовой стоимости имущества, основанной на данных бухгалтерского учета.

Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба полностью или частично (ст. 240 ТК РФ).

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка платежа. При этом работник обязан представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Передача для возмещения ущерба равноценного имущества или исправление поврежденного имущества допускается только с согласия работодателя.

В судебном порядке взыскание осуществляется в следующих случаях:

Если невозможно взыскать ущерб по распоряжению (в случае пропуска срока для его издания или в случае увольнения работника);

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб;

Если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок;

Если работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб;

Если работник не возместил затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (например, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении);

Если работодатель возместил ущерб, причиненный работником, третьим лицам и предъявил иск в порядке регресса виновному работнику.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения данного вреда.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, которыми причинен ущерб работодателю.

При несоблюдении работодателем установленного законодательством порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Статья 250 ТК РФ запрещает снижение размера ущерба, причиненного в результате преступления, совершенного с корыстной целью.

Вышла моя новая передача на PodFM, в которой я объясняю, почему за одну и ту же работу некоторые люди получают в два раза больше.

Достаточно часто я вижу как рядом сидят два сотрудника, которые выполняют практически одинаковую работу. Назовём их, скажем, Петя и Маша.

Должности у них при этом немного разные. Маша - оператор. А Петя - старший оператор. И зарплата, соответственно, отличается у них в два раза: у Маши 25 тысяч, а у Пети - 50 тысяч.

Спрашивается - почему так? Зачем платить Пете так много? Почему за разную мелкую ерунду, которая отнимает у Пети не больше часа в неделю, ему доплачивают целых 25 тысяч?

Отвечаю. Пете платят за ответственность.

Многие понимают ответственность неверно. Многие думают, будто ответственность - это когда человек играет в "затычку": берётся лично за любое дело, которое касается его хотя бы косвенно. Допустим, кончилась в сортире туалетная бумага - он пойдёт и положит туда свежую прессу, чтобы задницы других сотрудников могли как-то перекантоваться до прихода уборщицы с новым рулоном.

Так вот. На самом деле - это не ответственность. Подобную черту характера правильнее будет назвать педантичностью или занудством. Ответственность - это когда сотрудник берёт на себя ответственность за определённый фронт работ.

Сразу пример из жизни. Надо составить важный документ и передать его по факсу в другую фирму.

Безответственный сотрудник изготовит документ, передаст его по факсу в другую фирму и на этом сочтёт свою задачу выполненной.

Ответственный сотрудник дополнительно позвонит ещё через часок и спросит - дошёл ли документ и правильно ли он составлен.

Казалось бы пустяки - двухминутный разговор по телефону. Однако если этого звонка не сделать, есть шанс, что факс попадёт в руки не тому человеку и его просто выкинут. Важный документ вовремя передан не будет, а через месяц, когда это выяснится, срок предоставления документа будет уже пропущен. Как итог - большие иногда убытки и никому не нужный геморрой.

Вот за эту вот мелочь - умение делать работу до конца и проверять результаты - ответственных сотрудников и ценят.

Ответственному сотруднику можно сказать "сделай вот это" и забыть. Он сделает, а если не сможет, то позвонит тебе и объяснит почему.

Если же мы отдадим приказ безответственному сотруднику, то нам придётся потом тратить кучу дополнительного времени на контроль за ним. Этого дефицитного времени у руководителей, как правило, нет.

Ещё один пример из жизни. Компания едет на шашлыки. Одного из участников просят купить шампура.

Ответственный человек заглянет в магазин и купит их. Если шампуров не будет - зайдёт в следующий магазин или позвонит остальным и скажет, что шампуров нет.

Безответственный человек заглянет в магазин, увидит, что шампуров там нет и… на этом сочтёт свою работу выполненной. А когда его спросят через три дня "где же шампура" разведёт руками.

Обратите внимание: ответственный человек - это не герой, который достигает цели во что бы то ни стало. Это не мазохист, который добровольно взваливает на себя чужие обязанности.

Это просто человек, который не подвешивает проблемы в воздухе. Он всегда доводит вопрос до логического конца: или решает проблему, или, наткнувшись на препятствие, перекладывает ответственность обратно на руководство.

Ещё пример. Сломался важный прибор, сотруднику поручают его починить. Ремонтники говорят, что надо два месяца ждать деталей.

Безответственный человек закажет детали и будет ждать. Ответственный человек позвонит своему руководителю и расскажет о проблеме. Тогда руководитель не выяснит внезапно через неделю, что прибор по-прежнему сломан и починен будет неизвестно когда.

Надо отметить, что времени дополнительные телефонные звонки не занимают никакого. Наоборот, ответственность экономит немало времени, которое иначе пришлось бы потратить на исправление собственных ошибок.

Вместе с тем, ответственным людям платят обычно на той же должности в полтора-два раза больше, чем безответственным. Выводы, пожалуй, очевидны. Быть ответственным - одновременно и проще, и выгоднее по деньгам.

О том, что он ответственный сотрудник, заявляет каждый кандидат. Это одно из самых частотных качеств, упоминаемых в резюме. Как определить, ответствен ли соискатель не только на словах, но и на деле? В статье вы найдете шесть идей для такой проверки.

В одной из финансовых компаний открыли новое управление – разработки банковских и страховых продуктов. HR-службе поставили сложную задачу – найти настоящих профессионалов, собрать в новом управлении «звезд». Оклады установили соответствующие. Вместе с профильными подразделениями компании HR-служба разработала тесты и кейсы, позволяющие оценивать профессионализм претендентов. Вскоре подразделение «звезд» было укомплектовано. Однако время шло, а результаты их работы оставляли желать лучшего. Креативных идей мало, да и те, что есть, как выяснялось, недостаточно тщательно продуманы. Всплывали ошибки, происходили различные технические сбои.

Обсудив положение дел с гендиректором, HR-директор установил высокие KPI сотрудникам-«звездам», составил расписание, когда они будут отчитываться. Но это не исправило ситуацию. Тогда Директор по персоналу побеседовал с сотрудниками, которые по роду деятельности общались со «звездами», сам понаблюдал за ними и понял, в чем дело. Они были слишком самоуверенными, полагали, что все знают и умеют. К работе эти профессионалы относились с прохладцей. Словом, специалисты недостаточно ответственно подходили к делу. А это не компенсировать усилением контроля и повышением KPI. Было решено уволить всех «звезд» и набрать сотрудников заново. Но только теперь оценивать, присуще ли им такое качество, как ответственность.

1. Менеджер по подбору и руководитель подразделения могут по-разному понимать, что такое ответственность. Используйте 7 определений ответственного сотрудника

То, что новый сотрудник должен обладать таким качеством, как ответственность, руководитель обычно указывает в заявке на подбор, которую передает в HR-службу. При всей, казалось бы, очевидности значения слова «ответственность» можно дать ему разные трактовки. Существует как минимум семь определений ответственного сотрудника:

1. Отвечает за свои слова, всегда выполняет обещания, на него (или на нее) можно положиться.
2. Не ждет указаний, умеет принимать решения и им следовать.
3. Думает про команду, берет на себя ответственность за работу коллег и подчиненных.
4. Не ищет виноватых, признает свою вину и свои ошибки и сам их исправляет.
5. Знает свое дело – работает добросовестно, быстро и качественно.
6. Приходит вовремя на работу и сдает проекты в срок.
7. Несмотря на трудности, доводит работу до конца.

Нельзя исключить, что HR-менеджер понимает под ответственностью нечто иное, чем руководитель подразделения. Поэтому просите менеджеров по подбору обязательно уточнять у руководителей подразделений, как они понимают ответственность применительно к конкретному сотруднику. Тогда удастся избежать многих ошибок.

2. Обратите внимание на мелочи: посмотрел ли кандидат схему проезда, звонил, если опаздывал

Даже по тому, как кандидат добирается к вам в компанию на собеседование, можно судить, насколько он ответственный человек. Если, предположим, кандидат начал звонить вам за час до собеседования и спрашивать адрес вашей компании, уточнять, как добираться (хотя вы высылали адрес и схему проезда на электронную почту соискателя), скорее всего, он не очень ответственный человек. Иначе непременно зашел бы на сайт компании, изучил схему проезда и если и позвонил в компанию, то только чтобы уточнить отдельный нюанс.

Об уровне ответственности свидетельствует и поведение кандидата в случаях, когда он опаздывает на собеседование. Если он звонит заранее и предупреждает, что зашел или заехал не туда, скорее всего, он ответственный. Если же звонит в то время, когда уже должно начаться собеседование, либо вообще не звонит и не предупреждает об опоздании, а просто приходит позже, можно предполагать, что он недостаточно ответственный (другие мелочи, которые могут служить показателями безответственности, см. в схеме ниже).

Схема. 4 мелочи, которые показывают, что кандидат безответственный

3. Спровоцируйте кандидата на откровенность, посочувствуйте: «И вы безропотно выполняли такой объем работы?!»

Такое можно сказать, когда вы разговариваете с кандидатом о его предыдущих местах работы и о круге обязанностей. Изобразите, будто Вы удивлены, насколько широким был круг его трудовых обязанностей (возможно, он и в самом деле был широк). А затем выразите легкое недоумение: «Как только у вас хватало на все сил?! И вы терпеливо тащили на себе весь этот груз?». Можно также заметить, что бывают недобросовестные работодатели, которые норовят взвалить на тех, кто везет, весь груз работ, а потом еще ругают этих исполнительных сотрудников за малейшие огрехи, словно испытывая терпение людей.

Посмотрите, какой будет реакция претендента на ваши слова. Возможно, он подхватит ваши рассуждения и станет говорить о недобросовестных работодателях. Тогда спрашивайте, приходилось ли кандидату иметь дело с такими работодателями, не пытался ли он как-то объяснить руководству, что нельзя так загружать сотрудников.

Обсуждая с HR-менеджером нерадивых работодателей, соискатель рассказал, что ему приходилось трудиться у таких. На вопрос менеджера по подбору о том, предпринимал ли он попытки как-то исправить ситуацию и снизить неоправданно высокую нагрузку, устранить невыполнимые требования со стороны руководителя, кандидат сказал: «Пытался, но бесполезно. В какой-то момент я просто перестал выполнять часть поручений. Да, я терял часть бонуса. Ну и что?! Эта часть не стоит затрачиваемых сил. Да и компания – не мой бизнес. Почему я должен работать на нее по 10 часов в сутки?!». Определенная логика в такой позиции есть, и в принципе кандидата можно понять. Но сам факт того, что он просто брал и молча не выполнял задания, говорит о том, что он может быть безответственным. Ведь наверняка соискатель являлся звеном в цепи бизнес-процессов, и от его работы зависели другие люди. Получается, он ставил их в непростое положение и, как следует из его слов, не думал об этом, даже не жалел, что ему приходится срывать некоторые задания и подводить коллег.

Обнадеживающим можно считать, скажем, такой ответ: «Я осознавал, что нагрузка высокая, и, когда руководство проигнорировало мои заявления об этом, стал искать новое место работы. Но до увольнения я старался выполнять все задачи. Ведь от результатов моей работы зависели результаты коллег. Подвести я никого не мог, а потому задерживался на работе». Этот человек, скорее всего, ответственный.

4. Предложите соискателю решить кейс «Требую повышения»

Так вы поймете, готов ли человек брать на себя ответственность. Суть кейса в следующем: сотрудник, который уже несколько лет занимает в отделе одну и ту же должность, попросил руководителя повысить его. Тот согласился, но поставил три условия. Кандидат должен оценить каждое условие. По тому, что он скажет, вы сможете судить, боится кандидат ответственности или нет. Текст кейса и ключ к нему вы можете скачать в разделе «Вложенные документы» в конце статьи.

5. Спросите: «Что сказал бы о вас бывший босс?». Потом предложите позвонить ему

Неожиданно задайте этот провокационный вопрос: «Если бы мы спросили вашего бывшего руководителя, он охарактеризовал бы вас как ответственного человека?». С большой долей вероятности можно предполагать, что кандидат ответит: «Да» (даже если это не так). После этого скажите: «А давайте прямо сейчас позвоним ему. У вас ведь есть номер его мобильного или рабочего телефона?». Теперь наблюдайте за поведением кандидата. Если он скажет, что у него нет номера телефона бывшего шефа, либо неуверенно произнесет: «Ну, я не знаю, хорошо ли это …», или предложит: «Давайте не сейчас?», это, скорее всего, говорит о том, что кандидат хочет уйти от разговора с бывшим руководителем. Скорее всего, человек не уверен, что шеф охарактеризует его именно как ответственного сотрудника, и кандидат склонен приукрашивать себя.

6. Расскажите историю об ошибке сотрудника. Поймете, отвечает кандидат за свои действия или склонен винить других

Это проективный тест: мы побуждаем кандидата рассуждать якобы отвлеченно, а на самом деле понимаем, как действует и мыслит он сам. История может быть такой.

В компании работал высококлассный специалист, которого все сотрудники уважали, а начальство ценило. Но вдруг конкуренты стали переманивать ценного специалиста. Он клюнул и перешел к ним. Однако вскоре понял, что высокая зарплата объясняется тем, что приходится работать в условиях жуткой многозадачности. Через три месяца ценный кадр выдохся, уволился от конкурентов и попросился в компанию. Гендиректор разрешил взять его обратно.

Узнайте, что думает об этой истории кандидат. Если он станет говорить о том, что во всем виновато начальство компании, из которой уходил специалист, то, скорее всего, кандидат склонен перекладывать ответственность на других. Если же станет упирать на то, что специалисту следовало все уточнить и узнать, прежде чем переходить в другую компанию, вспомнить пословицу «Хорошо там, где нас нет» и не сбрасывать со счетов, что его ценили в компании, то, вероятно, он возлагает ответственность за свои действия на себя. И не склонен действовать бездумно.

Важные выводы

1. Увидеть, действительно ли ответственность – черта характера кандидата, помогут провокации: удивитесь, как он мог вынести такую нагрузку. Возможно, окажется, что он игнорировал задачи.
2. Кандидат проявит истинное отношение к работе, если задавать проективные вопросы и кейсы («Бывают нерадивые работодатели …», «Сотрудника переманили конкуренты...»).
3. «А давайте сейчас позвоним вашему руководителю и спросим, ответственно ли вы подходили к делу?». Предложив это вдруг кандидату, HR-менеджер увидит неподдельную реакцию.

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Орлова Елена Васильевна
Тема: Документы кадровой службы, Полная материальная ответственность, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Кадровая практика

Шаблоны документов
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности Дополнительное соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника Приказ о выполнении дополнительной работы Приказ о проведении инвентаризации

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Федеральный закон от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» (извлечение) Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (извлечение) Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (извлечение) Приказ Минфина России от 29.07.1998 № 34н Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

Есть такая особая категория работников - матответственные. И несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ специальной главы, устанавливающей специфику регулирования их труда, вы не найдете, особенностей во взаимоотношениях таких работников и работодателя предостаточно. В каких же случаях повышение материальной ответственности работника законно, о чем следует помнить при заключении договора о полной материальной ответственности и что делать, когда матответственно-го сотрудника нужно срочно заменить?

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Напомним, что материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, в частности, Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 242, п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Например, согласно ч. 5 ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности не предусмотрена соответствующими федеральными законами.

Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ТК РФ и не может быть дополнен ни локальным актом работодателя, ни индивидуальным соглашением с работником, за исключением трудовых договоров, заключаемых с заместителем руководителя и главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Статья 244 ТК РФ позволяет заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества с работниками, достигшим возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Итак, можно выделить три категории материально ответственных работников в силу особенностей заключенных трудовых договоров и договоров о полной материальной ответственности.

СОТРУДНИКИ, НЕПОСРЕДСТВЕННО РАБОТАЮЩИЕ С МАТЕРИАЛЬНЫМИ ЦЕННОСТЯМИ

Совет С несовершеннолетним заключить договор о полной материальной ответственности нельзя. Поэтому лучше не принимать его на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей

Полная материальная ответственность может возлагаться на лиц, которым на основании специального письменного договора (приложение 1 ) либо по разовому документу переданы денежные средства, документы (ценные бумаги, бланки строгой отчетности и т. п.) или иное имущество, принадлежащее работодателю (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

В отношении сотрудников, непосредственно работающих с денежными или материальными ценностями, действуют названные выше общие правила заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, установленные ст. 244 ТК РФ (табл. 1 ).

Таблица 1

Условия заключения договора о полной материальной ответственности

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее - Перечень), а также типовая форма такого договора утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Так, согласно Перечню договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в частности, могут заключаться с работниками, замещающими должности кассиров, контролеров, продавцов, заведующих, прочих руководителей складов и другими, а также занятыми на работах по приему и выплате всех видов платежей, по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т. ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) и пр.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены указанным Перечнем. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (письмо Ростру-да от 19.10.2006 № 1746-6-1).

Наш кассир ушла в отпуск по уходу за ребенком, и одному из работников предложили временно перейти на ее место. Одновременно с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе необходимо заключить и договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Обычно все документы о материальной ответственности мы составляем строго по утвержденной типовой форме. Но в этот раз возникла необходимость внести в договор определенные уточнения. Вправе ли мы это сделать?

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждена постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Но это всего лишь типовая форма - она носит рекомендательный характер. Более того, обязательность данной формы законом напрямую не предусмотрена.

Таким образом, вы вправе изменять или дополнять типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности, а также можете разработать собственную форму такого договора. Главное - проследить, чтобы те или иные условия вашего договора о материальной ответственности не ухудшали положение работника по сравнению с установленным действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. В противном случае такие условия применяться не могут.

Обратите внимание: если должность (работа), замещаемая (выполняемая) работником, включена в Перечень, но договор о полной материальной ответственности с ним не заключен, то работник не будет нести полную материальную ответственность по рассматриваемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Если при этом работодателем будут установлены:

вина такого работника в причинении ущерба (при отсутствии умысла); противоправные действия (бездействие); причинно-следственная связь между ними, материальная ответственность может быть наложена только в пределах его среднемесячного заработка.

В нашей организации работникам выдается дорогая спецодежда. Вправе ли мы обязать работников подписать договоры о полной материальной ответственности на случай, если они вдруг потеряют или испортят спецовку?

В данном случае на работника нельзя возложить полную материальную ответственность за спецодежду, выданную ему для работы, заключив с ним соответствующий договор. Подобные договоры заключаются только с теми работниками, труд которых связан с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества (ст. 244 ТК РФ). Более того, должности таких работников должны быть упомянуты в Перечне.

Вместе с тем работник в любом случае обязан бережно относиться к имуществу работодателя, в т. ч. и к спецодежде (ст. 21 ТК РФ). Если спецодежда будет утрачена или испорчена по вине сотрудника, он по закону должен возместить организации ущерб (ст. 238 ТК РФ). При этом по общему правилу материальная ответственность ограничивается его средним заработком (ст. 241 ТК РФ). То есть вне зависимости от стоимости испорченной спецодежды с сотрудника можно взыскать только сумму, не превышающую его средний заработок.

Правда, в некоторых случаях работник все же будет обязан возместить организации все случившиеся по его вине потери. Например, если он умышленно испортит выданную ему форму или спецодежду (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). При этом обязанность возместить ущерб в полном объеме наступит в силу закона. И то, что с работником не заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в данном случае не будет иметь никакого значения.

Совет При приеме на работу материально ответственного лица оговорите специфику его работы, связанную с обслуживанием материальных ценностей, в трудовом договоре и не откладывайте заключение с ним договора о полной материальной ответственности

Идеальный случай, когда договор о полной материальной ответственности заключается одновременно с подписанием трудового договора. При этом в тексте трудового договора целесообразно оговорить и условия работы, и то, что она будет связана с обслуживанием имущества на условиях полной материальной ответственности.

Обратите внимание: если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. На это указано, в частности, в абз. 2 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2). Именно для того, чтобы работодатель мог подтвердить, что при приеме на работу оговаривалась необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, и следует отразить это условие в трудовом договоре с работником.

Работника перевели на должность, связанную с материальной ответственностью. В дополнительном соглашении о переводе мы прописали возможность заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, и работник согласился с этим условием. Теперь же предлагаем поставить подпись на договоре, а он отказывается. Что нам делать?

Вы вправе требовать от работника заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности при соблюдении тех условий, о которых мы говорили выше. Кроме того, работник, подписывая трудовой договор, а в рассматриваемой ситуации - соглашение о переводе, должен быть осведомлен о том, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 приравнивает отказ работника от заключения договора о материальной ответственности к дисциплинарному проступку со «всеми вытекающими последствиями». А это значит, что в случае отказа от заключения договора о полной материальной ответственности к работнику может быть применено в установленном порядке дисциплинарное взыскание. Например, можно действовать по такой схеме: отказался раз - можно вынести замечание, продолжает отказываться - объявить выговор, не сделал выводов, так и не стал подписывать договор о полной материальной ответственности - можно уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), причем независимо от того, содержится в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности или нет (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; далее - Постановление № 52). При этом, как указано в этом же пункте постановления, вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.

Например, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в т. ч. в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Таким образом, работодатель может предусмотреть условие о материальной ответственности руководителя организации в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), тем не менее отсутствие такого условия не лишает работодателя возможности взыскать с руководителя организации ущерб в полном размере.

ЗАМЕСТИТЕЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР

Полная материальная ответственность может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ) (табл. 2 ).

Таблица 2

Условия привлечения к полной материальной ответственности отдельных работников

Имейте в виду, что нельзя предусмотреть условие о полной материальной ответственности в трудовом договоре, например, с главным инженером. Включение в трудовой договор с простым бухгалтером условия о полной материальной ответственности также незаконно. В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ подобное условие, ухудшающее положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, не может применяться.

В трудовом договоре с главным бухгалтером мы прописали условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный по его вине. И как в воду глядели: в итоге ущерб он причинил, причем весьма ощутимый. Можем ли мы взыскать с него ущерб в полном размере, как это предусмотрено трудовым договором, при том что на момент его причинения главбух еще не прошел испытание, установленное при приеме на работу?

Трудовое законодательство в полном объеме распространяется на тех работников, кто принят на работу с условием об испытании (ст. 70 ТК РФ). В связи с этим установление испытания не является обстоятельством, исключающим материальную ответственность, в т. ч. полную, в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, и в частности - в рассматриваемой ситуации, когда условие о полной индивидуальной материальной ответственности главного бухгалтера прописано в его трудовом договоре.

Если же трудовой договор с заместителем руководителя организации или главным бухгалтером не содержит условия о полной материальной ответственности, то эти работники за причиненный ущерб будут нести ограниченную материальную ответственность, т. е. в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 Постановления № 52). К полной материальной ответственности они могут быть привлечены только на общих основаниях, как любой другой работник (например, при умышленном причинении ущерба).

Можно ли привлечь главного бухгалтера к полной материальной ответственности за недостачу материальных ценностей?

Привлечь главного бухгалтера к полной материальной ответственности за недостачу каких-либо ценностей, например денег в кассе, нельзя. Как уже отмечалось, полную материальную ответственность за недостачу несут только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (например, кассиры). Их должности должны содержаться в Перечне, и с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного им имущества. Главный бухгалтер непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей не занимается. Кроме, разумеется, исключительных случаев: когда он совмещает свою должность с должностью, названной в Перечне, например должностью кассира (или выполняет такую дополнительную работу на условиях совместительства), и с ним был заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу денежных ценностей именно как с кассиром.

ЗАМЕЩЕИИЕ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО МАТЕРИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО РАБОТНИКА

На практике нередки ситуации, когда материально ответственное лицо (кладовщик, кассир, экспедитор и др.), с которым заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности и за которым числится определенное имущество, временно отсутствует (например, находится в ежегодном или учебном отпуске либо отпуске без сохранения заработной платы, болен, направлен в командировку, отсутствует по невыясненным обстоятельствам). При этом прием и выдача денежных, материальных ценностей, конечно же, не прекращаются. И возникает необходимость оформить замещение материально ответственного лица на время его отсутствия. На практике используют различные способы замещения временно отсутствующего работника (табл. 3 ).

Таблица 3

Способы оформления замещения

Есть ли какие-то особенности в оформления документов при замещении материально ответственных сотрудников, которые следует учитывать?

Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, при смене материально ответственных лиц организация обязана провести инвентаризацию.

Порядок инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49. Форма приказа о проведении инвентаризации приведена в Приложении № 1 к данным Методическим указаниям (приложение 4 ). Его необходимо зарегистрировать в книге контроля выполнения приказов о проведении инвентаризации по форме, приведенной в Приложении № 2 к Методическим указаниям.

После подведения итогов инвентаризации нужно составить акт передачи денежных, товарно-материальных ценностей, иного имущества замещающему сотруднику (в произвольной форме).

Вы должны это знать

Трудовой договор о полной материальной ответственности можно заключить с работником только при наличии трех условий: Условие 1. Достижение работником возраста 18 лет. Условие 2. Непосредственное обслуживание им или использование денежных, товарных ценностей или иного имущества при выполнении трудовой функции. Условие 3. Наличие должности, занимаемой работником, в Перечне, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Приложение 1

Пример оформления договора о полной индивидуальной материальной ответственности

Приложение 2

Пример оформления дополнительного соглашения об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника с возложением полной материальной ответственности

1 -1

Russian

English

Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Turkish

"> This link will open in a new tab "> This link will open in a new tab ">

These examples may contain rude words based on your search.

These examples may contain colloquial words based on your search.

Translation of "ответственный работник" in English

Other translations

Один ответственный работник территориальной администрации, являющийся представителем Министерства внутренних дел;

Senior territorial administration official representing the Ministry of the Interior;">

Начальник департамента административного и военного права; ответственный работник главного управления по вопросам законодательства, министерство юстиции

Head, Department of Administrative and Military Law; Official , Directorate General for Legislation, Ministry of Justice

Official, Directorate General for Legislation, Ministry of Justice">

Согласно статье 92 Закона об уголовной ответственности ответственный работник , по вине которого происходит серьезная авария с гибелью людей из-за необеспечения охраны труда и средств техники безопасности, помещается в исправительное учреждение на срок до двух лет.

By article 92 of the Criminal Law a person in a responsible position who causes a loss of life or a serious accident because of a failure to provide labour protection and labour safety facilities, is committed to a reform institution for up to 2 years.

Responsible position who causes a loss of life or a serious accident because of a failure to provide labour protection and labour safety facilities, is committed to a reform institution for up to 2 years.">

Что касается конкретного случая, упомянутого в докладе, он говорит, что, по мнению его правительства, ответственный работник не проявил достаточно терпимости по отношению к другим религиям в Египте.

With respect to the specific incident noted in the report, he said that his Government believed that the person in charge had not shown sufficient tolerance towards Egypt"s other religions.

Person in charge had not shown sufficient tolerance towards Egypt"s other religions.">

Ответственный работник Федерации ДКО (субрегиональная структура) по вопросам подготовки кадров ДКО (1990-1991 годы).

Officer in the RCD Federation (subregional structure), 1990-1991.">

Ответственный работник службы здравоохранения в данном округе, со своей стороны, отреагировал на этот случай изданием документа, предписывавшего больнице пересмотреть недопустимые внутренние правила, определяющие порядок приема и лечения пациентов, что было и исполнено.

The county medical officer , on the other hand, had reacted by instructing the hospital to change its unacceptable internal guidelines on the admission and treatment of patients, and the hospital had complied.

Officer, on the other hand, had reacted by instructing the hospital to change its unacceptable internal guidelines on the admission and treatment of patients, and the hospital had complied.">

Ответственный работник министерства социального развития, по делам общин и гендерным вопросам, успешно возглавляющий работу по реорганизации министерства и обеспечению адекватных людских и финансовых ресурсов, необходимых для своевременной реализации стоящих перед министерством целей и задач.

Responsible for the Ministry of Social Development, Community and Gender Affairs, directing the successful reorganization of the Ministry and securing adequate human and financial resources to enable the Ministry to meet its goals and objectives in a timely manner

Responsible for the Ministry of Social Development, Community and Gender Affairs, directing the successful reorganization of the Ministry and securing adequate human and financial resources to enable the Ministry to meet its goals and objectives in a timely manner">

Г-жа БаН"Дау, в прошлом - министр энергетики и ответственный работник Всемирного банка, является видной деятельницей, чей опыт делает ее вполне подходящим кандидатом на этот важный пост.

Mme. Ba-N"Daw, a former Minister of Energy and a former senior official at the World Bank, is an eminent person whose experience amply qualifies her to occupy this important position.

Senior official at the World Bank, is an eminent person whose experience amply qualifies her to occupy this important position.">