Կորպորատիվ սոցիալական նորմեր. Կորպորատիվ նորմերի օրինակներ Կորպորատիվ նորմերի ձև

Կորպորատիվ նորմերը սոցիալական հարաբերությունների կարգավորման համակարգում

Ներածություն

Գլուխ 1. Կորպորատիվ նորմերի գործունեության հայեցակարգը և բնույթը

1 Հասարակայնության հետ կապերի կարգավորման նորմատիվ բնույթ

2 Օրենքի գերակայության տեղը սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման մեջ

3 Կորպորատիվ նորմերի հայեցակարգը և գործողությունը

4 Աշխատանքային իրավունքի տեղական կարգավորումները որպես կորպորատիվ նորմերի տեսակ

Գլուխ 2. Կորպորատիվ նորմերի կիրառման պրակտիկան կորպորատիվ կարգավորման գործընթացում

1 Կորպորատիվ կարգավորման հայեցակարգը

2 Կորպորատիվ կարգավորող գործառույթներ

3 Վստահության գործառույթը կորպորատիվ կարգավորման մեջ

Եզրակացություն

Ներածություն

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը: Կորպորացիաները բիզնեսի առաջատար ձևն են համաշխարհային տնտեսության մեջ: Նրանք արտադրում են արտադրանքի հիմնական մասը և ստանում են շահույթի ամենամեծ բաժինը։ Սա առաջին հերթին կարելի է բացատրել կառավարման այս ձևի առավելություններով, մասնավորապես՝ գույքի առանձնացում կառավարումից, տնտեսվարող սուբյեկտի գույքի խիստ տարանջատում նրա մասնակիցների գույքից, սահմանափակելով ռիսկը առանձին մասնակիցների համար. բաժնետոմսերի թողարկման միջոցով հավելյալ կապիտալ ներգրավելու հնարավորությունը և այլն և այլն։

Ռուսաստանում բիզնես վարելու կորպորատիվ ձևի ձևավորման ուղին արագ էր՝ ուղեկցվելով տարբեր փուլերում ճգնաժամերով։ Կորպորատիվ կարգավորումը ի հայտ է եկել վաղուց, և այսօր այն կրկին խորը վերանայման է ենթարկվում։ Կորպորատիվ հատվածի ժամանակակից ճգնաժամերը, ինչպիսիք են Enron-ի և WorldCom-ի փլուզումը, կորպորատիվ ճգնաժամերը Parmalat-ում և Vivendi-ում, վկայում են տարբեր երկրներում կորպորատիվ հատվածում առկա խնդիրների լրջության մասին։ Այս խնդիրները շոշափում են ժամանակակից աշխարհում տնտեսական հարաբերությունների խորքային հիմքերը։ 21-րդ դարի սկզբին կորպորատիվ հատվածում հակամարտությունները և սկանդալները խթանեցին լայն հանրային քննարկում տնտեսության կորպորատիվ հատվածի շուրջ։

Կորպորատիվ կարգավորումը ժամանակակից բիզնեսի ամենակարեւոր խնդիրն է։ Օրինակ, ձեռնարկության մրցունակությունն այսօր բացահայտվում է ոչ միայն նրա տնտեսական ցուցանիշներով։ Ներդրողների համար այժմ որոշիչ պահն ընկերությունում բիզնես էթիկայի և կորպորատիվ հարաբերությունների զարգացման աստիճանն է։

Կորպորատիվ կարգավորման բարձր մակարդակն ի վիճակի է բարենպաստ իմիջ ստեղծել ոչ միայն բիզնեսի, այլև ողջ պետության համար։ Այս առումով նման տեխնոլոգիաները ռազմավարական ռեսուրս են, որն արդեն իսկ մեծ շահույթ է բերում արդյունաբերական կորպորացիաներին։ Այս ոլորտը դարձել է մրցակցության հիմնական սեգմենտը Եվրոպայում և ԱՄՆ-ում։ Համակարգային կառավարումն ուղղակիորեն բարձրացնում է ընկերության արդյունավետությունը և միևնույն ժամանակ դառնում ներդրումային վստահություն առաջացնող մեխանիզմ։

Այս թեման արդիական է նաև նրանով, որ ռուսական տնտեսությունը մտել է 21-րդ դար՝ որպես կայուն և առաջանցիկ զարգացմանն ուղղված շուկայական տնտեսություն։ Երկրի առջեւ խնդիր է դրված ապահովել հետագա սոցիալ-տնտեսական զարգացումը եւ տնտեսության առաջատար ճյուղերի ընդլայնված վերարտադրությունը։ Այս նպատակներին հասնելու գործում հսկայական դեր է խաղում կորպորատիվ հատվածը։

Եթե ​​կորպորատիվ նորմերը դիտարկենք որպես սոցիալական նորմերի տեսակ, ապա պետք է ելնել նրանից, որ հասարակությունը տարբեր սոցիալական հարաբերությունների համալիր է, որը ներքին կարգուկանոնի կարիք ունի՝ արդյունավետ զարգացում ապահովելու և մարդու՝ որպես տեսակ գոյատևելու համար։ Հասարակության մեջ հասարակական կարգը հաստատվում է տարբեր մեխանիզմների, այդ թվում՝ սոցիալական նորմերի գործողության արդյունքում։

Հասարակության մեջ փոխակերպումների գործընթացները փոխում են ոչ միայն սոցիալական հարաբերությունները, այլև դրանք ապահովող համակարգը կարգավորումըի հայտ են գալիս սոցիալական նոր նորմեր, փոխվում են օրենքի և գործող կարգավորիչների փոխգործակցության մասշտաբներն ու վեկտորները։ Այս ամենն իր հերթին կարող է նորովի ազդել մարդկանց հարաբերությունների զարգացման վրա։ Հասարակական կյանքում գրեթե յուրաքանչյուր մարդ հանդիսանում է մարդկանց միավորման անդամ, որը ստեղծվել է այս կամ այն ​​տեսակի գործունեության կազմակերպված իրականացման համար՝ ի շահ այդ ասոցիացիաների անդամների կամ ապահովելու այլոց շահերը կամ շահերը։ ամբողջ հասարակությունը որպես ամբողջություն:

Հետազոտության օբյեկտներն են սոցիալական հարաբերությունները և կորպորատիվ նորմերը։

Հետազոտության առարկան սոցիալական հարաբերությունների կարգավորման գործում կորպորատիվ նորմերի ներդրման գործընթացն է։

Ուսումնասիրության նպատակն է ուսումնասիրել և վերլուծել տեսական ասպեկտներկորպորատիվ նորմերի հայեցակարգը, դրանց էական հատկանիշների նույնականացումը, որոնք որոշում են նրանց տեղը սոցիալական և իրավական կարգավորման համակարգում.

Նշված նպատակին համապատասխան՝ հետազոտության նպատակները ներառում են.

.Հասարակայնության հետ կապերի կարգավորման բնույթի վերլուծություն կարգավորող նորմատիվության տեսանկյունից.

.Սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման մեջ օրենքի գերակայության տեղի որոշում.

.Կորպորատիվ նորմերի հասկացության և կորպորատիվ իրավունքի շրջանակի սահմանում;

.Աշխատանքային իրավունքի տեղական կանոնակարգերի տեղաբաշխում որպես կորպորատիվ նորմերի տեսակ;

.Կորպորատիվ կարգավորման հայեցակարգի գործնական սահմանում;

.Կորպորատիվ կարգավորման գործառույթների վերլուծություն;

.Կորպորատիվ կարգավորման մեջ վստահության գործառույթի բնութագրում:

Գլուխ 1. Կորպորատիվ նորմերի գործունեության հայեցակարգը և բնույթը

1.1 Հասարակայնության հետ կապերի կարգավորման նորմատիվ բնույթ

Նորմատիվային կարգավորման խնդիրներին բավական մեծ ուշադրություն է դարձվել և արժանանում այն ​​գիտնականների կողմից, որոնց հետազոտական ​​հետաքրքրությունների ոլորտը հասարակությունն էր իր այս կամ այն ​​դրսևորումներով։ Սակայն չի կարելի համարել, որ այս խնդիրն իրեն սպառել է, քանի որ, նախ, հասարակության մեջ նորմատիվությունը հաստատուն, դինամիկ և սուբյեկտիվ արժեք չէ, և երկրորդ՝ սոցիալական նորմատիվության արտահայտման բուն ձևերը շարժական են։ Բացի այդ, կարգավորող համակարգի վրա ազդում են նաև այլ՝ ոչ սոցիալական, օրինակ՝ տեխնիկական, կենսաբանական նորմեր։ Հետևաբար, մարդկային վարքի վրա կարգավորող ազդեցության ուսումնասիրությունը չպետք է սահմանափակվի միայն միայն սոցիալական կանոններքանի որ նորմատիվությունը և ստանդարտացումը վերհասարակական երևույթներ են։ Կառուցվելն ու դասավորելը հենց բնության երևույթներ են։ Այս հանգամանքների հետ կապված՝ հնարավոր է ընդլայնել սոցիալական նորմատիվ կարգավորման համակարգը և այն լրացնել նորմերով, որոնք իրականում սոցիալական չեն, բայց էական ազդեցություն ունեն սոցիալական հարաբերությունների վրա (օրինակ՝ որոշ տեխնիկական, կենսաբանական, ֆիզիկական և այլն): ) նորմեր. Հետազոտական ​​այս դիրքորոշման հետ կապված աշխատությունը հիմնավորում է, որ հասարակական հարաբերությունները կարգավորող նորմերն են սոցիալական և հարակից չափանիշները, նմուշները, չափորոշիչները, կանոնները, որոնց օգնությամբ ապահովվում է մարդկանց փոխգործակցությունը։ Այս նորմերն ուղղորդում են հասարակական կյանքի ընթացքը որոշակի ուղղությամբ։ Հասարակական հարաբերությունները կարգավորող նորմերը մարդու համատեղ գոյության օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ կանոններ են, պատշաճի և հնարավորի սահմանների որոշիչ։ Վարքագծի սահմանները որոշվում են երկու հիմնական պարամետրով.

Առաջին խումբը օբյեկտիվ հանգամանքներ են, որոնք որոշում են նորմերի գոյությունը և անձի կողմից դրանց ընկալումը: Մի կողմից, ֆիզիկական, քիմիական, կենսաբանական գործընթացների կարգուկանոնը յուրօրինակ մոդել է տեխնոլոգիայի մեջ նորմատիվության ձևավորման և պատշաճ սոցիալական կարգավորման համար: Մյուս կողմից, կարգավորող ազդեցությունը սահմանափակվում է մարդու մարմնի ֆիզիկական վիճակով։

Մարդու վարքագծի սահմանները որոշող պարամետրերի երկրորդ խումբը ներառում է սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման սուբյեկտիվ հանգամանքները։ Նորմերը տարբեր աստիճաններով արտացոլում են օրինաչափությունները սոցիալական զարգացում, հասարակության կյանք են ներմուծվում մարդկանց կողմից, սոցիալական պրակտիկա։ Նրանցից ոմանք անհետանում են ժամանակի ընթացքում. ուրիշները առաջանում են, փոխվում; իսկ մյուսները պարտադրված են որոշակի դասակարգերի, խմբերի կամ ուժերի կողմից: Այսինքն՝ ձևավորման գործընթացը, հասարակության մեջ վարքագիծը կարգավորող նորմերի ձևավորումը սուբյեկտիվ գործոն է։ Դրանք հիմնված են օբյեկտիվ գործոնների վրա, բայց օգտագործվում են մարդկանց կողմից։

Հաշվի առնելով մարդկանց վարքի վրա նորմատիվ ազդեցությունը որոշող հանգամանքների վերլուծությունը՝ հասարակական հարաբերությունները կարգավորող նորմատիվ համակարգի հիմքերը բնութագրվում են հետևյալ հանգամանքներով.

): Հասարակայնության հետ հարաբերությունները կարգավորող նորմերը ունեն օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ բովանդակություն։

): Իրականում սոցիալական (սուբյեկտիվ) և հարակից կողմնակալ նորմերը կազմում են սոցիալ-նորմատիվ համակարգ:

): Նորմերի օգնությամբ կարգավորվում են ինչպես սոցիալական հարաբերությունների առանձին սուբյեկտների, այնպես էլ հասարակության և անհատի հարաբերությունները որպես ամբողջություն։

): Նորմերը պարտադիր են և ապահովվում են համապատասխան սոցիալական հիմնարկների գործունեությամբ կամ բնական գործոններով։

): Նորմատիվությունն արտաքուստ արտահայտվում է կանոնների համակարգի տեսքով, որոնք հիմնականում կրում են արժեքային կամ ոչ արժեքային բնույթ։

): Նորմերի օգնությամբ իմաստ ունի կարգավորել միայն մարդկանց միջև կայուն և համատարած հարաբերությունները։

): Սոցիալական և նորմատիվ միջոցները պետք է ներառեն մի շարք տեղական նորմեր, որոնք զարգանում են հարազատների, գործընկերների, աշխատողների, ընկերների և այլնի հարաբերություններում։

): Մարդու վարքագիծը կարգավորող նորմերի առանձնահատկությունները և տեսակային կազմը ուղղակիորեն կախված են սոցիալական հարաբերությունների կարգավորվող ոլորտից։

Սոցիալական հարաբերությունները կարգավորվում են համապատասխան վարքագծի սոցիալական և այլ չափանիշներով (կենսաբանական, ֆիզիկական, տեխնիկական և այլն), որոնք, չնայած իրենց տարբեր բնույթին, փոխազդում են որպես համակարգ: Այս հանգամանքի հետ կապված՝ սոցիալական հարաբերությունների ցանկացած նորմատիվ կարգավորիչի վրա ազդում են այլ նորմեր անհատապես և նորմատիվ կարգավորման ողջ համակարգը՝ որպես ամբողջություն։ Հետևաբար, սոցիալ-նորմատիվ համակարգը փոխկապակցված և փոխազդող նորմերի ամբողջություն է, որոնք ունեն օբյեկտիվ կամ սուբյեկտիվ բնույթ և որոշում են սոցիալական հարաբերությունները:

Հասարակության կառուցվածքը, մարդկանց կողմից կատարվող գործառույթների տարասեռությունը կանխորոշում է նրանց սոցիալական դիրքերի անհավասարությունը։ Յուրաքանչյուր մարդ զբաղեցնում է որոշակի սոցիալական տեղը՝ կախված իր սեռից, տարիքից, կրթությունից, կենսափորձից, ապրելակերպից։ Այս բոլոր հատկանիշները որոշում են նրա կարգավիճակը:

Սոցիալական կառուցվածքում մարդկանց փոխհարաբերություններն ու կապերը նկարագրված են՝ օգտագործելով «դեր» և «կարգավիճակ» հասկացությունները։ Սոցիալական դերը և սոցիալական կարգավիճակը շատ մոտ հասկացություններ են: Բայց եթե «դեր» տերմինը կիրառվում է մարդու վարքագծի, այսինքն՝ նրա վարքի նկատմամբ, ապա «կարգավիճակ» տերմինը վերաբերում է սոցիալական համակարգին և նրանում զբաղեցնող դիրքին։

Կարգավիճակ - անձի որոշակի դիրք հասարակության մեջ: Սովորաբար մարդն ունի մի քանի կարգավիճակ, որոնք բնութագրում են նրան տարբեր կողմերից։ Հասարակության մեջ մարդու դիրքը որոշող հիմնական կարգավիճակը նրա մասնագիտությունն է, ավելի ճիշտ՝ զբաղեցրած պաշտոնը։

Առանձնացվում են կարգավիճակների հետևյալ տեսակները.

.Սահմանված (բնածին) կարգավիճակ - սեռ, ազգություն, ռասա, ծննդյան վայր, սոցիալական ծագում (աշխատողներից, աշխատողներից և այլն): Այս կարգավիճակը ձեռք է բերվել ոչ իրենց կամքով: Այնուամենայնիվ, բնածին կարգավիճակը պարտադիր չէ, որ ցմահ լինի: Հայտնի են մարդկանց կողմից կամայական ընտրության դեպքեր նույնիսկ իրենց ծննդյան ամսաթվով։

.Ձեռք բերված կարգավիճակը (ձեռքբերված) կարգավիճակ է, որը մարդը ձեռք է բերում իր ջանքերով: Սրանք նախագահի, ուսանողի, ամուսնու և այլնի կարգավիճակներն են: Պաշտոնական կարգավիճակը` պաշտոնապես, փաստաթղթավորված և ամրագրված (տնօրեն, թոշակառու, ուսանող և այլն):

.Ոչ ֆորմալ կարգավիճակ - չի պահանջում պաշտոնական համախմբում (ընկեր, խմբի ղեկավար):

.Ընդհանուր (ունիվերսալ) կարգավիճակներ. Դրանցից առաջինը անձի կարգավիճակն է, նրա իրավունքներն ու պարտականությունները, մյուս կարգավիճակը՝ հասարակության անդամը, պետությունը (քաղաքացու կարգավիճակը)։ Ընդհանուր կարգավիճակները անհատի կարգավիճակի հիմքն են:

Մարդկային բոլոր կարգավիճակները գտնվում են որոշակի հիերարխիայի մեջ՝ ըստ սոցիալական ինստիտուտի կարևորության աստիճանի, որի շրջանակներում ձևավորվում է այդ կարգավիճակը։ Ամենից հաճախ մասնագիտության և աշխատանքի հետ կապված կարգավիճակը առանձնահատուկ նշանակություն ունի: Կարգավիճակի հիերարխիան հասարակության սոցիալական շերտավորման հիմքն է: Կարգավիճակների դասակարգումը կապված է որոշակի կարգավիճակին վերապահված գործառույթների սոցիալական հեղինակության հետ: Պրեստիժը հասարակության կողմից կիսված և մշակույթի և հասարակական կարծիքի վրա խարսխված կարգավիճակների հիերարխիա է: Կարգավիճակի սոցիալական հեղինակությունը գրավում է ակտիվ, հավակնոտ մարդկանց, որոնցից հասարակությունը ակնկալում է իրականացնել տիպիկ գործողությունների շարք, որոշակի գործառույթների կատարման որակների տիպիկ շարք: Սպասվող վարքագիծը, որոշակի կարգավիճակ ունեցող մարդու վարքագծի նորմը սոցիալական դեր է։

Մարդը, ինչպես դառնում է, մեծանում, ընդգրկվում է բազմաթիվ խմբերի, հանրային տարածքների մեջ, որոնցից յուրաքանչյուրում հաղորդակցությունը վերարտադրվում է իր լեզվի, նրա ներքին սիմվոլիզմի հիման վրա։ Ցանկանալով, որ իրեն հասկանան և ընդունեն, մարդը պետք է տիրապետի այդ խորհրդանիշներին: «Դեր» հասկացությունը սոցիոլոգիայում արտացոլում է մարդուն տրված ձևերը: Դերերի հավաքածուներ - հուշումներ ստանդարտ նմուշներգործողություններ և ամրապնդում է որոշակի ինքնություն: Մտնելով փոխազդեցության մեջ՝ յուրաքանչյուր անհատ պատկերացում ունի, թե ինչպես պետք է ընթանա այս փոխգործակցությունը:

Հիմնական բնութագրերը սոցիալական դերը:

Սոցիալական դերը այն ակնկալիքն է, որը հասարակությունը ներկայացնում է որոշակի կարգավիճակ ունեցող անձին: Այն կախված չէ բուն անհատականությունից, նրա ցանկություններից և գոյություն ունի, իբրև թե, առանձին և մինչև բուն անհատականությունը: Ինչպես պետք է վարվել, ինչպես վարվել տվյալ իրավիճակում որոշակի դիրք, սոցիալական կարգավիճակ ունեցող մարդու համար. այս ամենը կանխորոշված ​​է հասարակության կողմից, մշակված հասարակության, նրա մշակույթի, նրա պատմության կողմից: Թատրոնի լեզվով, որտեղից փոխառվել է դեր հասկացությունը, կարելի է ասել, որ հասարակությունը դերեր է վերագրում բոլոր դրամատիկ մարդկանց։

Դերը որոշակի կարգավիճակ ունեցող անձի վարքագծի օրինակ է: Հավակնելով այս կարգավիճակին՝ անձը պետք է կատարի բոլոր դերային դեղատոմսերը, որոնք վերապահված են այս սոցիալական դիրքին։ Կատարողին «հարմարվող» դերը չէ, այլ կատարողը պետք է կատարի հասարակության, մշակույթի, ավանդույթների կողմից իրեն վերապահված դերը։

Իսկ եթե աշխատանքը պահանջում է զսպվածություն, իսկ մարդը զգացմունքային է, տաքարյուն, նա կամ պետք է հրաժարվի կարիերայից, կամ սովորի կառավարել իրեն։

Դերը, լինելով անհատականությունից անկախ վարքի մոդել, սոցիալական կյանքի հիմնարար սկզբունքի՝ սոցիալական ինստիտուտների արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու հիմնական միջոցն է։

Սոցիալական դերը օրգանապես միավորում է սիմվոլիկ-տեղեկատվական և հրամայական-վերահսկիչ բաղադրիչները։ Սիմվոլիկ-տեղեկատվական բաղադրիչը անձին տրամադրում է վարքագծի սցենար, որը ներկայացնում է տվյալ կարգավիճակի անձից պահանջվող վարքագծի նմուշը՝ ընդհուպ մինչև ժեստերը, քայլվածքը, հագուստը, սովորությունները։ Դերի ակնկալիքը գոյություն ունի կանոնների, հրահանգների, վարքագծի նորմերի տեսքով: Այս չափանիշները ստեղծում են ամբողջական պատկերացում այն ​​մասին, թե ինչպես պետք է իրեն պահի: Այս պատկերն ընկալվում է որպես պահանջ, պահվածք, դեղատոմս։

Անհրաժեշտ է փոխկապակցել սոցիալական դերերը արժեքների, վարքագծի նորմերի, ավանդույթների, սովորույթների հետ:

Արժեքները, նորմերը և դերերը առաջանում և հաստատվում են մեկ սոցիալ-մշակութային տարածքում։ Դերի բովանդակությունը որոշվում է արժեքային առաջնահերթություններով, տվյալ հասարակության և մշակույթի մեջ ընդունված վարքագծի չափանիշներով: Սոցիալական դերի շրջանակներում վարքագծի նորմերը համակարգվում են մեկ ամբողջության մեջ՝ համապատասխան գործառույթի առանձնահատկություններին, կարգավիճակին, որին ծառայում է դերը։ Օրինակ, պետի վարքագիծը ենթադրում է նորմերի մեկ համակարգ, իսկ ենթակաների վարքագիծը ենթադրում է մի փոքր այլ համակարգ։

Դերերի կանխատեսումների և մարդկային համընդհանուր պահանջների միջև կարող են անհամապատասխանություններ լինել. անկեղծությունը, որպես արժեք, ավելի կարևոր է, քան ընկերասիրությունը, բայց հյուրի պահվածքում ավելի կարևոր է վերջինս: Հյուրը, լինելով անկեղծ, չպետք է խոստովանի, որ իրեն դուր չի եկել առաջարկված ընթրիքը։

Սոցիալական դերը բավականին ամբողջական, բայց ոչ ընդգրկող վարքային հատկանիշ է: Դերակատարման ստանդարտը որոշակի տեղ է թողնում անհատական ​​անհատական ​​գծերի, նրա երևակայությունների համար: Բանակում դերերի կարգավորման աստիճանը բավականին բարձր է։ Պրոֆեսիոնալ դերերի շարքում նվազագույն կարգավորված է աղբահանի դերը, որի աշխատանքը պարզունակ է և չի պահանջում խիստ կանոններ։

Սոցիալական դերը միավորում է ֆունկցիոնալ նպատակահարմար (կրկնվող) և մշակութային փոփոխական հատկանիշները, բնութագրերը, ինչը մեզ տալիս է տվյալ հասարակության մեջ դերային վարքագծի օրինակ (կին, որդի, ուսուցիչ և այլն):

Վարքագծի դերային ստանդարտի ձևավորման գործում կարևոր դեր է խաղում հասարակության մեջ ընդունված արժեքների համակարգը, հարաբերությունների նորմերը:

Դերերի փոխհարաբերությունները կարգավորվում են վարքագծի նորմերով:

Եթե ​​արժեքները սահմանում են, այսպես ասած, խմբերի և անհատների գործունեության ընդհանուր ուղղությունը, նպատակները, որոնց ընդունված է ձգտել, և այն միջոցները, որոնցով այդ նպատակները սովորաբար հասնում են տվյալ կոնկրետ համայնքում, ապա նորմերը կարգավորում են. հատուկ վարքային գործողություններ:

Սոցիալական նորմերը առաջանում են խմբերի հարմարվողականությունից իրենց միջավայրին: Դրանք նախագծված են խմբերի կայունությունն ապահովելու կամ նրանց կատարողական նպատակներին հասնելու համար (թիրախային խմբերի համար): Նորմերը սերտորեն կապված են դերերի հետ:

Նորմերը վարքագծի կանոններ և չափորոշիչներ են, որոնք կարգավորում են խմբում դերերի միջև փոխազդեցությունը, ինչպես նաև խմբի անդամների և նրանց դերային գործառույթները: Այլ կերպ ասած, դերերը վերաբերում են խմբերում որոշակի կոնկրետ անհատների վարքին, իսկ նորմերը վերաբերում են խմբի բոլոր անդամների կամ նրա անդամների որոշակի կատեգորիայի վարքին:

Կարելի է ասել, որ դերի ակնկալիքները «կառուցվում են» կարգավորող պահանջներից, ինչպես նաև տարրերից: Օրինակ, դասարանում տարածված նորմատիվ պահանջը կարող է լինել. «Դուք պետք է բավականին խիստ լինեք ուսանողների հետ»: Համապատասխանաբար, ուսուցչի հետ կապված դերային պահանջներից մեկն այն կլինի, որ նա պետք է խելամիտ չափով ճշգրտություն ցուցաբերի ուսանողներին: Բացի այդ, դերերի ակնկալիքների «լրակազմը» անպայման կներառի սոցիալական այլ նորմերով որոշված ​​պահանջներ (քաղաքավարություն, ճշտապահություն և այլն):

Սոցիալական նորմերը միշտ չէ, որ տեսանելի են: Մարդիկ այնքան են ընտելանում դրանց, որ նորմատիվ վարքագիծը համարում են միանգամայն բնական և հիմնված այն որոշումների վրա, որոնք իրենք են կայացնում: Մինչդեռ տարբեր հասարակությունների և սոցիալական խմբերի համեմատությունը ցույց է տալիս, որ նույնիսկ առաջին հայացքից ակնհայտ նորմերն այլ հասարակություններում կարող են ընդհանրապես բացակայել, կամ փոխարենը գործել ուղիղ հակառակը։

Սոցիալական նորմերը կարելի է դասակարգել տարբեր ձևերով. Անվանենք դրանցից ամենագլխավորները.

1.Նորմայի մոդալությունը. Նորմերը կարող են լինել հրահանգիչ կամ արգելող:

· Նախագծային նորմերն են որոշում, թե վարքագծի որ տեսակը (վարքագծի օրինակ, անգլերեն) տվյալ իրավիճակում համարվում է ցանկալի կամ պարտադիր:

· Արգելող նորմերը բնութագրում են վարքագծի այն տեսակները, որոնք համարվում են անընդունելի կամ անցանկալի տվյալ սոցիալական խմբում:

Սոցիալական նորմերի այս դասակարգման օրինակ կարող են լինել ճանապարհային նշանները:

.Այն աստիճանը, որով նորմերը պարտադիր են: Այս տեսանկյունից կարելի է առանձնացնել.

· նորմեր-կանոններ - հիմնական («կոշտ») նորմեր, որոնք պարտադիր են ցանկացած խմբի անդամների համար.

· նորմեր-ակնկալիքները «փափուկ» նորմեր են, որոնք նախատեսում են (կամ, ընդհակառակը, սահմանափակում) վարքագծի ցանկացած ձև, բայց չեն սահմանում դրանք որպես բացարձակապես անընդունելի կամ, ընդհակառակը, խիստ պարտադիր: Ակնկալիքների նորմերի օրինակ են սահմանափակող նորմերը, որոնք ցույց են տալիս, թե որ վարքագիծն է համարվում ընդունելի, բայց անցանկալի տվյալ իրավիճակում:

Նորմերի և կանոնների խախտումը սովորաբար ենթարկվում է ավելի խիստ պատժամիջոցների, քան նորմերի և ակնկալիքների խախտումները:

.Նորմերի պաշտոնականացման աստիճանը. Նորմերը ֆորմալ և ոչ պաշտոնական են: Ֆորմալ նորմերը ներառում են նորմեր, որոնք հստակորեն ամրագրված են գրավոր, հնարավորինս միանշանակ են և սահմանված են տվյալ խմբին ավելի լայն սոցիալական համայնքների կողմից, որոնց անբաժանելի մասն են նրանք կամ որոնք ղեկավարում են դրանք: Ոչ ֆորմալ նորմերը ամենօրյա շփման կանոններն են, որոնց պահպանումն ապահովվում է սովորույթներով և սովորույթներով։

.Վերջապես, մենք կարող ենք առաջարկել սոցիալական նորմերի մեկ այլ դասակարգում, որը հազվադեպ է հիշատակվում կրթական գրականության մեջ, բայց որը, այնուամենայնիվ, ունի շատ. մեծ նշանակությունառօրյա կյանքում. Բոլոր նորմերը կարելի է բաժանել քանակական և որակական: Փաստն այն է, որ նորմերը միշտ որոշում են մարդու թույլատրելի վարքագիծը՝ կապված սոցիալական նշանակալի պարամետրի հետ։ Եվ յուրաքանչյուր պարամետր կա՛մ քանակական է, կա՛մ որակական։

Այնպես որ, վարքագծի նորմը կարող է լինել այն, որ տղամարդիկ պետք է թույլ տան, որ կանայք անցնեն իրենց դիմացից՝ մտնելով ցանկացած դուռ։ Այստեղ նորմատիվ պարամետրը որակական է և ունի ընդամենը երկու իմաստ՝ բաց թողնել, թե չբաց թողնել։ Մյուս կողմից, գուցե սոցիալական նորմ է, որ հինգ րոպեից ավելի ուշանալն անհարմար է: Այս դեպքում նորմատիվ պարամետրը քանակական է (ժամանակ): Տարբերակումը քանակական և որակական նորմերի միջև կարևոր է շեղված վարքագիծը սահմանելու համար:

Ժամանակակից հասարակության մեջ քանակական նորմերը գնալով ավելի կարևոր են դառնում, քանի որ հասարակության կայունությունը պահանջում է կանոնների ավելի ու ավելի ճշգրիտ պահպանում:

Սոցիալական նորմերը կարգավորում են մարդու վարքագիծը այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են անհատի վարքագիծը ուրիշների նկատմամբ, անհատի վարքագիծը հասարակության և նրա արժեքների նկատմամբ, անհատի վարքագիծը իր նկատմամբ: Այսինքն՝ սոցիալական նորմերը պատկանում են սոցիալական վերահսկողության ոլորտին։

Սոցիալական վերահսկողության նպատակն է ապահովել անհատի կոնֆորմալ վարքագիծը, որը համապատասխանում է վարքի նորմերին և հասարակության կողմից ընդունված արժեքների համակարգին՝ հաշվի առնելով հասարակության՝ որպես դինամիկ ինքնակառավարման գործունեության կայունությունն ու ներդաշնակությունը։ կարգավորող համակարգ.

Մասնավորապես, սոցիալական վերահսկողության երեք գործառույթ կա.

.կարգավորող - վերահսկումը մարդու վարքի սոցիալական կարգավորման հիմնական տարրերից մեկն է.

.պաշտպանիչ - հսկողությունը նպաստում է համընդհանուր նշանակալի արժեքների պահպանմանը՝ կյանք, առողջություն, ունեցվածք և այլն.

.կայունացնող - ապահովվում է նմանատիպ իրավիճակներում մարդկանց միատեսակ վարքագիծը, վերահսկողությունը նպաստում է վարքի և սոցիալական կարգի կանխատեսելիությանը:

Ելնելով թվարկված գործառույթներից՝ ենթադրվում է, որ կա համապատասխան «պատժամիջոցային» մեխանիզմ, որը վերաբերում է սոցիալական վերահսկողության արտաքին ձևին։ Այն, մասնավորապես, «բաղկացած է իրավական և ոչ իրավական միջոցառումների, արգելքների և ազդեցությունների համակարգից։ Իրենց բնույթով սոցիալական պատժամիջոցները բաժանվում են սանկցիաների՝ հիմնված հարկադրանքի վրա, այսինքն՝ ֆիզիկական կամ հոգեբանական ազդեցության միջոցների, որոնք անձի կամքին հակառակ կամ նույնիսկ պատժի ցավի տակ ստիպում են հավատարիմ մնալ որոշակի կարծրատիպերին և վարքագծի կանոններին. ինչպես նաև պատժամիջոցներ, որոնք հիմնված են վստահության վրա գործադրվող համոզմունքի վրա»:

Այսպիսով, սոցիալական վերահսկողությունն ունի էական հատկանիշ, ի տարբերություն սոցիալական կառավարման. օրինակ, եթե սոցիալական կառավարումը սոցիալական գործընթացների վրա պետական ​​նպատակահարմար ազդեցության գործընթաց է, ապա սոցիալական վերահսկողությունը, ըստ էության, սոցիալական տարածքի ամբողջականության պահպանման գործընթաց է, մեր դեպքում. , հասարակություն.

Համապատասխանաբար, սոցիալական վերահսկողությունը կարող է ներկայացվել որպես երրորդ ռեժիմ, կամ սոցիալական կառավարման ձև, մասնավորապես, որպես պաշտպանիչ ռեժիմ՝ փոխակերպման (սոցիալական վարչարարություն) և կայունացնող (սոցիալական կարգավորում) հետ մեկտեղ: Այսպիսով, սոցիալական կառավարումը կներառի երեք ձև (ռեժիմներ)՝ սոցիալական վերահսկողություն, սոցիալական կարգավորում և սոցիալական կառավարում: Պատկեր է ի հայտ գալիս նաև վերջինիս գործառույթներով. մասնավորապես, դրանք պաշտպանիչ, կայունացնող և փոխակերպման գործառույթներն են։

Սոցիալական նորմը հասարակության նորմատիվ և կարգավորող համակարգի առաջնային տարրն է: Հասարակության նորմատիվ և կարգավորող համակարգը հասարակության սոցիալական նորմերի հատուկ ամբողջություն է, որը ներկայացնում է մեկ ամբողջություն՝ պատվիրելու, սոցիալական հարաբերությունները կարգավորելու խնդրի լուծման համար։

Այս առումով կարևոր են սոցիալական նորմի հետևյալ նշանները.

· դա իր բնույթով մոդելներ է, վարքագծի չափանիշներ.

· դա դրական սոցիալական վարքագծի չափանիշ է՝ ուղղված որոշակի արդյունքի, հետաքրքրության հասնելուն.

· ունի անանձնական հասցեատերեր, քանի որ այն սովորաբար արտահայտվում է անանձնական և համընդհանուր հրամայականների տեսքով և այդպիսով հանդիսանում է հանձնարարական տեղեկատվության կրող.

· պարտադիր է;

· ներկայացնում է միայն այնպիսի կանոն, որը կարող է կիրառվել անորոշ թվով անգամ բնորոշ իրավիճակներում, այսինքն՝ դրանք ունեն ընդհանուր, այլ ոչ թե անհատական ​​բնույթ.

· ստեղծված մարդկանց սոցիալական և կամային գործունեության արդյունքում.

· ապահովված է համապատասխան միջոցներով և մարդկանց միավորումներով.

· այն պատմականորեն ստեղծվում է հենց հասարակության կողմից, իրենց հարաբերությունների ընթացքում գտնվող մարդկանց կողմից, և ստեղծվելով՝ պատվիրում է նրանց վարքագիծը։

· պայմանավորված հասարակության զարգացման մակարդակով;

· սոցիալական նորմը այնպիսի վարքագիծ է, որն արտահայտում է բնորոշ սոցիալական կապեր և հարաբերություններ: Սոցիալական նորմի որակական հատկանիշն այն է, որ այն բնական կամ սոցիալական օրինաչափության դրսևորումն ու արտացոլումն է: Սոցիալական նորմերը արտահայտում և կոնկրետացնում են սոցիալական հարաբերություններում օբյեկտիվ օրենքների գործողությունները, սոցիալական զարգացման միտումները.

· նորմը օգտակար և, հետևաբար, բնորոշ գործունեության չափանիշ է: Համակարգի բնականոն գործունեությունը այն է, որը համապատասխանում է դրա բնույթին և հատկություններին, օպտիմալ է կամ առնվազն ընդունելի տվյալ գործընթացի համար: Այսինքն՝ սոցիալական նորմն արտահայտում է ոչ միայն «պետք է», այլ նաև «գոյություն».

· կարգավորում է սոցիալական հարաբերությունները՝ թույլ տալով, արգելելով և կոչելով մարդկանց՝ որոշակի իրավիճակում գործել որոշակի ձևով.

· ունի հետեւյալ կառուցվածքը «եթե ... ապա .... հակառակ դեպքում»:

Ելնելով դրանից՝ կարելի է ասել, որ սոցիալական նորմերը վարքագծի կարգավորիչ են, սակայն հակառակ պնդումը ճիշտ չէ. նորմերին համապատասխան վարքագիծը ամենևին չի նշանակում համաձայնություն նրանց հետ։

Սոցիալական նորմերի գոյությունն ու զարգացումը, հասարակական կյանքում նորմատիվ-կարգավորիչ համակարգի տեղն ու գործառույթները բնութագրվում են մի շարք օրինաչափություններով։

1.յուրաքանչյուր պատմականորեն կոնկրետ հասարակություն օբյեկտիվորեն պահանջում է սոցիալական կարգավորման խիստ սահմանված չափումներ, հակառակ դեպքում անխուսափելի են բացասական հետևանքները սոցիալական համակարգի համար՝ նրա անկազմակերպումը կամ, ընդհակառակը, չափից դուրս կարգավորումը $

2.Հասարակության մեջ կարգավորման զարգացման գործընթացում, ը տեսակարար կշիռըսոցիալական ձևեր. Չխախտելով մարդու վարքի հոգեբուժական գործոնները և սկզբում միաձուլվելով դրանց հետ, կարգավորումը, այնուամենայնիվ, գնալով ավելի է ազատվում ինքնաբուխ բնական տարրերից և կողմերից, ավելի ու ավելի է կապված մարդու վարքագծի մեջ օբյեկտիվ սոցիալական շահերն արտահայտելու և ապահովելու անհրաժեշտության հետ: Ժամանակակից պայմաններում պահանջելով մարդու ազատության սահմանների ավելի ու ավելի կոնկրետացում՝ որպես ինքնավար անհատականություն. Սոցիալական կարգավորման մեջ, կոնկրետության և որոշակիության աճին զուգընթաց, աճում է նորմատիվությունը, և դրա հետ կապված՝ վերացականությունը, ունիվերսալությունը՝ մի բան, որն այս կամ այն ​​կերպ պատկանում է հանրային գիտակցությանը։

.Սոցիալական կարգավորման զարգացման միտումը համեմատաբար առանձին կարգավորող միջոցների և մեխանիզմների ձևավորումն է։

.քանի որ սոցիալական կյանքը զարգանում է, տեղի է ունենում կարգավորման որակի փոփոխություն, բարդացում, ճշգրտում և կատարելագործում կարգավորող միջոցների և մեխանիզմների, դրանց աճող տարբերակման և ինտեգրման մեջ. Կարգավորող մեխանիզմների մի տեսակ ենթակառուցվածք ստեղծվում է կարգավորող գործոնների ամբողջ համակարգի հետ միասնությամբ. ժամանակակից քաղաքակրթության՝ արտահայտելու և ապահովելու սոցիալական ազատությունը։

Հասարակության մեջ ձևավորված նորմերը նրա արժեհամակարգի բարձրագույն արտահայտությունն են (գերակշռող գաղափարներն այն մասին, թե ինչն է լավը, ճիշտը կամ ցանկալիը): Արժեքների և նորմերի միջև տարբերությունն այն է, որ արժեքները վերացական են, ընդհանուր հասկացություններ, մինչդեռ նորմերը կանոններ կամ ուղեցույցներ են մարդկանց համար որոշակի տեսակի իրավիճակներում վարքագծի համար: Հասարակության մեջ ձևավորված արժեքային համակարգը կարևոր դեր է խաղում, քանի որ այն ազդում է նորմերի բովանդակության վրա:

Արժեքները հասարակության (խմբում) ընդհանուր համոզմունքներն են այն նպատակների մասին, որոնց պետք է ձգտեն մարդիկ և դրանց հասնելու հիմնական միջոցները:

Յուրաքանչյուր սոցիալական խումբ պաշտպանում է որոշակի անձնական նպատակներ՝ որպես անհատական ​​արժեքներ. միևնույն ժամանակ, ընդհանուր նպատակին հասնելը դիտվում է որպես ընդհանուր խմբի արժեք: Այսպիսով, արժեքները, ինչպես և նպատակները, խմբային են և անհատական:

Արժեքի անհատական ​​բնույթը չի նշանակում, որ այն չպետք է ճանաչվի խմբի կողմից: Եթե ​​նպատակները (անհատական ​​կամ խմբակային) ամրագրված են խմբային գիտակցության մեջ և ընկալվում են որպես օբյեկտիվորեն գոյություն ունեցող և որոշող անձի կամ խմբի վարքագիծը, ապա դրանք վերածվում են վերջնական արժեքների։

Եթե ​​խմբի որևէ անդամ հետապնդում է իր նպատակները՝ անհասկանալի և չընդունված այս խմբում (կամ նույնիսկ իրեն անհայտ), ապա այդպիսի նպատակները արժեքներ չեն։ Օրինակ, եթե զուտ պրագմատիկ «բիզնեսմենների» ընկերությունում, ովքեր հետաքրքրված են միայն թե ինչպես կիսել էժան վարկը, հայտնվում է մարդ, ով ցանկանում է զբաղվել բարեգործական գործունեությամբ և մշակութային միջավայրի զարգացմամբ և փորձում է գումար հայթայթել այդ նպատակների համար. Նպատակները չեն գործի որպես արժեքներ այս խմբի համար… Եվ եթե նման խմբում սովորական «գործիքային արժեքը» «սլաքն» է, ապա դժվար թե համատեղ աղոթքը (որը, սկզբունքորեն, կարող է նաև լուծել խնդիրը) ընկալվի որպես գործիքային արժեք, թեև մեր հովանավորը կարող է լավ. առաջարկել այն:

Ոչ մի խումբ չի կարող գոյություն ունենալ առանց սեփական արժեքային համակարգի մշակման, որը որոշում է ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբային վարքագիծը: Եվ, ընդհակառակը, ցանկացած սոցիալական խմբում, որը գոյություն ունի բավական երկար ժամանակ, արժեհամակարգը անխուսափելիորեն ձևավորվում է որպես «օրինականացված», պայմանական նպատակներ և դրանց հասնելու միջոցներ:

Խումբը երբեք չի ընդունում միայն մեկ արժեք: Միշտ մի քանի արժեք կա, երբեմն նույնիսկ շատ։ Որոշակի խմբի կողմից ընդունված արժեքները կազմում են արժեքային համակարգ:

Գրեթե երբեք չի պատահում, որ որոշակի խումբ մշակի արժեքային համակարգ, որը մեկուսացված է տվյալ հասարակության այլ խմբերից: Նա ընկալում է իր արժեքների ճնշող մեծամասնությունը այն հասարակության մեջ, որին պատկանում է։

Այն, որ արժեքները համակարգ են կազմում, չի նշանակում, որ առանձին արժեքները չեն կարող հակասել միմյանց։ Վերջապես, անհատները կարող են հաստատել այս արժեքները, հաճախ միայն ֆորմալ, իսկ երբեմն նույնիսկ կեղծիք:

Հաճախ սոցիալական նորմերի նկատմամբ անհատի վերաբերմունքի արտաքին արտահայտությունը կոնֆորմիզմն է՝ անհատի (ենթախմբի) ցանկությունը՝ համապատասխանելու գերիշխող կամ տեղեկատու խմբի արժեքներին և նորմերին:

Համապատասխանությունը անհատի կամ ենթախմբի վարքագծի հատկանիշն է խմբի նկատմամբ: Կոնֆորմիզմը, ինչպես կոնսենսուսը, կարող է դրսևորվել ճանաչողական, աֆեկտիվ և վարքային մակարդակներում: Եվ ինչպես կոնսենսուսի դեպքում, այս երեք ձևերը պարտադիր չէ, որ կիսվեն խմբի յուրաքանչյուր անդամի կողմից:

Կոնֆորմիզմի ֆենոմենի փորձարարական ուսումնասիրությունը նախաձեռնել են ամերիկացի հետազոտողները։ 1930-40-ական թթ. XX դար Ս. Էշը և Մ. Շերիֆը մի շարք հետազոտություններ են անցկացրել՝ կապված սուբյեկտների անհատական ​​կարծիքի վրա խմբի մեծամասնության ազդեցության վրա: Սուբյեկտների մոտ մեկ երրորդը, շրջապատված լինելով օբյեկտի ընկալման վերաբերյալ միտումնավոր ոչ ճիշտ պատասխաններ տվող «բելագարներով», միանում է այդ վկայություններին, չնայած դրանց ակնհայտ կեղծիքին։

Ամերիկացի հոգեբանների հետազոտությունն ի սկզբանե նպատակ ուներ բացահայտելու, թե ինչպես է մեծամասնության կարծիքն ազդում փոքրամասնության վերաբերմունքի վրա։ Եվրոպացի հետազոտողների ուշադրությունը, ընդհակառակը, կենտրոնացած էր խմբի՝ որպես ամբողջության, ինչպես նաև առաջնորդության խնդրի վրա։ Ցույց է տրվել, որ խմբերին պատկանող անհատներն ունեն տարբեր կարգավիճակ։ Կախված կարգավիճակից, ինչպես նաև իրենց վարքագծի առանձնահատկություններից՝ փոքրամասնությունը կարող է ոչ միայն չենթարկվել մեծամասնության նորմերին, այլև ստիպել վերջինիս փոխել իր նորմերը։

Մասնավորապես, անգլիացի հետազոտող Գ.Թաջֆելը մի շարք փորձերի ընթացքում ցույց է տվել, որ.

1.խմբին պատկանելու ցանկությունը մարդկային էության հիմնարար հատկություն է.

2.մարդիկ ձգտում են աջակցել «յուրայիններին», նույնիսկ եթե դա նրանց ակնհայտ անձնական օգուտներ չի խոստանում.

.խմբի ինքնությունը պահպանվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ դադարել է համատեղ խմբային գործունեությունը, որի համար առաջացել է (ստեղծվել է) այս խումբը.

.շատ սոցիալական խմբեր և քվազիխմբեր, որոնք կարևոր են անձի համար, չեն ընտրվել կամ ստեղծվել նրա կողմից անկախ գործունեության գործընթացում. դրանք գոյություն ունեն առանձին կոնկրետ անձի կամքից անկախ, և նա, պարզվում է, նրանց անդամն է՝ անկախ իր ցանկությունից (ծնողի ընտանիք, դասարան դպրոցում, բակային ընկերություն, զորամաս, էթնիկ խումբ և այլն);

.Ակտիվ փոքրամասնությունը հաճախ շատ ավելի ուժեղ ազդեցություն է ունենում առանձին սովորական անդամի կարծիքների վրա, քան պասիվ մեծամասնությունը, և հաճախ նրա կարծիքն է, որ հաստատվում է խմբում, որպես ընդհանուր ընդունված:

Անհատականության ինչպես սոցիալական, այնպես էլ անհատական ​​գծերի զարգացումը ուղեկցվում է սոցիալական միջավայրի հետ շարունակական փոխազդեցությամբ, որի ընթացքում անհատն ընկալում և յուրացնում է տարբեր տեսակի տեղեկատվական ազդեցությունները: Դրանցից ամենակարևորը նրանք են, որոնք կարելի է բնութագրել որպես արժեքային տեղեկատվություն, որը սոցիալական նորմերի և արժեքների համակարգ է։ Արժեքային տեղեկատվությունը սոցիալական տեղեկատվության մի տեսակ է, որը դիտվում է որպես օբյեկտիվ իրականության արտացոլում հանրային գիտակցության մեջ, բազմազանության արտացոլման գործընթացները, որոնք տեղի են ունենում սոցիալական կյանքում, անկախ գիտակցությունից: Այս դեպքում արժեքային տեղեկատվությունը առաջանում է սոցիալական պրակտիկայի հիման վրա՝ տրանսֆորմացիոն գործունեության ամենաբարձր ձևը:

2 Օրենքի գերակայության տեղը սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման մեջ

Իրավական նորմերը օրենքի անբաժանելի մասն են։ Նրանք հիմք են հանդիսանում իրենց իրավունքների և պարտականությունների ցանկացած սուբյեկտի առաջացման համար:

Իրավունքի գերակայությունը պետության կողմից հաստատված կամ ճանաչված ընդհանուր պարտադիր կանոն (դեկրետ) է՝ ապահովված պետական ​​հարկադրանքի հնարավորությամբ, կարգավորող հասարակական հարաբերությունները։

Սա սոցիալական նորմերի իրական տարատեսակներից մեկն է։ Օրենքի գերակայությունը սոցիալական այլ նորմերին առնչվում է իրենց նպատակի ընդհանրությամբ։ Նրանք կարգավորում են սոցիալական հարաբերությունները սոցիալական կարգավորիչների թեմայում վերը քննարկված իմաստով, այսինքն. սահմանել, սահմանել անհատի, կոլեկտիվ սուբյեկտների՝ պետությունից մինչև սոցիալական տարբեր խմբերի հնարավոր, թույլատրելի, պարտադիր պահվածքի սահմանները, շրջանակները։ Օրենքի նորմը, ինչպես մյուս սոցիալական նորմերը, սանդղակ է, անհատի ազատության չափանիշ, անհատների միջև այդ ազատությունների սահմանազատում, վարքագծի որոշակի տարբերակներ ընտրելիս հնարավորությունների երկրպագու: Բայց օրենքի գերակայությունը նաև վարքագծի կանոնների հստակ սահմանված ալիք է, որը կարգավորում և կայունացնում է համապատասխան սոցիալական հարաբերություններն ու պայմանները։

Իրավական նորմերը սոցիալական նորմերի մի տեսակ են: Սոցիալական նորմերը լայն իմաստով կարելի է հասկանալ որպես բոլոր նորմեր, որոնք առաջացել են հասարակության մեջ և սահմանում են այն կանոնները, թե ինչ պետք է լինի: Նեղ իմաստով սոցիալական նորմը հասկացվում է որպես մարդկանց միջև հարաբերությունները կարգավորող կանոններ: Այս դեպքում շրջակա միջավայրի հետ մարդու հարաբերությունները կարգավորող կանոնները (բնություն և տեխնիկա, այսպես կոչված տեխնիկական նորմեր) չեն մտնում սոցիալական նորմերի կատեգորիայի մեջ։ Թվում է, սակայն, որ սոցիալական նորմի նեղ մեկնաբանությունն արդարացված չէ։ Փաստն այն է, որ նորմի սուբյեկտ, որպես օրենքի գերակայություն, կարող է լինել միայն սոցիալական առարկա, և միայն նրա վարքագիծը կարող է կարգավորել նորմը (այն որպես օբյեկտ ունենալ)։ Ընդ որում, նույնիսկ տեխնիկական նորմերի դեպքում այս վարքագիծը հիմնված է սոցիալական փորձի վրա։ Ուրիշ բան, որ նման նորմերը երբեմն ուղղակիորեն չեն ազդում այլ մարդկանց շահերի վրա։ Բայց բարոյական նորմերը, որպես ներքին կարգավորողներ, ուղղակիորեն չեն ազդում այլ մարդկանց շահերի վրա, քանի դեռ դրանց իրականացումը չի մարմնավորվել արտաքին վարքագծի մեջ: Այնուամենայնիվ, բարոյական նորմերը միշտ ճանաչվում են որպես սոցիալական նորմեր։

Սոցիալական նորմերի օբյեկտը այն սուբյեկտների վարքագիծն է, ում հասցեագրված են դրանք և, ի վերջո, սոցիալական հարաբերությունները:

Սոցիալական նորմի մեկ այլ հատկանիշ համարվում է նրա ընդհանուր բնույթը։ Այս առումով ցանկացած սոցիալական նորմ, ներառյալ օրենքի գերակայությունը, վարքագծի ընդհանուր կանոն է, որը ձևավորվել է կյանքի կոնկրետ իրավիճակների բոլոր անհատական ​​հատկանիշներից վերացական լինելու արդյունքում: Սա թույլ է տալիս նորմին անդրադառնալ ոչ միայն մեկ անձի, այլ միանգամից շատերին, որոնց անունները չեն նշվում: Հետեւաբար, անանձնականացումը (կոնկրետ հասցեատիրոջը չհղվելը) սոցիալական նորմի նշաններից է։

Սոցիալական նորմերը անսպառ են, ինչը տվյալ դեպքում նշանակում է դրանց բազմակի իրականացման հնարավորություն։ (Որքան էլ որ առաջանան սոցիալական նորմով նախատեսված կյանքի հանգամանքները, բոլորը միշտ պետք է առաջնորդվեն նորմայում ձեւակերպված կանոնով).

Միևնույն ժամանակ, օրենքի գերակայությունը նաև հատուկ սոցիալական նորմ է, որն ունի իր սոցիալ-մշակութային առանձնահատկությունները, իր առանձնահատուկ առանձնահատկությունները:

Ցանկացած սոցիալական նորմ պատշաճ վարքագծի կանոն է։ Իրավական կարգավորումները բացառություն չեն: Նրանք ունեն ինչպես ընդհանուր սոցիալական, այնպես էլ հատուկ իրավական բնութագրեր։

Իրավական նորմեր կան թե՛ ուղղակի հասարակության մեջ, թե՛ պետության մեջ։ Սոցիալական իրավական նորմը վարքագծի ընդհանուր վավեր և ընդհանուր առմամբ պարտադիր կանոն է, որն ունի դրամաշնորհային պարտադիր բնույթ:

Իրավական նորմի ընդհանուր վավերականությունը ցույց է տալիս նրա հասարակության կողմից ճանաչված արժեքային բնույթը (դրա օրինականությունը):

Իրավական նորմի ընդհանուր պարտադիր բնույթը նշանակում է, որ նորմը ձևակերպում է ընդհանուր վարքագծի կանոն, որը պարտադիր է անձանց ոչ անձնավորված շրջանակի համար:

Նորմի ժամանակավոր պարտադիր բնույթը ենթադրում է նրանում ձևավորված իրավասության (սուբյեկտիվ իրավունքի) առկայություն, որը հարաբերականորեն (փոխադարձաբար) կապված է իրավական պարտավորության հետ: Ուստի, օրինակ, հարկադիր նորմն ունի կամայականության ձև (դա օրինական չէ), երբ այն պարտավորեցնում է միայն նրանց, ում հնազանդությունը ցանկանում է հաստատել, մինչդեռ այն սահմանող իշխանությունների համար մնում է ընտրովի։ Այս դեպքում իշխանությունները կարող են կամայականորեն, իրենց հայեցողությամբ, վերացնել կամ խախտել այն։

Ցանկացած նորմ, որն ունի վերը թվարկված հատկանիշները, իրավական նորմ է լինելու՝ անկախ դրա գոյության ձևից և եղանակից, լինի դա հանրային իրավագիտակցության նորմ, սովորույթի նորմ, նախադեպի նորմ, թե իրավունքի գրավոր նորմ։ Իրավական նորմի նշված բնույթը և նրա ֆորմալ «ճկունությունը» բացատրում են, թե ինչու այն չի կարող գոյություն ունենալ իրավական հարաբերություններից առանձին: Մի կողմից, դա ինքնին սոցիալական հարաբերությունների արգասիք է, բայց որպեսզի այդ հարաբերությունները օրինական համարվեն, նման հարաբերությունների սուբյեկտների իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է համապատասխանեն նորմին, պատշաճ կանոնին։ Մյուս կողմից, նորմը, որպես իրավական նորմ գոյություն ունենալու համար, պետք է որոշի սոցիալական հարաբերությունների մասնակիցների վարքագիծը՝ սահմանելով նրանց իրավունքների և պարտականությունների սահմանները։ Այսինքն՝ վերջինս իրավական նորմի կարգավիճակ կարող է ստանալ միայն իրավական առումով սուբյեկտների իրավունքներն ու պարտականությունները հաստատելով։

Պետության կողմից կազմակերպված իրավունքի նորմերը ստանում են մի շարք լրացուցիչ հատկանիշներ՝ ֆորմալ որոշակիություն, հետևողականություն և պետական ​​պաշտպանվածություն։ Պետության կողմից կազմակերպված իրավունքի նորմերը մեծ նշանակություն ունեն հասարակության կյանքում, քանի որ դրանք մեծապես որոշում են դրա մեջ զարգացող ամենակարևոր հարաբերությունները: Ուստի հարցերի հետագա ներկայացման ընթացքում խոսքը հենց նման նորմերի մասին է լինելու։

Իրավական նորմը ֆորմալացված, ընդհանուր առմամբ, վավերական և ընդհանուր առմամբ պարտադիր վարքագծի կանոն է, որը կրում է դրամաշնորհային պարտադիր բնույթ և սահմանվում (պատժամիջոցային) պետության կողմից:

Իրավական նորմի մեկ այլ սահմանում տրված է Դաշնային մարմինների նորմատիվ իրավական ակտերի պատրաստման կանոնների կիրառման պարզաբանումներում. գործադիր իշխանությունև նրանց պետական ​​գրանցում(Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության արդարադատության նախարարի 1999 թվականի հուլիսի 14-ի հրամանով) «Նորմատիվ իրավական ակտեր պատրաստելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել Պետդումայի 1996 թվականի նոյեմբերի 11-ի թիվ 781-11 ԳԴ որոշումը» դիմել Սահմանադրական դատարանՌԴ », որը տալիս է նորմատիվ իրավական ակտի և իրավական նորմի սահմանումներ. իրավական նորմերի վերացում. Իր հերթին, իրավական նորմը սովորաբար հասկացվում է որպես ընդհանուր առմամբ պարտադիր պետական ​​պատվեր, մշտական ​​կամ ժամանակավոր բնույթի, որը նախատեսված է կրկնակի օգտագործման համար »: Նման սահմանումը որոշակիորեն միակողմանի է թվում, քանի որ իրավական նորմը զրկում է շնորհող բնույթից՝ այն, ըստ էության, վերածելով պարտավորության։

Օրենքն ինքնին բարդ բազմամակարդակ երևույթ է, որը չի կարող լիովին նույնացվել սոցիալական նորմերի տարատեսակներից մեկի հետ: Նախ՝ օրենքը նույնական չէ օրենսդրության հետ և կարող է արտահայտվել կանոններով, սկզբունքներով, ուղեցույցներով, որոնք արտահայտված չեն օրենքով ամրագրված նորմերում։ Հետևաբար, օրենքի մի մասը, որն արտահայտված չէ օրենսդրությամբ, բավականին դժվար է համեմատել սոցիալական հարաբերությունները կարգավորող այլ նորմերի հետ, քանի որ այդ մասը կարող է միաձուլվել սոցիալական այլ կարգավորիչների հետ։ Երկրորդ, օրենքն ամբողջությամբ պարունակում է ոչ միայն նորմատիվ, այլև ոչ նորմատիվային արժեքի կարգավորիչներ և անհատական ​​դեղատոմսեր։ Երրորդ, օրենքը ներառում է նորմեր, որոնք իրականում սոցիալական չեն, բայց ներգրավված են սոցիալական հարաբերությունների կարգավորման մեջ։ Օրինակ, իրավական կարգավորիչները կարող են միջնորդել տեխնիկական նորմերը՝ կանոնները ճանապարհային երթեւեկություն, հրդեհային անվտանգություն և այլն; կենսաբանական նորմեր, տարիքի, սեռի որոշման հետ կապված կանոններ և այլն; ֆիզիկական նորմեր, կանոններ՝ կապված «ամառային» և «ձմեռային» ժամանակի սահմանման հետ և այլն։ Չորրորդ՝ իրավական նորմերը միշտ չէ, որ վարքագծի կանոններ են։ Իրավական նորմեր-վարքագծի կանոնների հետ մեկտեղ կան իրավական հասկացությունները, օրենսդրության նպատակներն ու խնդիրները, սկզբունքները և այլն համախմբող կարգավորումներ։

Օրենքի փոխգործակցության ուսումնասիրությունը կարգավորող այլ կարգավորիչների հետ, որպես կանոն, իրականացվում է հաշվի առնելով դրանց միասնությունը՝ հիմնված նորմերի նմանության և հակասությունների վրա՝ հիմնված դրանց տարբերությունների վրա: Օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ նորմերը և դրանց ենթահամակարգերը համարվում են սոցիալական հարաբերությունները կարգավորող նորմերի համակարգի տարրեր, մինչդեռ դրսևորվում են հետևյալ օրինաչափությունները.

): Իրավական նորմերի փոխազդեցությունը սոցիալապես նորմատիվ համակարգի այլ տարրերի հետ կախված է դրանք պարունակող իրավունքի աղբյուրից (իրավական սովորույթ, իրավական նախադեպ, իրավական դոկտրին, նորմատիվ բովանդակության համաձայնություն):

): Իրավական նորմի և սոցիալական այլ կարգավորողի միջև հարաբերությունների բնույթը կախված է դրանք պարունակող նորմատիվ իրավական ակտի տեսակից: Օրինակ, դաշնային օրենքները փոխազդում են ընդհանուր սոցիալական մակարդակում կարգավորող կարգավորման ամբողջ համակարգի հետ, այսինքն՝ փոխգործակցության այս տեսակը վերաբերում է բոլորին, իսկ տեղական իրավական ակտերը պարունակում են նորմեր, որոնք փոխազդում են առանձին սոցիալական կարգավորիչների հետ կամ կարգավորում են որոշակի խմբերի վարքագիծը և նահանգի բնակչության կատեգորիաները.

): Իրավական նորմերը կարող են ներառել ինչպես օբյեկտիվ (օրինակ՝ տեխնիկական և իրավական նորմեր), այնպես էլ իրականում սոցիալական կամ սուբյեկտիվ (օրինակ՝ իրավական սովորույթներ) նորմեր։

): Հանրային հարաբերությունների իրավական և այլ կարգավորող մարմինների միջև բախումները և հակասությունները միշտ չէ, որ լուծվում են հօգուտ օրենքի: Դա պայմանավորված է նրանով, որ օրենքը, մի կողմից, սուբյեկտիվ է, հակասում է օբյեկտիվ նորմերին և միշտ չէ, որ համապատասխանում է իրավահարաբերությունների բոլոր մասնակիցների շահերին։ Մյուս կողմից, լինելով արժեքի կարգավորիչ, այն միշտ չէ, որ համընկնում է բարոյականության արժեքների հետ և հաճախ չի կարող դիմակայել սովորույթի իներցիային (օրինակ՝ անձնական և հանրային տոները նշելու սովորույթը՝ ալկոհոլային խմիչքների օգտագործմամբ։ աշխատավայր).

): Իրավական և այլ ստանդարտների փոխազդեցության շեշտադրումները որոշվում են հասարակության կյանքի ոլորտներով, որոնք պայմանականորեն աշխատանքի մեջ բաժանվում են երկու տեսակի՝ հանրային (հանրային) կյանքի և մասնավոր կյանքի ոլորտ: Անձնական կյանքում գերակայում են բարոյական նորմերը, որոնք հաճախ որոշվում են կենսաբանական չափանիշներով, օրենքը պաշտպանիչ դեր է խաղում: Հասարակական կյանքում պաշտոնապես գերակշռում է օրենքը՝ շփվելով նորմերի ամբողջ համակարգի հետ, որոնք խմբավորված են՝ կախված որոշակի տեսակի գործունեության համար ստեղծված մարդկանց միավորումներից, նորմերի հովանու ներքո, որոնք կարող են նշանակվել որպես կորպորատիվ:

Ժամանակակից հասարակության օրենքը համակարգային գործոն է սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման գործում, որը պաշտոնապես ճանաչվում է որպես միակ ընդհանուր պարտադիր կարգավորիչ, որին պետք է հետևեն սոցիալական հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտները: Իրականում օրենքը կարգավորում է սոցիալական հարաբերությունները սոցիալական կարգավորման ողջ համակարգի (ներառյալ կորպորատիվ նորմերը) փոխադարձ կապի մեջ և երբեմն փոխարինվում է այդ սոցիալական կարգավորիչներով:

վստահել կորպորատիվ սոցիալական աշխատանքին

1.3 Կորպորատիվ նորմերի հայեցակարգը և գործողությունը

Կորպորատիվ նորմերի խնդիրը դիտարկվել է ինչպես նախահեղափոխական և խորհրդային, այնպես էլ ժամանակակից գիտնականների աշխատություններում։ Միևնույն ժամանակ, չնայած կորպորատիվ նորմերի երկար ժամանակ ուսումնասիրությանը, դրանց էության վերաբերյալ կոնսենսուս չկա։ Քննարկվող հարցի վերաբերյալ տարբեր հետազոտական ​​դիրքորոշումների ուսումնասիրությունը թույլ տվեց դրանք խմբավորել երկու հիմնական մոտեցումների՝ նեղ և լայն: Նեղ մոտեցման ներկայացուցիչները (օրինակ՝ Տ. Վ. Կաշանինա, Օ. Ա. Մակարովա և այլն) կորպորատիվ նորմերը համարում են հարաբերությունների կարգավորիչներ, որոնք զարգանում են տնտեսական գործունեություն իրականացնող կազմակերպություններում։ Լայն մոտեցման ներկայացուցիչները (Մ.Ն. Մարչենկո, Ռ.Բ. Գոլովկին և այլն) կորպորատիվ նորմերը համարում են հասարակական կազմակերպություններում ծագող հարաբերությունների կարգավորիչներ, աշխատանքային կոլեկտիվներուսումնական հաստատություններում, գործարար միություններորոնք պարունակվում են շահույթ չհետապնդող, ոչ պետական ​​կորպորացիաների փաստաթղթերում. հասարակական միավորումներինչպես նաև առևտրային կորպորացիաներ: Ընդհանուր առմամբ, հնարավոր է ընդլայնել «կորպորատիվ նորմեր» տերմինի կիրառությունը՝ սահմանելու ներկազմակերպչական կանոններ, որոնք կարգավորում են հարաբերությունները մարդկանց ցանկացած ասոցիացիաներում, որոնք ստեղծվել են անձնական կյանքից դուրս սոցիալական գործունեություն իրականացնելու նպատակով.

.«Կորպորացիա» տերմինի ստուգաբանական իմաստը բխում է լատիներեն corporatio - ասոցիացիա, համայնք, հետևաբար այս տերմինը միանգամայն կիրառելի է մարդկանց ցանկացած ասոցիացիայի նշանակման համար, հետևաբար, այս տերմինը կարող է օգտագործվել նաև ներքին կարգավորող նորմերի հետ կապված: - կազմակերպչական հարաբերություններ.

.Հասարակայնության հետ հարաբերությունների կարգավորման այս ձևում մասնավոր շահը, ինչպես ընդունված է համարել արդյունաբերության հետազոտություններում, կազմակերպությունը ձևավորող միակ գործոնը չէ: Ինչպես հիմնավորվել է աշխատանքում, կազմակերպության ձևավորման և դրա նորմատիվ կարգավորման շրջանակներում ձևավորվելու հիմնական գործոնը ասոցիացիայի նպատակն ու խնդիրներն են: Անկախ նրանից, թե ինչ նպատակով է ստեղծվում կազմակերպությունը (մասնակիցների շահերը բավարարելու, պետության գործառույթների իրականացման համար), այն գրեթե միշտ ունի ներկազմակերպչական կարգավորում, ինչը իմաստ ունի միավորվել «կորպորատիվ կարգավորում» և տերմինների հետ։ «Կորպորատիվ նորմեր». Միևնույն ժամանակ, ներկազմակերպչական հարաբերությունները կարգավորող նորմերի որակն ու քանակը կարող է զգալիորեն տարբերվել:

Կորպորատիվ կարգավորումը ներառում է նորմատիվ և ոչ նորմատիվ մասեր: Բացի սոցիալական նորմերի ընդհանուր բնութագրերից, կորպորատիվ նորմերն ունեն հետևյալ բնութագրերը.

.կորպորատիվ կանոնները սահմանափակ գործողության կանոններ են, որոնք կիրառվում են ցանկացած կազմակերպությունների և ասոցիացիաների անդամ կազմակերպությունների նկատմամբ:

.կորպորատիվ նորմերը կարգավորում են անձնական կյանքից դուրս որոշակի տեսակի գործունեության (ներառյալ մասնագիտական) հետ կապված հարաբերությունները:

.Կորպորատիվ նորմերը, կախված գործունեության տեսակներից, պայմանականորեն բաժանվում են երկու տեսակի.

.Աշխատանքի մեջ պետական ​​գործունեության ոլորտում հարաբերությունները կարգավորող կորպորատիվ նորմերը բաժանվում են չորս տեսակի. Առաջին տեսակը կորպորատիվ նորմերն են, որոնք պաշտոնապես ամրագրված են տարբեր կարգավորող իրավական ակտերի տեքստերում։ իրավաբանական ուժ(օրինակ, այսպես կոչված, կորպորատիվ իրավունք): Այս նորմերը կարգավորում են պետական ​​մարմինների ենթահամակարգի աշխատողների վարքագիծը՝ կապված նրանց մասնագիտական ​​գործունեության հետ։ Կորպորատիվ կարգավորիչի այս տեսակը կարելի է անվանել կորպորատիվ իրավունք: Երկրորդ տեսակը կորպորատիվ նորմերն են, որոնք ձևականորեն արտահայտված և ամրագրված են պետական ​​մարմիններում հասարակական կազմավորումների կողմից թողարկված տարբեր ակտերի տեքստերում։ Աշխատանքի այս նորմերը նշանակվում են որպես փաստացի կորպորատիվ նորմեր կամ կանոնադրական նորմեր: Երրորդ տեսակը կորպորատիվ սովորույթներն են, որոնք, որպես կանոն, կրում են ոչ ինստիտուցիոնալ բնույթ, իրականացվում են սովորության ուժով և հիմնված են իմիտացիայի վրա։ Չորրորդ տեսակը կորպորատիվ բարոյականությունն է, դրա նորմերը հիմնված են կորպորատիվ արժեքների վրա, որոնք պարունակվում են մտքերում և իրականացվում են ասոցիացիայի մասնակիցների վարքագծի մեջ: Կորպորատիվ բարոյականությունը կարող է արտահայտվել ինչպես կորպորատիվ օրենսդրությամբ, այնպես էլ ենթաօրենսդրական ակտերով, ինչպես նաև կորպորատիվ սովորույթներում: Այլ կերպ ասած, կորպորատիվ բարոյականությունը կորպորատիվ հարաբերությունների կարգավորման հարցում խաչաձեւ է։

.Հեղինակներից շատերը կորպորատիվ իրավունքը համարում են հարաբերություններ, որոնք զարգանում են հասարակական միավորումներում, մինչդեռ հաշվի չառնելով, որ կորպորատիվ նորմերը կարգավորում են հարաբերությունները, որոնք դուրս են զուտ ներկազմակերպչական գործունեության շրջանակներից: Դա տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ որոշակի պետական ​​մարմիններ իրենց գործառույթների մի մասն ամբողջությամբ փոխանցում են այս կամ այն ​​հասարակական կազմակերպությանը։ Տվյալ դեպքում նախկինում օրենքով կարգավորվող հարաբերությունները միջնորդվում են հասարակական կազմակերպությունների համապատասխան նորմերով (օրինակ՝ արհմիությունների գործունեությունը կարգավորող նորմեր):

.կորպորատիվ նորմատիվ կարգավորումը ներառում է ոչ միայն իրենք՝ սոցիալական կարգավորող մարմինները, այլև ոչ սոցիալական չափանիշները: Ոչ սոցիալական կորպորատիվ նորմերը ստանդարտներ են, որոնք կարգավորում են կորպորացիայի անդամների հարաբերությունները իրենց գործունեության մեջ օգտագործվող ցանկացած նյութական օբյեկտի հետ, որոնց թվում առանձնանում են տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, ֆիզիոլոգիական և կենսաբանական նորմերը:

.Կորպորատիվ նորմերը ասինխրոն են, չեն ձևավորում համակարգեր և կարող են հակասել միմյանց (օրինակ՝ ենթաօրենսդրական ակտերի և կորպորատիվ սովորույթների միջև հակասություններ):

Ռուսական իրավունքում կորպորատիվ նորմերի բնույթի և դերի վերաբերյալ հարցերը իրավունքի ընդհանուր տեսության վատ ուսումնասիրված խնդիրներից են: Այս ոլորտում գիտական ​​հետազոտություններն իրականացվել են հիմնականում կիրառական (քաղաքացիական և աշխատանքային) ասպեկտներով՝ առանց կորպորատիվ նորմի տեսական կառուցվածքի լուրջ վերլուծության։ Միևնույն ժամանակ, կորպորատիվ նորմերը, իրավական նորմերի հետ մեկտեղ, կորպորատիվ հարաբերությունների հիմնական նորմատիվ կարգավորողներից են։

Կորպորատիվ նորմերը ներառում են միայն վարքագծի այն կանոնները, որոնք ենթադրում են դրանց պարտադիր կատարում կազմակերպության կողմից բացահայտված բոլոր անձանց կողմից: Առաջարկվող ինստիտուցիոնալ, իմպերատիվ մոտեցումը մեկնաբանում է կորպորատիվ նորմերը որպես կորպորատիվ սուբյեկտների ներքին գործունեության վրա ազդելու միջոցների համակարգի հիմնական տարրերից մեկը:

Գիտության մեջ առանձնանում են մեծ թվով հատկանիշներ, որոնք ընդհանուր են օրենքին և համապատասխան կորպորատիվ նորմերին: Այնուամենայնիվ, հիմնականները ներառում են երեքը, մասնավորապես.

.զարգացման նույն միտումները:

.ֆորմալ որոշակիություն.

.իրավական նորմերը և կորպորատիվ նորմերը ունեն միջոցների ֆիքսված փաթեթ՝ ապահովելու դրանց իրականացումը:

Ինչ վերաբերում է օրենքի և կորպորատիվ նորմերի միջև եղած տարբերությանը, ապա այն կարող է իրականացվել հետևյալ հիմքերով.

.Ըստ վարքագծի և գործողությունների գնահատող չափանիշների. Իրավական նորմերը դրանք գնահատում են օրինական և ապօրինի, օրինական և անօրինական, պատժելի և անպատժելիի տեսանկյունից։ Կորպորատիվ նորմերը պատշաճ կերպով կիրառելիս սուբյեկտի վարքագիծը կարող է դիտարկվել նշված նորմերին համապատասխան կամ չհամապատասխանելու տեսանկյունից և այս առումով պատժելի կամ անպատժելի, բայց ոչ մի կերպ օրինական և օրինականության տեսանկյունից: անօրինական, առավել եւս՝ օրինական ու անօրինական։

.Խախտման համար պատասխանատվության բնույթով. Քանի որ փաստացի կորպորատիվ նորմերը կարգավորում են հասարակական հարաբերությունների պակաս նշանակալից շրջանակը, համապատասխանաբար չհամապատասխանելու պատասխանատվությունը ավելի քիչ խիստ է, քան իրավական նորմերին չհամապատասխանելու պատասխանատվությունը: Օրենքի կանոնների խախտումը ենթադրում է իրավական պատասխանատվություն, մինչդեռ իրավական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը խստորեն կարգավորվում է գործող օրենսդրությամբ, օրինակ՝ տուգանքի, կարգապահական տույժի, քրեական հետապնդման և այլնի կարգը։ Կորպորատիվ խախտման դեպքում։ կանոնները, կիրառվում են կորպորացիայի կողմից նախատեսված պատժամիջոցները։ Դրա պատկերավոր օրինակն է հետևյալ փաստը. Կորպորատիվ պատասխանատվության ամենախիստ միջոցը կազմակերպության անդամներից դուրս մնալն է: Անկասկած, այս միջոցն իր բացասական հետևանքներով չի կարող համեմատվել անձի ունեցվածքի և անձնական տառապանքի հետ, երբ նրա նկատմամբ կիրառվում է իրավական պատասխանատվություն։

.Տիեզերքում գործողությամբ: Իրականում կորպորատիվ նորմերը, ի տարբերություն օրենքի, ունեն ընդգծված տեղական բնույթ։ Նրանց տարածական ազդեցությունը սահմանափակվում է ընդունող կազմակերպության տարածքով:

Կարելի է նշել նաև դիտարկվող կարգավորիչների միջև որոշ այլ տարբերություններ: Մասնավորապես, կորպորատիվ նորմերն իրենք չեն ներկայացնում նորմերի միասնական համակարգ ազգային մասշտաբով (սա փոքր տեղական համակարգերի անորոշ հավաքածու է), դրանք արտահայտում են դրանք ստեղծած կազմակերպության անդամների կամքն ու շահերը, կարգավորում են հիմնականում ներ Կազմակերպչական հարաբերություններ և այլն: Օրենքի և կորպորատիվ նորմերի հիմնական տարբերությունն այն է, որ դրանք կենտրոնացած են տարբեր սոցիալական հարաբերությունների կարգավորման վրա: Տարբեր հարաբերություններ կարող են ընկնել համապատասխան կորպորատիվ նորմերի կարգավորիչ ազդեցության շրջանակում: Սակայն այս դեպքում կա մի շատ կարևոր պայման, որը հիմնարար է որոշակի հարաբերություններ այսպես կոչված կորպորատիվ կարգավորման ոլորտ անդրադառնալիս։ Այս հարաբերությունները չպետք է կարգավորվեն օրենքով։ Որոշ հարաբերություններ իրավակարգավորման շրջանակում չընկնելու պատճառները կարող են լինել նման կարգավորման աննպատակահարմարությունը կամ անհնարինությունը։ Եթե ​​հասարակական հարաբերությունները, ինչ-ինչ պատճառներով, մտնում են իրավունքի որոշակի ճյուղի իրավակարգավորման ոլորտ, դրանք օբյեկտիվորեն չեն կարող ընկնել համապատասխան կորպորատիվ նորմերի կարգավորիչ ազդեցության ոլորտ:

Կորպորատիվ իրավահարաբերությունների շարքը նեղ իմաստով առանձնանում է հետևյալ հատկանիշներով.

ա) դրանք իրենց բնույթով գույքային հարաբերություններ են և, համապատասխանաբար, ներառված են քաղաքացիական իրավունքի կարգավորման առարկայի մեջ.

բ) նշված իրավահարաբերությունները ներառված են քաղաքացիական իրավունքի առարկայի մեջ՝ որպես դրա ինքնուրույն բաղադրիչ (գույքի, պարտավորության և բացառիկ իրավունքների հետ միասին).

գ) կորպորատիվ իրավահարաբերությունների սուբյեկտները կորպորացիայի մասնակիցներն են (այս դեպքում ելնում ենք այն ենթադրությունից, որ կորպորացիան անդամակցության (մասնակցության) հիման վրա կառուցված կազմակերպություն է, որի մասնակիցներն ունեն որոշակի իրավունքներ. նրա սեփականությունը) կամ հենց կորպորացիան.

դ) կորպորատիվ իրավահարաբերությունների բովանդակությունը բաղկացած է ինչպես մասնակիցների, այնպես էլ կորպորացիայի սուբյեկտիվ իրավունքներից և իրավական պարտավորություններից: Այս իրավունքները ներառում են այնպիսի իրավունքներ, ինչպիսիք են կառավարմանը մասնակցելու իրավունքը և ընկերության գործունեության մասին տեղեկատվություն ստանալու իրավունքը, ինչպես նաև շահույթի մի մասի և լուծարման քվոտայի իրավունքը: Մասնակիցի հիմնական պարտավորություններն են գույքային ներդրում կատարելու պարտավորությունը, ինչպես նաև կորպորացիայի գործունեության մասին գաղտնի տեղեկատվությունը չհրապարակելու պարտավորությունը:

Օրենքի և կորպորատիվ նորմերի փոխազդեցությունը դրսևորվում է երկու տեսակի սոցիալական կարգավորիչների գործողության միասնության մեջ: Այս միասնությունը կարող է լինել այնպիսի հիմնական ձևերով, ինչպիսիք են.

Օրենքի ազդեցությունը կորպորատիվ նորմերի պատշաճ ձևավորման վրա առաջին հերթին արտահայտվում է նրանով, որ իրավունքի նորմերը, ապահովելով քաղաքացիների և այլ անձանց միավորվելու իրավունքը, թույլ են տալիս նրանց ստեղծել իրենց սեփական կորպորատիվ նորմերը շրջանակներում: համապատասխան ասոցիացիաների։ Միևնույն ժամանակ, օրենքը արգելում է հասարակական միավորումների ստեղծումը (և, համապատասխանաբար, համապատասխան կորպորատիվ նորմեր), որոնց նպատակներն ու գործողություններն ուղղված են սահմանադրական կարգի հիմքերը բռնությամբ փոխելուն, ամբողջականությունը ոտնահարելուն և անվտանգությանը խաթարելուն։ պետական՝ սոցիալական, ռասայական, ազգային և կրոնական ատելություն հրահրող։ Այսպիսով, օրենքը սահմանում է համապատասխան կորպորատիվ նորմերի գործողության շրջանակը, սկզբնական սահմանները։

Օրենքի վրա համապատասխան կորպորատիվ նորմերի ազդեցությունն ինքնին միջնորդվում է, առաջին հերթին, պետության օրենսդրության մշակմանը հասարակական կազմակերպությունների մասնակցությամբ։ Այս ազդեցության մեկ այլ բաղադրիչ է կորպորատիվ նորմերի վերափոխումը իրավականի, որը կարող է տեղի ունենալ ոչ միայն կորպորատիվ նորմերը նորմատիվ իրավական ակտերի մեջ փոխադրելու, այլև պետության կողմից այդ նորմերը լիազորելու միջոցով։ Այս թույլտվությունը, մեր կարծիքով, կարող է տեղի ունենալ երեք հիմնական ձևերով.

ա) օրենքում ուղղակի նշում, որ հարաբերությունների որոշակի շրջանակ կարգավորվում է փաստացի կորպորատիվ նորմեր պարունակող ակտերով.

բ) պայմանագրում նշում, որ կողմերը լուծում են ցանկացած հարց՝ հաշվի առնելով փաստացի կորպորատիվ նորմեր պարունակող ակտերի դրույթները:

գ) դատական ​​ակտով կորպորատիվ նորմերի իրավական բնույթի սահմանման միջոցով: Հարմարության համար թույլտվության այս ձևը կարող է կոչվել կորպորատիվ նախապաշարում:

Փաստորեն, կորպորատիվ նորմերը, որոնք դարձել են իրավունքի նորմեր, լրացնում են պետության կողմից հաստատված իրավական նորմերի գործողությունը, քանի որ դրանք իրականում արդեն իրավունքի տեղական նորմեր են։

Օրենքով կորպորատիվ նորմերի պաշտպանությունն ինքնին արտահայտվում է նրանով, որ գործող օրենսդրությունն արգելում է հասարակական միավորումների (հետևաբար համապատասխան կորպորատիվ նորմերի) ստեղծումն ու գործունեությունը, որոնց նպատակները կամ գործողություններն ուղղված են ստիպողաբար փոխելու հիմքերը։ սահմանադրական կարգը և ամբողջականությունը խախտելը Ռուսաստանի Դաշնություն, պետության անվտանգության խաթարում, զինված կազմավորումների ստեղծում, սոցիալական, ռասայական, ազգային և կրոնական ատելություն հրահրող (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 13-րդ հոդված): Մյուս կողմից, պետությունը խրախուսում է այն կազմակերպությունների գործունեությունը, որոնց նորմերը ուղղված են սոցիալապես օգտակար նպատակների իրականացմանը։ Դրա օրինակն է «Վետերանների մասին» 12.01.1995 թիվ 5-FZ Դաշնային օրենքի դրույթը: Արվեստում։ Սույն օրենքի 25-րդ հոդվածը սահմանում է, որ պետական ​​իշխանության դաշնային մարմինները, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​\u200b\u200bմարմինները և տեղական ինքնակառավարման մարմինները աջակցություն են ցուցաբերում վետերանների հասարակական միավորումների գործունեությանը, որոնք ստեղծված են իրավունքների և պաշտպանության համար: բնակչության նշված կատեգորիայի օրինական շահերը.

Օրենքի և կորպորատիվ նորմերի անմիջական փոխազդեցությունը հասարակական հարաբերությունների կարգավորման գործընթացում: Փոխազդեցության այս ձևն, ըստ էության, հիմնականն է, քանի որ դրա շրջանակներում դիտարկվող կարգավորիչները դրսևորվում են ամբողջությամբ։ Մեր կարծիքով, այս փոխազդեցությունը կարող է տեղի ունենալ երեք հիմնական ձևերով՝ պարզաբանող, փոխլրացնող և օժանդակ։

Կորպորատիվ նորմերով փոխգործակցության հստակեցնող ձևով իրականացվում է հարաբերությունների մանրամասն և կոնկրետացնող կարգավորում, որի համար օրենքը սահմանում է միայն զարգացման ընդհանուր ուղղությունը։ Օրինակ՝ օրենքն ամրագրում է քաղաքացիների միավորվելու իրավունքը, ըստ էության, կորպորատիվ նորմերը յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում սահմանում են, թե ինչ հիմքով է դա իրականացվում և ինչ չափանիշների պետք է համապատասխանի սուբյեկտը՝ կոնկրետ կազմակերպության անդամ դառնալու համար։

Փոխազդեցության փոխլրացնող ձևով կորպորատիվ նորմերն իրենք են կարգավորում այն ​​հարաբերությունները, որոնք օբյեկտիվ պատճառներով դուրս են մնացել իրավական կարգավորման շրջանակներից։

Ինչ վերաբերում է օրենքի և կորպորատիվ նորմերի միջև փոխգործակցության օժանդակ ձևին, ապա այն կարող է տեղի ունենալ, երբ համապատասխան կորպորատիվ նորմերը նպաստեն իրավական կարգավորման մեխանիզմի գործարկմանը: Գործնականում փոխազդեցության այս ձևը դրսևորվում է չափազանց հազվադեպ, բայց նման օրինակներ տեղի են ունենում սպորտի և որոշ այլ ոլորտներում:

Կորպորատիվ նորմերը տարբերվում են այլ սոցիալական նորմերից նրանով, որ դրանք սուբյեկտիվ բնույթ ունեն, այսինքն. ընդգրկում է նորմատիվորեն սահմանված, քանակապես հաշվարկված և անձնավորված անձանց շրջանակը։ Այս մարդկանց միավորում է մեկ նպատակ (լայն իմաստով` գործել կազմակերպության շահերից ելնելով), կազմակերպության հաջող գործունեությունը կախված է նրանց հաջող գործողություններից, և հենց նրանք են ենթարկվում կորպորատիվ նորմերի գործողությանը: Անձանց շրջապատում կորպորատիվ նորմերի գործողության ինքնատիպությունը նրանց երևույթի բնորոշ տարբերակիչ հատկանիշներից է։

Կորպորատիվ նորմը սահմանվում է կորպորատիվ կազմակերպության ղեկավար մարմինների կողմից, այն պետք է ներկայացվի կորպորատիվ հարաբերությունների բոլոր մասնակիցների ուշադրությանը և ուժի մեջ է մինչև դրա պաշտոնական չեղարկումը կամ մինչև կազմակերպությունն ինքը դադարի գործել:

Կասկածից վեր է, որ կորպորատիվ նորմերի հիմնադիրների շահերի ոլորտը ներառում է նաև այդ նորմերի կիրառման ապահովումը, ոտնձգություններից պաշտպանությունը, ինչը պետք է ապահովվի կորպորատիվ պարտադրանքի մեխանիզմով։

Հաշվի առնելով հասարակական հարաբերությունները կարգավորող նորմերի ընդհանուր առանձնահատկությունները և կորպորատիվ կարգավորման առանձնահատկությունները, «կորպորատիվ նորմերի» հասկացության սահմանումը ձևակերպվում է որպես վարքագծի կանոնների մի շարք, որոնք կարգավորում են հարաբերությունները, որպես կանոն, ձևավորվում են տարբեր ասոցիացիաներում: որոշակի տեսակի գործունեություն իրականացնելու համար ստեղծված մարդկանց.

1.4 Աշխատանքային իրավունքի տեղական կարգավորումները որպես կորպորատիվ նորմերի տեսակ

Տեղական կանոնակարգերը նույնպես պատկանում են ներքին կորպորատիվ կարգավորող մարմիններին: Տեղական կանոնակարգերի իրավական սահմանումը առաջին անգամ ձևակերպվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Նրա Արվեստ. 8-ը գործատուի կողմից իր իրավասության շրջանակներում ընդունված աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտերն են՝ համաձայն օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի:

Նորմատիվ իրավական ակտին բնորոշ բոլոր հատկանիշները բնորոշ են տեղական կարգավորող ակտերին:

Տեղական նորմատիվ ակտի կամային բովանդակության ժողովրդավարական սկզբունքները դրսևորվում են իրականությանը հարևանությամբ, այսինքն. որոշակի կազմակերպության պայմաններին: Հիմնական տեղական ակտերի, հատկապես կոլեկտիվ պայմանագրի և տեղական կանոնակարգման այլ համատեղ կամ համաձայնեցված նախագծերի բովանդակությունը արտահայտում է ոչ միայն գործատուի, այլև նրանց ներկայացուցիչների կողմից ներկայացված աշխատողների կամքը: Աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված տեղական ակտերում աշխատողների կամքի մարմնավորումը կախված է գործատուի հայեցողությունից, թեև այդ ակտերն ընդունվում են վերջինիս կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Աշխատանքային օրենսդրությամբ չնախատեսված տեղական կարգավորումները գործատուի իրավասությունն են, որը, սակայն, դրանց բովանդակության վերաբերյալ պետք է առաջնորդվի օրենսդիրի ցուցումներով և այդ մասին տեղեկացնի աշխատողներին:

Պետական ​​կամքն ուղղակիորեն արտահայտված է այն տեղական կանոնակարգերում, որոնց ընդունումը թույլատրվում է օրենսդիրի կողմից ուղղակի հրահանգների կամ դրանց թույլտվության միջոցով: Տեղական նորմերի ընդունման այլ դեպքերում պետական ​​կամքը դրսևորվում է անուղղակիորեն։ Պետությունը միշտ մնում է այն մարմինը, որը սահմանում է «խաղի կանոնները» և երաշխավորում տեղական օրենքի կանոնների իրական իրականացումը։

Պաշտոնական կերպար. Այս հատկանիշը կապված է առաջինի հետ, քանի որ տեղական կանոնակարգերը պաշտոնական բնույթ են ստանում կանոն ստեղծող մարմինների շնորհիվ։ Կենտրոնացված իրավական ակտերի համար սահմանվել են բարձրացված պահանջներ, այդ թվում՝ դրանց ընդունման, հրապարակման և իրավապահներին փոխանցելու ընթացակարգերը։ Պաշտոնական հրապարակման բացակայությունը նշանակում է, որ նախ՝ կանոնակարգող մարմինն ամբողջությամբ չի կատարում իր պարտականությունները, երկրորդ՝ հիմքեր են ստեղծվում քաղաքացիների իրավունքներն ու ազատությունները ոտնահարելու համար։

Օրենսդիրը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նախագիծը մշակելիս, խուսափեց լուծել տեղական կանոնակարգերի հրապարակման կամ այլ կերպ աշխատողների ուշադրությանը ներկայացնելու հարցը: Թվում է, թե Արվեստ. 22 «Գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները» պետք է սահմանվի հետևյալ դրույթը՝ «Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին հնարավորություն տալ ծանոթանալու կազմակերպությունում գործող տեղական կանոնակարգերին»։ Դա կարելի է անել՝ ստեղծելով կայք կամ կազմակերպության հատուկ ծրագիր՝ նվիրված ընդունված տեղական ակտերին, ձեռնարկության ստանդարտի (STP) մշակմանը, որը պարունակում է տեղեկատվություն կազմակերպության բոլոր տեղական փաստաթղթերի մասին, որոնք հարմար կլինի ուսումնասիրել հատուկ հատկացված սենյակ կամ գրադարան:

Միայն այն պահից, երբ յուրաքանչյուր տեղական ակտի բովանդակությունը հաղորդվում է աշխատողներին, կարելի է խոսել դրա գործողության մասին։

Բազմակարծություն և հիերարխիկ կառուցվածք: Օրենքի աղբյուրների հիերարխիան, այսինքն. Տեղական կարգավորումների համակարգի ձևավորման համար էական նշանակություն ունի օրենքի տարբեր ձևերի միջև ստորադաս կապերի հաստատումը: Տեղական աղբյուրների հիերարխիայի հիմքը կոլեկտիվ պայմանագիրն է, որը սոցիալական գործընկերության համակարգի մաս է և հանդիսանում է համաձայնագիր գործատուի և աշխատողների միջև աշխատանքային և նրանց հետ անմիջականորեն կապված այլ հարաբերությունների կարգավորման վերաբերյալ: Հենց կոլեկտիվ պայմանագիրն է կանխորոշում տեղական կանոնակարգերի այլ մակարդակներ:

Աշխատանքային իրավունքի տեղական աղբյուրների բազմազանությունը պայմանավորված է նրանով, որ օրենքը օժտել ​​է ոչ միայն գործատուին և նրա ներկայացուցիչներին, այլև աշխատողներին և նրանց ներկայացուցչական մարմիններին կանոն ստեղծող գործառույթներով:

Տեղական կանոնակարգերի ընդհանուր բնույթը դրսևորվում է նրանով, որ դրանք վերաբերում են տվյալ կազմակերպության անձանց անորոշ շրջանակին և նախատեսված են կրկնակի կիրառման համար: Ինչպես նշել է Ա.Վ. Գրեբենշչիկովը և Ս.Պ. Մավրին, «ընդհանուր որակ, որը միավորում է բոլոր տեղական ակտերը, որոնք կարգավորում են հարաբերությունները աշխատանքի բովանդակության, դրա ռեժիմի, աշխատաժամանակի և հանգստի ժամանակի, աշխատավարձի և այլնի պահանջների որոշման բնագավառում, աշխատանքային իրավունքի մեկ տեսակի աղբյուրների մեջ, դրանց ներկորպորատիվ բնույթը, որն օժտում է նրանց պարտավորությունների առանձնահատկությունները միայն մեկ արտադրական և աշխատանքային կորպորացիայի անդամների նկատմամբ»: Այսինքն՝ տեղական նորմերը նախատեսված են այս կազմակերպության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող անձանց անձնապես անորոշ շրջանակի համար։

Տեղական կանոնակարգերը գործում են շարունակաբար և մշտապես: Դրանց «անսպառությունը» դրսևորվում է նրանով, որ նույնիսկ իրենց մեջ դրված դեղատոմսերի կատարումից հետո չեն դադարում գործել։

Նորմատիվ ակտ ստեղծելու համար լիազորված սուբյեկտների իրավասությունը և դրա ընդունման կարգը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ օրենքներով և իրավական ակտերով: Որոշ դեպքերում օրենսդիրը իրավունք է տալիս կանոնակարգող սուբյեկտներին՝ իրենք ներդնել նորմատիվ ակտի ընդունման ընթացակարգեր։ Այսպիսով, կոլեկտիվ պայմանագրի նախագծի մշակման և դրա կնքման կարգը որոշվում է կողմերի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն: Աշխատանքային օրենսդրությամբ չնախատեսված դեպքերում տեղական կանոնակարգեր ընդունելիս տեղական փաստաթղթի նախագծի մշակման կարգը, աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների հետ այն քննարկելու հնարավորությունը սահմանում է գործատուն:

Փաստաթղթավորում. Տեղական կարգավորող ակտը միշտ գրավոր փաստաթուղթ է: Դրա ձևին, լեզվին, ներկայացման ոճին, կառուցվածքին և բովանդակությանը, համապատասխան մանրամասների առկայությանը (ընդունման ամսաթիվը, համարը, անվանումը, գրանցումը և այլն) պահանջները կարգավորվում են գիտնականների կողմից ձևավորված կենտրոնացված կարգով: Այսպիսով, Ա.Ֆ. Շեբանովն ընդգծում է, որ «օրենսդիրը ձգտում է տալ յուրաքանչյուր իրավական նորմի չափազանց պարզ և ճշգրիտ բանավոր արտահայտություն՝ դրա բովանդակությունը առավել ամբողջական, հստակ և միևնույն ժամանակ պարզ և հեշտ փոխանցելու համար… ապահովելու իրավական միատեսակ ըմբռնումը և իրականացումը: նորմերը»:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջներ է սահմանում ինչպես ակտի ձևի (կանոնակարգեր, հրահանգներ, ժամանակացույցեր և այլն), այնպես էլ որոշ տեղական ակտերի կառուցվածքի և բովանդակության համար (կոլեկտիվ պայմանագիր, ներքին կանոններ): աշխատանքային գրաֆիկ): Ձևի խեղաթյուրումը կամ այն ​​հարցերի շրջանակից դուրս գալը, որոնց լուծումը նախատեսված է կոնկրետ ակտով, ըստ երևույթին կնշանակի օրինաստեղծ մարմնի իրավասության խախտում։ Գրավոր ձևը նպաստում է ակտի էության միասնական ըմբռնմանը: Դա անհրաժեշտ է տեղական կանոնակարգերին չհամապատասխանելու դեպքում հնարավոր պատժամիջոցների կիրառման համար։

Նախատեսված է կարգավորելու սոցիալապես նշանակալի հասարակական հարաբերությունները: Ոչ բոլոր սոցիալական հարաբերությունները պետք է ենթարկվեն իրավական կարգավորումը... Այնպես որ, տեղին չի թվում տեխնիկական նորմերը տեղական ակտի աստիճանի հասցնելը։ Տեղական նորմատիվ ակտի հակաօրինակ կարող են լինել «Ընդհանուր կանոնները ընթացակարգային սենյակի ընդհանուր մաքրման համար», որոնք հրապարակված են «Ընդհանուր մաքրման տեղական կարգավորման օրինակ» խորագրի ներքո և առաջարկվում են բուժհաստատությունների գլխավոր բժիշկներին։ հաստատման համար. "

Բոլոր նորմատիվ ակտերին բնորոշ ընդհանուր հատկանիշների հետ մեկտեղ իրավունքի տեղական աղբյուրներին բնորոշ են հետևյալ առանձնահատուկ հատկանիշները.

Նրանք իրենց բնույթով ենթակա են։ Դրանց ձևավորումը հիմնված է ընդհանուր գործողության իրավական նորմերի վրա, որոնք, հաշվի առնելով տեղական պայմանները, կարող են լրացվել, ճշգրտվել կամ ճշգրտվել։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածով տեղական ակտերը տեղական ինքնակառավարման մարմինների ակտերի հետ միասին փակում են աշխատանքային իրավունքի աղբյուրների ընդհանուր համակարգը:

Տեղական կանոնների ընդունման հիմնական, գերիշխող սուբյեկտը գործատուն է, ով կարող է (և որոշ դեպքերում պարտավոր է) իր իրավասության շրջանակներում ընդունել տեղական կանոնակարգեր: Ավելին, աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված տեղական ակտերում կանոնակարգման հետ կապված աշխատողների կամքի մարմնավորումը կախված է գործատուի հայեցողությունից: Տեղական ակտերը, որոնք հատուկ նախատեսված չեն աշխատանքային օրենսդրությամբ, ամբողջությամբ գտնվում են գործատուի իրավասության ներքո, սակայն նա պետք է առաջնորդվի օրենսդիրի ցուցումներով դրանց բովանդակության վերաբերյալ և դրանց մասին աշխատողների գրավոր ծանուցումը ներկայացնելուց երկու ամիս առաջ՝ համաձայն ս. արվեստի կանոնները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73.

Տեղական կանոնակարգերը նախատեսված են միայն ներքին կազմակերպության օգտագործման համար: Աշխատանքային և դրանց հետ սերտորեն առնչվող այլ հարաբերությունները կարգավորող տեղական ակտերն այլ իրավական ակտերի համեմատ առանձնանում են աշխատողին առավել մոտիկությամբ: Սա արտահայտվում է նրանով, որ նրանց օգնությամբ ձևավորվում է յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրի բովանդակություն, կազմվում է աշխատողի մասին տեղեկատվության ցանկ և նրա անձնական հատկանիշների հետ կապված այլ հարցեր: Որպես կանոն, տեղական նորմերի կիրառմամբ աշխատողը ստանում է աշխատանքի վարձատրություն, նպաստներ և օրենսդրության համեմատ հավելյալ նպաստներ՝ վճարվող կազմակերպության հաշվին:

Տեղական ակտերը սահմանում են համատեղ աշխատանքի մասնակիցների վարքագծի կանոններ, որոնք բնորոշ են տվյալ կազմակերպությանը: Ի լրումն տեղական նորմատիվ ակտի հիմնական բովանդակությունը կազմող իրավական նորմերի, այն ամրագրում է բիզնեսի սովորույթները (օրինակ՝ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս շրջանցիկ թերթիկները լրացնելու պահանջը), բիզնես սովորությունները («պլանավորման ժողովներ» անցկացնելը կամ գրավոր հանձնարարականներ տալը. աշխատակիցներ), կորպորատիվ ավանդույթներ (արտադրության առաջնորդների հարգանք), էթիկական չափանիշներ(ընկերության յուրաքանչյուր հաճախորդին ողջույնի խոսքով դիմավորել), գեղագիտական ​​չափանիշներ (ֆիրմային հագուստ կրելը):

Տեղական նորմերն առանձնանում են աշխատանքի սոցիալական կազմակերպման փոփոխություններին արագ արձագանքելով։ Նրանք կարող են արագ բավարարել արտադրական կարիքները՝ լեգիտիմացնելով կողմերի տարբեր շահերը։ Դրանք հաճախ ընդունվում են փորձարարական հիմունքներով՝ աշխատողների վրա դրանց ազդեցության տարբերակները փորձարկելու, դրանց գործնական կիրառման արդյունավետությունը հաստատելու համար: Հայտնաբերված բացթողումները հնարավոր է անհապաղ վերացնել փոփոխություններ և լրացումներ կատարելով:

Աշխատանքային օրենսդրության կիրառման ճկունությունը արտադրական հատուկ պայմաններին և մի շարք տեղական նորմերին հնարավորություն են տալիս սահմանել որոշ կազմակերպությունների առավելությունները մյուսների նկատմամբ: Դա ձեռք է բերվում տեղական նորմերում աշխատանքային բարենպաստ պայմանների և սոցիալական միջավայրի, բարոյական և նյութական գրավիչ խթանների ամրագրմամբ: Այսպիսով, այս կազմակերպությանը բնորոշ սոցիալական ուղեցույցները համախմբված են: Ն.Գ. Ալեքսանդրովը նշել է. «Նման տեղական կանոնակարգերի նպատակն է արտացոլել այս ձեռնարկության առանձնահատկությունները և նրա թիմի և առանձին աշխատակիցների ընդհանուր կատարումը աշխատանքային պայմանների և վարձատրության (մասնավորապես հավելավճարներ՝ բոնուսներ և այլն) հաստատման հարցում»:

Հարկ է նշել տեղական նորմերի սոցիալական ուղղվածությունը, քանի որ դրանց ընդունումը հաճախ կապված է շուկայական հարաբերությունների բացասական հետևանքների մեղմացման հետ: Տեղական ակտերը (առավել հաճախ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերում) սահմանում են գործատուի պարտավորությունները՝ կապված աշխատողներին նյութական օգուտներ տրամադրելու, բնակարանաշինության վարկերի, առողջարանային-կանխարգելիչ բուժման և այլնի հետ։

Տեղական նորմերի մեկ այլ նշանակալից նպատակը աշխատողների և գործատուի շահերի ներդաշնակեցումն է կողմերի «չեկերի» և «բալանսի» համակարգի ներդրման միջոցով, որը բացահայտվում է ներքին ակտերում: Կողմերի զիջումները միմյանց նկատմամբ, փոխադարձ պարտավորություններն ու պատասխանատվությունը նպաստում են կոլեկտիվներում քաղաքակիրթ հարաբերությունների կառուցմանը։

Ցանկացած իրավական երևույթի նկարագրությունը թերի կլիներ առանց դրա դասակարգման։ Տեղական կանոնակարգերի համակարգումը թույլ է տալիս արտացոլել իրավունքի այս աղբյուրներին բնորոշ ամենակարևոր հատկանիշները:

Ստեղծման մեթոդով կարելի է առանձնացնել հետևյալ տեղական կանոնակարգերը.

ա) միանվագ - ուղղակիորեն ձեռնարկվում է գործատուի կողմից՝ առանց աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների մասնակցության (որպես կանոն, դրանք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ իրավական ակտերով չնախատեսված ակտեր են).

բ) համատեղ - ընդունված գործատուի և աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների կողմից (օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիր, կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման և ընդունման կարգի կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովների վերաբերյալ դրույթներ).

գ) հաշտարար-պայմանագրային - ընդունվում է գործատուի կողմից աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ համաձայնեցված (նման ակտերի ցանկը սահմանում է գործատուն).

դ) ստեղծվել է գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (դրանք ներառում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ իրավական ակտերով նախատեսված բոլոր փաստաթղթերը).

ե) հաստատված կոլեգիալ մարմիններիրավաբանական անձի կառավարում (օրինակ, տնօրենների խորհրդի, կառավարման խորհրդի և գործադիր տնօրենի վերաբերյալ կանոնակարգեր).

զ) ընդունված աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների կողմից (օրինակ՝ գործադուլային հանձնաժողովների, վետերանների խորհուրդների և հասարակական նախաձեռնության այլ մարմինների մասին կանոնակարգեր):

Ելնելով իրենց իրավական բնույթից՝ տեղական ակտերը բաժանվում են հետևյալ խմբերի.

ա) մեկանգամյա;

բ) սոցիալական գործընկերություն (աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների մասնակցությամբ ընդունված տեղական ակտեր).

գ) կորպորատիվ (լայն իմաստով սրանք բոլոր տեղական վարքագծի կանոններն են, որոնք մշակվում են կազմակերպությունում` հիմնված անձանց և կապիտալի միավորման վրա, արտահայտում են նրա թիմի կամքը և կարգավորում կազմակերպության գործունեության տարբեր ասպեկտները: Նեղ իմաստով. , դրանք ներառում են կազմակերպությունների ներքին փաստաթղթեր, որոնք հիմնականում նվիրված են կորպորացիաների կառավարման խնդիրներին (կանոնադրություններ, կորպորատիվ վարքագծի կանոններ, կառավարման մարմինների կանոնակարգեր)):

Կախված շրջանակից, տեղական կանոնակարգերը կարելի է բաժանել ընդհանուր և հատուկ գործողությունների խմբերի: Դրանց մեծ մասը, օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիրը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, աշխատանքի պաշտպանության հրահանգները, աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգերը վերաբերում են կազմակերպության բոլոր աշխատողներին։ Մյուսները - միացված որոշակի կատեգորիաներաշխատողներին (օրինակ՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, թիմերի, հավելավճարների մասին դրույթներ) կամ կարգավորում են աշխատանքային իրավահարաբերությունների որոշ ասպեկտներ (ընտրությունների, մրցութային ընտրության վերաբերյալ դրույթներ, ատեստավորման և այլն):

Նման չափանիշը, ինչպիսին է պետության կողմից տեղական կանոնակարգերի թույլտվությունը, թույլ է տալիս անվանել երեք տեսակի տեղական աղբյուրներ.

ա) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված տեղական ակտերը, այսինքն. պետության կողմից պատվիրակված ակտեր, որոնք սահմանում են դրանց հիմնական բովանդակությունը, շրջանակը և տևողությունը, մշակման և ընդունման կարգը.

բ) տեղական ակտերը, որոնք նախատեսված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, բայց ճանաչված են այլ իրավական ակտերով, ներառյալ կոլեկտիվ պայմանագրերը և պայմանագրերը: Վերջիններս որոշում են սույն տեղական ակտերի ընդունման բովանդակության և ընթացակարգի հարցերը

գ) կենտրոնացված և այլ իրավական ակտերով չնշված, բայց գործատուի կողմից ակտիվորեն օգտագործվող ակտերը:

Օրենսդիրը, հատուկ կարևորելով աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված տեղական ակտերը, դրանով համախմբել է գործատուի կողմից ակտերի այս խումբն ընդունելու իրավունքի կանխավարկածը։ Ընդ որում, աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված և չնախատեսված տեղական ակտերի հարաբերակցությունը բնութագրվում է ոչ թե ենթակայությամբ, այլ ենթակայությամբ։

Տեղական նորմերը, կոնկրետացնելով և հաճախ լրացնելով, մշակելով ընդհանուր նորմեր, դրանով իսկ դառնում են դրանց շարունակությունը։ Հետաքրքիր է հետևել, թե աշխատանքային իրավունքի որ ինստիտուտներն են որոշ տեղական ակտերի մաս: Այսինքն՝ կարգավորման առարկան հիմք է հանդիսանում տեղական ակտերը հետեւյալ խմբերի բաժանելու համար.

ա) կազմակերպության կանոնադրությունը (կանոնակարգը), որը սահմանում է պաշտոնում ընտրվելու, մրցույթով համապատասխան պաշտոններ զբաղեցնելու և պաշտոնի նշանակման կամ պաշտոնի հաստատման կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-19-րդ հոդվածներ). կարգավորել աշխատանքային իրավահարաբերությունների առաջացման հարցերը. Բացի այդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը սահմանում է աշխատանքային օրենսդրությամբ չնախատեսված տեղական կանոնակարգերի ընդունման հնարավորությունը.

բ) սոցիալական գործընկերության հարաբերությունները կարգավորելու համար կիրառվում են կոլեկտիվ պայմանագիրը և կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման և կնքման կարգի մասին դրույթը: Կոլեկտիվ պայմանագիրն ունի կիրառման լայն շրջանակ, բացառությամբ նյութական պատասխանատվության, աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ վերահսկողության և հսկողության հարաբերությունների.

v) անձնակազմի սեղան(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր և աշխատողի աշխատանքային գործառույթի հետ կապված տեղական կանոնակարգեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված), աշխատողի անձնական տվյալների վերաբերյալ տեղական կանոնակարգեր ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 86-88-րդ հոդվածները) բնորոշ են աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը.

դ) աշխատանքային ներքին կանոնակարգ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 91, 94 և այլն), անկանոն աշխատանքային ժամերով աշխատողների պաշտոնների ցանկ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդված), հերթափոխի ժամանակացույց, շարժակազմ. գրաֆիկները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ, 100-րդ հոդվածները), աշխատանքային օրը մասերի բաժանելու վերաբերյալ տեղական ակտերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդված) բնորոշ են աշխատանքային ժամանակի ինստիտուտին.

ե) աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, արձակուրդային ժամանակացույցերը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդված) և տեղական ակտերը լրացուցիչ արձակուրդներ տրամադրելու կարգի և պայմանների, ինչպես նաև տարեկան վճարովի արձակուրդների երկարաձգման (փոխանցման) դեպքերի մասին (հոդված 116): և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 124-ը) բնորոշ են ինստիտուտի հանգստի ժամանակը.

զ) աշխատավարձի ինդեքսավորման վերաբերյալ տեղական կանոնակարգեր (հոդված 134), աշխատանքի վարձատրության և խրախուսման մասին (հոդվածներ 135, 144), տեղական կանոնակարգեր, որոնք նախատեսում են աշխատանքային ստանդարտների ներդրում, փոխարինում և վերանայում (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված). ֆեդերացիա), մասնակցել վարձատրության ինստիտուտի ձևավորմանը.

է) աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կարգավորում է աշխատանքային կարգապահության հետ կապված հարաբերությունները.

ը) աշխատանքային իրավունքի համապատասխան ինստիտուտին բնորոշ են աշխատողների մասնագիտական ​​ուսուցման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման ձևերի տեղական կարգավորումները.

թ) աշխատատեղերի սերտիֆիկացման մասին կանոնակարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-րդ հոդված), աշխատանքի պաշտպանության կոմիտեների (հանձնաժողովների) մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդված), աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ հրահանգները (Հոդված 212). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) բնորոշ են աշխատանքի պաշտպանության ինստիտուտին.

ժ) աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կանոնակարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 384-րդ հոդված) օգտագործվում է աշխատանքային վեճերը քննարկելիս հարաբերությունները կարգավորելու համար:

Արտահայտման ձևով (անունը) լինում են՝ ա) պայմանագրեր, պայմանագրեր. բ) կանոնադրությունները, կանոնակարգերը. գ) կանոններ; դ) հրահանգներ. ե) ցուցակները. զ) գրաֆիկներ. է) ընթացակարգերը. ը) ստանդարտներ. թ) դեպքեր և հրամաններ. ժ) հրամաններ.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի փաստաթղթային ապահովում. Անձնակազմի կառավարման համակարգում շրջանառվող փաստաթղթերի հետ աշխատանքի կազմակերպումը հիմնականում պարունակում է գրասենյակային աշխատանք՝ փաստաթղթերի մշակման և տեղաշարժի ամբողջական ցիկլ՝ անձնակազմի ծառայության աշխատակիցների կողմից դրանց ստեղծման (կամ նրանց ստացման) պահից մինչև կատարման ավարտը և տեղափոխում այլ բաժիններ: Այն կարող է լինել կենտրոնացված (քարտուղարություն, AXO), - ապակենտրոնացված (տարբեր մակարդակներում): Փաստաթղթերին ներկայացվող պահանջները հիմնված են փաստաթղթային միասնական համակարգերի պետական ​​ստանդարտների վրա:

Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգում, ինչպես նաև ամբողջ կազմակերպության կառավարման համակարգում ներդրվել և պահպանվում են հետևյալ միասնական փաստաթղթային համակարգերը. թիվը, աշխատավարձը և այլն); առաջնային հաշվառում (աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառման համար); հաշվետվական և վիճակագրական (թվով, աշխատաժամանակի մնացորդով, աշխատավարձով, աշխատանքի արտադրողականությամբ, աշխատողների կրճատմամբ և այլն); սոցիալական ապահովություն (կենսաթոշակներ, նպաստներ, նպաստներ, սոցիալական ապահովագրություն և այլն); կազմակերպչական և վարչական (ակտեր, նամակներ, հուշագրեր, հայտարարություններ, հրահանգներ, հարցաթերթիկներ, բացատրական նշումներ, կանոնակարգեր, որոշումներ, կանոններ, ներկայացուցչություններ, հրամաններ, արձանագրություններ, հրամաններ, որոշումներ, կանոնադրություն և այլն):

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողների թվաքանակի, կազմի, աշխատավարձի, աշխատանքային պայմանների, ինչպես նաև թափուր աշխատատեղերի առկայության մասին տեղեկությունները չեն կարող կոմերցիոն գաղտնիք լինել։

Սահմանված կարգով հաստատված փաստաթղթերի փաթեթ՝ կազմակերպչական, կազմակերպչական և մեթոդական, կազմակերպչական և վարչական, տեխնիկական, կարգավորող և տեխնիկական, տեխնիկական, տնտեսական և տնտեսական բնույթի փաստաթղթեր. և նորմատիվ և տեղեկատու նյութեր, որոնք սահմանում են նորմեր, կանոններ և մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի կառավարման խնդիրների լուծման համար: Կարգավորող և մեթոդական աջակցությունը պայմաններ է ստեղծում նախապատրաստման, ընդունման և իրականացման արդյունավետ գործընթացի համար կառավարման որոշումներանձնակազմի կառավարման հարցերի վերաբերյալ և բաղկացած է մեթոդական փաստաթղթերի մշակման և կիրառման կազմակերպման և կառավարման համակարգում նորմատիվային տնտեսության պահպանման մեջ:

Աշխատանքի նկարագրություն- ցուցումներ, որոնք նշում են հանձնարարությունների, պարտականությունների շրջանակը, որոնք պետք է կատարի ձեռնարկությունում, ֆիրմայում այդ պաշտոնը զբաղեցնող անձը. Արդյունավետ կառավարումը պահանջում է ձեռնարկության առանձին անձնակազմի ստորաբաժանումների նպատակների, խնդիրների և լիազորությունների հստակ սահմանում: Այս գործոններից յուրաքանչյուրը կարող է գրավոր գրանցվել աշխատանքի նկարագրությունների (DI) պատրաստման ժամանակ, որոնք այժմ ավելի ու ավելի են օգտագործվում կառավարման պրակտիկայում: Դրանք ղեկավարների համար դառնում են տեղեկատվության աղբյուր, թե ով ինչի համար է պատասխանատու։ Աշխատանքի նկարագրությունը օգնում է գնահատել պաշտոնի համար թեկնածուի համապատասխանությունը պահանջներին (հաշվի առնելով կարողությունները, հմտությունները, գիտելիքները և փորձը):

Ստորաբաժանման կանոնակարգ, անհատական ​​ճշգրտում: Ձեռնարկության կառուցվածքը ձևավորելիս անհրաժեշտ է ոչ միայն սահմանել յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման գործառույթները, այլև դրանք համախմբել համապատասխան փաստաթղթում։ Կառուցվածքային միավորի վերաբերյալ կանոնակարգը հենց այն փաստաթուղթն է, որը սահմանում է. միավորի ստեղծման կարգը. միավորի իրավական դիրքը ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում. միավորի առաջադրանքներն ու գործառույթները. միավորի իրավունքներ; հարաբերություններ ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ. բաժնի պատասխանատվություն. Նման փաստաթղթի մշակումը կազմակերպման և վարձատրության բաժնի պարտականությունն է: Սակայն այս կառուցվածքային միավորը ոչ բոլոր ձեռնարկություններում է ստեղծված։ Հետևաբար, կանոնակարգերի մշակման պարտականությունները կարող են վերագրվել կադրերի ստորաբաժանմանը, իրավաբանական բաժնին և այլն: Անհատականության հստակեցում.

Գլուխ 2. Կորպորատիվ նորմերի կիրառման պրակտիկան կորպորատիվ կարգավորման գործընթացում

1 Կորպորատիվ կարգավորման հայեցակարգը

Կորպորատիվ կարգավորումը միջոցառումների և կանոնների մի շարք է, որոնք օգնում են բաժնետերերին վերահսկել ընկերության կառավարումը և ազդել կառավարման վրա՝ առավելագույնի հասցնելու համար ձեռնարկության շահույթն ու արժեքը:

Այսօր Ռուսաստանում իրականացվել է շուկայական վերափոխումների հիմնական պայմանը՝ առկա է սեփականության ձևերի իրական բազմազանություն, որոնց թվում ամենակարևորն ու խոստումնալիցը արտադրության և ձեռներեցության կազմակերպման կորպորատիվ ձևն է։ Հասարակական կյանքի կորպորատիվ ձև և տնտեսական գործունեությունՌուսաստանում դարձել է բազմակառույցի բաղադրիչներից մեկը շուկայական տնտեսություն... Այն դեռ չի գերակշռում, սակայն երկրի տնտեսության մեջ նրա մասնաբաժինը մոտենում է հիսուն տոկոսին։

Այս պահին Ռուսաստանի տնտեսությունում կան մի շարք փաստարկներ՝ հօգուտ կորպորատիվ կառույցների ստեղծման խթանման։ Մակերեւույթի վրա ընկածների թվում պետք է նշել.

1.Հսկայական թվով անկախ տնտեսվարող սուբյեկտների միավորումը փոքր թվով կորպորատիվ կառույցների մեջ՝ երկրի տնտեսության պետական ​​կառավարման տեսանկյունից, օբյեկտիվորեն օգնում է նվազեցնել գնաճային թանկացումները, մեծացնում է գների դինամիկայի կանխատեսելիությունը և այլն։

.Ուժեղ կորպորատիվ հատվածի ստեղծումը նվազեցնում է դրա անհրաժեշտությունը պետական ​​ձեռնարկություններսոցիալական ուղղվածություն ունեցող արտադրական ծրագրով (օրինակ՝ պաշտպանական համալիրի պետպատվեր)։

.Ձեռնարկատիրության կորպորատիվ ձևն առանց կառավարության միջամտության ապահովում է արագ օպտիմալացման գործընթաց տնտեսական գործունեությունտնտեսության տարբեր ոլորտներում։

.Տնտեսության մեջ նորարարական ակտիվությունը մեծանում է, բ.գ.թ. ինովացիոն գործունեությունը ավանդաբար պատկանում է կորպորացիաների աշխատանքի առաջնահերթ ոլորտներին։

.Կորպորացիաներում միավորված հայրենական արտադրողների դիրքերը շուկայում ամրապնդվում են։

.Կորպորատիվ կառույցներն ավելի շատ հնարավորություններ ունեն ինտեգրվելու համաշխարհային տնտեսությանը։

Այսպիսով, կորպորատիվ հատվածի մեծ դերն ու սոցիալ-տնտեսական նշանակությունը տնտեսության կառուցվածքում կտրուկ արդիականացնում է կազմակերպման խնդիրը. պետական ​​կարգավորումըտնտեսության կորպորատիվ հատված. Ժամանակն է խոսել այս մասին՝ որպես ինտեգրալ համակարգային գործընթաց, որը դրված է խիստ գիտական ​​հիմքերի վրա։ Կորպորատիվ հատվածը Ռուսաստանի տնտեսության համեմատաբար նոր հատված է, որը տնտեսական գործունեության մեջ հիմնովին նոր հարաբերություններ է առաջացնում: Այն ներառում է մի շարք հատուկ, կոնկրետ կազմակերպչական կառույցներև այնպիսի ատրիբուտներ, ինչպիսիք են բաժնետերերի ժողովը, բաժնետիրական, դուստր ձեռնարկությունը և այլն: Սա նաև կապված է տնտեսական նոր իրավախախտումների և հանցագործությունների մի ամբողջ շերտի առաջացման հետ։

Կորպորատիվ կարգավորման էությունն այն է, որ բաժնետերերին հնարավորություն ընձեռվի արդյունավետորեն վերահսկել և վերահսկել ղեկավարության գործունեությունը և դրանով իսկ նպաստել ընկերության կապիտալիզացիայի ավելացմանը: Այս վերահսկողությունը ներառում է ինչպես ներքին կառավարման ընթացակարգեր, այնպես էլ արտաքին իրավական և կարգավորող մեխանիզմներ: Բաժնետերերը ցանկանում են հստակ իմանալ, թե ձեռք բերված արդյունքների համար ինչ պատասխանատվություն են կրում իրենց առջև ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները։ Ներդրողները ցանկանում են հասկանալ՝ արդյոք նրանք իրական հնարավորություն կունենան ազդելու կարևոր որոշումների կայացման վրա։

Կորպորատիվ կարգավորման խնդիրն առաջացավ խոշոր կորպորացիաների առաջացման հետ 19-20-րդ դարերի վերջին, երբ սկսվեց տեղի ունենալ այս գույքի սեփականության և կառավարման բաժանման գործընթացը։ Մինչ այդ Ռոքֆելլերները և Մորգանը ձեռնարկությունների ինքնիշխան սեփականատերերն էին և իրենց ձեռքում էին ինչպես գործադիր, այնպես էլ վերահսկիչ գործառույթները:

1930-ականների սկզբին սեփականատերերը սկսեցին ընդլայնել իրենց գործունեության շրջանակը, և նրանք ստիպված էին գործադիր գործառույթները փոխանցել ուրիշներին: Վարձու բարձրաստիճան ղեկավարներին վստահվել է ոչ միայն ընթացիկ, այլև ռազմավարական հարցերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու իրավունք։ Հենց դա տեղի ունեցավ, մենեջերների և բաժնետերերի շահերի բախումն ակնհայտ դարձավ։

Բաժնետերերին անհրաժեշտ էր կապիտալիզացիայի աճ, մինչդեռ թոփ-մենեջերներին անհրաժեշտ էր ամուր կարգավիճակ, բարձր աշխատավարձ և բոնուսներ: Կորպորատիվ կարգավորման պատմությունը այս խոշոր կուսակցությունների հակադիր շահերի պատմությունն է:

Խաղալով բաժնետերերի շահերի տարբերությունների վրա՝ թոփ-մենեջերներն իրենց ձեռքում են կենտրոնացրել վերահսկողությունը կորպորացիայի վրա:

Տնտեսության պետական ​​կարգավորման խնդիրը հավերժական խնդիր է, ինչպես հավերժ ու մշտական ​​է սոցիալական արտադրության գործընթացը։ Ամեն անգամ այստեղ թարմացվում է միայն նոր կարգավորման օբյեկտ։ Գիտնականի խնդիրն է ամեն տեսակ ձևերի և երևույթների մեջ ընտրել գլխավորը, որն իսկապես «ցավալի կետ» է. ժամանակակից զարգացում... Այս պահին դա ռուսական կորպորատիվ հատվածն է։

Ռուսաստանում տնտեսության կորպորատիվ հատվածն ամենահզորն է կառավարման այլ ձևերի մեջ: Բայց պետք է նշել, որ հայրենական բաժնետիրական ընկերությունները չեն կարողանում օգտագործել իրենց բոլոր հնարավորություններն ու առավելությունները։ Դրա պատճառները կորպորատիվ կոնֆլիկտների մեջ են, որոնց մեծ մասն առաջանում է անկատար օրենսդրության և Ռուսաստանում չզարգացած արժեթղթերի շուկայի պատճառով: Պատճառները նույնպես ընկած են կորպորատիվ հատվածի ձևավորման հիմքում, մասնավորապես մասնավորեցման գործընթացների և հետսեփականաշնորհման շրջանի առանձնահատկությունները։

Ներքին ուսումնասիրությունների մեծ մասում կորպորացիաները կոչվում են բիզնես սուբյեկտներ, որոնք ունեն իրավաբանական անձի կարգավիճակ, որը ստեղծվել է իր հիմնադիրների ունեցվածքը միավորելու և այս գույքի արժեքի բաժնետոմսերի թողարկման միջոցով: Կորպորացիան տնտեսապես ինտեգրված համակարգ է, որը բաղկացած է նրա կառուցվածքը կազմող սոցիալ-տնտեսական գործընթացներից և հարաբերություններից: Կորպորացիան բնութագրվում է միավորող գաղափարի և նպատակների առկայությամբ, որոնց թվում առանձնանում են շահույթի առավելագույնի բարձրացումը, արտադրության արդյունավետության բարձրացումը, մրցունակության բարձրացումը, տնտեսական ներուժի և ֆինանսական ռեսուրսների ավելացումը: Կորպորացիայի ռազմավարական նպատակն է բարձրացնել իր շուկայական արժեքը:

Կորպորատիվ կարգավորումը սեփականատիրոջ կողմից իր կորպորատիվ իրավունքների կարգավորման գործընթացն է՝ շահույթ ստանալու, կորպորատիվ ձեռնարկությունը կառավարելու, լուծարման դեպքում գույքի մի մասի ձեռքբերման միջոցով ծախսերը փոխհատուցելու և կորպորատիվ իրավունքների հետ հնարավոր սպեկուլյատիվ գործարքների համար։ Այս սահմանումը մեծապես բնութագրում է բաժնետիրական ընկերության սեփականատերերից մեկի գործունեությունը` ուղղված դրամական եկամուտ ստանալուն: Բայց կորպորատիվ կառավարումը շատ ավելի լայն գործընթաց է, որի նպատակն է բարձրացնել կորպորացիայի մրցունակության մակարդակը, ապահովել առկա ռեսուրսների ինտեգրված օգտագործումը, համակարգել սոցիալական գործընկերությունը և կենտրոնանալ սպառողի վրա: Այսպիսով, կորպորատիվ կարգավորումը գործընթաց է, որն ուղղված է կորպորացիայի ռազմավարական նպատակներին հասնելուն, և միայն վերջին տեղում՝ կազմակերպության գործունեության արդյունքների բաշխմանը սեփականատերերի միջև:

Դժվար չէ հասկանալ, որ հենց «կորպորատիվ կարգավորում» և «կորպորացիա» տերմինները հաճախ տարբեր կերպ են ընկալվում ժամանակակից կորպորատիվ կարգավորման վերաբերյալ քննարկման մասնակիցների կողմից, ինչը շփոթություն և թյուրիմացություն է առաջացնում: Սա հատկապես ակնհայտ է ռուսախոս միջավայրում։ Տարբեր թյուրիմացությունների աղբյուրներից մեկը կապված է ռուսերենում անգլերեն «կառավարում» և «կառավարում» բառերի «կառավարում» մեկ բառով նշանակման հետ: Այս պայմաններում բավականին դժվար է ստեղծել տերմինաբանություն, որը ճշգրիտ և միանշանակ կառանձնացնի կառավարման և կորպորատիվ կարգավորման ոլորտը։

Շփոթության մեկ այլ աղբյուր կորպորացիա տերմինն է, որը երբեմն մեկնաբանվում է շատ լայնորեն, իսկ երբեմն էլ նեղ հասկացվում է որպես բիզնես վարելու ձև:

Տնօրեն ժամկետի հետ կապված միջադեպ կա. Պաշտոնապես ներս Ռուսաստանի օրենսդրությունը«Տնօրենների խորհուրդ» տերմինն ամրագրված է, բայց միևնույն ժամանակ խորհուրդը ներառում է ոչ թե «տնօրեններ», այլ «տնօրենների խորհրդի անդամներ»։ Ռուսերենում պատմականորեն «տնօրեն» տերմինը նշանակում է գործադիր ամենաբարձր պաշտոնը և վերաբերում է կառավարման ոլորտին։ Անգլերենում «տնօրեն» տերմինը վերաբերում է հատկապես տնօրենների խորհրդի անդամին և վերաբերում է կորպորատիվ կառավարման ոլորտին: Անորոշ ու հակասական տերմինաբանությունը վկայում է միայն մեկ բանի մասին. Կորպորատիվ կարգավորման ոլորտում բազմաթիվ խնդիրներ կան՝ ինչպես գործնական, այնպես էլ մեթոդական։

2.2 Կորպորատիվ կարգավորող գործառույթներ

Կորպորատիվ կարգավորման գործառույթները կարող են սահմանվել որպես կորպորացիայի ղեկավար մարմինների կառավարման գործունեության տեսակներ, որոնք անհրաժեշտ և բավարար են կորպորատիվ նպատակներին հասնելու համար: Դրանք կարելի է բաժանել երկու տեսակի՝ համակարգային և հատուկ։ Համակարգային գործառույթները կորպորացիայի կողմից իրականացվում են որպես ինտեգրալ համակարգ, իսկ հատուկներն ուղղված են գործունեության որոշակի ոլորտներին՝ արտադրություն, շուկայավարություն, ֆինանսներ, նորարարություն և այլն:

Համակարգի ամբողջ գործառույթները ներառում են.

· ռազմավարական կորպորատիվ կառավարում,

· կորպորատիվ զարգացման կառավարում,

· տեղեկատվության զարգացման կառավարում,

· կորպորատիվ գույքի կառավարում.

Հատուկ գործառույթները կապված են կորպորացիայի գործառնական գործունեության հետ և բաժանվում են.

· արտադրության հսկողություն,

· ֆինանսական կառավարում,

· շուկայավարման կառավարում,

· նորարարության կառավարում,

· անձնակազմի կառավարում.

Համակարգի ամբողջ կորպորատիվ կառավարման գործառույթները պահանջում են լրացուցիչ բնութագրում:

Ռազմավարական կորպորատիվ կարգավորումը ներառում է կազմակերպության առաքելության զարգացումը, կորպորատիվ նպատակների հաստատումը, կորպորատիվ զարգացման ռազմավարությունների մշակումը:

Կորպորացիայի կազմակերպչական զարգացումը կառավարելու գործառույթը: Այս գործառույթի շրջանակներում իրականացվում է կորպորացիայի կազմակերպչական նախագծում՝ ապահովելով նրա ներդաշնակ զարգացումը։

Կորպորացիայի տեղեկատվական զարգացման կառավարման գործառույթը ապահովում է համակարգչային և հեռահաղորդակցության նորագույն տեխնոլոգիաների վրա հիմնված տեղեկատվական համակարգի ստեղծում և զարգացում:

Կորպորատիվ գույքի կառավարումը ներառում է՝ արտաքին սպառնալիքների վերլուծություն (թշնամական տիրանալու սպառնալիքներ, վերահսկողության փոխանցում պարտատերերին, սնանկացում), ֆինանսական շուկայի վերահսկողություն և այլն։

Համակարգային մակարդակում կորպորատիվ գործառույթների բարձրորակ կատարումը կորպորացիայի համար անհրաժեշտ պայման է իր ռազմավարական նպատակներին հասնելու և կորպորատիվ հակամարտությունները լուծելու համար:

Կորպորատիվ կառավարում:

· մեծացնում է ներդրումների գրավչությունը

· օգնում է ներգրավել երկարաժամկետ ներդրողներ

· թույլ է տալիս նվազեցնել վարկավորման արժեքը

· մեծացնում է ընկերության շուկայական արժեքը

Ռուսաստանում բիզնեսն աստիճանաբար սկսում է հասկանալ, թե որքան շահավետ է ներդրումներ կատարել համակարգային կորպորատիվ կարգավորման մեջ: Սակայն, պետք է անկեղծորեն խոստովանել, որ Ռուսաստանում կորպորատիվ կարգավորման մակարդակը դեռևս բավականին ցածր է։ Խոշորագույն ընկերություններից միայն մեկ տասնյակն են մոտենում համաշխարհային չափանիշներին։ Գաղտնիք չէ, որ դրան խանգարում է վարչական համակարգի անկանխատեսելիությունը, օրենսդրական դաշտից հետ մնալը, դատական ​​համակարգի սայթաքումը։ Դրա հետևանքն էր ընկերությունների տեղեկատվական մտերմությունը, սեփականության կառույցների անթափանցիկությունը։ Դրան գումարվում է Ռուսաստանի համար ավանդական դարձած սեփականատերերի և բաժնետերերի կողմից չարաշահումների բարձր մակարդակը և ներքին վերահսկողության բացակայությունը: Արդյունքում բիզնեսը ստիպված է հարմարվել
գոյությունը ուժեղացված ռիսկերի, թույլ անվտանգության, ցածր քաղաքական և վարչական թափանցիկության և անընդհատ փոփոխվող պայմանների տարածքում։
Զարմանալի չէ, որ այս իրավիճակում շատ ընկերություններ ստիպված են թափանցիկության բարձր մակարդակը դիտել որպես աճող ռիսկեր:

Այնուամենայնիվ, մենք ապրում ենք համաշխարհային կորպորատիվ կարգավորող բարեփոխումների դարաշրջանում: Եվ այս բարեփոխումն ինքնանպատակ չէ, այլ հասարակության փոփոխությունների անխուսափելի հետեւանք։ Բայց դրա ակտիվացումը պահանջում է բիզնեսի, պետության և անկախ հասարակական կառույցների համատեղ ջանքեր։ Բարեփոխումը գործնականում կանգուն կմնա առանց իրական պայքարի հանցագործության, կոռուպցիայի և այսպես կոչված «արդարության շուկայի» դեմ։

Կորպորատիվ կարգավորման բարձր մակարդակն ի վիճակի է բարենպաստ իմիջ ստեղծել ոչ միայն բիզնեսի, այլև ողջ պետության համար։ Այս առումով նման տեխնոլոգիաները ռազմավարական ռեսուրս են, որն արդեն իսկ մեծ շահույթ է բերում արդյունաբերական կորպորացիաներին։ Այս ոլորտը դարձել է մրցակցության հիմնական սեգմենտը Եվրոպայում և ԱՄՆ-ում։ Համակարգային կարգավորումն ուղղակիորեն բարձրացնում է ընկերության արդյունավետությունը և միևնույն ժամանակ դառնում ներդրումային վստահություն առաջացնող մեխանիզմ։ Ինչպես մի անգամ նշել է Ռուսաստանում KPMG-ի գործադիր տնօրեն Ռոջեր Մունինգսը. «Եթե այդ վստահությունը չկա, ապա տնտեսությունը չի կարող արդյունավետ լինել»: Հենց համակարգված և թափանցիկ կորպորատիվ կարգավորումն է, որը կարող է վերակենդանացնել ներդրողների վստահությունը Ռուսաստանի ապագայի նկատմամբ։

Այնուամենայնիվ, այսօր շատ ռազմավարական ներդրողներ, օրինակ՝ Վերակառուցման և զարգացման եվրոպական բանկը, արդեն աշխատում են Ռուսաստանում։ Չնայած բոլոր դժվարություններին, Ռուսաստանը արդեն փոխել է իր արևելյան իմիջը արդյունաբերական վարկանիշների։ Ռուսաստանում այնպիսի աուդիտորական և վարկանիշային ընկերությունների առկայությունը, ինչպիսիք են KPMG-ը կամ Standard & Poor's-ը, նույնպես ապագա հաջողության գրավական է։

Արդեն այսօր խոշոր բաժնետիրական ընկերությունների տնօրենների խորհուրդները ֆորմալ կառուցվածքից վերածվում են ընկերությունների կենտրոնական կառավարման մարմնի։ Բայց դեռ կան հարյուրավոր խոշոր բաժնետիրական ընկերություններ, որտեղ «կորպորատիվ կարգավորումը» պարզապես դրսից պարտադրված պարտադիր ծես է։

Ինչպես գիտեք, Ռուսաստանում ընկերությունների գրավումը հաճախ անբարյացակամ է: Դա կանխող իրավական մեխանիզմները միայն մասամբ են շարադրված։ Բիզնեսը շարունակում է գործել Greenmail-ի (կորպորատիվ շանտաժի) և ուժային գրավումների ներքո։ Գրանցամատյանների ոչնչացման և կեղծման իրավիճակներում գույքը վերադարձնելու իրական մեխանիզմներ չկան։ Այս ամենը բազմապատկվում է գրեթե շուկայական մեխանիզմ դարձած տարբեր ուժային կառույցներից աջակցություն ստանալու հնարավորությամբ և դատական ​​անհրաժեշտ որոշումներով։

Իրավիճակի բարելավման ուղղությամբ որոշակի աշխատանքներ են տարվում ՌԴ Պետական ​​դումայի գույքային կոմիտեի կողմից. Դաշնային ծառայությունֆինանսական շուկաների համար, նախարարություն տնտեսական զարգացումև առևտուր, և որոշ այլ հաստատություններ։ Այնուամենայնիվ, դեռևս չկա կորպորատիվ կարգավորման զարգացման ընդհանուր հայեցակարգ։

Ռուսաստանում կորպորատիվ կարգավորման սկզբունքների իրագործման ռազմավարական աշխատանքն իրականացնում է Կորպորատիվ կարգավորման ազգային խորհուրդը։

Քանի դեռ համակարգային կարգավորումը չի դառնա բոլոր խոշոր ընկերությունների գոյության անհրաժեշտ պայմանը, գլոբալ փոփոխություններ չեն լինի։ Այն ընկերությունները, որոնք առաջադիմել են կորպորատիվ կարգավորման զարգացման գործում, ինչպիսիք են, օրինակ, Norilsk Nickel, AFK Sistema, Wimm-Bill-Dann, Renova, կշարունակեն լինել ամենահաջողակները: Բայց մինչ այժմ նման ընկերությունները բավականին հաճելի բացառություններ են ընդհանուր կանոնից։

Բիզնեսը բարձր եկամուտ է ուզում, պաշտոնյան՝ հզորացում։ Միայն նրանք պետք է գործեն միասին՝ հանուն հասարակության բարօրության, այլ ոչ թե առերեսվեն՝ մտնելով գոյատևման պայքարի մեջ, որը իրավական տեսանկյունից ոչ կոռեկտ է։ Կորպորատիվ կառավարման ինստիտուտն այն ուժն է, որը կարող է միավորել բիզնեսն ու իշխանությունը։ Դրա ապացույցը անկախ մենեջմենթով ամենահաջողակ արեւմտյան կորպորացիաների փորձն է։

Կորպորատիվ կառավարման իրավական կարգավորման և դրա նորմերի կիրառման նկատմամբ բիզնես հետաքրքրությունն առաջին հերթին բնորոշ է զարգացման բարենպաստ պայմաններով և շուկայի կառավարմամբ ոլորտներին, ինչպես նաև «շուկայական» տարածաշրջաններում տեղակայված ավելի խոշոր ընկերություններին և ձեռնարկություններին: Իրավաբանական ինստիտուտների և լավ կորպորատիվ կառավարման չափանիշների պահանջարկի խթանը կորպորատիվ շինարարության ոլորտում ԲԲԸ-ի ակտիվ գործունեությունն է կամ արժեթղթերի շուկաներ դուրս գալու ցանկությունը:

3 Վստահության գործառույթը կորպորատիվ կարգավորման մեջ

Նյութական ակտիվները չեն կարող ինքնուրույն գործել: Դրանք ղեկավարվում են մենեջերների և սեփականատերերի կողմից, ովքեր որոշակի իմիջ են, ապրանքանիշի կրողներ, գիտելիքների և փորձի տերեր: Այսպիսով, կորպորատիվ հարաբերությունները կարող են դիտվել որպես ոչ նյութական բիզնես բազա: Բայց այդ դեպքում կորպորատիվ կառավարումը սովորաբար կարող է սահմանվել որպես ոչ նյութական ակտիվների կուտակման կառուցվածք, որի օգնությամբ իրականացվում են նյութական ակտիվների հետ գործարքները: Այսինքն՝ դա ակտանտների (բաժնետերեր, ղեկավարություն, պետական ​​մարմիններ, հանրային հիմնարկներ) փոխազդեցության գործառույթների և տարրերի համակարգ է։ Եվ այստեղ ոչ պակաս դերակատարում ունի այսպես կոչված սոցիալական կապիտալը և վստահությունը, մասնավորապես։

Կորպորատիվ կարգավորումը կանոններով խաղ է: Իսկ դրա արդյունավետությունը բիզնեսում չափվում է կոնկրետ թվերով։ Ըստ հրապարակված տվյալների՝ Ռուսաստանում ներդրողը պատրաստ է 30-40%-ով ավելի վճարել, եթե ընկերությունը սահմանի կորպորատիվ կարգավորում։ Եվ պատահական չէ, որ հայտնի Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը, որն այժմ հանդիսանում է բիզնեսի էթիկայի ազգային չափանիշ, հաստատվել է Ռուսաստանի կառավարության կողմից դեռ 2001 թվականի նոյեմբերին։ Անգլիայում, ԱՄՆ-ում և Կանադայում նմանատիպ փաստաթղթեր են ընդունվել մի փոքր ավելի վաղ՝ 1990-ականներին։

Վստահությունը հսկայական դեր է խաղում կորպորացիայի կյանքում, քանի որ կորպորացիան բարդ շուկայական կառույց է, բայց միևնույն ժամանակ այն մտադրություն ունի իր ներսում շուկայական հարաբերությունները տեղահանելու: Դրսում կորպորացիան խաղում է շուկայական կանոններով, բայց իմանենտորեն այն կառուցված է բոլորովին այլ օրենքներով։ Ընկերության ներսում համագործակցությունը կառուցված չէ «փոխանակման հարաբերությունների» վրա: Կորպորացիայի բաժնետերերի և ղեկավարների հարաբերությունները, որոնք, իհարկե, շուկայական բնույթ են կրում, կարգավորվում են կորպորացիաներում մասնագիտացված բաժնի կողմից։ Այս ներկորպորատիվ փոխգործակցության ձևաչափը Կորպորացիայի ինստիտուտի հիմքն է՝ ժամանակակից տնտեսության հիմնական դերակատարը: Կորպորատիվ կառավարման հիմնական խնդիրը հակամարտությունների կանխումն ու լուծումն է։ Սա ագրեսիվ մրցակցային միջավայրում դրա կենսունակության հիմնական պայմանն է։ Նման իրավիճակում հակամարտությունների չեզոքացված էներգիան արտաքին գործոնների ճնշման տակ վերածվում է կորպորատիվ աճի գեներատորի։ Հետո մրցակցությունն ու ներդրումների համար պայքարը դառնում են զարգացման դրական գործոններ։ Կորպորատիվ կառավարումն աշխատում է հատուկ ներքին կորպորատիվ սոցիալական ռեսուրս ստեղծելու համար, որը բաղկացած է խնդիրների լուծման տեխնիկայի միասնությունից, փոխադարձ վստահությունից, ընդհանուր նպատակներից, հպարտությամբ պրոֆեսիոնալիզմով, լիազորությունների պատվիրակմամբ և բազմաթիվ այլ գործոններով, որոնք տարբեր համատեքստերում բիզնեսի տեսության մեջ նշվում են որպես «սոցիալական»: կապիտալ», «ոչ տնտեսական պայմաններ», «վստահության ռեսուրս», «ոչ նյութական ակտիվներ» և այլն:

Այսպիսով, ներքին կորպորատիվ զարգացման մեջ վստահության գործառույթները չեն կարող գերագնահատվել:

Ի՞նչ է վստահության վրա հիմնված արդյունավետությունը: Ակնհայտ է, որ մասնագետը պետք է աշխատի թույլ կարգավորվող միջավայրում և պետք է նրան մեծ վստահություն տրվի: Կանոնակարգերի քանակը և վստահության չափը հակադարձ համեմատական ​​են: Վստահությունը վճարում է որակի և արդյունավետության համար: Իհարկե, խոսքը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետի մասին է, ով որոշումներ կայացնելիս վստահության, անկախության, ընտրության ազատության կարիք ունի։

Հասարակության չափից դուրս բյուրոկրատացումն ու օրինականացումը ոչնչացնում է վստահությունը։ Իսկ դա իր հերթին բերում է ամենաթանկ կադրերի որակազրկմանը։ Նման միջավայրում մեծ պոտենցիալ ունեցող աշխատողները դառնում են պասիվ կատարողներ՝ բոլորովին անտարբեր աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ։ Եթե ​​աշխատողը զրկված է վստահությունից, ապա ամբողջ պատասխանատվությունը մեխանիկորեն հանվում է նրա վրայից։ Վստահության բացակայությունը ոչնչացնում է անձնական նախաձեռնությունը: Հպարտությունը հմտության և անձնական որակների նկատմամբ անհետանում է, աշխատանքը վերածվում է պատժի։ Աշխատանքը որպես հաճույք հնարավոր է միայն վստահության և կոլեգիալության համատեքստում։

Վստահությունը կորպորացիայի մեջ առաջացնում է շահերի համայնք, գործընկերություն, պրոֆեսիոնալիզմի զգացում, մասնագիտության զգացում, անձնակազմի օգտագործման ճկունություն, պատասխանատվության բարձրացում, նորարարություն անելու կարողություն:

Արտադրության նկատմամբ վստահության ցածր մակարդակի դեպքում կատարողների գիտելիքները չեն օգտագործվում: Գիտելիքն ու հմտությունը դառնում են առաջնորդի իրավասությունը։ Այսպիսով, «իմանալու» և «հասկանալու» իրավունքը չի փոխանցվում ապրանքի իրական արտադրողին։

«Գիտելիքների հասարակությունում» կատարողներին լիազորությունների մի ամբողջ շարք պատվիրակելը հանգեցնում է այսպես կոչված թեթև արտադրության համակարգի ստեղծմանը, որը որակի բարձրացում է տալիս վստահության բարձրացման և լրացուցիչ լիազորությունների փոխանցման շնորհիվ: Այն ստեղծել է Toyota-ի գլխավոր ինժեներ Տայշի Օնոն։ Նման համակարգում ոչ միայն վստահությունը, այլեւ պատասխանատվությունը կարեւոր դեր է խաղում։ Ի վերջո, վստահությունն ուղիղ համեմատական ​​է պատասխանատվությունին, քանի որ պատասխանատվությունը կարող է փոխանցվել միայն այն դեպքում, երբ արդեն կա վստահության բարձր մակարդակ։

Վստահության բացակայության դեպքում կորպորացիաները դառնում են հիպերտրոֆիկ, իսկ նրանց կառավարումը ավտորիտար: Այս կերպ ավելի հեշտ է պաշտպանել ձեր սեփականությունը: Բացի այդ, սեփականությունը վստահության բացակայության դեպքում անխուսափելիորեն կենտրոնանում է մետրոպոլիայի տարածքներում՝ թողնելով նահանգը մերկ: Սա իր հերթին ստեղծում է կադրային խնդիրներ և ստիպում բիզնեսին զգալի գործառնական ծախսեր կատարել:

Այս համատեքստում պարզ է դառնում կորպորատիվ վարքագծի կանոնների գերագույն դերը։ Սրանք այն ծածկագրերն են, որոնք ընկերություններին մղում են դեպի բարգավաճում:

Անվստահության որոշ կրիտիկական մակարդակներ, ինչպես տեսնում ենք, կարող են հանգեցնել հսկայական ծախսերի: Իշխանությունները պատվիրակելու անկարողությունը, թափանցիկության բացակայությունը, հաղորդակցության արգելափակումը - այս ամենը նվազեցնում է բիզնեսի արդյունավետությունը: Նման տարածքում արդյունավետ գործընկերությունը, կոլեգիալ հարաբերությունները վերածվում են ոչ արդյունավետ ավտորիտարի։ Գործի նկատմամբ հետաքրքրությունն ընկնում է, ակտանտների մոտիվացիան ոչնչացվում է։ Նման համակարգում մարդկային կապիտալի արժեքը սկսում է աղետալիորեն ընկնել։ Ըստ այդմ, մարդկային ռեսուրսներում ներդրումները դադարում են, ինչը հանգեցնում է մի շարք բացասական հետևանքների՝ սկսած գործազրկության աճից և ավարտվում տնտեսության ընդհանուր լճացումով։

Ինքնորոշման բոլոր տեսակները՝ անձնականից մինչև սոցիալական, հիմնված են վստահության վրա: Հենց վստահության հիման վրա ցանկացած կոլեկտիվի անդամ գիտակցում է, որ ինքն այս համայնքի մի մասն է, վստահության շնորհիվ կոլեկտիվը որպես ամբողջություն կարող է գիտակցել իր նպատակների և խնդիրների ընդհանրությունը, և համերաշխության և կոլեկտիվության հիմնական հարաբերությունները կառուցված են: վստահություն.

Վստահությունը կարող է առանց ցավի չեզոքացնել անհատների և հասարակությունների միջև փոխգործակցության հնացած ձևերը և հեշտությամբ առաջացնել համագործակցության նոր ձևեր, որոնք համապատասխանում են ժամանակակից տեղեկատվական հասարակության գոյության արագ փոփոխվող ձևերին: Վստահության առկայության դեպքում փոխգործակցության նոր ձևերի ակտուալացումը տեղի է ունենում գրեթե ակնթարթորեն և չի պահանջում երկար բյուրոկրատական ​​ընթացակարգեր՝ նոր ձևերի և կանոնների համաձայնեցման համար: Այսպիսով, վստահության աշխարհն ավելի բազմազան է և դինամիկ: Անվստահության աշխարհը դատապարտված է բյուրոկրատացման և լճացման, այն կայունության աշխարհ է, անընդհատ կործանման սպառնալիքի տակ, իշխանության ամուր ձեռքի և ուժային մշտական ​​աջակցության կարիք ունի, զարգացումից ու փոփոխություններից զուրկ աշխարհ է։

Անշուշտ, վստահությունը առանցքային դեր է խաղում բարեգործության ոլորտում, որը բիզնեսի և հասարակության հավաքական գործողությունների ռազմավարության շատ կարևոր տարր է։ Ըստ այդմ, բարեգործության մասին օրենքը պետք է լինի այնպիսին, որ բարեգործությունը հիմք դառնա ձեռներեցների և բնակչության միջև զանգվածային մակարդակում փոխգործակցության համար: Այդ ժամանակ նրանց միջեւ կծագեն նոր հարաբերություններ, նոր խորը կապեր, որոնք հնարավորություն կտան հաղթահարել տնտեսական ու սոցիալական անհավասարությունը։ Բիզնես բարեգործության օրենսդրական խրախուսումները միշտ եղել են չափազանց արդյունավետ: Իրականում բարեգործությունը Ռուսաստանում պետք է դառնա բիզնեսի և հասարակության միջև հարաբերությունների ձևավորման միջոց։ Սակայն Ռուսաստանն այսօր տուժում է, այսպես կոչված, հարկադիր բարեգործությունից։ Ակնհայտ է, որ այս կամ այն ​​բիզնեսին առնչվող ոլորտներում բարեգործական ներդրումները շատ ավելի արդյունավետ կլինեն՝ այս ոլորտներում ընտրության ազատության պայմանով։

Ինչպես տեսնում եք, բիզնեսի նկատմամբ վստահության տեսակարար կշիռը հսկայական է, նրա գործառույթները՝ անհաշվելի։ Միևնույն ժամանակ, կորպորատիվ կարգավորման լեզուն է, որը հնարավորություն է տալիս նկարագրել և կառուցվածքավորել այս բոլոր համակարգերը, դրանք դարձնել թափանցիկ և վստահելի։ Երկրների մրցունակությունը, նրանց տնտեսությունների զարգացման առանձնահատկությունները որոշվում են կորպորատիվ հարաբերությունների գերիշխող տեսակով։ Ներդրումների հիմնական աղբյուրները, կապիտալի կենտրոնացման մակարդակը և միջկորպորատիվ հակամարտությունները, բաժնետերերի և ղեկավարության միջև հարաբերությունների համակարգի զարգացումը, այս ամենը կորպորատիվ կառավարման խնդիրներ են, որոնք որոշում են որոշակի երկրի տնտեսության հիմնական պարամետրերը: Ըստ ամենայնի, կորպորատիվ կառավարման լեզուն ինչ-որ պահի կդառնա մակրոտնտեսության լեզու։ Իսկ կորպորատիվ կառավարման համակարգն ինքը ոչ միայն վստահության դաշտ ստեղծելու կարևորագույն գործիքներից է լինելու, այլ առավել եւս՝ ողջ մակրոտնտեսության հիմնարար համակարգը։

Ոչ մի պայմանագրային սոցիալական հարաբերություն հնարավոր չէ առանց վստահության։ Քաղաքական գործունեությունը նույնպես հիմնված է տարբեր տեսակի միջհամակարգային փոխանակման վրա, որն ապահովվում է վստահությամբ։ Օրինակ՝ ընտրություններից առաջ իշխանությունը խոստումներ է տալիս հասարակությանը՝ դրանք փոխանակելով վստահության վարկի հետ։ Այնուհետև ընտրություններում ձեռք բերված հանրային վստահությունը իշխանությունների կողմից ներդրվում է արդյունավետ գործունեության մեջ՝ այդ գործունեության արդյունքները փոխանակելով վստահության նոր ռեսուրսների հետ։ Այսպիսով, հանրային ցանկությունների իրականացումը կարելի է փոխանակել վստահության ռեսուրսի հետ։ Հանրային վստահությունը կարող է լինել վարկ, որը հետագայում պետք է ներդրվի որոշակի հանրային ծրագրերում:

Ներդրողների կարծիքով, կորպորատիվ կարգավորման զարգացմանը խոչընդոտող ամենալուրջ գործոնները եղել և մնում են անթափանց սեփականության կառուցվածքը, ռուսական ձեռնարկությունների տեղեկատվական գաղտնիությունը, մեծամասնական բաժնետերերի կողմից չարաշահումների բարձր աստիճանը, թույլ ներքին վերահսկողության ընթացակարգերը և անարդյունավետ կառավարումը: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի արդյունաբերողների և ձեռնարկատերերի միության կողմից անցկացված ուսումնասիրության համաձայն, այսօր ընկերությունների ոչ ավելի, քան 80% -ում կորպորատիվ կառավարման խնդիրները գնալով ավելի կարևոր են դառնում, իսկ միջին հաշվով, ընկերությունների 30% -ի համար կորպորատիվ կառավարման բարելավումը: առաջնահերթություն.

Իշխանությունը հասարակությանը վերադարձնում է վստահությունը հնարավորությունների, իրավունքների, ազատությունների տեսքով, որոնք իրենց հերթին կարող են վերածվել ֆինանսական ռեսուրսների։ Ընտրությունները քաղաքացիների վստահության փոխանակումն են ապագա տնտեսական օգուտների համար, որոնք կառավարությունը պետք է ապահովի` ընդունելով այն որոշումները, որոնցում քաղաքացիները ներդրել են պետական ​​կապիտալը: Այսպիսով, վստահությունը կարելի է փոխանակել արդյունավետ տնտեսական ընթացքի, իրական ֆինանսական օգուտների հետ։

Վստահությունը միավորում է բոլոր քաղաքական կապերը: Վստահությունը քաղաքական դերակատարների փոխադարձ ներգրավման մեխանիզմ է։ Ուղղահայաց հասարակական հարաբերությունների կառուցումը, որով մտահոգված են Ռուսաստանի իշխանությունները վերջին տարիներին, ձևավորվել է հենց վստահության հիման վրա, այլ ոչ թե պատվերի և օրինականացված բռնության կամ օրինականացված խաբեության վրա։ Վերջիններս, մյուս կողմից, քայքայում են վստահությունն ու թուլացնում իշխանության ուղղահայացը։

Անվստահությունը բիզնեսի վենչուրային կապիտալ է դարձնում, իսկ իշխանությունը` ոչ լեգիտիմ: Իշխանությունը զրկված է իր սոցիալական հիմքից, ժողովրդական հենարանից, առանց որի բարեփոխումները սկսում են դանդաղել, պատվերներ չեն կատարվում, իսկ քաղաքական ու տնտեսական կուրսը դառնում է մաքուր պոպուլիզմ՝ բաժանված իրականությունից։ Վստահության դեֆիցիտով մեծանում է իշխանությունների կոմպենսացիոն էֆեկտը, որը փորձում է լրացնել այդ վակուումը։ Արդյունքում ընտրության ազատությունը ոչնչացվում է, և առաջանում է ամբողջական վերահսկողություն։ Վստահությունը կործանվում է - ոչնչացվում են անհատի սոցիալական ցանկությունները: Սկսվում է սոցիալական անմիաբանությունը, այլատյացությունը և այլն: Ապագայի նկատմամբ անորոշությունն ու ռիսկերի վախը դառնում են կործանարար։ Անվստահության հետեւանքներն անհաշվելի են՝ մարդկային արժեքավոր ռեսուրսների հեռացում, կապիտալի արտահոսք, ազգային արժույթի ոչնչացում, սեւ շուկայի աճ, կոռուպցիա, հասարակության քրեականացում։

Ակնհայտ է, որ սոցիալական կապիտալը և, մասնավորապես, իշխանությունների հանդեպ վստահության ռեսուրսը Ռուսաստանում կսկսեն վերականգնվել միայն այն ժամանակ, երբ իշխանությունները դառնան ընտրովի, լրատվամիջոցներն ու դատարանները անկախանան, իսկ մարդու իրավունքները անձեռնմխելի լինեն։ Բայց չպետք է մոռանալ, որ պետական ​​բարեփոխումներին անհրաժեշտ է սոցիալական հիմք, հանրային աջակցություն և վստահություն։ Առանց վստահության այս ոլորտում արդյունավետ գործողություն չի լինի։ Ցանկացած բարեփոխում սկսելուց առաջ անհրաժեշտ է հասարակական վստահություն ստեղծել, հասարակությանը համոզել բարեփոխումների անհրաժեշտության, հեռանկարների և արդյունավետության մեջ։ Հակառակ դեպքում կա՛մ կկանգնեն, կա՛մ կլինեն, այսպես կոչված, շոկային բարեփոխումներ։

Այս խնդիրը լավ հասկանում են կորպորատիվ կարգավորման բազմաթիվ տեսաբաններ և պրակտիկանտներ:

Վստահության բացակայությունը սոցիալական աղետ է. Անվստահությունը հսկայական վնաս է հասցնում ողջ հասարակությանը և մասնավորապես տնտեսությանը։ Բայց հասարակության մեջ վստահությունը վերականգնելու համար իշխանությունները պետք է հրաժարվեն օրինական խաբեության մենաշնորհից։ Վստահության վերականգնման գործընթացը երկար է լինելու, բայց այս գործընթացը կարող է սկսվել միայն բարձրագույն քաղաքական կամքի դրսևորմամբ։

Վստահության պակասի տեսակետից Ռուսաստանն ու ԱՄՆ-ը ներկայացնում են երկու բևեռային համակարգ։ Ամերիկյան համակարգը տոտալ միջանձնային անվստահության դասական օրինակ է (ենթարկվող ենթակա), նույնիսկ եթե դա որդի, ամուսին կամ եղբայր է: Բոլոր հակամարտությունները, այդ թվում՝ մերձավոր ազգականների միջև, լուծվում են դատարանների միջոցով։ Սոցիալական անվստահության այս տեսակ տարածքը հսկայական ծախսեր է պահանջում փաստաբանների, փաստաբանների և դատարանների համար: Բայց, միևնույն ժամանակ, ամերիկյան հասարակությունը վստահության զգալի սոցիալական կապիտալ ունի տարբեր սոցիալական և քաղաքացիական ինստիտուտների նկատմամբ: Ռուսական համակարգը, մյուս կողմից, բնութագրվում է անձնական, միջսուբյեկտիվ վստահության բավականին բարձր մակարդակով և ցանկացած սոցիալական ինստիտուտի նկատմամբ անվստահության ծայրահեղ աստիճանով:

Անձնական վստահության բարձր աստիճանը թույլ է տալիս նույնիսկ գործարարներին որոշ դեպքերում բավարարվել բանավոր պայմանավորվածություններով, երբ խոսքը վերաբերում է շփման ամենամոտ շրջանակին: Սակայն հասարակական և պետական ​​կազմակերպությունների նկատմամբ անվստահության բարձր մակարդակը ստիպում է մեծ Ռուսական բիզնեսհսկայական ծախսեր է կրում իրավապահ մարմինների, սեփական անվտանգության ծառայությունների, դատական ​​և իրավական ծառայությունների «ֆինանսավորման» համար։

Այսօր Ռուսաստանում մենք ունենք վստահության երեք հիմնական խումբ՝ էթնիկ, նոմենկլատուրա և ընտանեկան։ Այս առումով Ռուսաստանն ավելի մոտ է այնպիսի երկրներին, ինչպիսին Իտալիան է, որտեղ սոցիալական ավանդույթները սահմանափակումներ են դնում ոչ միայն գործարարի գործողությունների, այլ ամբողջ շուկայի վրա։ Այստեղ գործարարը երբեմն կարող է ուղղակի վնասներ տալ կլանային հարաբերությունների անվան տակ։ Ի վնաս ինքն իրեն՝ ընտանեկան բիզնեսը կարողանում է հրաժարվել, օրինակ, եկամտաբեր օտարերկրյա ներդրումներից։ Չնայած դրան, տնտեսության որոշ ոլորտներում ընտանեկան բիզնեսը դառնում է չափազանց արդյունավետ։ Այսպիսով, վստահությունը արդյունավետ կորպորատիվ կարգավորման անհրաժեշտ մասն է, և դրա գործառույթը չի կարող գերընդգծվել: Վստահության վրա հիմնված կորպորացիաները պահանջում են ավելի քիչ հոգեբանական ծախսեր՝ ղեկավար անձնակազմի կողմից իրենց գործունեությունը կազմակերպելու և կարգավորելու համար:

Եզրակացություն

1. Սոցիալական նորմերը դեղատոմսեր են, թե ինչպես ճիշտ վարվել հասարակության մեջ: Սոցիալական պատժամիջոցները խթաններ կամ պատիժներ են, որոնք խրախուսում են մարդկանց պահպանել սոցիալական նորմերը:

Սոցիալական նորմերը միմյանցից տարբերվում են ծագմամբ, ձևավորմամբ, տրամադրման ձևով։ Առանձնացվում են սոցիալական նորմերի հետևյալ տեսակները. Բարոյական նորմեր; կրոնական նորմեր; մաքսային; իրավական կարգավորումներ; քաղաքական նորմեր; կորպորատիվ նորմեր; կան նաև գեղագիտական ​​նորմեր, էթիկետի նորմեր (այդ թվում՝ դիվանագիտական), տնտեսական, տեխ.

Իրական կյանքում նորմալությունն ունի որոշակի ձևեր, որոնցում այն ​​օբյեկտիվացվում է սոցիալական կարգավորման և կառավարման միջոցների, որոնց մեջ հիմնական տեղն է զբաղեցնում վարքի սոցիալական կանոնները՝ նորմերը:

Սոցիալական կարգավորիչները սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ ընդհանրացման գործընթացում ոչ միայն ձև են, նման ընդհանրացման արդյունք, այլ նաև սոցիալական համակարգի վրա հետագա ազդեցության պատվիրման միջոց: Սոցիալական նորմը հանդես է գալիս որպես անձի վարքագծի կարգավորիչ միայն այն դեպքում, երբ այն արտացոլվում է իր գիտակցությամբ և յուրացվում է այնքանով, որ խթան է հանդիսանում անձի գիտակցության հուզական-կամային կառուցվածքի համար, որն ապահովում է գործողություններ, որոնք համապատասխանում են այս նորմերին: Ժամանակակից իրավական կարգավորումը, որպես սոցիալական նորմերի համակարգի տարր, կարգավորում է սոցիալական հարաբերությունները վարքագծի սոցիալական և այլ, ոչ սոցիալական (կենսաբանական, տեխնիկական և այլն) չափանիշների հետ միասին։ Չնայած այս նորմերի տարբեր բնույթին, դրանք փոխազդում են որպես համակարգ: Այս հանգամանքի կապակցությամբ սոցիալական հարաբերությունների վրա իրավական ազդեցությունն ուսումնասիրելիս պետք է հաշվի առնել իրավունքի հարաբերությունը ոչ սոցիալական կարգավորողների հետ։

3. Կորպորատիվ նորմերը ներկազմակերպչական կանոններ են, որոնք կարգավորում են մարդկանց տարբեր ասոցիացիաների անդամների միջև հարաբերությունները, որոնք ստեղծված են սոցիալական գործունեության որոշակի տեսակի իրականացման համար:

Օրենքի հետ փոխազդող կորպորատիվ նորմերի դասակարգման մոդել. Կախված գործունեության տեսակներից, կորպորատիվ նորմերը տարբերվում են երկու տեսակի՝ կորպորատիվ նորմեր, որոնք կարգավորում են հարաբերությունները, որոնք զարգանում են պետության գործունեության մեջ և կորպորատիվ նորմեր, որոնք առաջանում են մարդկանց ոչ պետական ​​միավորումներում: Ամրագրման մեթոդի հետ կապված՝ պետական ​​գործունեության ոլորտում հարաբերությունները կարգավորող կորպորատիվ նորմերն իրենց հերթին բաժանվում են չորս տեսակի. Առաջին տեսակը կորպորատիվ նորմերն են, որոնք պաշտոնապես ամրագրված են տարբեր իրավական ուժ ունեցող կարգավորող իրավական ակտերի տեքստերում։ Դրանք կարելի է անվանել կորպորատիվ իրավունք: Երկրորդ տեսակը կորպորատիվ նորմերն են, որոնք ձևականորեն արտահայտված և ամրագրված են կազմակերպությունների և հիմնարկների ներսում հասարակական կազմավորումների կողմից թողարկված տարբեր ակտերի տեքստերում, աշխատանքում այդ նորմերը կոչվում են կորպորատիվ նորմեր կամ կանոնադրական նորմեր: Երրորդ և չորրորդ տեսակները կորպորատիվ են՝ առանց ֆորմալ ամրագրման, բարոյականության և սովորույթների։ Այս նորմերը, որպես կանոն, կրում են ոչ ինստիտուցիոնալ բնույթ և իրականացվում են դրա հիման վրա կորպորատիվ արժեքը, սովորություններ, իմիտացիա. Կորպորատիվ նորմատիվ կարգավորումը ներառում է ոչ միայն սոցիալական կարգավորող մարմիններին, այլև ոչ սոցիալական չափանիշներին: Ոչ սոցիալական կորպորատիվ նորմերը ստանդարտներ են, որոնք կարգավորում են կորպորացիայի անդամների հարաբերությունները իրենց գործունեության մեջ օգտագործվող ցանկացած նյութական օբյեկտի հետ, որոնց թվում առանձնանում են տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ և կենսաբանական նորմերը:

5. Կորպորատիվ իրավունք, պետք է մեկնաբանել նեղ ու լայն մոտեցումների դիրքերից։ Նեղ իմաստով կորպորատիվ իրավունքը տեղական իրավական նորմերի ամբողջություն է, որը կարգավորում է որոշակի կազմակերպության գործունեությունը, որը համապատասխանում է կորպորացիայի բնութագրերին: Կորպորատիվ իրավունքի կառուցվածքը (նեղ իմաստով) կարող է ներառել տեղական իրավական նորմեր, որոնք կարգավորում են սոցիալական հարաբերությունների լայն տեսականի (աշխատանքային, ֆինանսական, հարկային, կառավարում), չնայած հիմնական տեղը պատկանում է կորպորատիվ իրավական նորմերին: Միևնույն ժամանակ կորպորատիվ իրավունքը (նեղ իմաստով) դժվար թե կարելի է վերագրել իրավունքի որևէ կոնկրետ ճյուղի։

Լայն իմաստով կորպորատիվ իրավունքը իրավաբանական անձի տեսակ է, որը կորպորացիայի ներսում ծագող հարաբերությունները կարգավորող ընդհանուր և հատուկ քաղաքացիական իրավունքի կանոնների մի շարք է: Կորպորատիվ իրավունքը (լայն իմաստով) քաղաքացիական իրավունքի բարդ ինստիտուտ է, որը կուտակում է առանձին ենթակառույցներ (օրինակ՝ «բաժնետերերի իրավունք»)։

Համապատասխանաբար, «կորպորատիվ հարաբերություններ» հասկացության շրջանակներում պետք է առանձնացնել երկու տարբեր ինստիտուտներ՝ համապատասխան կորպորատիվ հարաբերություններ և կորպորատիվ իրավական հարաբերություններ.

Իրականում կորպորատիվ հարաբերությունները կազմակերպության անդամների միջև կապերի մի համալիր են, որն իր աննշանության կամ աննպատակահարմարության պատճառով չի մտնում իրավական կարգավորման առարկայի մեջ։

Կորպորատիվ իրավահարաբերությունները նեղ իմաստով (կորպորատիվ իրավական հարաբերություններ) բաժանվում են ևս երկու անկախ տեսակի.

· Կորպորատիվ իրավահարաբերությունները նեղ իմաստով կորպորատիվ իրավունքի իրավակարգավորման շրջանակներում: Այս իրավահարաբերությունները ծագում են կորպորատիվ հարաբերությունների, ավելի ճիշտ՝ դրանք կարգավորող կանոնների պետական ​​հաստատման արդյունքում։

· Կորպորատիվ իրավահարաբերություններն ընդգրկված են կորպորատիվ իրավունքի իրավակարգավորման առարկայի մեջ (լայն իմաստով).

6. Կորպորատիվ կարգավորումը առանցքային խնդիր է օրենքի գերակայության վրա հիմնված արդյունավետ շուկայական տնտեսություն ստեղծելու գործում: Կառավարիչների, սեփականատերերի և վերահսկող բաժնետերերի կողմից կորպորատիվ իշխանության չարաշահումը վնասում է ինչպես ներքին, այնպես էլ օտարերկրյա ներդրողներին: Երկրի բազմաթիվ ձեռնարկություններում կորպորատիվ կարգավորման վատ որակը չափազանց բացասական ազդեցություն է ունենում ներդրումային միջավայրի վրա և խոչընդոտում է հետևողական տնտեսական աճի համար անհրաժեշտ ներդրումների հոսքը:

Օտարերկրյա կապիտալի ներգրավմամբ շահագրգիռ երկրները հասկանում են, որ ազգային ընկերությունների կողմից կորպորատիվ կարգավորման ընդհանուր ընդունված սկզբունքներին համապատասխանելը կապիտալի ներգրավման մրցակցության որոշիչ գործոններից մեկն է: Սա և՛ ներդրողների վստահությունն է, և՛ էժան ու կայուն ֆինանսավորման աղբյուրները: Հետևաբար, կորպորատիվ կարգավորման բարելավումն այսօր պահանջում է ընկերություններից ոչ միայն ներդրողներից և վարկատուներից, այլև տարբեր երկրների կարգավորողներից: Նրանք մշակում են ստանդարտներ և նորմեր, խորհուրդ են տալիս կամավոր ընդունել կորպորատիվ հարաբերություններ հաստատող սկզբունքները։ Ներդրողները պետք է համոզված լինեն, որ այն երկրներում, որտեղ նրանք ներդրումներ են կատարում, ընկերությունները գործում են բոլոր բաժնետերերի շահերից ելնելով և հնարավորություն են ընձեռում ստանալ արագ և բավարար տեղեկատվություն իրերի վիճակի մասին:

Պրակտիկան ցույց է տալիս կարևոր կորպորատիվ իրադարձությունների հետ կապված որոշումներ կայացնելու համարժեք ընթացակարգի մշակումը և պահպանումը. կորպորատիվ հարաբերություններում։

Օգտագործված գրականության ցանկ

1.Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 197-FZ: (ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի կողմից 12/21/2001) (փոփոխվել է 12/29/2010) (փոփոխություններով և լրացումներով, որոնք ուժի մեջ են մտնում 01/07/2011 թ.)

.Ալեքսեև Ս.Ս. Իրավունքի ընդհանուր տեսություն. T. 1.M., 1981:

.Անիսիմով Ա.Լ. Գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները // Աշխատանքային իրավունք... - 2004. - No 3. - P. 64 - 65:

.Բաբաև Վ.Կ. Իրավական նորմերի տրամաբանական և իրավական մշակում // Իրավագիտություն. 1978. Թիվ 2:

.Բերգեր, Պ. Սոցիոլոգիայի հրավեր. հումանիստական ​​տեսակետ Պ. Բերգեր; մեկ. անգլերենից Էդ. Գ.Ս. Բատիգին.- Մ., 2006. - 321 էջ.

.Պետություն և իրավունք. տեսություն և պրակտիկա. Գիտական ​​աշխատությունների միջբուհական ժողովածու. Թողարկում 2 / Bakhrakh D.N., Zayachkovsky O.A., Kovaleva T.M. և ուրիշներ .. - Կալինինգրադ; ՔՊՀ հրատարակչություն, 2003 թ.

.Դոլգոպյատովա Թ., Կուզնեցով Բ. Կորպորատիվ կառավարում. ինչպես են ընկերության ղեկավարները վերաբերում իրավական կարգավորմանը: // Տեղեկագիր հասարակական կարծիքի թիվ 6 (74), նոյեմբեր-դեկտեմբեր 2004 թ.- էջ 31-41

.Ժիցինսկի Յու.Ս. Պատժամիջոցները խորհրդային քաղաքացիական իրավունքի նորմերն են։ Վորոնեժ, 1968 թ.

.Բ.Ռ.Կարաբելնիկով Աշխատանքային հարաբերությունները գործարար հասարակություններում. - Մ., 2003:

10.Kashanina T.V.Կորպորատիվ (միջընկերության) իրավունք. Ուսուցողական... - Մ., 2003:

11.Կոմարով, Մ.Ս. Սոցիոլոգիայի ներածություն, Մոսկվա: Nauka, 2005, 317 p.

Կորպորատիվ նորմերը արտացոլվում են կազմակերպության բոլոր գործընթացներում, գործընկերների փոխգործակցության և աշխատանքի արդյունավետության մեջ: Կանոնների փաթեթը ամրագրված է փաստաթղթում: Ինչ ներառել դրա մեջ, կարդացեք հոդվածը։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Որո՞նք են կորպորատիվ նորմերը:

Կորպորատիվ կանոնները տեղական կանոններ են, որոնք մշակվում են կազմակերպության ղեկավարների կամ սեփականատերերի կողմից: Դրանք պարտադիր են ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար։ Հասարակական կազմակերպությունների իրավական նորմերը պարունակվում են պետական ​​մարմինների հետ համատեղ ընդունվող ակտերում: Դրանք ձեռք են բերում նորմատիվ իրավական ակտի նշանակություն։

Կառավարման համակարգ և կորպորատիվ նորմեր՝ աղյուսակ

Կորպորատիվ սոցիալական նորմերը կարգավորում են հարաբերությունները, բնորոշ իրավիճակները, որոնք տեղի են ունենում կազմակերպությունում: Դրանք նախատեսված են բազմակի օգտագործման համար, ուստի անընդհատ վերանայման կարիք չունեն: Քանի որ կանոններն իրենց բնույթով ընդհանուր են, դրանք ամրագրելիս մի նշեք այն անձանց անունները, ում դրանք վերաբերում են։

Կորպորատիվ նորմերը ազդում են ներքին հարաբերությունների վրա.

• արտահայտել հասարակական միավորումների անդամների կամքը.
• ամրագրել կառույցների գործառույթները, նպատակները և խնդիրները.
• ներառել անդամների իրավունքների և պարտականությունների ցանկը.
• կանոնակարգել կազմակերպությանը միանալու, դուրս գալու կարգը.
• ապահովել համապատասխանության երաշխիքներ.

Եթե ​​թիմը անտեսում է որոշակի նորմեր, ապա տեղի է ունենում ձախողում, ինչը հանգեցնում է աշխատանքի արդյունավետության նվազմանը, ընկերության հեղինակության վատթարացմանը: Տուժում է կորպորատիվ մշակույթը և հոգեբանական մթնոլորտը։ Պատշաճ կառուցված կառավարման համակարգը և լավ մշակված կորպորատիվ նորմերը լուծում են այս խնդիրը:

Ռ.Ի. Կոնդրատևը առանձնացրել է կորպորատիվ նորմերի հատուկ առանձնահատկությունները: Կանոնները ստեղծվում են պետական ​​օրենքների հիման վրա, բայց հարմարեցված են որոշակի կազմակերպության պայմաններին: Դրանց որդեգրմանը մասնակցում են ղեկավարներ կամ կոլեկտիվներ, այլ ոչ թե կառավարման այլ մարմիններ։ Նորմերը կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթի հիմքում են և չպետք է թերագնահատվեն:

Կորպորատիվ նորմերի շրջանակը սահմանափակվում է կազմակերպության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումների սահմաններով: Կանոնները չեն տարածվում այլ ձեռնարկությունների վրա, չնայած այն հանգամանքին, որ դրանք ստեղծվել են ազգային օրենքների հիման վրա: Հիշեք, որ օրենքի և կորպորատիվ ստանդարտների միջև կան մի շարք տարբերություններ: Հաշվի առեք դրանք ձեր կանոնները մշակելիս:

Կորպորատիվ նորմերի սահմանման եղանակը՝ աղյուսակ

Սիստեմատիկ խախտումներից խուսափելու համար. ամրագրել նորմերըտեղական կանոնակարգերում, վարչական փաստաթղթերում, տեղեկատվական աջակցության համակարգերում: Ծանոթացնել աշխատակիցներին կորպորատիվ մշակույթի հայտարարությանը և այլ ակտերին:

Կորպորատիվ նորմերի հաստատման փաստաթղթային մեթոդը համարվում է առաջնահերթություն, քանի որ աշխատողների կողմից խախտվում են չասված օրենքները, որոնք խեղաթյուրված ձևով փոխանցվում են նորեկներին:

Համոզվեք, որ ընկերությունը չունի չասված կորպորատիվ նորմեր, որոնք խթանում են ոչ ֆորմալ առաջնորդները: Խախտումների համար նախատեսել պատիժներ, որոնք նույնպես պետք է արձանագրվեն տեղական ակտերում։ Հիմնական բանը Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներին հետևելն է, որոնք պարտադիր են երկրի բոլոր քաղաքացիների համար:

Կորպորատիվ նորմերի տեսակները

Եթե ​​դուք չեք տեղեկացրել աշխատակիցներին կանոններով, նրանք պատասխանատվություն չեն կրում իրենց խախտման համար։ Կարգապահական գործողությունների հետ կապված դժվարություններից խուսափելու համար աշխատողներից պահանջեք ստորագրել ընկերության տեղական ակտերը: Հարմարության համար պահեք հատուկ օրագիր: Համոզվեք, որ ծանոթացման ընթացակարգը պաշտոնական չէ, հակառակ դեպքում աշխատակիցները չեն պահպանի կորպորատիվ կանոնակարգերը:

Մի խախտեք օրենքի և կորպորատիվ նորմերի հավասարակշռությունը. Չնայած կազմակերպության կողմից սահմանված կանոններին, աշխատակիցներն ու ղեկավարները պետք է հավատարիմ մնան օրենքին: Մի ստիպեք աշխատողներին պահպանել նորմեր, որոնք հակասում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, ստուգումների ժամանակ խնդիրներից խուսափելու համար:

Ներածություն. 1

1. Սոցիալական նորմեր` հայեցակարգ, դասակարգում, գործառույթներ: 3

1.1. Սոցիալական նորմերի հայեցակարգը և դասակարգումը: 3

1.2. Օրենք և կորպորատիվ նորմեր՝ դրանց փոխազդեցությունը։ ութ

2. Կորպորատիվ նորմերը կորպորատիվ իրավունքում. 17

2.1. Կորպորատիվ նորմեր Ռուսաստանի Դաշնության բաժնետիրական օրենքում. 17

2.2. Օտարերկրյա կորպորացիաների վարքագծի չափանիշները. 22

2.3 Կորպորատիվ վարքագծի ռուսական օրենսգիրք: 26

Եզրակացություն. 31

Մատենագիտություն. 33

Ներածություն.

Քաղաքակրթությունը մշակել է բազմաթիվ տարբեր նորմեր և կանոններ, որոնցով մարդիկ առաջնորդվում են իրենց առօրյա կյանքում և գործունեության մեջ: Դրանցից՝ բարոյական, իրավական, քաղաքական, գեղագիտական, կորպորատիվ, կրոնական սովորույթներ, ավանդույթներ, սովորույթներ, սովորույթներ, բիզնես պրակտիկա, արարողություններ, ծեսեր, էթիկետի պահանջներ, կոռեկտություն, պարկեշտություն և այլն: Առանց նրանց հնարավոր չէ մարդկային ոչ մի համայնք, հատկապես այնպիսի բարդ կազմավորումների գործունեությունը, ինչպիսին պետությունն ու հասարակությունն են:

Փաստաբանները հիմնականում զբաղվում են իրավական նորմերով, որոնք իրենց անմիջական մասնագիտական ​​հետաքրքրություն են ներկայացնում: Բայց դրանք մշտապես կապում են սոցիալական այլ կարգավորիչների հետ, քանի որ բոլոր նորմերը սերտորեն փոխկապակցված են և փոխկապակցված: Հետևաբար, իրավական նորմերի առանձնահատկությունների մասին չի կարելի դատել առանց սոցիալական և տեխնիկական ուղեցույցների ընդհանուր համակարգում դրանց տեղն ու դերը հստակեցնելու։

Սոցիալական նորմերի և գիտակցված նորմատիվ կարգավորման առաջացումը կապված է մարդկանց կենդանական նախիրից դեպի մարդկային հասարակություն անցման, հարաբերությունների սոցիալականացման գործընթացի, մարդու վարքի՝ որպես հատուկ բնական կենսաբանական և սոցիալական էակի հետ:

Այլ կերպ ասած, յուրաքանչյուր մարդ գոյություն ունի որոշակի խմբում, որը անհատն ինքնուրույն է ընտրում, և որում նա գոյություն ունի այնքան ժամանակ, քանի դեռ պահպանում է տվյալ խմբին բնորոշ վարքի կանոնները (չափանիշները), որոնք մշակվել և կիրառվում են նրա կողմից: Այս կանոնները ներկայացնում են կորպորատիվ նորմեր:

Միևնույն ժամանակ, բնակվելով որոշակի պետության տարածքում, յուրաքանչյուր անձ և (կամ) անձանց խումբ (հասարակություն, կորպորացիա, իրավաբանական անձ) ենթակա են պետական ​​հարկադրանքով ապահովված ընդհանուր պարտադիր իրավական նորմերին:

Հենց դա է որոշում կորպորատիվ նորմերի ուսումնասիրության, ինչպես նաև իրավական նորմերի հետ դրանց առնչությունը:

Սույն աշխատանքի նպատակն է՝ ուսումնասիրել կորպորատիվ նորմերի համապատասխանությունը, վերլուծել դրանց կապը իրավական նորմերի հետ: Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները. սահմանել «սոցիալական նորմեր» հասկացությունը, դիտարկել դրանց հիմնական տեսակները, այդ նորմերի ծագումը, բնութագրել կորպորատիվ նորմերի առանձնահատկությունները, վերլուծել դրանց հարաբերությունները հասարակության հետ: օրենքի գերակայություն։

Հարկ է նաև նշել, որ հասարակական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման համակարգում սոցիալական նորմերի տեղը, կորպորատիվ նորմերի և իրավունքի փոխհարաբերությունները, դրանց տարբերությունները ուսումնասիրելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել կորպորատիվ ոլորտում կիրառվող կորպորատիվ նորմերի ուսումնասիրությանը: օրենք - երբ իրավաբանական անձինք իրականացնում են տնտեսական գործունեություն.

Առաջադրանքները կատարելիս կիրառվել է վերացականից կոնկրետ վերելքի մեթոդը, համեմատական-վերլուծական մեթոդը, անալոգիաների մեթոդը։

1. Սոցիալական նորմեր` հայեցակարգ, դասակարգում, գործառույթներ:

1.1. Սոցիալական նորմերի հայեցակարգը և դասակարգումը:

Մարդկանց վարքը, գործունեությունը, հարաբերությունները, որոնց մեջ նրանք մտնում են, ենթակա են կարգավորման տարբեր նորմերով։

Նորմերի ամբողջությունը, որոնց միջոցով իրականացվում է մարդկանց վարքի և գործունեության կարգավորումը, սոցիալական հարաբերությունների նորմատիվ կարգավորման համակարգ է:

Իրավագիտության մեջ հասարակության մեջ գործող բոլոր նորմերը հիմնականում բաժանվում են երկու մեծ խմբի՝ սոցիալական և տեխնիկական։

Սա ամենաընդհանուր բաժանումն է, որն, այսպես ասած, ունի առաջնային, սկզբնական նշանակություն։ Ավելին, նորմերի երկու խմբերը տարբեր հիմքերով դասակարգվում են բազմաթիվ տեսակների և սորտերի:

«Տեխնիկական նորմեր» հասկացվում են որպես բոլոր ոչ սոցիալական նորմեր, որոնք, ի լրումն զուտ տեխնիկական նորմերի, ներառում են, օրինակ, սանիտարահիգիենիկ, էկոլոգիական, կենսաբանական, ֆիզիոլոգիական և այլն: Սակայն, հակիրճ լինելու համար, բոլորը սովորաբար կոչվում է «տեխնիկական» սոցիալական հետ հարաբերակցության համատեքստում ...

Սոցիալական նորմերը, որոնք միավորված են մեկ նորմատիվ բնույթով, ընդհանուր բնույթի կանոններ են, ներկայացնում են վարքի որոշակի ստանդարտ (օրինաչափություն, էտալոն, նորմ), որը բնորոշ է տվյալ ժամանակի և միջավայրի համար.

ա) ներկայացնել վարքագիծ, որն արտահայտում է բնորոշ սոցիալական կապեր և հարաբերություններ.

բ) որոշում է պատշաճ և հնարավոր վարքագծի սահմանները, ծառայում է որպես ուղեցույց հասարակության կողմից հաստատված վարքագծի ընտրության հարցում և միևնույն ժամանակ հանդիսանում է այդ վարքագծի վերահսկման միջոց.

գ) հանդիսանում են մարդկանց վարքը վերահսկելու միջոց.

դ) ձևավորվում են մարդու կյանքի ընթացքում, այսինքն. անբաժանելի են իրենց հյուրընկալից;

ե) հետամուտ լինել ընդհանուր նպատակի՝ ապահովել հասարակական հարաբերություններում կարգուկանոն և կազմակերպվածություն.

«Սոցիալական նորմերը, տարբեր աստիճանի, արտացոլում են սոցիալական զարգացման օրենքները, բայց դրանք իրենք չեն: Օբյեկտիվ օրենքները, որոնցով զարգանում է պատմությունը, նորմեր չեն։ Վերջիններս հասարակության կյանք են ներմուծվում մարդկանց կողմից, սոցիալական պրակտիկայի միջոցով։ Նրանցից ոմանք անհետանում են ժամանակի ընթացքում. ուրիշները առաջանում են, փոխվում; իսկ մյուսները պարտադրված են որոշակի դասակարգերի, խմբերի կամ ուժերի կողմից: Այսինքն՝ ձեւավորման գործընթացը, սոցիալական նորմերի ձեւավորումը սուբյեկտիվ գործոն է։ Դրանք արտադրվում են մարդկանց կողմից։ Այլ բան, որ դրանց անհրաժեշտությունը թելադրված է օբյեկտիվ անհրաժեշտությամբ «1.

Օրինակ, Ֆ. Էնգելսը գրել է իրավական նորմերի ծագման մասին. «Հասարակության զարգացման որոշակի, շատ վաղ փուլում անհրաժեշտություն է առաջանում ներառել արտադրանքի արտադրության, բաշխման և փոխանակման ակտերի ընդհանուր կանոնը, որոնք կրկնվում են. օրեցօր ապահովել, որ անհատը ենթարկվի արտադրության և փոխանակման ընդհանուր պայմաններին: Այս կանոնը սկզբում արտահայտվում է սովորույթով, այնուհետև դառնում է օրենք»։

Սոցիալական նորմերի և գիտակցված նորմատիվ կարգավորման առաջացումը կապված է մարդկանց կենդանական նախիրից դեպի մարդկային հասարակություն անցման, հարաբերությունների սոցիալականացման գործընթացի, մարդու վարքի՝ որպես հատուկ բնական կենսաբանական և սոցիալական էակի հետ: Այս անցումը երկար և աստիճանական էր, էվոլյուցիան տևեց մի քանի միլիոն տարի:

Սա սոցիալական նորմերի, այդ թվում՝ իրավական նորմերի ծագումն է։ «Պատմականորեն օրենքը առաջանում է որպես փոխհատուցելու բարոյականության «անբավարարությունը», որը բացահայտվում է մասնավոր սեփականության և քաղաքական իշխանության ի հայտ գալով» (Է.Ա. Լուկաշևա): Հետագայում օրենքի և բարոյականության նորմերը սերտորեն փոխկապակցվեցին՝ փոխազդելով սոցիալական կարգավորման այլ միջոցների հետ։

«Նորմա» և «կանոն» հասկացությունները առօրյա կյանքում օգտագործվում և ընկալվում են որպես համարժեք, փոխարինելի։ Գրականության մեջ, տեղեկատու գրքերում դրանք սովորաբար սահմանվում են միմյանց միջոցով՝ նորմը կանոն է, իսկ կանոնը՝ նորմ։ Մինչդեռ ավելի մանրամասն վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ «կանոնը» դեռևս ավելի նեղ տերմին է, քան «նորմը», և հետևաբար, դրանք ոչ միշտ են և ամբողջությամբ չեն համընկնում։

Մասնավորապես, իրավական նորմերը բավականին բարդ են իրենց կառուցվածքով, տարրական կազմով, որտեղ կանոնը պարունակվում է միայն դրանց դրույթներում՝ առանց վարկածի և սանկցիա ներառելու։ Նորմերը ավելի հարուստ են, ավելի բովանդակալից։ Նրանցից շատերը, այնուամենայնիվ: Այնուամենայնիվ, լայն սոցիալական իմաստով, հաշվի առնելով գոյություն ունեցող նորմերի և կանոնների լայն տեսականի (ոչ միայն իրավական), այս նրբերանգները կարող են անտեսվել, ինչը իրականում տեղի է ունենում տեսական և պրակտիկայում:

«Սոցիալական նորմը պարզապես ցանկալի վարքագծի վերացական կանոն չէ: Դա նշանակում է նաև բուն գործողություն, որն իրականում արմատավորվել է կյանքում, գործնականում: Այս դեպքում բուն գործողությունները դառնում են կանոն։ Այսինքն՝ սոցիալական նորմն արտահայտում է ոչ միայն «այն, ինչ պետք է լինի», այլեւ «գոյություն ունի» 3.

Նորմը դրական, սոցիալապես օգտակար վարքագծի չափանիշ է՝ ուղղված որոշակի արդյունքի, հետաքրքրության հասնելուն։ Եվ պարզ է, որ «նորմային համապատասխան վարքագիծը տեղի է ունենում ավելի հաճախ, քան դրանից շեղումը պաթոլոգիա» (Վ.Ն. Կուդրյավցև) 4.

Սոցիալական նորմերը կարգավորում են ոչ բոլոր, այլ ամենաբնորոշ զանգվածային հարաբերությունները։ Պատահական կապերը, գործողությունները, գործողությունները չեն կարող արտացոլվել նորմայում։ Նորմը միշտ կարծրատիպ է, որը հիմնված է ինչպես ներքին դրդապատճառների, այնպես էլ արտաքին որոշիչ գործոնների վրա:

Սոցիալական նորմերի դասակարգում. Սոցիալական նորմերը շատ են և բազմազան, ինչը կապված է հենց սոցիալական հարաբերությունների հարստության և տարասեռության հետ՝ կարգավորման առարկա:

Սոցիոլոգիայում դրանք տարբեր հիմքերով բաժանվում են համապատասխան տեսակների, դասերի, խմբերի (տարրական և բարդ, ինտենսիվ և ծավալուն, առաջադեմ և ռեգրեսիվ, ինքնաբուխ և ուղղորդող, «կենդանի» և «մեռած», գործող և չգործող):

Ելնելով այնպիսի չափանիշներից, ինչպիսիք են ձևավորման մեթոդները, շրջանակը, սոցիալական ուղղվածությունը, առանձնանում են հետևյալ նորմերը. 1) իրավական. 2) բարոյական; 3) քաղաքական; 4) գեղագիտական; 5) կրոնական; 6) ընտանիք. 7) կորպորատիվ. 8) սովորույթների, ավանդույթների, սովորույթների նորմեր. 9) բիզնեսի սովորությունները. 10) կոռեկտության, պարկեշտության, արարողությունների, ծեսերի էթիկետի կանոնները (տե՛ս սխեմա 1):

Սա ընդհանուր ընդունված և ամենատարածված դասակարգումն է: Այստեղ միավորող սկզբունքն այն է, որ այս բոլոր նորմերը սոցիալական են, ոչ թե տեխնիկական: Չնայած իրենց տարբերություններին, դրանք սերտորեն փոխկապակցված են, նրանցից ոչ մեկը մյուսներից մեկուսացված չի գործում:

Անկախ այս կամ այն ​​տեսակից, սոցիալական նորմերը կատարում են հետևյալ գործառույթները.

Կարգավորող - սահմանել վարքագծի կանոններ (օրինաչափություններ), կարգավորել մարդկանց փոխգործակցությունը.

Գնահատող - ծառայում է որպես չափանիշներ և հիմք մարդկանց վարքի, գործողությունների գնահատման համար (բարոյական - անբարոյական, օրինական - անօրինական և այլն),

Մշակութային - 1) հանդես է գալիս որպես մշակութային արժեքների շտեմարան, դրանցում կենտրոնացած է փորձը և մշակույթը. 2) այս մշակույթի մի տեսակ կրկնողներ են, դաստիարակության, կրթության, վերապատրաստման միջոցով կուտակված և կուտակված արժեքները փոխանցվում են այլ սերունդներին.

Տեղեկատվական - պարունակում է օգտակար և անհրաժեշտ տեղեկատվություն անձի սոցիալականացման մեթոդների վերաբերյալ:

Սխեման 1.

1.2. Օրենք և կորպորատիվ նորմեր՝ դրանց փոխազդեցությունը։

Մարդը, լինելով հասարակության միավոր, իր օրինական շահերն իրականացնում է ինչպես անձամբ, այնպես էլ տարբեր կազմակերպություններում՝ կորպորացիաներում մասնակցելու միջոցով, որոնք ձևավորվել են կազմակերպության անդամների շահերի համընկնման կամ մոտիկության հիման վրա (ձեռնարկատերերի ասոցիացիա, արհմիություն. , տարածքային հասարակական ինքնակառավարում, սպորտային հասարակություն, կրոնական աղանդ, ավտոտնակ կոոպերատիվ, քաղաքական կուսակցություն, ստեղծագործական միություն և այլն)։ Պաշտոնականացման տարբեր աստիճաններով այս բոլոր կորպորացիաները, այնուամենայնիվ, ունեն իրենց «ներքին» վարքագծի կանոնները:

Այսպիսով, կորպորատիվ նորմերը սովորաբար հասկացվում են որպես կազմակերպված համայնքներում ստեղծված վարքագծի կանոններ, որոնք տարածվում են դրա անդամների վրա և ուղղված են այս համայնքի կազմակերպման և գործունեության ապահովմանը: Կորպորատիվ նորմերի ամենատարածված օրինակը հասարակական կազմակերպությունների (արհմիություններ, քաղաքական կուսակցություններ, տարբեր տեսակի ակումբներ և այլն) նորմերն են։

Կորպորատիվ կանոնակարգերը բավականին կոնկրետ են: Այսպիսով, դրանք ստեղծվում են մարդկանց համայնքի կազմակերպման և գործունեության ընթացքում. դիմել այս համայնքի անդամներին. ամրագրված է համապատասխան փաստաթղթերում (կանոնադրություն, ծածկագիր և այլն); ապահովված են նախատեսված կազմակերպչական միջոցառումներով. Ինչպես ցանկացած սոցիալական նորմ, կորպորատիվ վարքագծի կանոնը սահմանում է կորպորացիայի անդամի վարքագծի ազատության աստիճանը (և, համապատասխանաբար, ազատության բացակայությունը): Այնուամենայնիվ, այստեղ ավելի շատ հայեցողություն կա, քան պետական-իրավական կարգավորման, քանի որ սուբյեկտը (անհատը) ինքն է որոշում իր անազատության աստիճանը, որոշում կայացնելով միանալ կորպորացիային, թե ոչ, զարգանալով կազմակերպության այլ անդամների հետ միասին: կոնսենսուսի, վարքագծի չափանիշների, այդ թվում՝ արգելքների և պարտականությունների հիման վրա, միանալու ժամանակ իրենց համար հատուկ պայմաններ սահմանելով և այլն։

Ֆորմալ առումով կորպորատիվ նորմերը նման են իրավականին. դրանք տեքստային կերպով ամրագրված են համապատասխան փաստաթղթերում, ընդունվում են կոնկրետ ընթացակարգով, համակարգված և որոշակի չափով մանրամասնվում են: Սակայն այստեղ իրականում ավարտվում է նմանությունը, քանի որ վերոհիշյալ նորմերը չունեն օրենքի ընդհանուր պարտադիր բնույթ և նախատեսված չեն պետական ​​պարտադրանքով։ Այսպիսով, հասարակական միավորման կանոնադրությունը սահմանում է նրա անդամների իրավունքների և պարտականությունների ցանկը, սահմանում է նրանց նկատմամբ ազդեցության միջոցներ, որոնք նման են միայն կարգապահական և բարոյական ազդեցության միջոցներին:

Գոյություն ունի նաև «արտաքին» կարգավորող գործոն. պետությունը սահմանում է կանոններ (առավել հաճախ՝ «շրջանակ») կազմակերպությունների օրինականացման և գործունեության համար։ Կորպորացիայի անդամների վարքագծի չափանիշները չպետք է դուրս գան պետության կողմից սահմանված ընդհանուր վարքագծի կանոններից:

Այսպիսով, օրինակ, Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 13-րդ հոդվածի 30-րդ մասի 4-րդ մասը հռչակում է. «Յուրաքանչյուր ոք ունի միավորվելու իրավունք, ներառյալ իր շահերը պաշտպանելու համար արհմիություններ ստեղծելու իրավունք»: Հասարակական կազմակերպությունների գործունեության ազատությունը երաշխավորված է. հասարակական միավորումները հավասար են օրենքի առաջ: Այնուամենայնիվ, կան որոշակի սահմանափակումներ. Այսպիսով, Արվեստի 5-րդ մասի համաձայն. Արգելվում է ստեղծել և գործել հասարակական միավորումներ, որոնց նպատակները կամ գործողությունները նպատակաուղղված են բռնի կերպով փոխել սահմանադրական կարգի հիմքերը և խախտել Ռուսաստանի Դաշնության ամբողջականությունը, խաթարել պետության անվտանգությունը, ստեղծել զինված կազմավորումներ, խթանել սոցիալական, ռասայական, ազգային և կրոնական ատելություն.

Օրենքի ազդեցությունը կորպորատիվ նորմերի վրա որոշվում է կորպորացիաների և հասարակական միավորումների կազմակերպման և գործունեության նրա կարգավորման բնույթով և սահմաններով: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության դրույթները (հոդվածներ 6, 7, 30, 52, 96 և այլն), 1995 թվականի մայիսի 19-ի «Հասարակական միավորումների մասին», 1995 թվականի օգոստոսի 11-ի «Բարեգործական գործունեության և բարեգործության մասին» դաշնային օրենքները. կազմակերպություններ», 1996 թվականի հունվարի 12-ի «Արհմիությունների, նրանց իրավունքների և գործունեության երաշխիքների մասին», 1996 թվականի հունվարի 12-ի «Առևտրային կազմակերպությունների մասին», 1998 թվականի մայիսի 7-ի «Ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամների մասին» և այլ օրենսդրական ակտեր. որոշել կորպորատիվ նորմերի շրջանակը, դրանց երաշխիքը. Մասնավորապես, 2001 թվականի հուլիսի 11-ի «Քաղաքական կուսակցությունների մասին» դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2004 թվականի դեկտեմբերի 20-ին) նախատեսում է, որ կուսակցության կողմից իր կանոնադրության դրույթներին, նպատակներին և խնդիրներին հակասող գործունեության իրականացումը հիմք է հանդիսանում. քաղաքական կուսակցության, նրա տարածքային մասնաճյուղի կամ գրանցված այլ կառուցվածքային ստորաբաժանման գրավոր նախազգուշացման ընդունումը (հոդված 38). Կորպորատիվ պատասխանատվության միջոցները սահմանվում են նաև Արվեստում: «Հասարակական միավորումների մասին» դաշնային օրենքի 41-44.

Հարկ է նշել, որ կորպորատիվ նորմերը տարբերվում են օրենքից: Դրանց կարգավորման առարկան իրավաբանորեն չկարգավորված հարաբերություններն են (նման կարգավորման անհնարինության կամ աննպատակահարմարության պատճառով): Դրանք «պատկանում են» քաղաքացիական հասարակության կառուցվածքային ստորաբաժանումներին և արտացոլում են վերջինիս յուրահատկությունը։

Վերոնշյալի կապակցությամբ կարևոր է տարբերակել կորպորատիվ նորմերը տեղական կանոնակարգերում պարունակվող իրավական նորմերից: Տեղական կանոնակարգերում պարունակվող նորմերը, թեև դրանք գործում են միայն կոնկրետ կազմակերպության շրջանակներում, օրինական են, քանի որ դրանք առաջացնում են իրավական մեխանիզմներով ապահովված իրավունքներ և պարտականություններ: Այսինքն, եթե դրանք խախտվեն, կարելի է դիմել իրավասու իրավապահ մարմիններին։

Այսպիսով, բաժնետիրական ընկերության բաղկացուցիչ փաստաթղթերի դրույթների, օրինակ՝ շահույթի բաշխման կարգի խախտման դեպքում, շահագրգիռ սուբյեկտը կարող է որոշումը բողոքարկել դատարանում։ Կուսակցության կանոնադրությանը խախտող որոշումը դատական ​​կարգով բողոքարկման ենթակա չէ։

Կորպորատիվ նորմերը հասարակական միավորումների կողմից իրենց ակտերում հաստատված և սոցիալական ազդեցության միջոցներով պաշտպանված վարքագծի կանոններն են: Կորպորատիվ նորմերը սոցիալական նորմերի հատուկ տեսակ են, որոնք նախատեսված են անդամների, հասարակական միավորումների մասնակիցների (հասարակական կազմակերպություններ, հիմնադրամներ, բաժնետիրական ընկերություններ, ընկերություններ և այլն) միջև հարաբերությունները կարգավորելու համար: Դրանք չպետք է հակասեն իրավական նորմերին։ Կորպորատիվ նորմերը կարգավորում են միայն ներքին հարաբերությունները.

արտահայտել հասարակական միավորումների մասնակիցների (անդամների) կամքը.

այդ կառույցների նպատակները, խնդիրները և գործառույթները.

իրենց ստորաբաժանումների իրավասությունը.

անդամների իրավունքների և պարտականությունների ցանկը.

այս կազմակերպությանը միանալու և դուրս գալու կարգը.

սահմանված կանոնակարգերին համապատասխանության երաշխիքներ և այլն։

Կորպորատիվ նորմերը (հասարակական միավորումների նորմերը) նման են իրավունքի նորմերին նրանով, որ.

ֆիքսված, ինչպես նաև իրավական նորմեր, ընդհանուր ժողովներում, համաժողովներում, համագումարներում ընդունված գրավոր ակտերում (օրինակ՝ կանոնադրություններում, կանոնակարգերում, որոշումներում).

պարտադիր են կազմակերպության անդամների համար.

պահանջում են արտաքին վերահսկողություն դրանց իրականացման նկատմամբ.

ունեն միջոցների ֆիքսված փաթեթ՝ ապահովելու իրենց դեղատոմսերի կատարումը.

ներկայացնում է նորմերի համակարգ, այսինքն. կանոնակարգված վարքագծի կանոններ 5.

Այնուամենայնիվ, իրավական և կորպորատիվ կանոնակարգերի միջև գոյություն ունեն հետևյալ տարբերությունները.

եթե իրավունքի նորմերն ընդունվում են պետության կողմից, ապա կորպորատիվ նորմերն ընդունվում են համապատասխան հասարակական կառույցների կողմից.

Բոլոր հասարակական կազմակերպությունները կարող են մասնակցել օրենսդրության մշակմանը, սակայն այդ գործառույթն իրականացնում են տարբեր ձևերով և ծավալներով։ Կորպորատիվ նորմերի առանձնահատկությունը մեծապես կախված է որոշակի կազմակերպության առանձնահատկությունից, իսկ նորմերի բազմազանությունը կախված է քաղաքացիների հասարակական գործունեության ձևերի բազմազանությունից:

Իրավական նորմերը սահմանում են կորպորատիվ նորմերի շրջանակը, ուղղում դրանք, ցույց են տալիս դրանց կատարման աստիճանը։

եթե իրավունքի նորմերը նախատեսված են պետական ​​ազդեցության միջոցներով, ապա կորպորատիվ՝ տվյալ կազմակերպության հասարակական կարծիքի ուժով.

եթե օրենքի նորմերը ընդհանուր առմամբ պարտադիր են, ապա կորպորատիվ նորմերը պարտադիր են միայն համապատասխան հասարակական կազմակերպությունների անդամների համար.

եթե իրավունքի նորմերը նախատեսված են սոցիալական հարաբերությունների լայն շրջանակ կարգավորելու համար, ապա կորպորատիվ նորմերը միայն ներկազմակերպական են:

Իրավական և կորպորատիվ նորմերը կարող են փոխազդել հասարակական կազմակերպությունների (կոոպերատիվ, արհմիություն և այլն) իրավունակության ձևավորման ոլորտում, հասարակական կառույցի կողմից ընդունված որոշման օրինականությունը գնահատելիս:

Հասարակական կազմակերպությունների իրավական նորմերը կարող են պարունակվել պետական ​​մարմինների հետ համատեղ ընդունված ակտերում: Միաժամանակ ձեռք են բերում նորմատիվ իրավական ակտի նշանակություն։

Իրավական նորմերը, ի տարբերություն կորպորատիվների, ստեղծում է պետությունը՝ ի դեմս իր լիազոր մարմինների, այն նույնպես չեղյալ է հայտարարվում, լրացվում և փոփոխվում նրա կողմից։ Իրավական նորմերը միշտ արտահայտում են պետական ​​կամքը, որն էլ իր հերթին մարմնավորում է ժողովրդի կամքը։ Ընդհակառակը, կորպորատիվ նորմերը կորպորատիվ կազմակերպությունների կարգավորող գործունեության արդյունք են՝ ուղղված բիզնեսի կամ կանոնադրությամբ կամ այլ կորպորատիվ ակտերով նախատեսված այլ նպատակների իրականացմանը։

Իրավական և կորպորատիվ նորմերը տարբերվում են դրանց կիրառման ձևերով, միջոցներով և մեթոդներով: Ի տարբերություն իրավական նորմերի, կորպորատիվ նորմերը կիրառվում են միայն իրենց հատուկ ոչ իրավական միջոցներով։ Այս կարգավորիչները տրամադրելիս օգտագործվում են նյութական, կազմակերպչական և այլ միջոցներ, որոնց օգնությամբ ձեռք է բերվում այդ կանոնների իրականացումը նրանց կողմից, ում դրանք նախատեսված են: Կորպորատիվ նորմերը կարող են անուղղակիորեն ապահովվել իրավական միջոցներով միայն այն դեպքում, եթե դրանք կիրառվեն իրավական նորմերի հետ միասին՝ որպես բարդ կորպորատիվ իրավական կարգավորող մարմնի մաս:

Կորպորատիվ նորմերը որպես իրավական նորմերից տարբերվող սոցիալական կարգավորման գործիք դիտարկելիս կորպորատիվ հարաբերությունների իրավական կարգավորման մեխանիզմում հայտնաբերվում է դրանց հետևողականությունը և օրգանական փոխազդեցությունը: Նշվում է, որ կորպորատիվ նորմերը սուբյեկտների հատուկ գործունեության արդյունքում՝ իրենց անձնական շահերն ապահովելու համար, ըստ էության, մանրամասնում և մշակում են իրավական նորմեր՝ օրենքի դրույթները վերածելով կոնկրետ կյանքի իրավիճակի։ Այսինքն, կորպորատիվ նորմերի օգնությամբ իրականացվում են ասոցիացիա ստեղծելու, մասնավոր տնտեսական գործունեություն իրականացնելու և դրա ինքնուրույն կարգավորման Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ նախատեսված սուբյեկտիվ իրավունքները։

Առաջինը կարգավորում է հասարակության, պետության և քաղաքացիների համար կենսական նշանակություն ունեցող հարաբերությունները։ Վերջիններս կենտրոնացած են միջանձնային, ներխմբային կարգի հարաբերությունների վրա և ապահովում են մարդկանց առանձին խմբերի ներդաշնակ գոյությունը՝ կարգավորելով նրանց միջև հարաբերությունները նման խմբերի ներսում։ Եվ եթե իրավակարգավորման գործընթացում օրենսդիրն առանձնացնում է ամենակարևոր, տեղին և բնորոշ հասարակական հարաբերությունները, ապա կորպորատիվ կարգավորումն ընդգրկում է բացառապես մասնավոր, կորպորատիվ շահեր, որոնց իրագործումը իրավական նորմերի կիրառմամբ պատճառներով չի իրականացվում. որը ընդունված է տարբերակել քանակական, որակական և տնտեսական։

Բիզնես հասարակություններում կորպորատիվ վարքագծի բարելավումը ներդրումների ներհոսքը մեծացնելու համար անհրաժեշտ միջոց է, իսկ ազգային մասշտաբով կորպորատիվ վարքագծի որոշակի ստանդարտների հաստատումը անհրաժեշտ քայլ է Ռուսաստանի տնտեսության բոլոր ոլորտներ կապիտալ ներգրավելու համար՝ ինչպես ներքին աղբյուրներից: երկրից և օտարերկրյա ներդրողներից։ Սա որոշում է արևմտյան ազդեցությունը կորպորացիաների ներքին զարգացման և կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վրա:

Միջազգային կորպորատիվ ստանդարտների ընդունման պատճառ դարձան նաև համաշխարհային տնտեսությունը շրջող գլոբալացման գործընթացները։ Այս մակարդակի կորպորատիվ կարգավորիչներ ստեղծելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է անդրազգային կորպորացիաների գործունեության միջազգային առանձնահատկություններով, որոնք իրենց կազմակերպական կառուցվածքով չեն կարող կարգավորվել մեկ պետության իրավական նորմերով։

Վերջերս որոշ հեղինակներ առաջ են քաշել օրենքի նորմերի և կորպորատիվ նորմերի ավելի սերտ «հարաբերության» տարբերակներ՝ հիմնավորելով «կորպորատիվ իրավունք» հասկացությունը։ Այսպիսով, Վ.Ի. Չերվոնյուկը կարծում է, որ «եթե հաշվի առնենք կորպորատիվ նորմերի զգալի կարգավորող ներուժը, դրանց անանձնականացումը, պարտադիր է մարդկանց մեծ շրջանակի համար, սերտ կապը օրենսդրական նորմերի հետ (օրենսդրությունը որոշում է կորպորատիվ կարգավորման հնարավորությունը, շրջանակը և սահմանները, որոշ դեպքերում ամրագրում է. կոնկրետ կորպորատիվ կանոնների ընդունման ընթացակարգեր), ինչպես նաև պետական ​​հարկադրանքի ապահովում և այլն, ապա, ակնհայտորեն, անհիմն կլինի հերքել նման նորմերի իրավական բնույթը։ Այս տեսանկյունից աշխատանքային, ֆինանսական, կառավարչական և այլ հարաբերությունները կարգավորող կորպորատիվ նորմերն իրենց ամբողջության մեջ ձևավորվում են. կորպորատիվ իրավունք... Կարելի է ասել, որ կորպորատիվ իրավունքը կորպորացիաների կողմից ստեղծված կանոնների մի շարք է՝ ինչպես իրենց կորպորացիաների ներսում, այնպես էլ այլ կորպորացիաների և սոցիալական այլ սուբյեկտների հետ հարաբերությունները կարգավորելու համար: Սա մի տեսակ նորմեր է, որոնց միջոցով ինքնակարգավորումն ապահովվում է տեղական մակարդակում՝ անհատական ​​մարդկային կոլեկտիվների մակարդակով 6 »:

Ռ.Ա. Ռոմաշովը, հաստատելով կորպորատիվ նորմերի տեղը իրավական համակարգում, միանգամայն իրավացիորեն նշում է, որ այս դեպքում հիմնական համակարգային գործոնը շահն է։ «Գործելով որպես միասնական, ինտեգրալ կարգավորող համակարգ՝ օրենքը կարգավորում է բազմաստիճան շահերը, ապահովում դրանց իրականացումը, որոշում շահերի բախման լուծման միջոցներն ու ուղիները 7»: Կախված ներկայացված և պաշտպանված շահերի բնույթից՝ իրավունքի համակարգում նպատակահարմար է առանձնացնել՝ 1) հանրային շահերը կարգավորող նորմերը՝ միասին ձևավորելով հանրային իրավունք. 2) մասնավոր շահերը կարգավորող կանոններն իրենց հերթին բաժանվում են՝ ա) կորպորատիվ (կորպորատիվ իրավունք). բ) անձնական (անձնական իրավունք).

Այսպիսով, Ի.Մ. Խուժոկովան գրում է. «Նեղ իմաստով կորպորատիվ իրավունքը առևտրային կազմակերպության սեփականատիրոջ կամ վարչակազմի կողմից հաստատված կանոնների համակարգ է և կարգավորում է իրավահարաբերությունները այս կազմակերպության ներսում»: Այսպիսով, կորպորատիվ իրավունքը արդյունավետորեն նույնացվում է տեղական կանոնակարգերի հետ: «Տեղական իրավակարգավորումը սոցիալական հարաբերությունների իրավական միջնորդության նպատակաուղղված գործունեություն է, որը զարգանում է կոնկրետ կազմակերպությունում, իրականացվում է օրենքի հիման վրա և դրան ի լրումն ինքնակառավարվող կազմակերպությունների կողմից և ծառայում է որպես նրանց ինքնակազմակերպման ձև։ և ինքնակարգավորումը 8»: Նման կազմակերպությունները պետք է ներառեն քաղաքացիական իրավունքի նորմերով նախատեսված բոլոր տեսակի իրավաբանական անձինք:

Այսպիսով, «կորպորատիվ իրավունք» հասկացությունը մինչև վերջերս սահմանվում էր հիմնականում նեղ իմաստով համատեքստում իրավահարաբերություններտնտեսական գործակալների միջև, այսօր այն ավելի լայն իմաստ է ստանում։ Ա.Վ. Պոլյակովն արտահայտում է այն միտքը, որ իրավունքը որպես սոցիալական երևույթ չի սահմանափակվում իր գոյության պետականորեն կազմակերպված ձևով (օրենքով), այլ ունի նաև ապակենտրոնացված սոցիալական իրավունքի ձևով դրսևորումներ։ Վերջինիս շրջանակներում կարելի է առանձնացնել անհատական ​​(սոցիալական և քաղաքացիական) իրավունքը, ընտանեկան իրավունքը և կորպորատիվ իրավունքը։ «Կորպորատիվ իրավունքը ի հայտ է գալիս մարդկային շահերի բազմաթիվ համայնքներում և ուղղված է այդ համայնքների գործառույթների և նպատակների իրականացմանը: Ի տարբերություն հանրային սոցիալական իրավունքի, այն չունի ընդհանուր նշանակություն, և դրա կանոնները անհատական ​​են յուրաքանչյուր կորպորացիայի համար: Այս իրավունքը գործում է համալսարանում՝ ուսանողների և ուսուցիչների հարաբերություններում, կուսակցությունների քաղաքական հարաբերությունների ոլորտում և հենց կուսակցությունների ներսում և այլն։ Կորպորատիվ իրավունքի նորմերը կարող են լինել և՛ պարտադիր, և՛ պայմանագրային 9 »:

Կորպորատիվ իրավունքը ներառում է կորպորացիաների մշակած նորմերը՝ անկախ նրանց գործունեության տեսակից (քաղաքական, բիզնես, կրոնական և այլն) և անկախ նման կորպորացիաների հրապարակայնության աստիճանից։ Կորպորատիվ իրավունքի էությունն այն է, որ այն արտահայտում է տվյալ կորպորացիայի ողջ թիմի ընդհանուր (համաձայնեցված) կամքը և կոչված է ապահովելու դրա պատշաճ ինքնակազմակերպումը: Կորպորատիվ իրավունքն ապահովվում է ոչ միայն կորպորատիվ հարկադրանքի ուժով, այլեւ պետական ​​հարկադրանքի հնարավորություններով։ Կորպորացիայի նպատակն է կազմակերպել և պաշտպանել խմբային շահերը, որոնք կարող են լինել ինչպես մասնավոր, այնպես էլ հանրային: Համապատասխանաբար, կորպորացիաները կարող են դասակարգվել որպես մասնավոր կամ պետական: Առանձնահատկությունն այն է, որ պետական ​​կորպորացիաները կարող են ստեղծվել պետական ​​մարմնի ակտով. կարող է օժտված լինել իշխանության լիազորություններով. որոշ դեպքերում նրանց կարող է վերապահվել իրավական ակտեր հրապարակելու, հարկադրանքի միջոցներ կիրառելու լիազորություն և այլն։

Ինչ վերաբերում է «կորպորատիվ նորմեր» և «կորպորատիվ իրավունքի նորմեր» հասկացությունների փոխհարաբերությունների հարցին, ապա այս հարցի լուծումը կախված է իրավական մտածողության տեսակից։ Սոցիոլոգիական տեսության արդի դրսևորումների տարբեր տարբերակների կողմնակիցների համար նորմերի այս երկու խմբերն իրականում համընկնում են։ Այն գիտնականների համար, ովքեր հավատարիմ են ավելի պահպանողական նորմատիվ դիրքորոշումներին, կորպորատիվ նորմերը կարող են դառնալ օրենքի մաս («կորպորատիվ իրավունք») միայն պետության կողմից պաշտոնական թույլտվությունից հետո, օրինակ՝ պատվիրակված օրենսդրության ընդունման միջոցով: Մնացած բոլոր դեպքերում սոցիալական կազմակերպությունների ներկազմակերպական վարքագծի կանոնները ճանաչվում են որպես օրենքին զուգահեռ գործող, բայց օրենքին չառնչվող սոցիալական կարգավորման համակարգի մաս:

2. Կորպորատիվ նորմերը կորպորատիվ իրավունքում.

2.1. Կորպորատիվ նորմեր Ռուսաստանի Դաշնության բաժնետիրական օրենքում.

Կորպորատիվ իրավունքի աղբյուրը տեղական կորպորատիվ ակտերն են: Տեղական կանոնակարգումը առևտրային կազմակերպության ինքնակառավարման (ինքնակարգավորման) ոլորտն է։ Այստեղ նկատվում է միտում՝ ընդլայնել տեղական կանոնակարգման ոլորտը և, համապատասխանաբար, նեղացնել ձեռնարկատիրական գործունեության կենտրոնացված կարգավորման ոլորտը, կենտրոնացված կարգավորման նորմատիվ ակտերում համախմբել ձեռներեցությանը ներկայացվող միայն նվազագույն (անհրաժեշտ և բավարար) պահանջները, որոնք. կազմում են ձեռնարկատիրության ազատության օբյեկտիվ իրավական սահմանները: Սա լիովին վերաբերում է կորպորատիվ հարաբերությունների կարգավորմանը։ Հենց նրանց համար ինքնակարգավորումը դրանց իրականացման մեխանիզմի հիմնական տարրն է, որը, հիմնվելով օրենքի վրա, ձեռք է բերում ամենամեծ արդյունավետությունը։

Տեղական կորպորատիվ ակտերը ամրագրում են կազմակերպության անհատական ​​իրավական կարգավիճակը, դրանք ընդունվում են կազմակերպության կառավարման մարմինների կողմից և պարտադիր են կազմակերպության համար:

Տեղական կորպորատիվ ակտեր ընդունելիս կազմակերպության կառավարման մարմինները, ազատ լինելով տեղական ակտերի բովանդակությունը որոշելու հարցում, պետք է նախ և առաջ հաշվի առնեն կենտրոնացված կարգավորման նորմատիվ ակտերի պարտադիր պահանջները, որոնք ուժի մեջ են` անկախ այն հանգամանքից, թե դրանք ներառված են. տեղական ակտ, թե ոչ. Սա նշանակում է, որ կենտրոնացված նորմատիվ ակտերի առնչությամբ տեղական ակտը «անորակ» է։ Տեղական ակտը, որպես ընկերության ղեկավար մարմնի կողմից ընդունված նորմատիվ ակտ, չպետք է հակասի օրենսդրությանը և կենտրոնացված կարգավորման այլ իրավական ակտերին:

Երկրորդ, տեղական ակտեր ընդունելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել կանոնակարգելու իրավասության բաշխումը բաժնետիրական ընկերության կառավարման մարմինների միջև։ Այսպիսով, pp. 19 Արվեստ. «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» (այսուհետ՝ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» օրենք) 26.12.1995 թիվ 208-FZ դաշնային օրենքի 48-ը նախատեսում է, որ բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի իրավասությունը ներառում է ներքին փաստաթղթերի հաստատումը, որոնք կարգավորում են ընկերության մարմինների գործունեությունը. Տնօրենների խորհրդի իրավասությունը ներառում է ընկերության ներքին փաստաթղթերի հաստատումը, բացառությամբ ներքին փաստաթղթերի, որոնց հաստատումը դաշնային օրենքով վերաբերվում է բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի իրավասությանը, ինչպես նաև այլ ներքին փաստաթղթերին: ընկերությունը, որի հաստատումը ընկերության կանոնադրությամբ վերապահված է ընկերության գործադիր մարմինների իրավասությանը (65-րդ հոդվածի 13-րդ ենթակետ).

Տեղական ակտերը կարելի է դասակարգել այլ հիմքի վրա. Այսպիսով, դրանցից կարելի է առանձնացնել այն բաղկացուցիչ փաստաթղթերը, որոնք օրենքի անմիջական ցուցումով ունեն ներկորպորատիվ կարգավորման գերագույն լիազորություն։ Մնացած տեղական ակտերը հատուկ կորպորատիվ ակտեր են և կարող են դասակարգվել հետևյալի. կորպորացիայի մարմիններին վերաբերող ակտեր. կորպորացիայի գույքին վերաբերող ակտեր. ընթացակարգային բնույթի ակտեր, որոնք սահմանում են տարբեր կարգեր.

Կանոնադրությունը ընկերության հիմնական տեղական կարգավորող փաստաթուղթն է, որը պարունակում է օրենքներով ուղղակիորեն նախատեսված տեղեկատվություն, ինչպես նաև այլ տեղեկություններ, որոնք չեն հակասում օրենքներին:

Ընկերությունում ներքին փաստաթղթերը մշակվում են կանոնադրության դրույթների հիման վրա:

Դրանցից մի քանիսը պարտադիր են, քանի որ ընդունվել են բուն ԲԲԸ օրենքի պահանջների հիման վրա։ Այսպիսով, Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. ԲԲԸ-ի մասին օրենքի 85-րդ հոդվածի համաձայն, ընկերության վերստուգիչ հանձնաժողովի (աուդիտոր) գործունեության կարգը սահմանվում է ընկերության ներքին փաստաթղթով, որը հաստատվում է բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից: ԲԲԸ-ի օրենքի 70-րդ հոդվածը սահմանում է, որ ընկերության կոլեգիալ գործադիր մարմինը գործում է կանոնադրության, ինչպես նաև բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից հաստատված ընկերության ներքին փաստաթղթի հիման վրա, որը սահմանում է գումարման և անցկացման ժամանակը և կարգը. նրա նիստերը, ինչպես նաև որոշումների ընդունման կարգը։ Ուստի հասարակությունը պետք է ունենա կանոնակարգ (կանոնակարգ կամ այլ փաստաթուղթ) կոլեգիալ գործադիր մարմնի վերաբերյալ։ Բաժնետիրական ընկերության մասնաճյուղերը և ներկայացուցչությունները գործում են ընկերության կողմից հաստատված կանոնակարգի հիման վրա, համապատասխանաբար, բաժնետիրական ընկերությունը պետք է ունենա կանոնակարգ մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների մասին, եթե դրանք ստեղծվել են:

Ընկերության այլ ներքին փաստաթղթերը պարտադիր չեն. ընկերությունն իր հայեցողությամբ որոշում է ընդունել այդ փաստաթղթերը, թե ոչ: Ամեն դեպքում, դրանց բովանդակությունը չպետք է հակասի բաժնետիրական ընկերության կանոնադրությանը և Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը: Որոշ դեպքերում օրենքը նախատեսում է, որ կոնկրետ դրույթներ պետք է պարունակվեն կամ բաժնետիրական ընկերության կանոնադրությունում կամ ներքին փաստաթղթերում: Այս դեպքում ավելի նպատակահարմար է մշակել ներքին փաստաթուղթ՝ դժվար հասկանալի և ծանրաբեռնված ենթաօրենսդրական ակտերից խուսափելու համար, որոնք դժվար է փոփոխել: Չի կարելի կանոնադրությունը ծանրաբեռնել «կազմակերպչական եւ տեխնիկական» բնույթի նորմերով։ Օրինակ, Արվեստի 5-րդ կետը. ԲԲԸ-ի օրենքի 49-րդ հոդվածը սահմանում է, որ բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի անցկացման կարգի վերաբերյալ որոշում կայացնելու կարգը սահմանվում է ընկերության կանոնադրությամբ կամ ընկերության ընդհանուր ժողովի որոշմամբ հաստատված ներքին փաստաթղթերով: բաժնետերերը. Ի՞նչն է ավելի հարմար բաժնետիրական ընկերությանը. կանոնադրության մեջ ներառել «Բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի անցկացման կարգի վերաբերյալ ընդհանուր ժողովի կողմից որոշում կայացնելու կարգը» հատուկ բաժին կամ ընդհանուր ժողովում ընդունել կանոնակարգ. բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից ընդհանուր ժողովի անցկացման կարգի վերաբերյալ որոշում կայացնելու կարգը. Ավելի նպատակահարմար է օգտագործել երկրորդ տարբերակը.

Բաժնետիրական ընկերության կանոնադրության մեջ կամ ներքին փաստաթղթում որոշակի դրույթներ ներառելու այլընտրանքային նույն հնարավորությունն է ընձեռվում տնօրենների խորհրդի նիստերի գումարման և անցկացման կարգը որոշելու համար («ԲԸ մասին» օրենքի 68-րդ հոդվածի 1-ին կետ. ), կոլեգիալ գործադիր մարմնի նիստի քվորում սահմանելու համար («ԲԸ մասին» օրենքի 70-րդ հոդվածի 2-րդ կետ).

Ընկերության ներքին փաստաթղթերում նման դրույթների ներառումը տեղին է թվում այն ​​պատճառով, որ ներքին փաստաթղթերը որոշ առավելություններ ունեն ընկերության այնպիսի փաստաթղթի նկատմամբ, ինչպիսին կանոնադրությունն է: Նախ՝ կանոնադրության փոփոխությունները ենթակա են պետական ​​գրանցման, ինչը պահանջում է որոշակի ժամանակ և գումար։ Ի տարբերություն կանոնադրության, ընկերության ներքին փաստաթղթերը գրանցման կարիք չունեն։ Նրանց համար սահմանվել է ընդունման ավելի պարզ ընթացակարգ։ Եթե ​​կանոնադրությունը փոփոխելու համար անհրաժեշտ է բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից որոշում կայացնել բաժնետերերի ընդհանուր ժողովին մասնակցող քվեարկող բաժնետոմսերի սեփականատերերի ձայների 3/4-ի մեծամասնությամբ, ապա ներքին. բաժնետիրական ընկերության փաստաթղթերն ընդունվում են բաժնետերերի ձայների պարզ մեծամասնությամբ: Ավելին, որոշ ներքին փաստաթղթեր չեն պահանջում բաժնետերերի հաստատումը, այլ հաստատվում են տնօրենների խորհրդի կողմից:

Ընկերության մարմինների գործունեությունը կարգավորող ներքին փաստաթղթերը հաստատվում են բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կողմից: Դրանք ներառում են՝ բաժնետիրական ընկերության բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի կանոնակարգը. տնօրենների խորհրդի կանոնակարգ; կոլեգիալ գործադիր մարմնի կանոնակարգերը. կանոնակարգ միակ գործադիր մարմնի մասին. վերստուգիչ հանձնաժողովի (աուդիտոր) կանոնակարգը.

Մնացած ներքին փաստաթղթերը հաստատվում են ընկերության տնօրենների խորհրդի կամ գործադիր մարմինների կողմից, եթե դա կանոնադրությամբ վերաբերվում է նրանց իրավասությանը: Այսպիսով, մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների կանոնակարգերը հաստատվում են տնօրենների խորհրդի կողմից: Սակայն այն կարող է հաստատվել գլխավոր տնօրենի կամ կոլեգիալ գործադիր մարմնի կողմից, եթե վերջիններս դրա համար լիազորված են կանոնադրությամբ։

Բացի ներքին փաստաթղթերից, որոնց ընդունումը նախատեսված է «Բաժնետիրական ընկերության մասին» օրենքով, ընկերությունն ընդունում է Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքով առաջարկվող ներքին փաստաթղթեր: Մասնավորապես, օրենսգիրքը խորհուրդ է տալիս ընկերություններին ընդունել հետևյալ ներքին փաստաթղթերը.

Վերահսկիչ և աուդիտի ծառայության կանոնակարգ.

ԲԲԸ-ի կորպորատիվ քարտուղարի մասին կանոնակարգ.

ԲԸ-ի տեղեկատվական քաղաքականության կանոնակարգ.

Շահութաբաժինների քաղաքականության կանոնակարգ;

Ներքին վերահսկողության ընթացակարգերի կանոնակարգ;

Ռիսկերի կառավարման կանոնակարգեր;

Տնօրենների խորհրդի հանձնաժողովների կանոնակարգ.

Էթիկական չափանիշներ և այլն:

Նման ներքին փաստաթղթերն ընդունվում են տնօրենների խորհրդի կամ գործադիր մարմինների կողմից, եթե դա ընկերության կանոնադրությամբ վերագրվում է նրանց իրավասությանը:

2.2. Օտարերկրյա կորպորացիաների վարքագծի չափանիշները.

90-ական թթ. Անցյալ դարի ընթացքում ակնհայտորեն միտում կար կորպորացիաների օրենսդրական կարգավորումից` կորպորատիվ օրենսդրության հետագա զարգացմամբ և կատարելագործմամբ, անցում կատարել դեպի իրենց ինքնակարգավորումը: Սա արտահայտվում է կորպորատիվ նորմերի ձևավորման մեջ. վարքագծի այնպիսի կանոններ, որոնք սահմանվում են հենց կորպորացիայի կողմից, պարտադիր են կորպորացիայի և նրա անդամների համար և նախատեսված են ոչ թե պետական ​​հարկադրանքով, այլ ազդեցության այլ միջոցներով, որոնք խախտելու դեպքում: կանոնները։ Կորպորատիվ նորմերը հիմնված են բարոյական և էթիկական կատեգորիաների, արդարության սկզբունքների, ռացիոնալության և բարեխիղճության վրա: Այս կորպորատիվ կանոնների նպատակն է առավելագույնի հասցնել բաժնետերերի, հատկապես փոքրամասնության բաժնետերերի, ինչպես նաև ներդրողների շահերի պաշտպանությունը ղեկավարության կողմից տարբեր չարաշահումներից:

Կորպորատիվ նորմերը ոչ մի կերպ չեն փոխարինում կորպորատիվ իրավունքի նորմերին. դրանք միայն լրացնում են դրանք և գործում են այն ոլորտներում, որտեղ իրավական նորմերով կարգավորումն անարդյունավետ է կամ չի հասնում ցանկալի նպատակին:

Կորպորատիվ նորմերի հիմքում ընկած են կորպորացիայի վարքագծի որոշակի չափանիշները, այլ կերպ ասած՝ ուղեցույցները, թե ինչին պետք է ձգտի կորպորացիան, ինչպես կառուցել հարաբերություններ կորպորացիայի անդամների և նրա ղեկավարության միջև, ինչպես արդյունավետ կառավարել կորպորացիան: Այս նույն ստանդարտները կարող են օգտագործվել որպես ելակետ՝ գնահատելու և կատարելագործելու գործող օրենքներն ու կանոնակարգերը, որոնք կազմում են կորպորատիվ օրենսդրությունը: Կորպորատիվ վարքագծի կորպորատիվ ստանդարտների, կորպորատիվ նորմերի և կորպորատիվ իրավունքի միջև կապը կարող է ցուցադրվել հետևյալ դիագրամում:

Սխեման 2.

Արեւմտյան Եվրոպայի, Հյուսիսային Ամերիկայի եւ Ճապոնիայի երկրները մի քանի տասնամյակ տնտեսական աճի արդյունքում կուտակել են հսկայական ֆինանսական ռեսուրսներ։ Ներդրումային հաստատությունները, որոնք կառավարում են դրանք, փնտրում են ներդրումների նոր, բարձր եկամտաբեր ոլորտներ՝ ավելի ագրեսիվ ներդրումային քաղաքականություն վարելով, քան ավանդական ֆինանսական հաստատությունները (առաջին հերթին՝ բանկերը):

Այս գործընթացները համընկել են տնտեսական զարգացման մեջ մասնավոր հատվածի դերի կտրուկ աճի հետ, երկրների ճնշող մեծամասնության կառավարությունների կողմից մասնավոր ձեռներեցությունը որպես այս գործընթացի հիմնական շարժիչ ուժ ճանաչելու և տնտեսության մեջ պետության անմիջական մասնակցության կտրուկ նվազմանը։ , որը մասնավոր ներդրումներ փնտրելու նոր խթան է տվել։ Արդյունքը եղել է կտրուկ աճ 1990-ականների սկզբից: XX դար ներդրումային ռեսուրսների պահանջարկը և մրցակցության աճը տարբեր երկրների և ընկերությունների միջև դրանց ստացման համար պայքարում։

Նման իրավիճակում ռեսուրսներ ներգրավելու և դրանցից առավելագույնս օգտագործելու ունակության կարևորագույն գործոններից է ընկերությունում կորպորատիվ կառավարման վիճակը, բաժնետերերի և ընկերության ղեկավարության հարաբերությունների կարգավորումը՝ հաշվի առնելով ընկերության շահերը։ բաժնետերերի բոլոր խմբերը, ինչպես նաև բաժնետերերի և ներդրողների իրավունքների պաշտպանությունը:

Այդ նպատակով տարբեր միջազգային կազմակերպություններ և միջազգային ինստիտուցիոնալ ներդրողներ՝ կենսաթոշակային և ներդրումային հիմնադրամներ սկսեցին մշակել և կիրառել կորպորատիվ կառավարման կոդեր, որոնք կոչված էին համոզելու ներդրողներին և բաժնետերերին, որ կորպորացիաները կգործեն բոլոր բաժնետերերի շահերից և հնարավորություններ կստեղծեն նրանց համար անհապաղ: ստանալ բավարար տեղեկատվություն կորպորացիայի գործերի վիճակի մասին.

Նման կորպորատիվ բիզնես վարքագծի չափանիշները կարող են մշակվել հենց կորպորացիաների և նրանց ասոցիացիաների կողմից: Այսպիսով, 1994 թվականին General Motors-ի տնօրենների խորհուրդը մշակեց կորպորատիվ կառավարման հիմնական ուղղություններն ու խնդիրները, որոնք առաջարկվում են ամերիկյան ինստիտուցիոնալ ներդրողների կողմից:

Ամենավաղ «կորպորատիվ պրակտիկայի ստանդարտներից» է Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպության (ՏՀԶԿ) Կորպորատիվ կառավարման սկզբունքները: Դրանց նախապատրաստմանը մասնակցել են ՏՀԶԿ-ի մի քանի կոմիտեներ՝ Ֆինանսական շուկաների կոմիտե, Միջազգային ներդրումների և բազմազգ ձեռնարկությունների կոմիտե, Արդյունաբերության կոմիտե և բնապահպանական քաղաքականության կոմիտե: Համաշխարհային բանկը, Արժույթի միջազգային հիմնադրամը, գործարար համայնքը, ներդրողները, արհմիությունները և այլ շահագրգիռ կողմերը նշանակալի ներդրում ունեն դրանց զարգացման գործում: Կորպորատիվ կառավարման սկզբունքները (այսուհետ՝ ՏՀԶԿ սկզբունքներ) ստորագրվել են նախարարների կողմից ՏՀԶԿ Նախարարական խորհրդի նիստում 1999 թվականի մայիսի 26-27-ը։

ՏՀԶԿ-ի սկզբունքները կորպորացիաների համար իրենց կառավարումը կազմակերպելու ստանդարտների և ուղեցույցների առաջին մոդելային փաթեթն էին: Դրանք պարտադիր չեն և չեն ենթադրում ներկայացնել ազգային օրենսդրության մանրամասն բաղադրատոմսեր: Ինչպես ասվում է ներածության մեջ, «նրանց գործն է ապահովել ելակետ, որը կարող է ծառայել որպես հղման կետ: Դրանք կարող են օգտագործվել քաղաքական առաջնորդների կողմից կորպորատիվ կառավարման իրավական և կարգավորող կառույցների գնահատման և մշակման համար, որոնք արտացոլում են իրենց երկրների տնտեսական, սոցիալական, իրավական և մշակութային պայմանները, ինչպես նաև շուկայի մասնակիցների կողմից՝ սեփական կորպորատիվ կառավարման պրակտիկա մշակելու համար»:

ՏՀԶԿ-ի սկզբունքներում ամրագրված առաջարկությունները խմբավորված են հինգ բաժինների. բաժնետերերի իրավունքներ, բաժնետերերի նկատմամբ հավասար վերաբերմունք; շահագրգիռ կողմերի դերը կորպորատիվ կառավարման մեջ; տեղեկատվության բացահայտում և թափանցիկություն; խորհրդի պարտականությունները։ Այս առաջարկությունների հիմնական գաղափարն այն է, որ կորպորատիվ կառավարումը պետք է ծառայի բաժնետերերի շահերին, բաժնետիրական ընկերությունների գործունեության մեջ բաժնետերերի շահերի գերակայությանը:

2002 թվականի վերջին միջազգային կազմակերպությունները, տարբեր երկրների կառավարությունները և ընկերությունները ընդունել են կորպորատիվ կառավարման շուրջ 90 օրենսգիրք (կամավոր ընդունված ստանդարտների մի շարք, որոնք սահմանում և կարգավորում են կորպորատիվ հարաբերությունների ընթացակարգը): Մասնավորապես, ԱՄՆ-ն ընդունել է կորպորատիվ կառավարման հիմնական սկզբունքներն ու ուղղությունները 1998 թվականին, Միացյալ Թագավորությունն ընդունել է 1998 թվականի Ընդհանրացված օրենսգիրքը, Գերմանիան՝ 2002 թվականի Կորպորատիվ կառավարման օրենսգիրքը, իսկ Իտալիան՝ 1999 թվականի Կորպորատիվ կառավարման օրենսգիրքը:

Կորպորատիվ վարքագծի (կառավարման) կանոնների բովանդակությունը հիմնված է կորպորատիվ կառավարման այնպիսի ոլորտների վերաբերյալ առաջարկությունների վրա, ինչպիսիք են բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի անցկացումը, տնօրենների խորհրդի ընտրությունն ու արդյունավետ գործունեությունը, գործադիր մարմինների գործունեությունը, տեղեկատվության բացահայտումը: կորպորացիան, նախապատրաստելով և իրականացնելով խոշոր կորպորատիվ որոշումներ (վերակազմակերպում, խոշոր գործարքներ) և այլն:

Նման առաջարկությունների նպատակն է, որ կորպորացիայի մարմինների գործունեությունը, կորպորացիայի գործերի վիճակի վրա լուրջ ազդեցություն ունեցող որոշումների ընդունումն իրականացվեն այնպես, որ բաժնետերերի իրավունքները և օրինական շահերը, ինչպես նաև. ինչպես այլ շահագրգիռ կողմեր՝ աշխատողներ, պարտատերեր, գործընկերներ, տեղական մարմիններ և այլն։

Կորպորատիվ վարքագծի կանոնները տարբեր են երկրից երկիր: Որոշ երկրներում դրանք պարտադիր պայմանների ընդհանուր փաթեթի մի մասն են, որոնք ընկերությունը պետք է բավարարի, որպեսզի իր արժեթղթերը ցուցակվեն բորսայում: Այս դեպքում թողարկողին ներկայացվող պահանջների էությունը արժեքավոր թղթերԴա ցուցակից դուրս մնալու սպառնալիքի ներքո օրենսգրքի պարտադիր պահպանումն է, այլ օրենսգրքով առաջարկվող կանոններին չհամապատասխանելու պատճառները հրապարակայնորեն հայտարարելու պարտավորությունը: Օրինակ, Լոնդոնի ֆոնդային բորսայում ցուցակված ընկերությունները պարտավոր են հետևել Ընդհանուր օրենսգրքին, որը Լոնդոնի ֆոնդային բորսայի ցուցակման կանոնների մի մասն է: Տորոնտոյի ֆոնդային բորսայում ցուցակված ընկերությունները պարտավոր չեն հետևել Dei Code-ին (Լավ կորպորատիվ կառավարման օրենսգրքի կանադական տարբերակը), սակայն պետք է նշեն, թե արդյոք նրանք հետևում են այս փաստաթղթի ուղեցույցներին և բացատրեն, թե ինչու են շեղվել առաջարկվող կատարողական ստանդարտներից։ . Նման պահանջը զգալիորեն մեծացնում է օրենսգրքի առաջարկությունների պարտադիրության աստիճանը։

Օրենսգրքին համապատասխանելը կամավոր է Մեքսիկայի Կորպորատիվ կառավարման օրենսգրքով, սակայն հանրային ընկերություններից պահանջվում է բորսային զեկուցել, թե որքանով են նրանք հավատարիմ մնում օրենսգրքին: Օրենսգրքին չհամապատասխանելու դեպքում նրանք պետք է նշեն այլընտրանքային մեխանիզմ, որն օգտագործվում է իրենց պրակտիկայում:

Օրենսգիրքը երբեմն կարող է կազմել պարտադիր բացահայտման պահանջների մի շարք: Մի շարք երկրներում օրենսգիրքը զուտ հանձնարարական փաստաթուղթ է և չի պարունակում որևէ պարտադիր պահանջ։ Բրազիլիայում և Մեքսիկայում կորպորատիվ կառավարման կանոններին հավատարիմ մնալը լիովին կամավոր է: Հնդկաստանում և Թաիլանդում նմանատիպ ծածկագրերը նույնպես կամավոր են: Այնուամենայնիվ, Մալայզիայում, Հոնկոնգում և Հարավային Աֆրիկայում կորպորատիվ կառավարման օրենսգրքերի հիմնական պահանջները ներառված են պարտադիր բացահայտման պահանջներում: 2001 թվականի վերջին Միացյալ Նահանգներում կորպորատիվ սկանդալներից հետո ընդհանուր միտումը եղել է խստացնել կարգավորող մարմինների և բորսաների պահանջները կորպորացիաների համար՝ իրենց կորպորատիվ կառավարման գործելակերպի և օրենսգրքի առաջարկություններին համապատասխանության աստիճանի մասին տեղեկատվությունը հրապարակելու համար:

2.3 Կորպորատիվ վարքագծի ռուսական օրենսգիրք:

Ռուսական կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի վրա աշխատանքը սկսվել է 90-ականների վերջին: XX դար Դրա ընդունման նկատմամբ վերաբերմունքը եղել և մնում է տարբեր։ Ոմանց կարծիքով՝ ռուսական բաժնետիրական ընկերությունները նման ակտի չեն հասել, և նրանց գործունեությունը պետք է կարգավորվի միայն օրենսդրությամբ։ Մյուսների կարծիքով՝ օրենսգրքի ընդունումը համահունչ է կորպորատիվ կարգավորման զարգացման ընդհանուր համաշխարհային միտումներին, սակայն օրենսգիրքը պետք է արմատավորվի ռուսական կորպորատիվ մշակույթում, ինչ-որ չափով փոխի ռուսական բիզնես սուբյեկտների մտածելակերպը։

Իրենց՝ կորպորացիաների վերաբերմունքը Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի ընդունման նկատմամբ նույնպես հակասական էր։ Այսպիսով, 2001 թվականին անցկացված սոցիոլոգիական հետազոտության համաձայն՝ «Ձեր ընկերությանը կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրք պե՞տք է» հարցը. Հարցվածների 47%-ը պատասխանել է, որ դրանք անհրաժեշտ են որպես հանձնարարական. 30% - որպես առանձին օրենք; 20% - որպես ենթաօրենսդրական ակտ; իսկ ընկերությունների միայն 3%-ն է ծածկագրի կարիք չունի։

Կորպորատիվ վարքագծի ռուսական օրենսգիրքը պատրաստվել է Արժեթղթերի շուկայի դաշնային հանձնաժողովի ղեկավարությամբ «Cooder Brothers» իրավաբանական ընկերության կողմից, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Կառավարության 2001 թվականի նոյեմբերի 28-ի նիստում և առաջարկվել բաժնետիրական ընկերության կողմից օգտագործման համար: ընկերությունները Ռուսաստանի արժեթղթերի շուկայի դաշնային հանձնաժողովի 2002 թվականի ապրիլի 4-ի N 421 / r «Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի կիրառման առաջարկությունների մասին» հրամանով:

Կորպորատիվ վարքագծի Ռուսաստանի օրենսգիրքը նորմատիվ իրավական ակտ չէ և ունի հանձնարարական բնույթ:

Վարքագծի կանոնագիրքը «լավագույն փորձի» սկզբունքների մի շարք է, որոնց կորպորացիաները կարող են կամավոր հետևել: Օրենսգիրքը մի տեսակ ուղեցույց է կորպորացիաների համար սեփական կառավարման համակարգ ստեղծելու, բաժնետերերի և ղեկավարության միջև հարաբերությունների կազմակերպման, ներքին կորպորատիվ կոնֆլիկտների լուծման գործում: Նման կորպորացիայի վարքագծի ստանդարտի նպատակն է հավասարակշռել կորպորացիայի անդամների, կորպորացիայի և այլ շահագրգիռ կողմերի շահերը ( աշխատողներ, գործընկերներ և այլն):

Սա չի նշանակում, որ Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը պարունակում է վարքագծի հատուկ, պաշտոնական կանոններ: Այն հիմնականում բարոյական և էթիկական բնույթի առաջարկություններ պարունակող փաստաթուղթ է, կորպորացիայի վարքագիծը ամբողջականության, ողջամտության և արդարության տեսանկյունից գնահատելու չափանիշ:

Հասարակության կողմից Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի կիրառումը որպես հանձնարարական կամավոր է. դրա կիրառումն ապահովված չէ պետական ​​հարկադրանքի նորմերով, հետևաբար սկսում են գործել այլ մեխանիզմներ՝ ստիպելով հասարակությանը հետևել նրա հրահանգներին։

Ռուսաստանի արժեթղթերի շուկայի դաշնային հանձնաժողովի «Կորպորատիվ վարքագծի կանոնների կիրառման վերաբերյալ առաջարկությունների մասին» հրամանը նախատեսում է հետևյալը. Արժեթղթերը շրջանառության մեջ դնելու և արժեթղթերը արժեթղթերի շուկայում առևտրի կազմակերպչի միջոցով շրջանառությունից բացառելու կանոնները՝ որպես արժեթղթերի շուկայում առևտրի կազմակերպչի գնանշային ցուցակներում թողարկողների արժեթղթերի ընդգրկման պայմաններից մեկը, ներկայացնելը. արժեթղթեր թողարկողները առևտրի կազմակերպչին տեղեկատվություն են տրամադրում Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի դրույթներին պահպանելու վերաբերյալ:

Այլ կերպ ասած, եթե կորպորացիան ցանկանում է գրավիչ լինել ներդրողների համար, բաժնետոմսեր ունենալ արժեթղթերի շուկայում, նվազագույնի հասցնել կորպորատիվ ներքին հակամարտությունները, նա պետք է հետևի Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի առաջարկություններին:

Օրենսգրքի առաջարկություններին կորպորացիայի հավատարմության հաստատումը պետք է լինի այդ առաջարկությունների վրա հիմնված փոփոխությունների ներմուծումը բաժնետիրական ընկերությունների կանոնադրություններում և այլ ներքին փաստաթղթերում, ինչպես նաև առաջարկությունների հիման վրա կորպորատիվ վարքագծի սեփական կանոնների ընդունումը: կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի:

Ի՞նչ կապ կա բաժնետիրական ընկերության կանոնադրության և բաժնետիրական ընկերության կորպորատիվ վարքագծի կանոնների միջև: Բաժնետիրական ընկերության կանոնադրությունը ներքին տեղական նորմատիվ ակտ է, որն ընդունվում է օրենքի պահանջների հիման վրա և պարունակում է կամ ուղղակիորեն օրենքով նախատեսված կամ օրենքներին չհակասող տեղեկատվություն: Բաժնետիրական ընկերության կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը բաժնետիրական ընկերության կողմից ընդունված ակտ է` հիմնվելով առաջարկվող Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի վրա և պարունակում է վարքագծի կանոններ, որոնք իրավական նորմեր չեն, բայց կամավոր կերպով իրականացվում են կորպորացիայի կողմից և չեն կիրառվում: կառավարության պարտադրանքը.

Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը պարունակում է հանձնարարական դրույթներ՝ դրանք ներառելու կորպորացիայի ներքին փաստաթղթերում, ներառյալ կանոնադրությունը, ինչպես նաև առաջարկում է ներքին փաստաթղթերի ցանկ և տեսակներ: Կորպորացիայից է կախված հետևել կամ չհետևել այս ուղեցույցներին:

Ի՞նչ է տեղի ունենում, եթե կորպորացիան չի հետևում Վարքագծի կանոնագրքի դրույթներին: Ի վերջո, այս դեպքում պետական ​​հարկադրանքի միջոցներ նախատեսված չեն։ Բայց կորպորացիայի համար հետևանքները կարող են լինել ավելի ծանր, քան օրենքի խախտումը. նման կորպորացիայի համար ավելի ու ավելի դժվար կլինի ներգրավել լուրջ ներդրողներ, և նա կկորցնի իր ներդրումային գրավչությունը։

Այսպիսով, մի կողմից, Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը որպես հանձնարարականի ակտ ներառում է բարոյական և էթիկական չափանիշներ, կորպորատիվ վարքագծի սկզբունքներ, որոնք կարող են ներառվել կորպորացիայի ներքին տեղական կանոնակարգերում:

Կորպորացիան, որը գիտակցում է հասարակության հանդեպ իր սոցիալական պատասխանատվությունը, իր տեղը հասարակական հարաբերությունների համակարգում, որը գնահատում է իր բիզնեսի համբավը, հասկանում է, որ դա կախված է նրանից, թե որքանով է այն թափանցիկ և բաց շահագրգիռ կողմերի, այդ թվում՝ ներդրողների համար, և որքանով: խելամիտ է, բարեխղճորեն, բացահայտորեն կառուցում է իր հարաբերությունները բաժնետերերի հետ:

1998-2002թթ. Ռուսաստանի խոշորագույն ընկերությունները ընդունել են կորպորատիվ վարքագծի սեփական կանոնները։ Այսպիսով, 1998 թվականին «Սիբնեֆտ» ԲԲԸ-ն ընդունել է կորպորատիվ վարքագծի կանոնադրություն, ԲԲԸ «Լենեներգո»՝ կորպորատիվ վարքագծի հուշագիր: Կոդերն ընդունվել են ԲԲԸ NK Yukos, RAO EES of Russia, OJSC MMK, OJSC LUKOIL, OJSC Mosenergo, OJSC Tatneft, OJSC Norilsk Nickel: 2002-ից 2005 թվականներին կորպորատիվ վարքագծի կանոններ ընդունվել են ԲԲԸ Severstal, OJSC Power Machines, OJSC Russian Railways, BJSC Detsky Mir, յոթ միջտարածաշրջանային կապի ընկերություններից վեցի կողմից և այլն:

Սակայն դրանք միայն ձեւականորեն ընդունելը բավարար չէ, դրանք պետք է գործնականում հետեւել։

Ուստի, մյուս կողմից, նպատակահարմար է օրենսդրության մեջ ամրագրել Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի որոշ առաջարկություններ։ Այնուհետեւ վարքագծի սկզբունքը՝ օրենսգրքում պարունակվող բարոյական նորմը դառնում է իրավական նորմ՝ ձեւականորեն սահմանված, պետական ​​հարկադրանքով նախատեսված՝ արտահայտված կոնկրետ նորմատիվ իրավական ակտով։

Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի այս առաջարկություններից մի քանիսն արդեն դարձել են օրենսդրությամբ ամրագրված իրավական նորմեր: Այսպիսով, 2004 թվականի փետրվարի 24-ի N 5-FZ «Դաշնային օրենքում փոփոխություններ կատարելու մասին» Դաշնային օրենքը. բաժնետիրական ընկերություններ«Սահմանվել է, որ ընկերության տնօրենների խորհրդի անդամների ընտրությունն իրականացվում է կուտակային քվեարկությամբ։

Օրենսգրքի որոշ առաջարկություններ ներառված են ենթաօրենսդրական ակտերում: Մասնավորապես, համաձայն Արժեթղթերի շուկայում առևտրի կազմակերպման գործունեության կանոնակարգի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Ֆինանսական շուկաների դաշնային ծառայության 2006 թվականի հունիսի 22-ի թիվ 06-68 / pz-n հրամանով (փոփոխվել է մարտի 29-ին): , 2007 թ.), թողարկողը պետք է բավարարի որոշակի պայմաններ, այդ թվում՝ «թողարկողը համապատասխանում է Կանոնակարգի N 1 հավելվածով սահմանված պահանջներին, ինչպես նաև պարտավորություն է ստանձնել ֆոնդային բորսային տրամադրել տեղեկատվություն այդ պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ»: Հավելված N 1-ում թվարկված են այն պահանջները, որոնց պահպանումը նախապայման է բաժնետոմսերը բորսայի «Ա» գնանշային ցուցակներում ընդգրկելու համար (համապատասխանաբար N 3 հավելվածում սահմանվում են բաժնետոմսերի «Բ» և «Բ» գնանշային ցուցակներում ընդգրկելու այս պայմանները. Գ» ֆոնդային բորսայի): Նման պահանջները պարտադիր են թողարկողների համար, որոնց բաժնետոմսերը թույլատրված են առևտրի համար առևտրի կազմակերպչի հետ:

Այսպիսով, Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը կորպորատիվ օրենսդրության բարելավման ուղեցույց է:

Կորպորատիվ վարքագծի Ռուսաստանի օրենսգիրքը ներառում է հետևյալ գլուխները. կորպորատիվ վարքագծի սկզբունքները. Բաժնետերերի ընդհանուր ժողով; ընկերության տնօրենների խորհուրդը; ընկերության գործադիր մարմինները; ընկերության կորպորատիվ քարտուղար; նշանակալի կորպորատիվ գործողություններ; ընկերության մասին տեղեկատվության բացահայտում; ֆինանսական և տնտեսական գործունեության վերահսկում. շահաբաժիններ; կորպորատիվ հակամարտությունների կարգավորում.

Բազմաթիվ ռուսական բաժնետիրական ընկերություններ ընդունել են իրենց սեփական կորպորատիվ վարքագծի (կամ կառավարման) կանոնները կամ կորպորատիվ կառավարման ուղեցույցները: Նրանք պարզ և հասկանալի ձևով շարադրեցին բաժնետիրական ընկերության կառավարման հիմնական սկզբունքները՝ հիմնված տնօրենների խորհրդի և ղեկավարության ցանկության վրա՝ ազնիվ, բարեխիղճ և սոցիալապես պատասխանատու կերպով վարելու բիզնեսը:

Կոդերը սովորաբար ընդգրկում են թեմաների լայն շրջանակ, ներառյալ.

Կորպորատիվ կառավարման ընդհանուր խնդիրները. ընկերության նպատակներն ու խնդիրները. բաժնետերերի և վերահսկիչ խորհրդի միջև հարաբերությունները. Ընկերության վերահսկիչ խորհրդի և գործադիր մարմինների միջև հարաբերությունները. հիմնական բաժնետերերի և փոքրամասնության բաժնետերերի միջև.

Ընկերության բաժնետերերին հաշվետվության հարցերը.

Բացահայտման խնդիրներ. աուդիտի կոմիտեի գործառույթները, աուդիտորական ծառայությունների օգտագործման քաղաքականությունը. ֆինանսական հաշվետվությունների և բացահայտման ստանդարտներ:

Եզրակացություն.

Այսպիսով, սոցիալական նորմերը, որոնք միավորված են մեկ նորմատիվ բնույթով, ընդհանուր բնույթի կանոններ են, դրանք ներկայացնում են վարքի որոշակի ստանդարտ (նմուշ, ստանդարտ, նորմ)՝ բնորոշ և նորմալ տվյալ ժամանակի և միջավայրի համար։

Սոցիալական նորմերը մարդու համատեղ գոյության համար օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ կանոններ են, անհրաժեշտի և հնարավորի սահմանների ցուցիչներ։

Օրենքը զարգացել է շատ ավելի ուշ, քան մյուս կարգավորող համակարգերը և հիմնականում դրանց հիման վրա։ Այն դարձել է ավելի կոշտ ու նպատակային տնտեսական և այլ հարաբերությունների կարգավորման հարցում։ Նույն կերպ, նախկին հանրային իշխանության փոխարեն ի հայտ եկավ հանրային իշխանություն, որն այլեւս չի համընկնում ամբողջ հասարակության շահերի հետ և հիմնված հատուկ ապարատի վրա, որը պատրաստ է պարտադրել պաշտոնապես հաստատված և խիստ պարտադիր նորմերը խախտելու համար։

Այսպիսով, իրավունքը պետության կողմից հաստատված և նրա հարկադրանքի ուժով ապահովվող ընդհանուր պարտադիր սոցիալական նորմերի համակարգ է։

Կորպորատիվ նորմերը սովորաբար հասկացվում են որպես կազմակերպված համայնքներում ստեղծված վարքագծի կանոններ, որոնք վերաբերում են դրա անդամներին և ուղղված են այս համայնքի կազմակերպվածության և գործունեության ապահովմանը: Կորպորատիվ նորմերի ամենատարածված օրինակը հասարակական կազմակերպությունների (արհմիություններ, քաղաքական կուսակցություններ, տարբեր տեսակի ակումբներ և այլն) նորմերն են։

Ֆորմալ առումով կորպորատիվ նորմերը նման են իրավականին. դրանք տեքստային կերպով ամրագրված են համապատասխան փաստաթղթերում, ընդունվում են կոնկրետ ընթացակարգով, համակարգված և որոշակի չափով մանրամասնվում են: Սակայն այստեղ իրականում ավարտվում է նմանությունը, քանի որ վերոհիշյալ նորմերը չունեն օրենքի ընդհանուր պարտադիր բնույթ և նախատեսված չեն պետական ​​պարտադրանքով։

Անհրաժեշտ է տարբերել կորպորատիվ նորմերը տեղական կանոնակարգերում պարունակվող իրավական նորմերից: Տեղական կանոնակարգերում պարունակվող նորմերը, թեև դրանք գործում են միայն կոնկրետ կազմակերպության շրջանակներում, օրինական են, քանի որ դրանք առաջացնում են իրավական մեխանիզմներով ապահովված իրավունքներ և պարտականություններ:

Անհատ իրավաբանների կարծիքով՝ աշխատանքային, ֆինանսական, կառավարչական և այլ հարաբերությունները կարգավորող կորպորատիվ նորմերն իրենց ամբողջական ձևով. կորպորատիվ իրավունք... Կարելի է ասել, որ կորպորատիվ իրավունքը կորպորացիաների կողմից ստեղծված կանոնների մի շարք է՝ ինչպես իրենց կորպորացիաների ներսում, այնպես էլ այլ կորպորացիաների և սոցիալական այլ սուբյեկտների հետ հարաբերությունները կարգավորելու համար: Այս տեսանկյունից «կորպորատիվ նորմեր» և «կորպորատիվ իրավունքի նորմեր» հասկացությունները իրականում համընկնում են։

Ռուսաստանի Դաշնությունում բաժնետիրական ընկերությունների կողմից կորպորատիվ նորմերի կիրառման պրակտիկան վերլուծելուց հետո պարզվեց, որ այդ նորմերը լայնորեն կիրառվում են և արտահայտում են բարոյական և էթիկական կատեգորիաներ, արդարության, ողջամտության և բարեխղճության սկզբունքները: Նման կորպորատիվ նորմերի նպատակն է առավելագույնի հասցնել բաժնետերերի, հատկապես փոքրամասնության բաժնետերերի շահերի պաշտպանությունը, սահմանել կորպորատիվ վարքագծի որոշակի չափանիշներ, արդյունավետ կորպորատիվ կառավարում, ինչպես նաև պաշտպանել ներդրողներին ղեկավարության կողմից տարբեր չարաշահումներից:

Միևնույն ժամանակ, հարկ է նշել, որ բաժնետիրական ընկերությունների կողմից կորպորատիվ նորմեր պարունակող տեղական կորպորատիվ ակտերի մշակման անհրաժեշտությունը սահմանվում է պետության կողմից կամ պարտադիր հրահանգների (Դաշնային օրենքներ, այլ կարգավորող իրավական ակտեր) կամ մեթոդաբանական առաջարկությունների տեսքով: , օրինակ՝ Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագիրքը։

Մատենագիտություն.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն.

Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք.

Դաշնային օրենքը 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 208-FZ «Բաժնետիրական.

հասարակություններ»։

Դաշնային օրենքը 19.05.1995 թիվ 82-FZ «Հասարակական

ասոցիացիաներ»։

Դաշնային օրենքը 11.08.1995 թ. N 135-FZ «Բարեգործության մասին.

գործունեություն և բարեգործական կազմակերպություններ»։

Դաշնային օրենքը 12.01.1996 թիվ 10-FZ «Արհմիությունների, նրանց իրավունքների և.

գործունեության երաշխիքներ»։

Դաշնային օրենքը 12.01.1996 թիվ 7-FZ «Ոչ առևտրային կազմակերպությունների մասին»:

Դաշնային օրենքը 07.05.1998 թիվ 75-FZ «Ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամների մասին»:

2001 թվականի հուլիսի 11-ի «Քաղաքական կուսակցությունների մասին» թիվ 95-FZ դաշնային օրենքը:

Դաշնային օրենքը 24.02.2004 թիվ 5-FZ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին 26.12.1995 թ. թիվ 208-FZ դաշնային օրենքում փոփոխություններ կատարելու մասին»:

Արժեթղթերի շուկայում առևտրի կազմակերպման գործունեության կանոնակարգ

Ռուսաստանի Ֆինանսական շուկաների դաշնային ծառայության 2006 թվականի հունիսի 22-ի թիվ 06-68 / pz-n հրամանով հաստատված արժեթղթեր:

Ռուսաստանի արժեթղթերի շուկայի դաշնային հանձնաժողովի 04.04.2002 թ. թիվ 421 / r «Կորպորատիվ վարքագծի կանոնների կիրառման վերաբերյալ առաջարկությունների մասին» հրամանը:

ՏՀԶԿ-ի կորպորատիվ կառավարման սկզբունքները.

Կորպորատիվ վարքագծի կանոններ. Կորպորատիվ վարքագիծը Ռուսաստանում / խմբ. Ի.Վ. Kostikova M. Տնտեսագիտություն, 2003 թ.

Բաբաև Վ.Կ. «Պետության և իրավունքի տեսություն»: Դասագիրք. - Մ. իրավաբան, 2007 թ.

Մատուզով Ն.Ի., Մալկո Ա.Վ. Պետության և իրավունքի տեսություն. Դասագիրք. - Մ .: Իրավաբան, 2009 թ.

Մալկո Ա.Վ. Պետության և իրավունքի տեսություն. Դասագիրք. - Մ .: Իրավաբան, 2007:

Պոլյակով Ա.Վ., Տիմոշինա Է.Վ. Իրավունքի ընդհանուր տեսություն: Դասագիրք. - Սանկտ Պետերբուրգ. Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​համալսարանի իրավաբանական ֆակուլտետ, 2005 թ.

Ռոմաշով Ռ.Ա. Կառավարության և իրավունքների տեսություն. - SPb .: Peter, 2007 թ.

Խուժոկովա Ի.Մ. Ռուսաստանի Դաշնության կորպորատիվ իրավունք. Դասախոսությունների դասընթաց: Դասագիրք համալսարանների համար:-M .: Քննություն, 2004 թ.

Նորմ իրավունքներըեւ մաքսային 24 3.5 Հարաբեր նորմերը իրավունքները ...

1. Ճիշտհամակարգում սոց նորմերը (9)

   Վերացական >> Պետություն և իրավունք

   Բիզնեսի շրջանառության մաքսային թույլատրում. Ճիշտև կորպորատիվ նորմերը... Տակ կորպորատիվ նորմերըսովորաբար հասկացվում է կանոնակարգերըվարքագիծ, որը ստեղծվել է կազմակերպված...

Կորպորատիվ նորմերի երկու տեսակ կա՝ սոցիալական և ոչ սոցիալական:

Ոչ սոցիալական նորմերն այն վարքագծի կանոններն են, որոնք որոշում են նյութական աշխարհի վրա մարդու ազդեցության մեթոդներն ու տեխնիկան: Դրանք հիմնված են բնության օրենքների, տեխնիկական առարկաների բնութագրերի իմացության վրա և ներկայացնում են նյութական առարկաների հետ մարդու հաղորդակցության հատուկ «լեզուն»:

Դրանց պահպանումն ապահովվում է կոնկրետ գործողություններին բնության ուժերի արձագանքով։

Ոչ սոցիալական կորպորատիվ նորմերը կարգավորում են կորպորացիայի անդամների հարաբերությունները իրենց գործունեության մեջ օգտագործվող ցանկացած նյութական օբյեկտների հետ: Դրանց թվում են նորմերը.

տեխնիկական (օրինակ, համակարգչի հետ աշխատելու կանոններ, մեքենայի շահագործման կանոններ և այլն); դրանք ամենակարևորն են.

սանիտարական և հիգիենիկ (օրինակ, աշխատանքի ավարտից հետո տարածքների մաքրման կանոնները);

ֆիզիոլոգիական (օրինակ, հրահանգներ, թե ինչպես կրել ամառային և ձմեռային համազգեստներ);

կենսաբանական (օրինակ՝ գրիպի զանգվածային համաճարակի ժամանակ ռեսպիրատոր օգտագործելու կարգի վերաբերյալ) և այլն։

Սոցիալական նորմը մեկ անձի վարքագծի կանոնն է (կամ չափանիշը, սանդղակը, վարքագծի օրինակը) մյուսի նկատմամբ:

Սոցիալական կորպորատիվ նորմերը ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում տրված վարքագծի կանոններն են և կարգավորում են աշխատակիցների, կորպորացիայի աշխատակիցների և պարտատերերի, կորպորացիայի աշխատակիցների և հաճախորդների միջև հարաբերությունները և այլն: իր վարքի մեջ հնարավորն ու թույլատրելիը. Բացի այդ, կորպորատիվ սոցիալական նորմը, որն արտացոլում է կազմակերպության կարիքները, որպես կանոն, իր պահանջներում պարունակում է սոցիալական գնահատման և այդ պահանջների կատարման նկատմամբ վերահսկողության միջոցներ: Հակակորպորատիվ վարքագիծ դրսևորած անձը, օրինակ, ով աշխատանքն ավարտելուց հետո թողել է արտադրական օբյեկտի լույսը չստուգված, անկասկած, բացասական արձագանք կառաջացնի նրա նկատմամբ, որի աստիճանը կարող է շատ տարբեր լինել՝ պարզ մերժումից, դատապարտումից։ պատճառված վնասի վերականգնման համար։

Կազմակերպչական մշակույթի նորմը կարող է հանդես գալ նաև որպես սոցիալական կորպորատիվ նորմ:

Կազմակերպչական մշակույթը (OK) առանցքային արժեքների, նորմերի, համոզմունքների, նախասիրությունների մի շարք է, որոնք հասկանում և կիսում են կազմակերպության բոլոր անդամները. ինչպես ցանկացած մշակույթ, այն գոյություն ունի ցանկացած կազմակերպությունում:

Կազմակերպչական մշակույթը զարգանում է տարիների և տասնամյակների ընթացքում, դժվար է փոխել և չափել, և արտացոլվում է կազմակերպության անդամների վարքագծի, նրանց համոզմունքների, ոճի, արժեքների մեջ, որոնց նրանք հավատարիմ են:

Կազմակերպչական մշակույթն ապահովում է կազմակերպության կայունությունն ու կայունությունը: Կազմակերպությունը կանխատեսելի է. Աշխատակիցները, հաճախորդները, գործընկերները գոյություն ունեն կանխատեսելի պայմաններում։ Օրինակ, հաստատությունում ընդունված է աշխատանքի գալ ժամանակին (կամ նույնիսկ մի փոքր ավելի վաղ): Սա համարվում է նորմ: Ըստ այդմ՝ առանց մեծ ջանքերի ապահովվում է աշխատանքային գործընթացի ժամանակին մեկնարկը։ Իսկ հաճախորդները կարող են վստահ լինել, որ զանգահարելով ժամը 9.30-ին, տեղում կգտնեն իրենց անհրաժեշտ մասնագետին։

Կազմակերպչական մշակույթն օգնում է կազմակերպության անդամներին հասկանալ կազմակերպության գործունեությունը և դրանում տեղի ունեցող իրադարձությունները: Օրինակ, որոշակի կազմակերպությունում չասված կանոններից մեկն այն էր, որ «ստորադասն իրավունք չունի իր ղեկավարին քննարկել այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների և ղեկավարների հետ»: Եթե ​​այս կանոնը խախտվել է, աշխատակցին խնդրել են հեռանալ աշխատանքից: Ղեկավարության նման գործողությունները ոչ անակնկալ, ոչ էլ լրացուցիչ քննարկումներ չեն առաջացրել թիմում, որը կիսում էր այս կանոնը16։

Սոցիալական կորպորատիվ նորմերը, ինչպես ոչ սոցիալական նորմերը, կարող են լինել բազմակողմանի.

կորպորատիվ սովորույթներ (օրինակ, յուրաքանչյուր հազարերորդ հաճախորդին (հաճախորդին) փոքր նվերով պատվելու սովորույթը);

կորպորատիվ ավանդույթներ (օրինակ, հանրային ծննդյան ողջույններ);

էթիկական չափանիշներ (օրինակ՝ ընկերության յուրաքանչյուր հաճախորդին ողջունել ողջույններով և ընկերության մասին նվազագույն տեղեկություններով).

գեղագիտական ​​նորմեր (օրինակ՝ ընկերության տարածքի ինտերիերը ծաղիկներով զարդարելը, աշխատակիցների աչքին հաճելի համազգեստ կրելը և այլն);

բիզնեսի սովորությունները (օրինակ՝ աշխատողներին օրվա համար գրավոր հանձնարարություն տալը կամ «պլանավորվող հանդիպումներ», «վերլուծություններ», «հինգ րոպե» և այլն);

պարտավորությունների կանոնակարգում (օրինակ՝ շահաբաժինների վճարում յուրաքանչյուր կիսամյակի վերջում):

Կորպորատիվ իրավական նորմերը կարգավորում են ձեռնարկությունում զարգացող ամենակարևոր հարաբերությունները, հետևաբար, ի թիվս այլ սոցիալական կորպորատիվ նորմերի, դրանք առավել նշանակալից են:

Նորմ հասկացությունը լայն իմաստով նշանակում է առաջնորդող սկզբունք, կանոն, որն օգտագործվում է մարդու՝ բնության, նյութական առարկաների (ոչ սոցիալական նորմեր) հարաբերություններում, ինչպես նաև մարդկանց միջև հարաբերություններում (սոցիալական նորմեր):

Սոցիալական վարքագծի նորմերը սոցիալական կյանք են բերում կայունություն և կարգուկանոն, տալիս են որոշակիություն և կայունություն նրանով, որ դրանք ուղեցույց են մարդկանց համար՝ ուղղորդելով նրանց վարքը որոշակի ուղղությամբ: Սոցիալական նորմերի օգնությամբ ձեռք է բերվում հասարակության կարգավորումը, մարդկանց միջև հարաբերությունների կարգուկանոնը, և դա է նրանց հիմնական նպատակը։

Կորպորատիվ նորմերը նորմերի տեսակներից են։ Դրանք մշակվում են կորպորացիայի ղեկավար մարմինների կողմից և ուղղված են նրա անդամներին (հիմնադիրներին, բաժնետերերին, աշխատողներին, աշխատողներին և այլն):

Կորպորատիվ նորմերի երկու տեսակ կա.

ա) ոչ սոցիալական կորպորատիվ նորմեր, որոնք կարգավորում են կորպորացիայի անդամների հարաբերությունները իրենց գործունեության մեջ օգտագործվող ցանկացած նյութական օբյեկտների հետ: Դրանց թվում են.

- տեխնիկական ստանդարտներ (օրինակ, ԱՀ-ի հետ աշխատելու կանոններ, «x» միավորի, մեքենայի և այլնի շահագործման կանոններ);

- սանիտարահիգիենիկ (օրինակ, աշխատանքի ավարտից հետո տարածքների մաքրման կանոնները);

- ֆիզիոլոգիական (օրինակ, հրահանգներ, թե ինչպես կրել ամառային և ձմեռային համազգեստներ);

- կենսաբանական (օրինակ, գրիպի զանգվածային համաճարակի ժամանակ ռեսպիրատոր օգտագործելու կարգի վերաբերյալ) և այլն:

Ոչ սոցիալական նորմերը, որոնց թվում առավել նշանակալից են տեխնիկական նորմերը, վարքագծի կանոններն են, որոնք որոշում են նյութական աշխարհի վրա մարդու ազդեցության ուղիներն ու մեթոդները։ Դրանք հիմնված են բնության օրենքների, տեխնիկական առարկաների բնութագրերի իմացության վրա և ներկայացնում են նյութական առարկաների հետ մարդու հաղորդակցության հատուկ «լեզուն»: Դրանց պահպանումն ապահովվում է կոնկրետ գործողություններին բնության ուժերի արձագանքով։ Օրինակ՝ ձեռնարկության աշխատակիցը, որտեղ գրիպի համաճարակի ժամանակ նախատեսված է հաճախորդների հետ շփվել, ռեսպիրատոր կրելով, հավանական է, որ ինքը գրիպով հիվանդանա, եթե նա չկատարի նշված պահանջը, և նրանք, ովքեր խախտում են աշխատանքի կանոնները։ ԱՀ-ն չի ստանա ցանկալի արդյունքը.

բ) սոցիալական կորպորատիվ նորմերը ձեռնարկությունում տրվող վարքագծի կանոններ են և կարգավորում են մարդկանց միջև հարաբերությունները (աշխատողների միջև, կորպորացիայի աշխատակիցների և պարտատերերի միջև, կորպորացիայի աշխատակիցների և հաճախորդների միջև և այլն):

Սոցիալական նորմը վարքագծի կանոն է, կամ այլ կերպ՝ չափորոշիչ, սանդղակ, վարքագծի օրինակ մեկ անձի նկատմամբ մյուսի նկատմամբ: Սոցիալական կորպորատիվ նորմը ամենից հաճախ կազմակերպության պահանջն է իր անդամին, որում քիչ թե շատ հստակ սահմանված են նրա վարքագծի մեջ հնարավորի և թույլատրելիի ծավալը, բնույթը, սահմանները: Բացի այդ, կորպորատիվ սոցիալական նորմը, որն արտացոլում է կազմակերպության կարիքները, որպես կանոն, իր պահանջներում պարունակում է սոցիալական գնահատման և այդ պահանջների կատարման նկատմամբ վերահսկողության միջոցներ: Հակակորպորատիվ վարքագիծ դրսևորած անձը, օրինակ, ով աշխատանքն ավարտելուց հետո թողել է լույսը արտադրական ձեռնարկությունում, անկասկած, ի պատասխան բացասական արձագանք կառաջացնի, որի աստիճանը կարող է շատ տարբեր լինել. պարզ մերժումից, դատապարտումից մինչև պատճառված վնասի վերականգնում։

Սոցիալական կորպորատիվ նորմերը, ինչպես նաև ոչ սոցիալական, կարող են լինել բազմակողմանի.

- կորպորատիվ սովորույթներ (օրինակ, յուրաքանչյուր հազարերորդ հաճախորդին (հաճախորդին) փոքր նվերով պատվելու սովորույթը);

- կորպորատիվ ավանդույթներ (օրինակ, հանրային ծննդյան ողջույններ);

- էթիկական չափանիշներ (օրինակ, ընկերության յուրաքանչյուր հաճախորդին ողջունել ողջույններով և ընկերության մասին նվազագույն տեղեկություններով).

- գեղագիտական ​​նորմեր (օրինակ՝ ընկերության տարածքի ինտերիերը ծաղիկներով զարդարելը, աշխատակիցների աչքին հաճելի համազգեստ կրելը և այլն);

- գործարար սովորություններ (օրինակ՝ աշխատողներին օրվա համար գրավոր հանձնարարություններ տալը կամ «պլանավորվող հանդիպումներ», «վերլուծություններ», «հինգ րոպե» և այլն)

- օրենսդրական կարգավորումներ (օրինակ՝ շահաբաժինների վճարում յուրաքանչյուր կիսամյակի վերջում):

Կորպորատիվ իրավական նորմերը կարգավորում են ձեռնարկությունում զարգացող ամենակարևոր հարաբերությունները, հետևաբար, ի թիվս այլ սոցիալական կորպորատիվ նորմերի, դրանք առավել նշանակալից են: Դրանք կքննարկվեն ապագայում։ Հակիրճ լինելու համար մենք դրանք պարզապես կանվանենք որպես «կորպորատիվ նորմեր»:

Կորպորատիվ սովորություն

Կորպորատիվ իրավունքի ձևերը (աղբյուրները) - ϶ᴛᴏ կորպորատիվ իրավական նորմերի համախմբման միջոց: Կարելի է առանձնացնել կորպորատիվ իրավունքի ձևերի հետևյալ հիմնական տեսակները՝ 1) կորպորատիվ սովորույթներ, 2) կորպորատիվ բիզնես պրակտիկա, 3) կորպորատիվ նախադեպեր և 4) կորպորատիվ կանոնակարգեր։

Կորպորատիվ սովորույթ - ϶ᴛᴏ սովորույթ, որի կիրառումն ապահովվում է կորպորացիայի կողմից ազդեցության միջոցներով (խրախուսման միջոցներ կամ պատժամիջոցներ):

Պետք է տարբերել սովորույթից, որը բարոյական նորմ է, սովորույթներից, օրինակ՝ պետական ​​առևտրային ձեռնարկություններում երկար ժամանակ աշխատած վաճառողների սովորությունից՝ գնորդին նայել որպես պոտենցիալ հակառակորդի։ Նման ձեռնարկության կազմակերպաիրավական ձևի փոփոխությունը, օրինակ՝ այն վերածելով սահմանափակ գործընկերության կամ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության, դրա առումով քիչ բան է անում:

Կորպորատիվ սովորույթի օրինակ է սովորույթը, երբ հերթափոխը փոխելիս 15 րոպե սպասել նրան փոխարինելուն, ապա, եթե նա չներկայանա, տեղեկացնի ադմինիստրացիային։

Նշենք, որ հերթափոխի ավարտից հետո հերթափոխի բացակայության դեպքում աշխատանքի վայրից հեռանալը կարող է համարվել իրավախախտում։

Սովորույթով ընդհանուր առմամբ հասկացվում է որպես կանոն, որը ձևավորվել է ցանկացած փաստացի հարաբերությունների մշտական ​​և միատեսակ կրկնության հիման վրա: Սովորույթ - ϶ᴛᴏ, թերևս, օրենքի ամենահին աղբյուրը ոչ միայն մարդկության զարգացման պատմության մեջ, այլև արդյունաբերական, և մասնավորապես կորպորատիվ, մարդկային գործունեության զարգացման պատմության մեջ: Մինչ այժմ այն ​​զգալի տարածում ունի փոքր կորպորացիաների (գործընկերություններ և սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություններ) գործունեության մեջ։ Խոշոր կորպորացիաների ϲʙᴏyu գործունեությունը կարգավորվում է ավելի մեծ չափով կորպորատիվ կանոնակարգերով:

Մաքսայինը որպես կորպորատիվ իրավունքի աղբյուրներ բնորոշ են հետևյալ հատկանիշները.

Նախ սովորույթը կապված է որոշակի կանոնների երկար ու միապաղաղ պահպանման հետ, որն իրականում վերածվում է սովորության։

Երկրորդ՝ սովորույթը պատասխանատու է զանգվածային կատարման համար։ Մարդն իր պահանջները տարածում է ոչ միայն ուրիշների, այլեւ ինքն իր նկատմամբ։

Երրորդ՝ սովորույթներն առանձնանում են ողջամտությամբ, այսինքն՝ առաջարկում են վարքագծի այնպիսի տարբերակ, որն առավել օպտիմալ է իրական իրավիճակի համար։

Չորրորդ՝ սովորույթը գրեթե երբեք չի հակասում բարի բարոյականությանը (բարոյական նորմերին) և պետական ​​կարգին (իրավական նորմերին)։

Սովորույթը որպես կորպորատիվ իրավունքի աղբյուր չի կարող հրաժարվել ոչ միայն փոքր կորպորացիաներում, որտեղ այն օգտագործվում է որպես առաջատար, այլ նաև խոշոր ասոցիացիաներում, թեև այնտեղ դրա կիրառման շրջանակն արդեն կա և վերաբերում է ոչ այնքան էական խնդիրներին։ Սովորույթը որպես կորպորատիվ իրավունքի աղբյուր ունի բազմաթիվ արժանիքներ: Դրանք ներառում են հետևյալը.

1) սովորույթն առաջանում է ոչ թե «վերևից», այլ «ներքևից», հետևաբար դրա բովանդակությունը արմատավորված է արտադրական պայմաններում։ Հարկ է նշել, որ այն արտահայտում է թիմի կամքն ավելի լիարժեք, քան կորպորատիվ իրավունքի այլ աղբյուրներ.

2) սովորույթը ցույց է տալիս մարդկային գոյության որոշակի օրինաչափություններ, կոլեկտիվի առանձնահատկություններ, և, հետևաբար, այն ավելի օբյեկտիվ է, քան կորպորատիվ ակտը կամ նախադեպը, որի հաստատումը ամբողջական չէ առանց սուբյեկտիվ պահերի ներմուծման: Օրինակ, գործընկերությամբ երկու հարազատների ներգրավումը որպես աշխատող սովորաբար չի կիրառվում, քանի որ այստեղ կա գործընկերության գույքի կորստի վտանգ այս երկու անձանց դավադրությամբ: Այս կասկածը հիմնված է ուրիշի ունեցվածքի նկատմամբ վերաբերմունքի վերաբերյալ առկա հոգեբանական օրինաչափության վրա.

3) սովորույթը մարմնավորված է բանավոր ձևով և, ինչպես ցանկացած բանավոր խոսք, ի տարբերություն գրավորի, արտահայտվում է պարզ լեզվով, ունենալով պարզ և մատչելի կառուցվածք.

4) սովորույթն առանձնանում է կատարման մեջ կամավորության բարձր աստիճանով, քանի որ այն հիմնված է սովորության վրա, այսինքն, կարծես ավտոմատ գործողությունների վրա: Բացառելով վերը նշվածը, կամավորությունը մեծապես ապահովվում է կատարման մասսայականությամբ, որը մարդուն սովորույթը քննադատաբար մեկնաբանելու տեղ չի թողնում (պետք է սպասել փոխարինման։ Իզուր չէ, որ բոլորն են դա անում)։

5) սովորույթը նպաստում է կոլեկտիվ փորձի արժեքավոր հատիկների կուտակմանը և փոխանցմանը, կանխում է երկար տարիների ընթացքում ձեռք բերված հավաքական իմաստության վատնումը. Իսկապես, իսկապե՞ս վատ սովորույթ է, երբ ձեռնարկության ղեկավարը շնորհավորում է իր թիմի անդամների ծննդյան օրը կամ երբ թիմը նշում է ամենանշանակալի տոներն ու իրադարձությունները։ Հենց այս սովորույթն է ակտիվորեն կիրառվում ճապոնական կառավարման մեջ։ Եվ ոչ իզուր. այն նպաստում է թիմերի կառուցմանը, իսկ թիմը, որտեղ չկան կռիվներ ու վեճեր, որտեղ բոլորը պատրաստ են օգնելու մյուսին, ավելի լավ է գլուխ հանում ցանկացած արտադրական առաջադրանքից:

Ցավոք, սովորույթը որպես կորպորատիվ իրավունքի աղբյուր զերծ չէ իր թերություններից: Դրանցից մենք նշում ենք միայն առավել նշանակալիցները.

1) իներտություն, որը բնորոշ է դրան իր դանդաղ զարգացման պատճառով, հարաբերական անշարժությունը կապված է այն փաստի հետ, որ այն «պահվում է» մարդկանց մտքերում, ինչը շատ սահուն փոխվում է: Այս հաշվով կա մի հետաքրքիր ընդհանուր օրինաչափություն. որքան ցածր է հասարակության զարգացման մակարդակը, այնքան մարդիկ ավելի հանդուրժող են սովորույթի իներցիայով։ Միևնույն ժամանակ, մակարդակի բարձրացմանը զուգընթաց արագանում է սոցիալական կյանքի ընթացքը, և սովորույթները, անշուշտ, գնալով ավելի քիչ հարմար են դառնում։ Օրինակ՝ պաշտամունքի սովորույթը. Դա բացարձակ նշանակություն ունի բանակում, տնտեսական կյանքում, այն հիմա շատ դեպքերում քիչ է օգտվում։ Ոչ միայն այն պատճառով, որ աշխատողներն իրենք այժմ հաճախ կլինեն կամ տնտեսական հասարակության կամ գործընկերության մասնակիցներ, այլ նաև այն պատճառով, որ տնտեսական խնդիրները գնալով ավելի են բարդանում, և դրանք ամենից հաճախ լուծվում են հավաքական, ընդ որում՝ որակյալ ջանքերով, այլ ոչ թե անվիճելի կատարմամբ։ վերադասի հրամանով.

2) սովորույթը հաճախ գործիք է հանդիսանալու հին սոցիալական երևույթները պահպանելու համար և բխում է անհավասարության դիրքերից։ Ինչպե՞ս գնահատել այս աշխատանքի հետ կապված հրավերները, որոնք առատորեն տպագրվում են թերթերում և ամսագրերում, որոնք պարունակում են «մենք հրավիրում ենք տղամարդկանց աշխատանքի» արտահայտությունը։

3) սովորույթը չի տարբերվում որոշակիությամբ, դրա բովանդակությունը որոշ չափով կախված է այն օգտագործող սուբյեկտների անձնական հայացքներից: Իսկապես, որքան ժամանակ սպասել փոխարինման: Հինգ, տաս, տասնհինգ րոպե, միգուցե մեկ ժամ.

4) սովորույթը դժվար է ճանաչել, քանի որ այն փոխանցվում է բերանից բերան և չունի գրավոր հաստատում։

Այսպիսով, երբ խոսում ենք սովորույթի մասին՝ որպես կորպորատիվ իրավունքի աղբյուրի, ապա մի կողմից մատնանշում ենք այն նյութը, որից գիտելիք ենք ստանում կորպորատիվ նորմերի մասին, իսկ մյուս կողմից՝ ենթադրում ենք, որ կորպորատիվ կառավարման մարմիններն ունեն. համապատասխան արձագանքելու լիազորություն՝ սովորույթի կատարման դեպքում խրախուսելով կամ այն ​​չպահպանելու դեպքում պատժելով.

Օգտագործված գրականության ցանկ.

1. Վ.Ի. Դոբրովոլսկի Կորպորատիվ իրավունքի կիրառում. Գործնական ուղեցույց կորպորատիվ իրավաբանի համար

2. Kashanina T.V. Կորպորատիվ իրավունք - M .: NORMA-INFRA M, 1999 թ.

3. Makarova O. And Corporate Law - Դասագիրք. - Walters Clover, 2005 թ

4. Կորպորատիվ նորմերի հայեցակարգը և դրանց տեսակները http://www.pravo.vuzlib.su/book_z1025_page_48.html

5. Կորպորատիվ իրավունք. Կորպորատիվ հատուկ - http: //xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/5462/