###
  • Отчетность
  • Налогообложение
  • Идеи бизнеса
  • Документация
  • Производство
  • Дети
  • Финансы
  • Питание

    • Различия между трудовым законодательством российской федерации и некоторых стран. Сравнительный анализ трудового права рф и зарубежных стран Основные институты трудового права зарубежных стран

    28.06.2021 Право

    Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики.

    В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда.

    На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного).

    Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглаше­ниями работника и работодателя, коллективным договором.

    В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный - коллективно-договорным.

    В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую.

    Представителем европейской модели можно назвать Фран­цию, в трудовом законодательстве которой имеется значитель­ное число юридических норм, предусматривающих материаль­ную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства.

    К представителям англосаксонской модели реализации тру­дового права можно отнести США и Англию. Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, на­значаемые президентом с согласия сената. Каждый из них со­стоит из 3-5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2-3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возмож­ностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (при­чем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоя­лось, то работодатель обязан не только восстановить работни­ка на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула.

    В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых - в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти орга­ны относительно независимы от государственной администра­ции, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и поло­жений трудового законодательства.

    Англосаксонская модель предусматривает также использо­вание судебных приказов в качестве инструментов норм и пред­писаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсо­юзу в целом.

    Приоритетными источниками трудового права во всех стра­нах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавлива­ющие неприкосновенный минимум трудовых прав.

    Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права. Нормативная часть коллективного договора содержит положения по:

    заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты);

    рабочему времени;

    времени отдыха;

    пенсионному обеспечению;

    социально-бытовому обслуживанию;

    нормированию и организации труда;

    режиму работы;

    структype и обеспечению занятости;

    распределению рабочей силы;

    охране труда и технике безопасности;

    дисциплинарным правилам;

    правам профсоюза на предприятии;

    производственному обучению и профессиональной подготовке кадров;

    условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров.

    В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные дого­воры трактуется как право, производное от права на ассоциа­цию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Но­вой Зеландии это право регулируется в законодательных актах.

    В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста.

    Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо.

    Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов.

    Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов:

    1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др.

    2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе.

    3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке.

    4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации.

    5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки.

    Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек.

    В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.

    Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

    В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников.

    Главными обязанностями являются:

    верность (пакт о неконкуренции);

    преданность;

    прилежание;

    сотрудничество.

    Дополнительно работник обязан:

    информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности;

    проявлять к работодателю уважение;

    реально предоставлять работодателю рабочую силу;

    лично работать на работодателя.

    Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов про­изводства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между рабо­тодателем и работником при приеме на работу либо при рас­торжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязан­ностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя сле­дующие запреты:

    запрет в течение определенного времени после увольне­ния (в зависимости от страны - от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;

    запрет на создание аналогичного предприятия;

    запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя;

    запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы.

    К обязанностям работодателя относятся:

    фактическое предоставление работы;

    обеспечение безопасности труда;

    забота о сохранности вещей работника во время его пре­бывания на предприятии;

    возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой де­ятельности работником третьим лицам.

    Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциаци­ей, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.

    К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:

    трудовой договор на неопределенный срок;

    трудовой договор на определенный срок;

    трудовой договор на неполное рабочее время;

    трудовой договор с «заемными» работниками;

    трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);

    трудовой договор с торговыми агентами (коммивояже­рами);

    трудовой договор с профессиональными спортсменами;

    трудовой договор с надомниками;

    трудовой договор с домашними работниками;

    договор морского найма;

    трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;

    трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия);

    договор с работником-мигрантом;

    трудовой договор по совместительству;

    договор производственного ученичества.

    Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:

    договор на определенный срок;

    договор на неполное рабочее время;

    договор морского найма;

    договор с надомниками;

    договор с менеджерами.

    Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.

    характер предоставляемой работы;

    нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);

    основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;

    продолжительность испытательного срока;

    любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами.

    Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу- 15-16 лет, на опасные и вредные работы - 18–19 лет.

    Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно:

    запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах;

    запрет на привлечение к работе в ночное время;

    запрет на работу с аккордной оплатой труда.

    При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:

    удлиненные отпуска;

    сокращенный рабочий день;

    обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отно­шении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продол­жительность испытательного срока - 1–6 месяцев, в зависи­мости от категорий работников.

    Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции:

    замечание;

    понижение в должности;

    отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;

    штраф (кроме Великобритании и Франции);

    дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

    На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

    коллективные;

    индивидуальные;

    экономические (конфликты интересов);

    юридические (конфликты права).

    Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

    Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

    рассмотрение спора в административных или судебных органах;

    примирительно-третейское разбирательство.

    В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

    смерть работника и иные обстоятельства, имеющие ха­рактер юридических событий;

    соглашение сторон;

    инициатива одной из сторон;

    ликвидация предприятия;

    истечение срока договора;

    завершение выполнения определенной работы;

    обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

    решение суда о расторжении трудового договора.

    Принцип свободы труда в западных странах определяет аб­солютное право работника на увольнение по собственной ини­циативе.

    Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольне­нии обычно ограничивается одной неделей; заявление об ухо­де с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сто­рон.

    В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

    обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

    предупреждение для большей части увольнений;

    запрещение дискриминационных увольнений;

    ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

    особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

    выплата выходного пособия;

    требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

    материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях - обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

    Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

    на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

    на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

    на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

    В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

    Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

    первый (обычный) - с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих - от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до шести месяцев; для высших служащих - до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возмес­тить ущерб;

    второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.

    Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

    К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

    серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

    менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

    Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, возникающие из-за:

    недостаточной квалификации работника;

    отсутствия необходимых способностей;

    состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии - шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год - при стаже более 10 лет; в Нидерландах - два года независимо от трудового стажа);

    достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников - только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих - в Нидерландах; в Германии и Франции - при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника - обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

    Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

    Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

    трудовой стаж;

    квалификация;

    семейное положение.

    Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

    Выходное пособие при увольнении работников, заключив­ших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зави­сит от:

    заработной платы;

    трудового стажа;

    возраста работника.

    Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

    Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

    технический прогресс;

    изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;

    сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража.

    Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется стра­ной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев - зависит от возраста и условий труда.

    Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран пре­дусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:

    отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена се­мьи и т. п.);

    учебные отпуска;

    дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;

    отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1-2 года).

    «Сэбетикл» - это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества.

    • Общая характеристика трудового права
      • Трудовое право как отрасль российского права
      • Трудовое право и смежные отрасли права
      • Трудовое право как отрасль законодательства
      • Система трудового права
    • Предмет и принципы трудового права
      • Принципы трудового права
      • Предмет трудового права
      • Методы трудового права
    • Источники и система трудового права
      • Понятие и виды источников трудового права
      • Трудовое законодательство
      • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
      • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
      • Договорное регулирование трудовых отношений
    • Субъекты трудовых отношений
      • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
      • Работник как субъект трудовых отношений
      • Категории работников
      • Работодатель как субъект трудовых отношений
      • Категории работодателей
    • Социальное партнерство в сфере труда
      • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
      • Уровни и формы социального партнерства
      • Стороны социального партнерства
      • Органы социального партнерства
      • Процедуры в социальном партнерстве
      • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
    • Основания возникновения трудовых отношений
      • Особые основания заключения трудового договора
      • Избрание на должность
      • Избрание по конкурсу
      • Назначение на должность или утверждение в должности
      • Другие основания заключения трудового договора
    • Трудовой договор
      • Понятие и значение трудового договора
      • Содержание трудового договора
      • Виды трудовых договоров
      • Ученический договор
      • Стороны трудового договора, их права и обязанности
    • Заключение и изменение трудового договора
      • Порядок заключения трудовых договоров
      • Изменение трудового договора
      • Отстранение от работы
    • Защита персональных данных работника
      • Правовая природа института защиты персональных данных работника
      • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
      • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
    • Прекращение трудового договора
      • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
      • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
      • Истечение срока трудового договора
      • Расторжение трудового договора по собственному желанию
      • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
      • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
      • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
      • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
      • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
      • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
      • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
      • Расторжение трудового договора по другим основаниям
    • Рабочее время
      • Развитие института «рабочее время»
      • Понятие рабочего времени и его продолжительность
      • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
      • Режим рабочего времени
    • Время отдыха
      • Понятие и виды времени отдыха
      • Отпуск
      • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
    • Оплата труда
      • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
      • Государственные гарантии по оплате труда
      • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
      • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
    • Дисциплина труда. Трудовой распорядок
      • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
      • Правовое регулирование трудового распорядка
      • Меры поощрения и материального стимулирования
    • Охрана труда
      • Понятие охраны труда
      • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
      • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
      • Организация охраны труда
      • Обеспечение прав работников на охрану труда
      • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
    • Гарантии и компенсации
      • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
      • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
      • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
      • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
      • Другие гарантии и компенсации
    • Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
      • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
      • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
    • Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
      • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
      • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
      • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
      • Гарантии для жительниц сельской местности
    • Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
      • Несовершеннолетние работники как особая категория
      • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
      • Особенности применения труда несовершеннолетних
    • Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
      • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
      • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
      • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
    • Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
    • Трудовые споры
      • Понятие и виды трудовых споров
      • Индивидуальные трудовые споры
      • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
      • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
    • Защита трудовых прав работников
      • Самозащита трудовых прав
      • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
      • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
    • Правонарушения и ответственность в трудовом праве
      • Трудовое правонарушение
      • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
      • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
    • Материальная ответственность сторон трудового договора
      • Понятие и признаки материальной ответственности
      • Материальная ответственность работодателя перед работником
      • Материальная ответственность работника перед работодателем
    • Основы трудового права зарубежных стран
      • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
      • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
      • Трудовая юстиция в зарубежных странах
    • Модельное трудовое законодательство стран СНГ
      • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
      • Концепция модельного Трудового кодекса
      • Модельный закон об охране труда
      • Модельный закон «О социальном партнерстве»
      • Соглашения и коллективные договоры
      • Участие работников в управлении организацией
      • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

    Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

    Национальное право любой страны - результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

    Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

    Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма - в конце XVIII - начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.

    Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это - результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

    Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.

    Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

    Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

    Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

    Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

    Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

    Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

    В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок - не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев - для остальных категорий работников.

    Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места

    Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании . Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.

    Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

    Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.

    В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.

    На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

    Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа - трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

    Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

    Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

    Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

    Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

    В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

    В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

    В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

    В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

    Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.



    Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

    В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

    Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

    Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

    Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

    Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

    В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

    Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

    Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

    Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

    Первая модель характерна для англосаксонских стран.

    Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

    В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

    Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

    Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

    Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

    В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

    В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

    В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и служащих, повышению жизненного уровня трудящихся. Трудовое право в этих странах направлено на укрепление и развитие социалистической организации труда и социалистических трудовых отношений в обобществленном секторе народного хозяйства. Выполняя эту задачу и одновременно ограничивая жесткими рамками применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, нормы трудового права направлены на ограничение и вытес-чение капиталистических элементов.

    Принципиальные положения, лежащие в основе регулирования трудовых отношений, получили свое закрепление в соответствующих государственно-правовых и программных актах (конституции, народнохозяйственные планы, текущее законодательство, декларации и резолюции партийных, профсоюзных и общественных организаций). Положения эти сводятся к следующему: а) труд – основной фактор общественно-экономической жизни и предмет постоянной и всесторонней заботы государства; б) труд – всеобщая обязанность и дело чести; в) все граждане имеют право на труд, на справедливое вознаграждение за исполненную работу, право на отдых, право на материальное обеспечение в слу

    чае потери трудоспособности; г) полное и последовательное равенство трудовых прав граждан, независимо от национальности, расы, религиозной принадлежности, строгое запрещение какой бы то ни было дискриминации по указанным и иным признакам; д) полное и последовательное равноправие женщин и молодежи во всех областях трудовых отношений.

    В странах народной демократии проведены в жизнь законы о 8-часовом рабочем дне, с сокращением его для подростков, на работах с вредными условиями труда и в ночное время, о еженедельном отдыхе, об оплачиваемых отпусках для всех рабочих и служащих, о фабрично-заводских комитетах, о коллективных договорах, о равной оплате за равный труд, о социальном страховании трудящихся. Имеются реальные гарантии осуществления этих законов на практике.

    Создаются благоприятные условия для успешного применения женского труда в народном хозяйстве, для вовлечения женщин в новые отрасли производства, для выполнения ими квалифицированных и ответственных работ. Наряду с этим запрещается применять труд женщин в отраслях и профессиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, а в некоторых отраслях – в ночное время. Введен ряд законов об охране труда подростков.

    Законодательство стран народной демократии, как и советское законодательство, уделяет особое внимание обеспечению прочных гарантий для защиты интересов рабочих и служащих в области труда и быта. Обеспечивается право рабочих и служащих на объединение, контроль исполнения законов и договорных условий труда по линии профессиональных союзов и инспекции труда. Профессиональные союзы и фабрично-заводские комитеты наделены широкими правами в области охраны труда и надзора за техникой безопасности.

    Важнейшее значение для развития трудового законодательства стран народной демократии имеет опыт самого прогрессивного в мире советского законодательства о труде.

    Трудовое право в этих странах–социалистическое право, выражающее организуемую и направляемую коммунистическими и рабочими партиями волю трудящихся классов, строящих во главе с рабочим классом социалистическое общество.

    Условия труда в странах народной демократии регулируются как путем прямого государственно-правового нормирования, так и при помощи коллективных договоров. Коллективные договоры заключаются между свободными, демократическими профессиональными союзами и соответствующими предприятиями, организациями, хозяйствами. К активному участию в их выработке и обсуждении привлекаются широкие массы заинтересованных рабочих и служащих. По коллективным договорам стороны принимают на себя двусторонние конкретные обязательства по выполнению производственного плана, увеличению производительности труда, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда и быта. На основе трудового законодательства и коллективных договоров заключаются индивидуальные трудовые договоры.

    В странах народной демократии ведутся большие кодификационные работы в области законодательства о труде. В Болгарии, Румынии, Албании и Венгрии приняты кодексы законов о труде.

    Одно из важных мест в трудовом законодательстве стран народной демократии занимают вопросы планового распределения и перераспределения кадров, удовлетворения потребности народного хозяйства рабочими и специалистами, создания и целесообразного использования трудовых резервов.

    Успешный ход рабо,т по восстановлению и развитию народного хозяйства, коренные социалистические преобразования экономики стран народной демократии и в первую очередь переход в собственность народа крупной и средней промышленности, транспорта и банков, организация на этой основе планирования народного хозяйства привели к полной ликвидации безработицы в этих странах.

    Во всех странах народной демократия проводятся мероприятия по повышению производительности труда и укреплению трудовой дисциплины: выработка правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в учреждениях; применение мер материального и морального поощрения хорошо работающих и мер взыскания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины. Орган ив уется работа по повышению квалификации рабочих; внедряются организационно-технические меропрИятия.

    На предприятиях обобществленного сектора народного хозяйства укрепляется новая, социалистическая трудовая дисциплина, новое, социалистическое отношение к труду. Труд на этих предприятиях стал для трудящихся делом доблести и чести. Это получило свое выражение в развернувшемся под руководством коммунистических и рабочих партий и профсоюзов социалистическом соревновании. Для развития социалистического соревнования огромное значение имеет пример героического советского народа, его многолетний самоотверженный социалистический труд. В странах народной демократии широко применяется система материального и морального поощрения работников, отличившихся в соревновании (создание специальных фондов для премирования работников, добившихся успехов в соревновании, учреждение знаков отличия, орденов и почетных званий).

    Вступление на путь планового социалистического развития хозяйства создало реальные возможности для осуществления серьезных мероприятий по государственному регулированию заработной платы. Это регулирование исходит из принципа оплаты по количеству и качеству труда, установлении равной оплаты за равный труд, устранения каких бы то ни было элементов дискриминации в оплате труда по национальным в расовым признакам, по признаку пола и возраста.

    Политика заработной платы в странах народной демократии направлена на обеспечение роста производительности труда, выполнения производственных планов и повышения на этой основе жизненного уровня рабочего класса.

    Во всех отраслях народного хозяйства проведено повышение заработной платы с учетом реальных экокомических возможностей государства и необходимости устранения ненормальных соотношений в размерах заработной платы трудящихся отдельных категорий. Проводится работа по отраслевому регулированию заработной платы и приведению ее размера в отдельных отраслях в соответствие с ах значением в народном хозяйстве. Установлены особые надбавки к ставкам заработной платы на работах, требующих большого физического напряжения или выполняемых в тяжелых условиях. Одновременно с увеличением заработной платы проводится политика регулирования цен, направленная на обеспечение систематического роста реальной заработной платы. Повышение жизненного уровня трудящихся обеспечивается также проводимой в странах народной демократии системой социально-культурных мероприятий, жилищного строительства, социального страхования, здравоохранения, просвещения.

    Огромную роль в деле улучшения материально-бытового положения трудящихся в странах народной демократии играет экономическое сотрудничество с СССР и между странами народной демократии. Всеморная поддержка и бескорыстная помощь могучего Советского Союза являются одним из главных факторов, обеспечивающих успгхи укрепления и развития экономики и подъема материального благосостояния и культурного уровня трудящихся стран народной демократии.

    Крупную роль в общественно-политической, экономической и культурной жизни стран народной демократии и в правовом регулировании труда играют свободные демократические профессиональные союзы. Роль профессиональных союзов в преобразовании экономической, политической и общественной жизни, в борьбе за экономическое и культурное возрождение и развитие стран народной демократии, их права в области защиты интересов трудящихся, а также в области имущественных отношений, их участие в правовом регулировании труда закреплены в соответствующих государственно-правовых актах. Во всех вопросах внутренней жизни профсоюзам стран народной демократии предоставляется полная автономия.

    Широкое развитие получили фабрично-заводские комитеты. Эти комитеты избираются демократическим путем. Финансовая база их обеспечивается за счет предприятий. Законодательство наделяет фабрично-заводские комитеты официальными полномочиями по регулированию отношений между работниками и администрацией предприятий, по защите интересов трудящихся, а также по участию в хозяйственном руководстве предприятиями. Фабрично-заводским комитетам предоставлены широкие права по надзору за охраной труда.

    В области государственного социального страхования в странах народной демократии проведены законы, предусматривающие полный охват социальным страхованием всех рабочих и служащих и других категорий трудящихся, обеспечение во всех случаях потери заработка (пособия по временной нетрудоспособности, пенсии по старости, по инвалидности, по увечью, по случаю смерти кормильца), предоставление всем трудящимся бесплатной медицинской помощи, обеспечение начал самоуправления трудящихся в страховых органах, повышение ответственности предприятий за профилактические мероприятия и технику безопасности, укрепление финансовой системы социального страхования. Важнейшим достижением в области социального страхования является отмена уплаты страховых взносов самими рабочими и служащими и отнесение всех расходов по социальному страхованию на нанимателей и государство. Во всех странах народной демократии в пользование трудящихся переданы курорты, санатории и дома отдыха.

    Неполное определение ↓

    ©1995 В. ДОЙБЛЕР

    Трудовое законодательство и трудовое право

    Начну с провокационного утверждения: законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Нормы, определяющие отношение между работодателем и наемным работником, по большей части не находят отражение в кодифицированном праве. Повсюду в западных странах огромное значение придается судебной практике. Наряду с этим многие чрезвычайно важные вопросы регулируются коллективными договорами, часто выходящими за рамки норм, предусмотренных в законодательных актах.

    Проиллюстрирую эти утверждения несколькими примерами. Японские законы разрешают увольнение работника работодателем в любое время при предварительном уведомлении за четыре недели". При этом никаких других условий не оговаривается. Однако на практике возможность увольнения по экономическим причинам связана с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной работе могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. Работодатель обязан трудоустроить высвобождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах. Кроме этого, в процессе санации предприятия должны быть значительно снижены оклады менеджеров. Таким образом, по одним лишь текстам законов невозможно составить объективное представление о японской реальности.

    Теперь возьмем пример из практики Европейского сообщества. Принятая в 1977 г. директива предусматривает, что при переходе предприятия от одного владельца к другому автоматически переходят и трудовые правоотношения всех занятых на этом предприятии. Это действительно и для процесса приватизации государственных предприятий. Однако директива не конкретизирует понятие "переход предприятия". Ясность в этот вопрос внесло недавнее решение Европейского суда, обязательное для всех стран ЕС^. Согласно этому решению, переход предприятия считается имевшим место на момент, когда новый предприниматель приступает к выполнению определенных функций. В конкретном случае сберегательная касса уволила свою единственную уборщицу и передала ее функции по уборке помещений частной компании. Согласно решению Европейского суда, это был "переход предприятия", и поэтому уволенная уборщица имела право требовать трудоустройства на работу в этой частной фирме.

    В обоих случаях судебная практика встала на защиту прав работников. В то же время не представляет труда подобрать примеры, когда права трудящихся ограничиваются. Согласно американской судебной практике компания, работники которой бастуют, имеет право нанять штрейкбрехеров; хотя права бастующих согласно так называемому акту Вагнера 1935 г. не могут ограничиваться, работодателю представлено право и после окончания трудового конфликта оставить на работе штрейкбрехеров, указав бастующим на дверь^. Наглядные примеры предоставляет и немецкая судебная практика. Так, Закон о защите от увольнений допускает

     увольнение при наличии "причин в личности работника". Согласно постоянной судебной практике Федерального суда по трудовым спорам в число этих причин входит и болезнь, в том числе и тогда, когда она была вызвана самой работой^.

    Причины, по которым столь многие нормы были внедрены в жизнь в процессе практического судопроизводства, весьма многообразны. Здесь они приводятся в тезисной форме:

    Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике.

    Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только судами.

    Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону, суд, тем нс менее, вынужден принимать решение, когда конкретный конфликт выносится на его рассмотрение.

    Практическое судопроизводство может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблем ы\parТретьим важным источником права во всех промышленно развитых странах наряду с законами и судебным правом (или правом судьи на толкование закона) являются коллективные договоры. В Западной Европе они, как правило, действуют на отраслевом уровне, в то время как в США и Японии доминируют тарифные соглашения, заключаемые в рамках отдельных компаний. В коллективном договоре определяются не только размеры минимальной зарплаты, но во многих случаях и продолжительность рабочей недели, и предоставление социальных услуг. Многие правовые нормы были приняты уже в то время, когда в отдельных отраслях действовали тарифные соглашения. Так, в Германии работники имеют право на получение в случае болезни зарплаты в течение шести недель. Соответствующему закону 1969 г/" предшествовали многочисленные тарифные соглашения, предусматривавшие то же самое для отдельных отраслей^. Подчас тарифные соглашения содержат нормы, которых закон вообще не знает. Так, работающий в государственном секторе ФРГ не может быть уволен по достижении возраста 40 лет при наличии стажа работы на государственной службе 15 лет. Исключения возможны только при совершении тяжелых проступков или наступлении инвалидности. В законе подобных защитных мер Вы не найдете. При рассмотрении тенденций в трудовом праве промышленно развитых стран необходимо принимать во внимание все эти "уровни" трудового права. Иначе можно получить искаженное представление о реальном положении дел.

    Тенденция дерегулирования: трудовое право и рынок

    Трудовое право устанавливает как бы рамочные условия для конкуренции. Реальная зарплата нс может быть меньше предусмотренной коллективным соглашением, даже если бы это принесло предприятию дополнительные выгоды на рынке. Защита от увольнения мешает предприятию быстро и беспроблемно расстаться с работниками, в которых оно больше не нуждается. Определение максимальной длительности рабочего времени препятствует тому, чтобы люди, например, работали по 60 час. в неделю, даже если это необходимо для выполнения срочного заказа. Такое положение вызывает критику со стороны экономистов и юристов неолиберального направления.

    Они требуют "больше рынка в трудовом праве"^, чтобы сделать таким образом более привлекательной для инвесторов Германию, Францию или США. При этом приводится еще один дополнительный аргумент: если бы рабочая сила была дешевле, безработица была бы меньше, и предприятия якобы нанимали бы больше работников, чем сейчас. Из подобных рассуждений делается вывод о необходимости отменить нормы трудового права и предоставить условия труда и его оплаты свободной игре рыночных сил. Профсоюзы использовали все возможности для противостояния подобным требованиям. Там, где они относительно слабы, как в Великобритании или Испании, сторонникам дерегулирования удалось достичь значительных успехов. И наоборот, в Скандинавии или Германии, где профсоюзы обладают солидной поддержкой, трудовое право изменилось весьма незначительно. Профсоюзу и их сторонники в политике и науке опираются в основном на два аргумента.

    И в рыночной экономике рабочая сила не такой товар, как все остальные. Существует минимум социальных достижений, который не может быть поставлен под сомнение. Мы не желаем возвращаться к условиям труда эпохи начала промышленной революции только для того, чтобы привлечь инвестиции в Европу или США. Мы не хотим возвращаться ни в XIX в. ни в еще более древние времена. Может быть, неолиберальные авторы предложат вновь ввести крепостное право, если кто-нибудь докажет, что крепостные будут трудиться лучше и обходиться дешевле?

    Второй аргумент в наше время еще более важен. Гуманные условия труда и минимум социальной безопасности являются весомым вкладом в производительность. Чем лучше живет работник, чем больше его доверие к работодателю, тем выше его мотивация, тем лучше он работает. Это имеет особое значение именно в нашу эпоху. Сфера услуг, которая сегодня из-за своих объемов более важна, чем непосредственная производственная деятельность, требует высокой сознательности отдельного человека. Само производство осуществляется с помощью все более сложных систем, обслуживание и уход за которыми не могут осуществляться путем привычного для традиционного фабричного производства принципа приказ-подчинение. Специалист по вычислительной технике при наличии соответствующей мотивации может найти компьютерную ошибку в течение получаса, а может провозиться - при прохладном отношении к своим обязанностям - два или три дня, и никто не сможет обвинить его в нежелании работать. На деле наличие развитого трудового права является преимуществом для любой страны. Это подтверждается и выдвигаемыми в США предложениями импортировать защитные механизмы в области трудового права из Японии и Германии для повышения стагнирующей производительности труда.

    Децентрализация трудового права

    В прошедшие 10-15 лет в Западной Европе, так же как и в США и Японии, можно наблюдать тенденцию разрешать трудовые конфликты на все более низком уровне вплоть до отдельного предприятия или даже подразделения. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем заполняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или предприятия. Так, например, в Швеции законодатель сознательно оставляет обеим сторонам тарифных соглашений решать вопросы участия работников в управлении предприятием". Во Франции новые правила о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в тарифном договоре"^. Немецкий закон о стимулировании занятости содержит нормы по защите прав временных работников, которые могут быть как расширены, так и устранены тарифным соглашением"-". Обязательное законодательное установление норм трудового права все более становится исключением. В самой системе коллективных договоров тоже происходит смещение "вниз". Наиболее ясно это видно в Великобритании"^, но в области рабочего времени соответствующие тенденции прослеживаются и в ФРГ"^. В США число частных компаний, в которых действуют профсоюзы и заключаются коллективные соглашения, все время сокращается, следствием чего стало определение условий труда на "микроуровне" индивидуальных трудовых договоров.

    С одной стороны,.децентрализация является проявлением описанной выше тенденции на ликвидацию защитных норм: на уровне отдельного предприятия или тем более в отношениях с отдельным работником позиция работодателя сильнее, чем в отношениях с представляющим работников целой отрасли профсоюзом. С другой стороны, децентрализация предоставляет некоторые дополнительные шансы и трудящимся. В той степени, в какой коллективные соглашения регулируют не только зарплату и рабочее время, но и способы и характер труда, переговоры об их заключении должны вестись децентрализованно: только на уровне предприятия и компании можно эффективно разрешить вопросы темпов труда, времени начала и окончания рабочего дня или повышения квалификации.

    Формой децентрализации, представляющей особый интерес для бывших социалистических стран, является приватизация государственных предприятий. В случае с. Немецкими железными дорогами и Немецкой федеральной почтой она ведет к тому, что государство хотя и сохраняет решающее влияние, но предприятие имеет такую же степень автономии, как и частная компания. В соответствии с таким положением и с этими предприятиями проводятся тарифные переговоры, которые по своей структуре все более приближаются к переговорам, обычным для частного сектора экономики. В основе этого лежит опыт, показывающий, что для таких переговоров форма собственности не столь важна. Главным являются принципы, согласно которым должно действовать руководство компаний. Подтверждением этого является Франция, где после 1981 г. около 50% всей экономики находилось в собственности государства, что не препятствовало проведению тарифных переговоров. Тот факт, что не существовало больше ни одного французского частного банка, не помешал государственным компаниям образовыпагь союзы работодателей и вести с профсоюзами переговоры о заключении тарифных соглашений.

    Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда

    Как уже было подчеркнуто в связи с проблемой децентрализации, в настоящее время значительно увеличивается удельный вес сферы услуг, а также видов производственной деятельности, не имеющих ничего общего с традиционной работой на

     конвейере, а тем самым и с тейлоризмом. Трудовое право медленно и в различных странах по-разному - начинает приспосабливаться к этому процессу.

    С одной стороны, предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда. Из Японии пришла идея кружков качества - регулярных встреч работников, на которых обсуждаются вопросы улучшения труда. Это рассматривается как наиболее легкий путь производить больше или лучшей Под лозунгом "права на выражение своего мнения" (droit d"expession) левое правительство Франции предприняло в 1982 г. аналогичную попытку. В Германии и настоящее время дискуссия по этим вопросам сконцентрирована на внедрении принципа групповой работы, при котором рабочая группа способна самостоятельно принимать решения по ряду вопросов трудового процесса^. Отношения этих новых форм участия трудящихся в организации производства, которые также широко распространены и в США, к традиционным формам представительства интересов работников наемного труда пока не очень ясны. Там, где профсоюзы достаточно сильны, они смогут внести свой вклад в развитие новых форм; при слабых профсоюзах это развитие пройдет мимо них.

    Другим фактором являются новые концепции управления. Предпринимаются попытки привлечь работников к обсуждению планов руководства компаний. Старая модель приказа и подчинения заменяется беседой и дискуссией. При этом нельзя упускать из виду, что изменяется только форма сотрудничества: если стороны не приходят к единому мнению, право отдавать распоряжения остается за работодателем. Степень реализации этого права очень сильно разнится в зависимости от национальных традиций.

    Вклад отдельного работника становится все более важным. Это отражается как в новых формах оплаты труда, так. и в том, что трудовой стаж играет все меньшую роль. Например, в Японии и США для повышения по службе все меньшее значение имеет длительность работы на данном предприятии и все большее - достигнутые при этом успехи.

    В рыночной экономике требования к компаниям очень быстро меняются. Переориентация на новые сферы деятельаности или повышение качества продукции требует значительной приспособляемости и от работников. Это невозможно осуществить только за счет добрый воли и личной инициативы; все большее значение имеет организованное повышение квалификации. Связанные с этим правовые нормы во многих странах - не только в ФРГ - еще систематически не разработаны. Мы лишь знаем, что значение повышения квалификации все время растет и что в этой области сравнительно легко достичь согласия между работодателем и профсоюзами^. Это важно также и в связи с защитой от увольнений: чем больше работодатель будет вкладывать в повышение квалификации работника, тем меньше будет его готовность уволить этого работника в случае нехватки работы или каких-либо совершенных им ошибок.

    Равноправие вместо дискриминации

    Достижение равноправия мужчин и женщин впервые стало предметом эффективного государственного регулирования в США. Это связано с тем, что Билль о гражданских правах 1964 г. в равной степени защищает права расовых меньшинств и женщин. Идея равной занятости мужчин и женщин ("квотирования") на всех уровнях иерархической структуры предприятия была разработана в США^. И в Европе в этой области в середине 70-х годов достигнуты значительные успехи, прежде всего за счет судебной практики Европейского суда. Япония также приняла соответствующий закон, который, однако, был подвергнут уничтожающей критике со стороны обычно весьма вежливых японских авторов^. В то же время наблюдающееся в последние 30 лет победное шествие принципа равноправия мужчин и женщин не должно скрывать того, что реальность далеко отстает от правовых норм. Это прекрасно иллюстрирует поведение фирмы "Ай-Би-Эм" в Германии. Несколько лет назад она громко объявила, что доля женщин среди менеджеров компаний удвоилась, при уточнении же выяснилось, что она выросла всего лишь с 1,6 до 3,4%. Тем не менее кое-что изменилось. Это связано с тем, что подобное "право на равноправие" в долгосрочном плане не влияет на издержки: для компании в принципе не играет роли, добывается ли ее прибыль мужчинами или женщинами. Разумеется, существуют значительные трудности при изменении определенных устоявшихся взглядов, исходящих из само собой разумеющегося превосходства мужчин. Тем не менее не случайно, что идея равноправия наиболее последовательно реализуется в стране, в которой остальные нормы трудового права защищают работника очень слабо, но зато чрезвычайно значительное место отводится принципу конкуренции.

    Принцип равноправия очень быстро показывает свою ограниченность, как только речь заходит об иных сферах его применения, нежели равноправие полов. Хотя многое свидетельствует о том, что уже практически появился новый запрет на дискриминацию, согласно которому сексуальная ориентация (особенно гомосексуализм и лесбиянство) не может являться причиной дискриминации в сфере труда. Однако мы очень отстали в предоставлении равных прав иностранцам. Имеющий официальное разрешение на занятие трудовой деятельностью располагает и большинством прав наемного работника. Нелегальные же иммигранты живут в условиях, аналогичных условиям жизни люмпен-пролетариата, стоящего вне процесса производства. Здесь фактически действует не трудовое право, а право сильного. Кроме того, иностранцы во многих странах являются объектом дискриминации по расовому признаку.

    Попытки борьбы с безработицей

    Выше шла речь исключительно о лицах, имеющих рабочее место. Это - традиционная сфера действия трудового права. Однако если мы хотим быть реалистами, то не можем ограничиться этим, а должны войти и в положение тех 10-20% трудоспособного населения, стремящихся, но не могущих найти работу. Вывести их из орбиты нашего внимания означало бы не только равнодушно отнестись к их судьбе, но и недооценить обратное воздействие безработицы на занятых. Если 25 лет назад трудовое право было своего рода защитным корсетом для занятых, то сегодня оно понимается и как инструмент политики на рынке труда. Это имеет два немаловажных последствия.

    Одно из них состоит в намерении предотвратить появление безработных. Средством этого является защита от увольнений. Определенные, особенно подверженные этой опасности группы наемных работников, например инвалиды или беременные женщины, либо вообще не могут быть уволены, либо их увольнение обставлено с конкретными очень жесткими условиями. Кроме того, увольнение является последним средством. При возможности субсидирования государством временной работы с сокращенным рабочим днем или при готовности всего коллектива перейти на постоянную сокращенную рабочую неделю увольнения не производятся. В этой сфере ситуация в разных странах весьма различна. В то же время как в Японии к принципу "увольнения как крайнего средства" (Ultima ratio) относятся очень серьезно, в США в любое время возможно уволить работника в виду нехватки работы, если - в порядке исключения - не вступают в силу нормы тарифного соглашения^. То же касается и сокращения рабочего времени в качестве средства обеспечения занятости.

    Вторым средством является трудоустройство безработных. Небольшой, но весьма важный шаг состоит в запрещении работодателю задавать при найме работника определенные вопросы. Так, разрешение задавать вопросы о беременности, принадлежности к определенным профсоюзам или о давней судимости лишило бы всяких шансов получить работу целой группы занятых^. Большее значение имеют государственные субсидии, которые получают работодатели, берущие на работу лиц с длительным стажем безработицы. Еще одно средство - это искусственное создание рабочих мест Государство финансирует общественно полезные работы, для проведения которых не нашлось частного инвестора. Диапазон этих работ может простираться от ухода за городскими зелеными насаждениями до проектов в области помощи развивающимся странам. Этот так называемый второй рынок труда предоставляет, как правило, худшие условия, чем регулярная занятость^. И наконец, предпринимаются многочисленные попытки переквалифиции безработных для получения ими возможности вновь найти подходящее рабочее место. Трудность подобных проектов - в сложности надежного прогнозирования, какие именно специальности потребуются па рынке труда через два года, а тем более через пять или 10 лет.

    Заключительные замечания

    Этот беглый обзор тенденций развития трудового права названных стран по необходимости получился весьма кратким. Здесь не было возможности рассмотреть все необходимые детали. Я надеюсь, однако, что одно стало ясно: проблемы наемных работников в принципе везде одинаковы. Решения же, найденные в отдельных странах, весьма разнообразны и зависят от многочисленных специфических условий. Поэтому никто всерьез не отнесется к идее полностью перенести японскую, германскую или американскую модель трудовых отношений в другую страну. Тем не менее мы все можем учиться на чужом опыте. Мы должны попытаться разработать самостоятельные концепции, подходящие к нашим конкретным условиям.