Подбор топ-менеджеров. Подбор руководителей Кадровые агентства топ менеджмент

Executive Search – уникальная услуга, предоставляемая опытными рекрутерами HR-Profi. В нашем распоряжении имеется обширная база резюме успешных сотрудников, позволяющая оперативно подбирать топ-персонал и редких специалистов в любой профессиональной сфере. Задействуя квалифицированную команду экспертов, состоящую из аналитика, консультанта Executive Search и ассистента, мы гарантируем заказчикам точность подбора и результат, удовлетворяющий всем их требованиям.

Если подходящий кандидат отсутствует в нашей базе, мы формируем список компаний, в которых могут работать интересующие заказчика профессионалы. Дополнительно составляются отчет о ситуации, сложившейся на рынке труда в данной отрасли, зарплатный срез по вакансии и список потенциальных кандидатов, способных получить в перечисленных компаниях нужные знания, связи и опыт.

КОМПЛЕКСНЫЙ EXECUTIVE SEARCH - ПОДБОР ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

1. В первую очередь мы определяем требования к навыкам и опыту, которыми должен обладать кандидат.


2. Обязательно формируем список тех, кто удовлетворяет всем критериям заказчика, обращая внимание на результативность специалистов и их показатели при работе в других компаниях.


3. Проводим собеседования с использованием комплексных методик, позволяющих определить уровень квалификации, достижений, профессиональные навыки, опыт работы и психологический портрет кандидатов.


4. Мотивируем кандидатов, интересующих заказчика, на переход в его компанию.

Такая комплексная работа занимает от двух недель до полутора месяцев и зависит от сложности закрываемой вакансии, а также предъявляемых к кандидату требований.

СТОИМОСТЬ EXECUTIVE SEARCH

Наш executivesearch даёт вам больше, чем просто руководителя на открытую вакансию. Мы даём ещё и 2-х летнюю гарантию того, что этот человек соответствует всем вашим пожеланиям и подходит для данной работы. Мы бесплатно заменим выбранного кандидата, если по какой-то причине он не подойдёт. За время гарантийного срока возможна только одна бесплатная замена.

Такая услуга, как подбор генерального директора, обойдётся вам в 15% от ожидаемого годового дохода руководителя. За эту сумму вы получаете эксклюзивный поиск и выполнение всех ваших требований, а также гарантии на случай увольнения сотрудника.

Обращаясь именно в нашу компанию, вы получите индивидуальный подход, выполнение всех ваших пожеланий и отличную работу по executivesearch.

Чем отличается headhunting от executive search?

• Headhunting нужен, когда компания заинтересована в конкретном человеке и называет даже его фамилию и инициалы.


• Executive search – широкий поиск из перечня компаний, в которых могут работать интересные клиенту успешные кандидаты.

С чего начать поиск топ менеджеров?

Первый этап работы по направлению «профессиональный отбор» построен на тесном общении с заказчиком: только имея четкое представление о компании, бизнес процессах, зоне ответственности и требованиях к претенденту, консультант по подбору сможет в полной мере проявить свои способности, привлечь максимально эффективные инструменты и найти интересного для заказчика кандидата. Личная встреча и знакомство с владельцем компании, а также первым лицом – очень важный этап в подборе топ персонала. Он помогает определиться всем участникам процесса в эффективности дальнейшего сотрудничества. Мы, как и лучшие кадровые агентства в Москве и регионах, встречаемся лично и задаем вопросы, например такие как:

Каковы приоритетные направления деятельности компании? Её стратегия и миссия? География присутствия? Оборот предприятия / год? Численность персонала? Орг. Структура? Доля рынка? Ключевые партнеры?

Каковы планы компании на ближайшие 3 года / 5 лет? Стратегия развития? Каким образом топ-персонал влияет на стратегию компании и её цели? Насколько он вовлечен?

Почему для Вас важно найти топ менеджера? Какие перспективы открываются для Вас, если у Вас будет «нужный» управленец? Какие первоочередные задачи стоит перед кандидатом? Кому подчиняется он и какая структура планируется в его зоне ответственности? Как Вы поймете через 3 / 6 месяцев / 1 год, что данный топ менеджер нужен Вашей компании и он «то что нужно»?

Кадровое агентство (подбор топ менеджеров) Профи Групп придерживается принципа – «мы берем в работу только те проекты, которые сможем успешно реализовать!». Если у нас есть сомнения в результативности дальнейшей работы, мы, как и лучше кадровые агентства в Москве, честно обсуждаем их с клиентом. В случае необходимости, мы рекомендуем альтернативные методы поиска по запросу: «Ищу топ менеджера».

Кадровое агентство г Москва и регионы Профи Групп осуществляет профессиональный подбор топ персонала (подбор высшего звена) на такие позиции как:

Профессиональный подбор топ менеджера: требования к кандидатам

Компании требуется директор? Как найти топ менеджера, способного обеспечить развитие, бесперебойную работу компании, поддерживать командный дух в коллективе, стабильно выполнять и увеличивать заданные показатели эффективности? Для этого предстоит выделить главные критерии, на основании которых будет организован подбор топ персонала.

Основные качества для претендентов на руководящие должности при отборе топ менеджеров – это готовность приносить пользу компании, на которую предстоит работать; способность руководствоваться при принятии сложных решений здравым смыслом, а не амбициями; готовность поступаться личными интересами в пользу общих достижений.

Далеко не каждый кандидат, откликающийся на вакансию «ищу топ менеджера компании» или «требуется директор» в кадровые агентства (в Москве и регионах), обладает перечисленными достоинствами и имеет соответствующие навыки, поэтому поиск топ менеджера требует значительной подготовки. Не следует скидывать со счетов и личностные характеристики, обязательные для перспективных соискателей: энергичность, задатки лидера, глубинную мотивацию, харизматичность, широту взглядов, открытость новому, ориентированность на результат, способность действовать и окружать себя сильными личностями и профессиональными специалистами.

Поиск топ менеджера, подбор высшего звена: базовые принципы поиска в подборе топ менеджера компании

Сформулировав основополагающие требования к претендентам, следует обозначить ключевые навыки и компетенции, выделив перечень качеств, отвечающих за профессиональный потенциал соискателя. Именно так действует любое агентство по подбору директоров: формулирует список важнейших характеристик, выявить которые предстоит в процессе собеседований и сборе рекомендаций.

Обычно подбор топ менеджмента предполагает наличие у кандидатов стратегического мышления, высокого интеллекта, развитого чувства ответственности за результат, способности быстро принимать решения, умения концентрироваться на задаче и максимальной работоспособности.

Каким образом организовать профессиональный отбор топ менеджеров, чтобы в ходе предварительных бесед и на основании имеющихся данных безошибочно вычислить наличие у претендента всех заявленных качеств? – вопрос интересный. Попробуйте обратиться с ним в кадровое агентство: «подбор топ менеджеров, – скажут HR-специалисты, – одна из самых сложных задач даже для профессионала, обладающего серьезным опытом закрытия проектов по запросу «поиск и подбор топ менеджера».

Если для Вашей компании актуален профессиональный отбор, мы готовы предложить услуги нашего Executive Search агентства, Вы можете связаться с нами по телефонам, указанным в разделе , либо оставить заявку на нашем официальном сайте.

Помимо услуг кадрового агентства мы рады предложить услугу « »

В нашей стране подбор специалистов на высокооплачиваемые должности связан с рядом трудностей и проблем. Во-первых, это повышенные требования работодателя к соискателю, во-вторых, человек, претендующий на должность руководителя высшего звена должен иметь не только опыт работы и обладать достаточной квалификацией, но и быть хорошим организатором и координатором. Осуществляя поиск и подбор топ менеджеров, наше кадровое агентство работает над каждым проектом по индивидуальной программе, используя профессиональные навыки сотрудников и руководствуясь мировой практикой по наполнению кадров любой организации. По причине того, что руководящие работники имеют высокий оклад, к ним выдвигаются и повышенные требования. От правильно организованной стратегии бизнеса зависит успех организации, а значит, и материальное благополучие остальных сотрудников.

Престижная работа – для профессионалов

Топ-менеджеры должны быть стрессоустойчивые, коммуникабельные, обладать высокой работоспособностью и иметь аналитический склад ума. Это лишь несколько основных качеств, которые должны быть четко проанализированы при приеме сотрудников на должность руководителя. Нельзя ставить под угрозу деятельность огромной структуры. Опыт кадрового агентства EXE.CTLY в данной сфере, а также специализированное образование наших менеджеров в области локального рынка, позволяют нам подобрать топ-менеджеров для каждой организации, вне зависимости от направления развития и стратегии бизнеса.

Хорошее кадровое агентство должно не просто иметь в своем арсенале базу для поиска руководителей высшего звена, но и постоянно контактировать с возможными сотрудниками своих будущих клиентов. Подбор топ-персонала (в области менеджмента) ведется нами по трем направлениям, признанным специалистами наиболее эффективными. Сюда относятся:

General Recruitment – поиск специалиста, исходя из требований компании-работодателя, который ведется по открытым источникам и в личной базе данных нашего агентства, насчитывающей тысячи резюме первоклассных специалистов;

Headhunting – поиск и найм конкретного сотрудника, указанного заказчиком;

Executive Search – анализ рынка труда с целью выявления наиболее успешных топ-менеджеров, работающих в той или иной сфере, и направленный поиск кандидата среди данных сотрудников.

Наша роль

Поиск руководителя высшего звена - ключевая задача для любой развивающейся компании, которая намерена стать одним из лидеров в сфере своей деятельности, как за рубежом так и в России. Имея такой большой опыт и квалифицированных специалистов, мы легко возьмём эту задачу на себя и выполним её качественно и в срок.

Стоимость наших услуг по подбору топ-менеджеров и условия сотрудничества

Стоимость наших услуг составляет от 12 до 20 % от фактического суммарного дохода нанимаемого специалиста за 1 год, в зависимости от сложности и специфики вакансии.

Мы работаем на основании договора, в котором фиксируются все обязательства нашего агентства, полная стоимость наших услуг, а также уровень и квалификация требуемого специалиста.

Мы работаем без предоплаты. Вы платите только, если довольны результатом.

В Договоре на подбор специалиста в обязательном порядке фиксируется гарантийный период, в течение которого наше агентство несет полную ответственность за найденного сотрудника.

Еще не работали с нами? Сделаем скидку до 10% на подбор персонала при первом обращении!

Кого, как и зачем ищут хедхантеры

Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.

Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.

Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.

Сложности в подборе топ-персонала

В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.

Осуществлять поиск руководителя высшего звена, подбирать топ-менеджера важно серьезно и качественно. Руководители с высоким уровнем профессионализма, уровнем притязаний и амбициозностью, они составляют особенную группу сотрудников в компании.

​Хорошие топ-менеджеры зачастую представляют собой уникальных людей - они высокопрофессиональны, но и весьма амбициозны, в связи с этими качествами они и завоевывают те лидерские позиции, на которые претендуют.

Качественный топ-менеджер нередко «легок на подъем» и мобилен - как в рамках индустрии, так и географически. Если, например, интересный и масштабный проект открывается в Казахстане, топ-менеджер вполне может быть найден и из Москвы, Санкт-Петербурга, других российских городов. Мобильность в рамках индустрии имеет не только свои преимущества, но и недостатки: во-первых, она не должна быть «сверх-мобильностью», так как топ-менеджер, не задержавшийся на прежней позиции в прежней компании 3-х лет не столь привлекателен и ценен, а во-вторых, всегда сохраняется риск того, что руководитель уйдет к конкурентам на более интересную задачу и/или условия. Поэтому при рассмотрении кандидатов мы обязательно смотрим историю переходов топ-менеджера: не были ли они слишком частыми.

Хороший руководитель обязательно имеет положительную доказуемую историю формирования команды - как с нуля, так и доформирования на базе существующей группы сотрудников.

В опыте персонала высшего звена, топ-менеджера мы обязательно проверяем способность привнести в компанию не только новые человеческие ресурсы, но и идеи, новые технологии. Только тогда можно быть уверены, что кандидат является по-настоящему ценным для будущего работодателя.

Важно понять весь круг требований и пожеланий первого лица компании или собственников к кандидату на позицию топ-менеджера, к выбору руководителя, причин неудовлетворенности от предшественников, если таковые были - они станут основой для составления профиля позиции при поиске правильного и успешного кандидата.

При подборе руководителя высокого уровня оцениваются как профессиональные качества, наличие и степень успешности реализованных проектов, так и личностные качества, коммуникационные способности и ценности. Действительно полезно бывает установить ценностные установки у кандидата на должность управляющего и совместить их с ценностями компании, так как топ-менеджер - это носитель корпоративных ценностей, он их в идеале и транслирует нижестоящим сотрудникам и членам команды.

Интервью с кандидатом на должность руководителя

Компании и кандидату важно что называется «совпасть», поэтому на интервью обязательно рассказывается о компании, ее пути, преимуществах и особенностях команды топов - если кандидат принимает решение с «открытыми глазами», существенно увеличиваются шансы, что он проработает на позиции долго и плодотворно. Совместимость исключительно важна, от топ-менеджера в огромной степени зависит та добавленная стоимость и польза, которая появляется в компании и его приходом при условии действительной командной слаженной работы. Это не значит, что в команде не могут возникать конфликты, но в процессе отбора нам важно понять, какими способами и путями кандидат привык решать конфликтные ситуации в команде, это поможет найти того самого идеального финалиста. Отлично, когда от лица компании с кандидатом проводят встречи не менее 2-х представителей собственников или топ-менеджмента.

На интервью обязательно обсуждаются вопросы будущих проектов, круга обязанностей и полномочий. И здесь важно оценить наличие или отсутствие искренней заинтересованности в услышанном - это является основой к выводам о том, будет ли топ-менеджер действительно мотивирован на те задачи, которые ставит стратегия компании по его направлению.

Зачастую успешный кандидат с большим интересом обсуждает перспективы, цели и проблемы предполагаемой компании-работодателя. У него уже на интервью появляются какие-либо идеи, предложения и даже пути их внедрения в практику. Он припоминает похожие задачи и ситуации с предыдущих мест работы, задает проясняющие вопросы. Это очень хороший сигнал для интервьюера.

Именно поэтому при поиске топ-менеджера кандидатам предлагается некое задание, результаты и качество выполнения которого оцениваются на второй встрече. Такое задание позволяет прояснить и мотивированность будущего топ-менеджера, его аналитические способности, способ мышления и принятия решений, стратегичность и практичность одновременно, ответственность (насколько качественно и в срок было выполнено задание).

Особо необходимо обсудить ожидания руководителя-кандидата и искренне рассказать ему о потенциальных особенностях и трудностях, которые могут проявиться при работе в организации. Это также повышает шансы более длительного и успешного сотрудничества компании с кандидатом.

Необходимо сформировать грамотное мотивационное предложение подбираемому топ-менеджеру. Вознаграждение должно включать не только фиксированную часть, но и оплату за выполнение ключевых показателей деятельности. Соответственно, при подборе обязательно обсуждаются KPIs на испытательный срок, а также и области, круг проектов, из которых будут рассматриваться KPIs и на дальнейший период работы. При этом для топ-менеджеров устанавливается как правило более длительный срок действия ключевых показателей эффективности, нежели чем для рядовых сотрудников или линейных руководителей. Обсуждается также и опции социального пакета. Для составления грамотного предложения по вознаграждению и льготам можно обратиться к анализу рынка труда или в кадровое агентство, которое и подбирает руководителя, для то, чтобы условия были действительно конкурентными, но при этом разумными. Карта целей (5-10 - оптимальное количество) становится приложением к трудовому договору, это снимает все риски недоговоренностей в будущем.

Обратите внимание, что невысокая доля бонуса за KPIs в суммарном вознаграждении топ менеджера приведет к недостатку мотивированности на достижение установленных показателей и целей, он сосредоточится на «текучке». Для руководителя высокого уровня переменная часть оплаты должна составлять не менее 50% от фиксированного годового оклада.

В какой момент обсуждается вознаграждение для руководителя?

Зачастую кадровое агентство озвучивает на своем этапе диапазон по сумме фиксированной части оплаты, лимит бонуса без обсуждения конкретных KPIs, и содержание социального пакета. Конкретную сумму, ключевые показатели эффективности и цели на испытательный срок озвучиваются уже на встречах непосредственно в компании. Они же далее прописываются в предложении о работе успешному кандидату.

Наши клиенты - компании-работодатели часто спрашивают у нас, какой вопрос мы рекомендуем задавать на интервью с руководителями. С нашей точки зрения, очень хорошим является вопрос о самом большом достижении и самом неудачном проекте - здесь также проявляются и самокритичность, адекватность оценок, способность проанализировать не только успех, но и неудачный опыт, и сделать соответствующие выводы на будущее.

Мы обязательно спрашиваем о причинах ухода с предыдущих мест работы - даже подготовленные заранее ответы на этот вопрос способны дать нам полезную информацию при внимательном отношении к словам кандидатов.

Также мы рекомендуем проводить встречу на равных, не увлекаясь стрессовыми вопросами, но честно описывая ситуацию и задачи, и дожидаясь полных и честных ответов на наши вопросы, а также проявлять искренность, но твердость, так как ведет встречу все же интервьюер, а не кандидат.

В целом, если компания ищет высокопрофессиональных топ-менеджеров и предъявляет высокие требования к качеству, придется осуществлять поиск специалистов из различных городов или даже стран.

Как найти хорошего управляющего?

Для того чтобы найти хорошего управляющего, необходимо задействовать весь спектр способов поиска - и социальные сети, и поиск через знакомых и коллег, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и работные сайты, и наконец, кадровые агентства.

При этом общее число найденных резюме может составить от нескольких единиц до 200 (в зависимости от направления деятельности), однако правда состоит том, что действительно подходящих из них окажется гораздо меньше. Чтобы освободить временной ресурс и встречаться уже с финальными кандидатами, к поиску привлекают кадровые агентства, которые и проводят весь объем работ. У рекрутмент-компаний и кадровых агентств в наличии значительная база кандидатов на позиции топ-персонала, при этом услуги, например, нашего кадрового агентства Diamond Personnel R@C стоят в среднем 15% годового дохода подбираемого руководителя.

Рекрутмент-агентства с участием представителей компании составят профиль идеального кандидата, осуществят поиск всеми возможными способами и оценят кандидатов на наличие профессионального образования, проверят необходимый опыт работы, личностные качества, востребованные именно в Вашей корпоративной культуре, дадут тестовые задания и возьмут рекомендации с предыдущих мест работы. Выбранные кандидаты-финалисты будут представлены компании-работодателю, которая и определится с тем идеальным кандидатом, которому сделает предложение о работе.

Наше кадровое агентство работает на рынке рекрутмента с 2006 года и имеет успешный опыт подбора и закрытия вакансий топ-менеджеров для таких компаний как: Евразийская Холдинговая Компания, WIBERG Gmbh, Финансовая Группа ЛАЙФ.

Мы будем рады помочь и Вашей компании!