A leépítés miatti felmondás ünnepnapokra esik. Felmondás hétvégi létszámleépítés miatt. Az elbocsátás időpontja hétvégére esik

A cégnek és a munkavállalónak joga van felmondani munkaügyi kapcsolatok bármely napon, megegyezés szerint, a munkaügyi jogszabályok előírásainak betartása mellett. Ebben a cikkben megvizsgáljuk azt a helyzetet, amikor az elbocsátás napja hétvégére esik.

Szabadnapos munkavállalót el lehet bocsátani?

A munkafolyamatban a határidők meghatározását a 14. sz Munka Törvénykönyve. Kimondja, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló munkavégzése befejezésének napja hétvégére vagy ünnepnapra esik, az elbocsátás időpontját a következő munkanapnak kell tekinteni. Olyan esetek, amikor a munkavállaló ténylegesen nem látta el a feladatait, hanem ő munkahely továbbra is kivételt képeznek.

A probléma másként is megoldható, ha az indulás várható napja ünnepnapra esik. A szabadságolási időszak több napig is eltarthat, aminek következtében a munkavégzés csúszik. Ezt a helyzetet általában a felek megegyezésével oldják meg. A munkavállaló beleegyezésével korábban, azaz az ünnepek előtti munkanapon is elbocsátható.

Másrészt a munka törvénykönyvében nincs közvetlen tiltás a munkaszüneti napon történő munkaviszony megszüntetésére, de a gyakorlatban erre kivételes esetekben van lehetőség. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke kimondja, hogy a vállalkozás az utolsó munkanapon köteles fizetni a felmondó munkavállalónak. Ki kell fizetnie a jelenlegi bért és az összes szükséges kompenzációt, beleértve a ki nem vett szabadságokat is, valamint vissza kell adnia a munkavállalási engedélyt és ki kell adnia minden egyéb dokumentumot.

Mindezen eljárások késedelme pénzbírsággal fenyegeti a munkáltatót. Leggyakrabban a munkavállaló a munkaügyi felügyelőségen tett panaszát azzal magyarázza, hogy a késedelem miatt nem tudott új munkaszerződést kötni.

Lehetőség van saját kérésre egy szabadnapos leszokni?

Érdekes információ

Felhívjuk figyelmét, hogy az elbocsátással kapcsolatban eltérő helyzetek adódhatnak. A munkaviszony megszűnése: létszámleépítés miatt; a szervezet felszámolása esetén; a munkavállaló szabadsága alatt; szabadnapon; a vezetőség kezdeményezésére; a munkaszerződés lejárta kapcsán; a munkavállaló személyes kérésére. A gyakorlatban az utolsó lehetőség a legnépszerűbb.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke alapján a munkavállaló a munkaszerződés időtartama alatt bármikor felmondhat, de 14 nappal korábban írásban figyelmezteti a munkáltatót. Ha a munkaidő hétvégén vagy munkaszüneti napon ér véget, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. cikkének megfelelően a munkáltatónak lehetősége van meghatározni az utolsó munkanapot a következő munkanapon.

Sőt, az Art. harmadik bekezdésében. 80 tartalmazza azon munkavállalói kategóriák listáját, akikkel a munkáltató csak a felmondólevélben meghatározott határidőn belül köteles felmondani a munkaszerződését, nevezetesen:

• a munkavállaló nem folytathatja munkáját munkaügyi tevékenység(nappali tagozatos tanulmányokba való belépés, nyugdíjba vonulás stb.);
• a munka törvénykönyvének és más jogalkotási aktusoknak a vállalkozás általi megsértése;
• a munkáltató megsérti a kollektív szerződés rendelkezéseit.

Ha munkaszüneti napon a vállalat nem tud fizetést fizetni a munkavállalónak, felkérhetik, hogy írjon nyilatkozatot az előző vagy a következő munkanap felmondásának időpontjáról. Ez azért történik, hogy elkerüljük az esetleges konfliktushelyzeteket a munkavállalóval.

Lehetséges-e megszüntetni a TD-t a vállalkozás kezdeményezésére, ha az elbocsátás napja egybeesik egy szabadnappal?

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére, munkaszüneti napon történő felmondása gyakran per tárgyát képezi. Például létszámleépítéskor a munkáltató felmondhatja a megállapodást azon a napon, amikor a leépítésre vonatkozó két hónapos felmondási idő lejár.

Ugyanakkor számos bírósági határozat született a munkavállaló javára. Ezekben a bíróság az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 14. cikkére hivatkozott. A munkáltató javára hozott döntést a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. §-a, nevezetesen, hogy két hónappal azelőtt, hogy a munkavállalót írásban, aláírás ellenében értesítették az elbocsátásról.

Ha az utolsó munkanap hétvége, a munkáltató a munkavállalót hétköznapi műszakra kötelezheti. Ezt a szabályt a Munka Törvénykönyve tartalmazza, és tiszteletben tartja mindkét fél jogait.

Felmondás a határozott idejű munkaszerződés lejártakor

A határozott idejű munkaszerződésben fel kell tüntetni annak időtartamát. Ha a zárónap ünnepnap vagy hétvége, akkor a munkáltatókat is irányadó lehet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. §-a alapján, és a következő munkanapon felmondja a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt.

Ugyanakkor vannak olyan precedensek a bíróságon, ahol jogszerűnek ismerték el a munkáltató azon jogát, hogy munkaszüneti napokon is elbocsásson egy munkavállalót. A konfliktushelyzetek elkerülése érdekében felelős alkalmazottak A munkaszerződés elkészítésekor a munkaadók általában azt ellenőrzik, hogy a munkaszerződés egy bizonyos befejezési dátuma szabadnapra esik-e.

Nézze meg a videót arról, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a munkaszerződés lejárta után

A szabadnapos elbocsátás jellemzői

Műszakos munkarenddel rendelkező vállalkozásnál előfordulhat olyan helyzet, amikor a munkavállaló munkaszerződésének felmondásának tervezett napján dolgozik, és Emberi erőforrás specialista- szabadnap. Ilyen körülmények között Rostrud a 2012. június 18-án kelt 863-61. számú levelében magyarázatot adott. A dokumentum kimondja, hogy a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a számítás lebonyolításáért felelős szakemberek ezen a napon jelen legyenek a munkahelyen.

Van még kérdése? Kérdezd meg őket a cikkhez fűzött megjegyzésekben

Szia Natalia!

2. Nincs joguk elbocsátani hiányzás miatt sem, ha már a kezedben van a munkafüzeted a leépítés miatti felmondás megfelelő feljegyzésével, ebben az esetben az aláírásod a megállapodásban szerintem jelentéktelen.

3. Ha az áll, hogy „május 31.”, és nincs kézben a munkakönyve, akkor a tanácskérés időpontját (május 31. előtti 1 nappal) figyelembe véve úgy gondolom, hogy munkahely hiányában a zárt bejelentőlap, hiányzás az új beosztási struktúrában, kézírásos számítás, létszámegység hiánya, ezen a hétvégén kell az ügyeletes ügyészhez fordulni ügyészi vizsgálat lefolytatásának kérelmével a munkáltató bevonási kísérlete miatt. kényszermunkában munkaszerződés megfelelő végrehajtása és fizetés nélkül. Ebben az esetben csak azért kell dolgoznia munkakönyv munkakönyv igénylésekor pedig nyilatkozzon arról, hogy jogainak és jogos érdekeinek védelme érdekében az ügyészséget kereste. De ebben a helyzetben szinte biztos vagyok benne, hogy bírósági eljáráson kell átmennem egy ilyen incidens mérlegeléséhez.

Azt is el kell mondani, hogy ha ötnapos munkahét volt, akkor az Art. 3. részével összhangban. 84.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az utolsó munkanapja pontosan 2015.05.29. cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikke értelmében a munkáltatónak nincs joga bevonni a munkavállalót a munkaszüneti napján. E cikk értelmében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 113. cikkének 1. része) a munkáltatónak különösen nincs joga arra, hogy a munkavállalót az elbocsátás után munkába vonzza.

Kérdés: Egy szervezet alkalmazottja felmondólevelet nyújtott be. A számviteli és HR osztályok heti öt napon dolgoznak munkahét. A munkavállaló tovább dolgozik műszakbeosztás, utolsó munkanapja (munkaműszak) pedig szombatra esik. Melyik napon köteles a munkáltató a végkielégítést teljesíteni és munkakönyvet kiadni a munkavállalónak felmondáskor: a munkavállaló utolsó munkanapját követő hétfőn (a könyvelési osztály munkanapján) személyzeti szolgáltatás), vagy szombaton (a számviteli és HR részleg bevonásával szabadnapos munkavégzésre)?

Válasz:
SZÖVETSÉGI MUNKAÜGYI ÉS FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT

A Jogi Osztályon Szövetségi szolgálat A Munkaügyi és Foglalkoztatási Minisztérium megvizsgálta a kérelmet. A következőkről számolunk be.
Az Art. 84.1 Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció törvény (a továbbiakban: Kódex) szerint a munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló utolsó munkanapja.
Ha a munkaszerződés futamidejének utolsó napja munkaszüneti napra esik, akkor az azt követő következő munkanapnak tekintendő a futamidő lejárta (a Kódex 14. cikke).
Ha munkaszerződés műszakos munkarenddel rendelkező munkavállalóval szűnik meg, akkor a munkaszerződés megszűnésének időpontja az utolsó munkanap napja, ideértve a hétvégére vagy munkaszüneti napra esőket is.
Az Art. A Kódex 84.1. pontja szerint a munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a munkavállalónak munkakönyvet kiadni, és részére a záró kifizetéseket az Art. A kódex 140. cikke.
Ez a szabály vonatkozik a hétvégén vagy munkaszüneti napokon elbocsátandó munkavállalókra is.

Helyettes vezetője
Rostrud Jogi Osztálya
A.P.EMELJANOV
18.06.2012

Így ha ötnapos munkahétet állapítottak meg, akkor ilyen helyzetben (ha emlékeztesselek: ha az elbocsátási értesítésen „május 31.”, és nincs kéznél a munkakönyve) a HR osztály rossz, de ha műszakos munka, akkor igazad van.

16.05.2016 05:46

A létszámcsökkentés során a munkáltatók gyakran olyan intézkedéseket tesznek, amelyek a jogi eljárások eredményeként lehetővé teszik a volt munkavállalók visszahelyezését a munkahelyükre. Mik ezek a műveletek?

1. Elbocsátás egy alkalmazott leépítése miatt, mert nem tud megbirkózni a munkájával

A munkáltatónak jogában áll dönteni a változtatásról személyzeti asztal, amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is megjegyezte (lásd például a meghatározásokat Alkotmánybíróság RF 2015. március 24-i N 499-O és 2015. július 16-i N 1625-O). Ezért a létszámleépítéssel kapcsolatos munkaügyi viták elbírálásakor a bíróságok általában nem vitatják meg a létszámleépítésről szóló döntés megalapozottságát (ez lehet üzleti érdek és gazdasági ok is).

De ha a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató a létszámcsökkentésre vonatkozó döntését nem a termelés érdekében hozta, hanem azért, hogy megszabaduljon a nem kívánt munkavállalótól, akkor a bíróság megvizsgálja a csökkentés indokait (meghatározás Legfelsőbb Bíróság RF, 2007. december 3., N 19-B07-34). Ezért a munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátásakor ügyeljen arra, hogy látja-e, hogy az elbocsátásnak semmi köze a munkájához vagy személyiségéhez: a létszámleépítési sorrendben írja le részletesen, hogy miért született ilyen döntés.

2. Védett kategóriákból dolgozók elbocsátása

Tilos egyes munkavállalókat a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani, még létszámleépítés esetén is.

A bíróság szükségszerűen visszahelyezi ezeket a munkavállalókat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):

• terhes nő;
• egy nő, akinek 3 év alatti gyermeke van;
• 14 év alatti kisgyermeket vagy 18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket egyedül nevelő anya (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 4. része), az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozata 2014. január 28. N 1;
• 14 év alatti kisgyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket anya nélkül nevelő személy;
• szülő, ha (Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2013.05.03-i meghatározása N 435-O):

a) 3 évesnél fiatalabb gyermek vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója;

b) három vagy több 14 éven aluli gyermekes család;

c) a másik szülő nem áll munkaviszonyban.

3. Elbocsátáskor a munkában maradáshoz fűződő elsőbbségi jogot nem veszik figyelembe

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke szerint a létszám vagy a létszám csökkentése során a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók elsőbbségi jogot kapnak a munkában maradáshoz. Nem mindig szükséges azonban értékelni a munkában maradáshoz való elsőbbségi jogot.

Így nem szükséges az elővásárlási jogot értékelni, és ennek megfelelően jutalékot létrehozni, ha a kieső pozíció egyedi, azaz az egyetlen ilyen a létszámtáblázatban (lásd pl. Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság, 2016. február 25-i N 33-1604/2016).

Ezenkívül nem szükséges értékelni az elővásárlási jogot, ha egy adott osztályon minden azonos pozíciót csökkenteni kell (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2015. november 20-i N 33-43335/2015. sz. fellebbviteli határozatát) .

De ha az Ön helyzetében az osztályon belüli több azonos pozíció közül az egyiket elbocsátják, akkor olyan dokumentumokat kell készíteni, amelyek megerősítik, hogy annak eldöntésekor, hogy kit kell elbocsátani, figyelembe vette a munkavállalók munkaviszonyban maradásra vonatkozó elővásárlási jogát. .

Felhívjuk figyelmét, hogy a bíróságok a munkavállaló munkában maradáshoz való kedvezményes jogának elszámolásának ellenőrzésekor a megbízás létrehozására irányuló elrendelés meglétét, a bizottság döntéshozatalának objektivitását, értékelik a bizottság által áttekintett anyagokat és a levont következtetéseket. (lásd például a Baskír Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. november 24-i fellebbviteli határozatát a 33-20292/2015. sz. ügyben, a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2015. március 3-i fellebbviteli határozatát a 33. sz. ügyben -2914/2015).

4. A dolgozókat nem értesítik, vagy tévesen értesítik a létszámleépítésről

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke kötelezi a vállalatot, hogy legalább két hónappal az elbocsátás előtt aláírással értesítse a munkavállalót a létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról. A munkáltató gyakran hibázik az értesítés feltételeinek meghatározásakor. Például, ha a munkavállalót 2016. május 23-án felmondják, akkor legkorábban 2016. július 23-án, de még jobb esetben július 25-én kell elbocsátani, mert július 23-a és 24-e szabadnapos lesz, és a cég nem valószínű. hajlandóak lennének túlórákat fizetni a HR-eseknek, csak azért, hogy ledolgozzák a hétvégén elbocsátottak elbocsátását. A munkavállaló további előzetes értesítése nem tilos. A munkavállaló utolsó munkanapja ebben az esetben július 25., július 26-tól pedig kizárható a létszámtáblázatból.

Ügyeljen az értesítések kézbesítésének pszichológiai összetevőire. Ügyeljen arra, hogy az elbocsátási értesítés kézhezvételekor a munkavállaló ne forduljon azonnal a munkaügyi felügyelőséghez vagy bírósághoz. Ezért próbálja meg a lehető legjobban védeni az elbocsátott érzéseit. Kerülje a „kirúgunk, elbocsátunk” kifejezéseket. Hangsúlyozzuk, hogy a vállalatot kizárólag a gazdasági körülmények kényszerítették ilyen lépésre, aminek semmi köze nem volt a munkavállaló személyiségéhez, és a cég az elbocsátások során a jogait maximálisan tiszteletben kívánja tartani.

Ha a munkavállaló megtagadja a bejelentést, nem lehet egyszerűen egyetérteni vele, és nem értesíteni, mert az értesítés tényét bíróság előtt kell megerősíteni. Ebben az esetben a közleményt hangosan fel kell olvasni a munkavállalónak, és erről jelentést kell készíteni.

5. A munkavállalónak nem ajánlanak fel (vagy nem minden megfelelő állást) kínálnak

A cégek általában igyekeznek megüresedett állásokat kínálni az alkalmazottaknak, teljesítve az Art. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ritka, hogy a munkáltatók közvetlenül megsértik a törvényt. A problémák inkább az állásajánlat részleteiben adódnak. A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza az alkalmazottakat, mert nem kínáltak fel minden üres állást. A bíróságok gondosan ellenőrzik a személyzeti beosztásokat és az állásajánlatokat, hogy egyeznek-e (lásd például a Krasznojarszki Regionális Bíróság 2015. február 2-i fellebbviteli határozatát a 33-949/2015. sz. ügyben, A-9).

Az is hiba lenne, ha nem ajánlanánk fel a munkavállalónak alsóbb szintű állásokat. Például egy elbocsátott mérnöknek írásban fel kell ajánlani a munkavállalók, takarítók, biztonsági őrök és más alacsonyabb beosztású alkalmazottak állásait. Ajánljak magasabb pozíciót? Nem szabad, de csak akkor, ha biztosan tudja, hogy a munkavállalónak nincs olyan oklevele, amely lehetővé teszi számára, hogy magasabb pozíciót töltsön be. Ennek megbizonyosodásához a közleményben tüntesse fel, hogy a munkavállalónak joga van egyéb iratokat benyújtani a végzettségről, gyakorlatról stb.

Ha sok az elbocsátott dolgozó és sok az üresedés, akkor a munkáltató dönti el, hogy az elbocsátottak közül melyiket ajánlják fel először, és ez nem lesz hiba (lásd pl. a Legfelsőbb Bíróság fellebbviteli ítéletét a Baskír Köztársaság 2014.04.17-i fellebbviteli határozata, a Moszkvai Városi Bíróság 2015.12.24-i 33-47158/2015. sz. Ideiglenesen betöltetlen állások(például ha a munkavállaló szülési szabadságon van), a munkáltató ezt nem köteles felajánlani az üres állások felajánlásakor (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát N; 4g/8-3516).

6. Hibák az alkalmazottak elbocsátásának személyi nyilvántartásában

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor különösen fontos elkerülni a hibákat az elbocsátásra vonatkozó személyi dokumentumok elkészítésekor. Emlékezzünk arra, hogy mely dokumentumok annyira fontosak, hogy a munkavállaló visszahelyezésének oka lehet.

Ez mindenekelőtt egy elbocsátási végzés (T-8 formában vagy szervezeti formában), az elbocsátás szövegével az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) . Ha ez nincs hivatalosan és a munkavállaló az utolsó munkanapon nem ismeri, akkor az elbocsátás nem történt meg, és a munkavállaló folytathatja a munkát.

Ugyanilyen fontos dokumentum az elbocsátást tartalmazó munkakönyv (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i, N 225 „A munkafüzetekről” szóló rendeletének 35. szakasza) . Ezenkívül a munkavállalónak alá kell írnia a munkanaplót (az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i rendeletének 41. pontja, N 225). A nem dokumentált munkakönyv is indok lehet a munkavállaló visszahelyezésére.

Természetesen a munkáltatónak számos egyéb dokumentumot is ki kell állítania: személyi igazolványt, jegyzet-kalkulációt, biztosítási járulékigazolásokat a társadalombiztosítási alapba, ill. Nyugdíjpénztár RF. Ezen dokumentumok kitöltésének elmulasztása azonban nem eredményezi a munkavállaló visszahelyezését.

A munkáltató a létszámleépítés miatti elbocsátással kapcsolatban is köteles megfelelő kifizetéseket teljesíteni a munkavállaló részére. A munkáltató a felmondás napján tárgyhavi munkabért, kompenzációt köteles fizetni kihasználatlan nyaralás, valamint egy átlagos fizetés összegű juttatás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). Ezen túlmenően a munkavállalónak joga van további juttatásban részesülni az átlag összegében havi kereset az elbocsátást követő második hónap után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke), ha nem talált munkát, valamint a harmadik hónap után, ha üres munkakönyv és a foglalkoztatási szolgálat határozata van. A fizetések megsértése azonban, amint azt a bírói gyakorlat mutatja, nem jelenti a munkahelyi visszahelyezést.

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

A munkavállalónak a szabadság ütemezése szerint vagy a munkáltatóval kötött megállapodás alapján éves fizetett szabadság adható a meghatározott két hónapos, a felmondástól számított két hónapos időtartamban. A munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke közvetlen tilalmat tartalmaz a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátására (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) szabadságon. A szabadság utolsó napja is beleszámít a szabadság idejébe, ezért jogellenes a munkavállaló elbocsátása a szabadság utolsó napján történt létszámleépítés miatt, még akkor is, ha a felmondásban meghatározott felmondás időpontja erre a napra esik. Munkaszerződés a ezt az alapot csak a szabadság végén lehet felmondani.

Szabadnapos létszámcsökkentés

Lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2011. április 14-i határozatát, N 33-7225; a kalinyingrádi régió kerületi (városi) bíróságai által a munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos polgári ügyek mérlegelési gyakorlatának általánosításának eredményein alapuló igazolás; bizonyítvány az általánosítási eredményekről bírói gyakorlat a bíróságok által vizsgált visszahelyezési esetekben Samara régió Véleményünk szerint helyesebb egy új létszámtáblázat bevezetése, amely a munkavállalók elbocsátását követő napon lép életbe, hiszen az utolsó munkanapon (a felmondás napján is – a Munka Törvénykönyve 84.1. cikkelyének harmadik része) az Orosz Föderáció) a munkavállaló még mindig a beosztásában dolgozik (szakmák, szakterületek).

Elbocsátás szabadnapos létszámleépítés miatt

Ez figyelembe veszi a dolgozókat és munkaszüneti napok konkrét munkavállaló (a nyomozóbizottság kasszációs definíciója szerint polgári ügyek Moszkvai Városi Bíróság, 2010. július 8-án a 33-20544. sz. ügyben). Következésképpen azt a munkavállalót, akinek 2015. január 10-e szombat szabadnap, a következő munkanapon elbocsátják. Ötnapos munkahét, szombati és vasárnapi szabadnapos munkavégzés esetén a munkaszerződés felmondásának napja 2015. január 12. hétfő - 2015. január 12. Ha a felmondásban konkrét dátum szerepel - 2015. január 10., akkor ebben az esetben nem kell számolni határidőket, és az Art.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 14. cikke tilos. Általános szabály a munkáltató a munkavállalót létszám (létszám) leépítés miatt a munkavállalónak adott figyelmeztetésben meghatározott napon felmondja.
És bár nem vállalnak felelősséget az idő előtti számításért és a munkaerő kiadásáért, a munkáltató továbbra is kockázatot vállal. Az elbocsátott alkalmazott például a kibocsátás után megbetegedhet szükséges dokumentumokat, ami azt jelenti, hogy de facto lehetetlen lesz szabadon bocsátani, amíg teljesen felépül (a Munka Törvénykönyve 40. cikkének 3. része). Ennek eredményeként módosítania kell a munkarendjét, és külön kell fizetnie.

Vegyünk egy másik lehetőséget a helyzetből való kilábalásra - adjon ki megbízást a felmondási nyilatkozatban megjelölt szabadnapot követő első munkanapon, és ugyanazon a napon teljesítse az Art. 47 Munka Törvénykönyve. Ez is segít elkerülni a jogsértéseket, de van más is kellemetlen következményekkel jár. Különösen a „későn” elbocsátott személy kérheti a bíróságtól az elbocsátás időpontjának áthelyezését, arra hivatkozva, hogy az elbocsátási határozatot visszavontnak tekintette, ezért abbahagyta az álláskeresést.

Ha a létszámleépítés hétvégén történik

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem rendelkezik arról, hogy a munkáltató önkényesen meghosszabbítsa a munkavállaló felmondási idejét a közelgő elbocsátásról A vizsgált esetben a munkáltató nem köteles szabadnapot meghatározni leépítéssel kapcsolatos felmondás. A megfelelő időpont megválasztása után pedig előzetesen biztosítania kellett az elbocsátással kapcsolatos összes eljárás lefolytatásának lehetőségét, beleértve a munkavállalóval való elszámolást és a munkakönyv kiadását a munkavállalónak a megadott napon. Így a munkáltatónak a meghatározott felmondási időpont megválasztásakor számolnia kellett a hétvégi felmondás biztosításával járó esetleges nehézségekkel.

Ebből következően a munkáltató megfelelő intézkedésének elmulasztása nem tekinthető megalapozott oknak a felmondási idő meghosszabbítására. Ez azt jelenti, hogy az elbocsátás időpontjának elhalasztását ebben az esetben önkényesnek és jogellenesnek kell tekinteni.
Fórum 44 Kérdések megvitatása 21 809 Tegye fel a résztvevőket 15 535 Csatlakozzon az ügyvédekhez 2 781 Nézze meg Ingyenes ügyvédi konzultáció az elbocsátásról Az „Elbocsátás elbocsátás miatt” témakör mellett az emberek a következőket is keresik: Mi a teendő, ha a létszámleépítés miatti elbocsátás napja hétvégére esik ? A 1238421 számú kérdés 5075 alkalommal olvasható

• Szia szerelmem! Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke szerint a munkáltató legalább két hónappal az elbocsátás előtt személyesen és aláírás ellenében figyelmezteti a munkavállalókat a szervezet felszámolása, a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése miatti közelgő elbocsátásról. . Az értesítésben általában mindig szerepel az elbocsátás dátuma. Eközben nem szabad megfeledkezni arról, hogy a két hónapos figyelmeztetés csak az a minimális időtartam, amely alatt a munkáltató köteles figyelmeztetni a munkavállalót a közelgő elbocsátásról, nyugodtan figyelmeztethet három hónappal előre.

A szóban forgó esetben az új létszámtáblázat jóváhagyásának időpontja 2014. november 10. előtt kell, hogy legyen (a közelgő elbocsátásról szóló értesítések kézbesítésének napja). Lásd például az Omszki Területi Bíróság bírói gyakorlatról szóló közleményét, 3 (44) 2010. sz. a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére és a munkavállaló akaratával nem összefüggő egyéb okokból történő megszüntetésével kapcsolatos esetek ellenszolgáltatásának általánossá tétele 2008. első felében a szaratovi régió bíróságainál; a Kalmük Köztársaság Legfelsőbb Bírósága 2008. évi polgári peres ügyek semmisségi és felügyeleti eljárási gyakorlatának felülvizsgálata. Ugyanakkor a bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felmondása a 2. pont alapján cikk első része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke legálisnak minősül, ha az új létszámtáblázat az alkalmazottak elbocsátásának napján vagy az elbocsátásuk után következő napon, de nem később lépett hatályba.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 29. bekezdésével összhangban a Kódex 81. cikkének harmadik részével összhangban a munkavállaló elbocsátása az alkalmazottak csökkenése miatt a szervezet alkalmazottainak száma vagy létszáma egyéni vállalkozó megengedett, ha a munkavállalót az övétől nem lehet áthelyezni írásbeli hozzájárulása a munkáltató rendelkezésére álló más munkakörbe (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, mind a megüresedett alsóbb állásba, ill. alacsonyabb fizetésű munka) amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak minden, a környéken rendelkezésre álló, képesített állást felajánlani.
A kérdést mérlegelve a következő következtetésre jutottunk: A munkaszerződés megszűnésének napja 2015. december 6. vasárnap legyen. A munkaszerződés megszűnésének napján (2015. december 6.) a munkáltató köteles munkakönyvet ad ki a munkavállalónak, és teljesíti a végső kifizetéseket. A következtetés indoklása: A cikk második része értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetni az elbocsátott munkavállalókat a munkaszerződés megszűnése előtt 2 hónappal. Nincsenek különleges szabályok a felmondás kiszámítására az elbocsátással kapcsolatos elbocsátási időszakot ezért az általános normák alapján számítják ki (cikk.

A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének eldöntésekor figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét a számára felajánlott munka elvégzésére, figyelembe véve végzettségét, képzettségét és munkatapasztalatát. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása a törvénykönyv 81. cikke első részének 2. pontja alapján lehetséges, feltéve, hogy nem volt elsőbbségi joga a munkában maradáshoz (a Munka Törvénykönyvének 179. cikke). az Orosz Föderáció), és személyesen és legalább két hónapos átvételi elismervény ellenében figyelmeztették a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második része). A hatályos munkajog fenti normáinak értelméből tehát az következik, hogy a foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg.

Az állástól való megfosztás szinte mindig nem túl kellemes eljárás a számára korábbi alkalmazott cégek.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Jó, ha az alkalmazottat megköszönik a munkájáért, de bizonyos helyzetekben a cégvezetés csalárd módon hajt végre elbocsátásokat.

A polgárok gyakran nem ismerik jogaikat, ezért engedik, hogy megsértsék azokat.

Ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerűen történjen, tisztában kell lenni ezen eljárás főbb pontjaival.

Ami?

A munkaerő csökkentése egy eljárás munkaügyi jogszabályok. Az elbocsátás miatti felmondásnak a Munka Törvénykönyve szerint kell történnie.

Ugyanakkor, ha a munkáltató nem teljesíti valamelyik feltételt, az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését vonhatja maga után.

Ezen túlmenően a munkáltató köteles a jogellenesen elbocsátottnak munkabért fizetni a kényszer távollétének teljes időtartamára (az elbocsátástól a visszahelyezésig).

A munkáltató és a munkavállaló közötti elbocsátással kapcsolatos viták gyakran peressé fajulnak.

Ráadásul a bíróságok sok esetben a volt alkalmazottak oldalán állnak.

Mit mond a törvény?

A létszámleépítéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A fő szempontokat a következő cikkek tartalmazzák:

• Tartalmazza a felmondás követelményeit és ismerteti az eljárás lefolytatásának rendjét, valamint a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve védőgaranciákat tartalmaz az elbocsátásra.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseket ír le az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók számának csökkentésére vonatkozóan.

Munkavállalói jogok

Számos olyan munkavállalói kategória is létezik, akiknek elsőbbségi joguk van a pozíciójukban maradásra. Ezért ha egy pozíciót megszüntetnek, a munkáltató köteles az ilyen munkavállalóknak más pozíciót ajánlani.

Ezek tartalmazzák:

• munkavállalók, akik betegséget vagy foglalkozási sérülést szenvedtek a vállalatnál végzett munka során;
• 2 vagy több fogyatékkal élő állampolgár eltartottjai;
• az alkalmazottak, akik a család egyedüli ellátói;
• mozgássérült harci veteránok;
• alkalmazottak, akiket a munkáltató továbbképzésre küldött.

Indoklás

Leépítés miatti elbocsátásra az alábbi helyzetek valamelyike ​​esetén kerül sor:

• létszámcsökkentés egy adott pozícióhoz;
• pozíció teljes megszüntetése.

Leépítés miatti felmondás

A 2020-ban hatályos jogszabályok szerint a munkáltatónak nem kell indokolnia a létszám- vagy állásleépítést.

Állapot

Az alkalmazottak száma a vállalaton belüli összes munkakör száma.

A létszámleépítésre olykor a vezetésen kívül álló okok miatt kerül sor. A vezető azonban minden esetben köteles betartani a Munka Törvénykönyvében foglaltakat.

Egyes esetekben a létszámleépítés nem jelent elbocsátást, csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának újraelosztását.

Pozíciók

A pozíciók csökkentése azt jelenti, hogy eltávolítják őket a személyzeti asztalról. Új létszámtáblázatot készítenek és hagynak jóvá, amelyben a régi beosztások hiányoznak.

Nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt elért személyek létszámleépítés miatti elbocsátása általánosan történik.

Más munkavállalókhoz hasonlóan ők is kérhetnek végkielégítést a szervezettől, illetve munkanélküli segélyt a Munkaügyi Központtól.

Kiskorúak

A kiskorú elbocsátására vonatkozó végzés csak a szervezet teljes felszámolása esetén tekinthető jogszerűnek, vagy ha a 18 éven aluliak Állami Munkaügyi Felügyelősége ehhez hozzájárult.

Minden más helyzetben lehetetlen a kiskorú elbocsátása létszámleépítés miatt.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A törvény bizonyos eljárást ír elő a létszámleépítés miatti elbocsátásra.

Ennek követése garanciaként szolgálhat arra, hogy az alkalmazottak ne forduljanak bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt:

1. Először a létszámcsökkentést rendelik el. Fel kell tüntetni a csökkentendő munkakörök listáját, valamint az elbocsátásért felelős személyeket. Ennek a dokumentumnak a formája ingyenes.
2. Új létszámtábla készül a T-3 számú nyomtatvány szerint. Ennek tükröznie kell: a személyzet számát, a pozíciókat, valamint a díjakat és a fizetéseket.
3. Ezt követően rendeletet adnak ki, amely egy új létszámtábla bevezetésének alapjául szolgál. Ez a dokumentum alapvetően arra szolgál, hogy tájékoztassa a munkavállalókat az új létszámterv kezdő időpontjáról.
4. Az elbocsátandó jelöltek személyi aktáinak előterjesztése folyamatban van. Egy bizottságot állítanak össze annak elemzésére, hogy a jelöltek rendelkeznek-e elővásárlási jogok dolgozni maradni. A bizottsági ülés eredménye alapján jegyzőkönyv készül. A jegyzőkönyvnek következtetéseket kell tartalmaznia arra vonatkozóan, hogy nem kívánatos/lehetetlen a munkavállalók elbocsátása a csökkentett pozícióból.
5. Az alkalmazottakat értesítik az elbocsátásról. A hirdetményben szereplő valamennyi személynek alá kell írnia az ismerkedés bizonyítékaként.
6. Azoknak a munkavállalóknak, akik a munkaszerződés idő előtti, korábbi felmondása mellett döntöttek határidő felmondás, megállapodás szükséges a korai felmondásról. Írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Ezt követően értesítést küldenek a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek.
8. Abban az esetben, ha a munkáltató rendelkezik betöltetlen állások‒ átvételi ajánlatot kaphatnak az elbocsátott munkavállalók.
9. Az összes vita rendezése után a T-8 számú nyomtatványt adják ki a munkavállalókkal kötött szerződések felmondásáról.
10. Az elbocsátott munkavállaló az Art. 1. részének 2. bekezdésére hivatkozva bejegyzést tesz a munkakönyvbe. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
11. Az elbocsátott munkavállalók kötelesek az összes szükséges kifizetést átutalni.

A munkakönyvvel együtt az alkalmazottak igazolásokat is kiadhatnak, amelyeken feltüntetik a munkavégzés összegét bérek az elbocsátást megelőző 2 évre.

Ha egy alkalmazottat elbocsátottak, akkor rá vonatkozik katonai regisztráció, akkor erről 2 héten belül a munkáltató köteles értesíteni a katonai nyilvántartó és sorozási hivatalt.

Ha olyan munkavállalót bocsátottak el, akinek a keresetéből a végrehajtási okirat szerinti összeget visszatartották, erről a lehető leghamarabb értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

Az alkalmazottak létszámának vagy beosztásának csökkentéséről szóló értesítést legkésőbb 2 hónappal az új létszámtáblázat hatálybalépése előtt kell kiadni. Tartalmaznia kell az elbocsátott személyek listáját.

Ha egy alkalmazottat azért vettek fel szezonális munka, akkor az elbocsátásról a kijelölt időpont előtt 7 naptári nappal értesíteni kell.

Ha azt a munkavállalót, akivel 2 hónapnál rövidebb idejű határozott idejű munkaszerződést kötöttek, elbocsátják, a felmondás időpontja előtt legalább 3 nappal értesíteni kell.

Papírmunka

A létszámleépítés miatti elbocsátáskor azt dokumentálni kell szükséges lista dokumentumokat.

Regisztrációjuk során a munkáltatónak bizonyos határidőket be kell tartania. Így például attól a pillanattól kezdve, hogy a létszámleépítést elrendelték, a tényleges elbocsátási eljárásig legalább 2 hónapnak kell eltelnie.

Fizetési eljárás és feltételek

Az elbocsátott munkavállaló a következő típusú kifizetésekre jogosult:

• Fizetés az utolsó havi munkáért, valamint a fel nem használt szabadságért. A fizetést legkésőbb a munkavállaló utolsó munkanapjáig kell megfizetni.
• Végkielégítés. Ha az elbocsátott munkavállaló nem találja, az elbocsátást követő 3 hónapon belül fizeti ki a munkáltató új Munka. Az első alkalommal, amikor a juttatást előre fizetik, a munkavállaló elbocsátásakor történő számítással együtt.
• Leépítési juttatások. Fizetésben részesülnek, ha a munkavállaló regisztrálva van a Munkaügyi Szolgálatnál, és az elbocsátást követő 3 hónapon belül nem talál munkát. A kifizetéseknek a foglalkoztatási szolgálattól kell származniuk a munkanélküliség 4. hónapjától kezdődően.

A haszon összege

A végkielégítés mértéke megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A munkanélküli segélyt a következőképpen számítják ki:

• 4 hónapos munkanélküliségtől 7 éves korig - a havi átlagkereset 75%-a;
• 4 hónappal a fenti időszak után - a havi átlagbér 60%-a;
• következő hónapokban - 45%.

Kit nem lehet kirúgni?

Az állampolgároknak több kategóriája van, akik úgynevezett „biztonsági garanciákkal” rendelkeznek. Nem bocsáthatók el, kivéve a cég teljes felszámolása esetén.

Egy állás felszámolása esetén a cégvezetésnek fel kell ajánlania a védőgaranciával érintett személyeket egy másik megüresedett pozíció betöltésére.

Az új beosztásnak fizetési szempontból meg kell egyeznie a régivel, és egyenértékűnek kell lennie végzettség tekintetében is.

• terhes munkavállalók;
• 18 év alatti fogyatékos gyermekek anyja;
• 3 év alatti gyermekek anyja;
• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek;
• olyan alkalmazottak, akik 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelnek;
• kiskorú alkalmazottak;
• munkavállalók szabadságon;
• ideiglenesen rokkant alkalmazottak.

Munkavállalói garanciák

A jogszabály bizonyos garanciákat biztosít azoknak a munkavállalóknak, akiket egy cégnél elbocsátottak. Alapvetően azzal kapcsolatosak, hogy a munkavállaló kap egy olyan időszakot, amely lehetővé teszi számára, hogy új munkát találjon.

Ezen túlmenően a munkáltató felajánlhatja a felszámolás alatt álló munkavállalónak a cégnél megüresedett állás betöltését, ha van rá lehetőség. Ha a cégnek több fióktelepe van, akkor a vezetőség felajánlhatja a munkavállalónak, hogy az egyikben dolgozzon.

Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló juttatásra is jogosult lehet.

Mikor perelheti be a munkáltatóját?