A munkaszerződés megszűnése: általános okok és eljárás. Munkaszerződés felmondása Munkaszerződés-koncepció megszűnése

1. A „felmondás” fogalmának meghatározása munkaszerződés", "munkaszerződés felmondása", "elbocsátás"

2. A munkaszerződés megszűnésének okai:

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai
A munkaszerződés megszűnésének okainak négy csoportja
A munkaszerződés megszüntetésének további indokai

3. A munkaszerződés megszűnése:

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére)
A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

Arbitrázs gyakorlat a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére
Munkába való visszahelyezésre és a kényszerű távollét során fizetett bérek behajtására vonatkozó igények

1. A „munkaszerződés megszűnése” fogalmak meghatározása,
"munkaszerződés felmondása", "elbocsátás"

Az elbocsátás alapvetően különbözik az olyan fogalmaktól, mint a munkaszerződés felmondása vagy megszüntetése.

a munkaszerződés megszüntetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77., 83. cikke stb.);
a munkaszerződés megszüntetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78., 80. cikke stb.);
egy alkalmazott elbocsátása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80., 81. cikke stb.).

1. A munkaszerződés megszűnése- ezzel véget ér a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony. Ezt a kifejezést úgy használják általános kategória, ami magában foglalja a munkaszerződés megszűnésének minden esete függetlenül attól, hogy ki volt a kezdeményező (munkavállaló vagy munkáltató), vagy a munkaszerződés a felektől független okból szűnt meg. A munkaszerződés megszűnése megszünteti a munkaviszonyt, és egyben felmondást is jelent (kivéve a munkavállaló halála esetét).

A munkaszerződés felei közötti munkaviszony megszűnését meg kell különböztetni a munkavállaló munkavégzéstől való felfüggesztésétől, mivel a munkavállaló munkavégzése egyáltalán nem áll le, hanem bizonyos időre felfüggesztésre kerül, általában fizetés nélkül. a felfüggesztés ideje bérek(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 76. cikke).

A munkaszerződés megszüntetésének általános okainak listáját az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza. Ezek az indokok minden munkavállalóra vonatkozhatnak, kategóriától függetlenül.

A munkaszerződés felmondásának további indokait a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozóan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái és más törvények írják elő, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk.

2. A munkaszerződés megszűnése. A határidőt a munkaszerződés megszűnésekor kell alkalmazni. egyik pártjának kezdeményezésére(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. és 4. szakasza). Vagyis a munkaszerződés megszűnése a munkaviszonynak a munkavállaló vagy a munkáltató egyoldalú akaratából történő megszűnése. Például a munkavállalónak joga van kifejezni akaratát felmondási nyilatkozat szerinti szabad akaratu munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. A munkáltató akarata kifejezhető felmondó végzés§-ában foglalt esetekben a munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétséghez kapcsolódó munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A munkaszerződés megszűnése a munkaviszony megszűnését is jelenti. A munkaszerződés felmondásának jogkövetkezménye az elbocsátás munkás.

3. Elbocsátás. Ha a munkaszerződésre a „felmondás” és a „felmondás” kifejezés vonatkozik, akkor az „elbocsátás” közvetlenül a munkavállalóra vonatkozik.

Az elbocsátás ugyanazt jelenti, mint a munkaszerződés felmondása. Ezen túlmenően ezt a kifejezést a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás tisztázására, a megfelelő intézkedések végrehajtására használják.

2) a munkaszerződést kötő egyik fél - a munkavállaló vagy a munkáltató - kezdeményezésére, ideértve a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével történő áthelyezését, hogy más munkáltatónál dolgozzon, vagy választható pozícióba kerüljön (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1., 81. cikke);

3) olyan körülményekkel kapcsolatban, amelyek valamilyen okból kizárják a munkaviszony folytatásának lehetőségét, beleértve:

a munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke);
a felek hatáskörén kívül álló körülményekkel kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);
a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke);

4) azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló valamilyen okból megtagadja a munkaviszony folytatását(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1.,,,75. cikke).

A munkaszerződés megszűnésének okainak felsorolása, az Art. 1. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem teljes körű. A Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények más, további indokokat is előírhatnak a munkaszerződés megszüntetésére.

A munkaszerződés megszüntetésének további indokai

A munkaszerződés megszüntetésének további indokai csak a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkoznak, és ezeket mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, mind a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaviszonyait szabályozó szövetségi törvények állapítják meg. Például:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke további indokokat állapít meg a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés megszüntetésére;
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikke kimondja, hogy a részmunkaidőben dolgozó személlyel a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott indokokon túlmenően felmondható, valamint olyan alkalmazott felvétele esetén, akinek ez a munka lesz a fő feladata;
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke további indokokat állapít meg a tanárral kötött munkaszerződés megszüntetésére;
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 341. cikke megállapítja az Orosz Föderáció külföldi képviseletében történő munkavégzés megszüntetésének indokait.

Bizonyos esetekben a munkaszerződés megszüntetésének további indokait nemcsak a törvényi normák, hanem a munkaszerződés is megállapíthatják, hanem szigorúan az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival összhangban. A munkaszerződésben további felmondási ok csak az alábbi munkavállalói kategóriák vonatkozásában állapítható meg:

a szervezet vezetője (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének 3. szakasza);
munkáltatónál dolgozó munkavállaló Egyedi(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 307. cikkének 1. része);
otthoni dolgozó (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312. cikke);
vallási szervezet alkalmazottja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 347. cikkének 1. része).

Következésképpen a munkaszerződésben részt vevő feleknek joguk van önállóan megállapítani a törvényben nem meghatározott egyéb felmondási okokat.

3. A munkaszerződés megszűnése

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére)

Megállapítja a határozott idejű munkaszerződés, valamint a munkavállaló kezdeményezésére kötött, határozatlan idejű munkaszerződés felmondásának általános (egységes) eljárását és feltételeit.

A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának eljárási rendje és feltételei a következők:

A távozás okai nem számítanak.. A munkavállaló azon joga, hogy a munkaszerződést annak lejárta előtt saját kezdeményezésére felmondhassa, nem kapcsolódik megalapozott okok fennállásához. A munkavállalónak joga van bármilyen munkaszerződést bármikor felmondani.
A munkavállaló köteles felmondani az elbocsátást.. A munkavállaló köteles írásban értesíteni a munkáltatót az elbocsátásról legkésőbb két héttel korábban (a szervezet vezetője legkésőbb egy hónappal korábban értesíti a munkáltatót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke) legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállaló, valamint a munkaviszonyban álló munkavállaló szezonális munka, három naptári nappal előre figyelmeztetni kell a munkáltatót (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292., 296. cikke)). A munkavállalónak joga van figyelmeztetni a munkáltatót a munkaszerződés megszűnésére és hosszabb időre. Két hét (egy hónap, három nap) az a minimális időtartam, ameddig a munkavállaló köteles a munkaviszony megszüntetésének szándékát a munkáltatóval közölni.
lemondási űrlap. A felmondást írásban kell megtenni. A munkavállaló szóbeli nyilatkozata a munkaszerződés felmondásáról nem lehet alapja a munkáltató megfelelő felmondásának.
A munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a megállapított felmondási idő lejárta előtt is felmondható. Ebben az esetben az elbocsátás alapja a munkavállaló saját kívánsága, és nem a felek megállapodása, amelyet az Art. 1. részének (1) bekezdése ír elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Ha a felek megállapodtak abban, hogy a munkaszerződést a megállapított felmondási idő lejárta előtt megszüntetik, a munkaszerződés az Art. 1. részének (3) bekezdése alapján megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke a felek által meghatározott napon. A felek megállapodását a munkaszerződés idő előtti felmondásáról írásban kell kifejezni, például a munkavállaló felmondási kérelmére vonatkozó munkáltatói állásfoglalás formájában.
Ha a munkáltató a felmondási idő lejárta előtt nem járult hozzá a szerződés felbontásához. Ha a munkáltató nem járult hozzá a munkaszerződés felmondásához a figyelmeztetési idő lejárta előtt, a munkavállaló köteles a megállapított időtartamig dolgozni. Az a munkavállaló, aki idő előtt felmondja a munkát, távollét miatt elbocsátható. A munkáltatónak szintén nincs joga a munkavállaló elbocsátására a munkaszerződés felmondása iránti kérelem benyújtását követő két hétig, ha a felmondás időpontja a kérelemben nincs feltüntetve, vagy a felmondási idő lejárta előtt. az alkalmazás.
Ha a munkavállaló felmondási kérelmét a munkavégzés folytatásának lehetetlensége indokolja. Ha a munkavállaló kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége indokolja (beiratkozás oktatási intézmény nyugdíjba vonulás vagy egyéb olyan megalapozott ok, amely miatt a munkavállaló nem tud tovább dolgozni, például férj (feleség) külföldre, új szolgálati helyre küldése, valamint a munkaadó által megállapított jogsértés esetén. jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogi aktusok Munkatörvény, helyi szabályozás, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételei alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ezeket a jogsértéseket megállapíthatják különösen a munkaügyi jogszabályok betartása felett állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorló szervek, szakszervezetek, munkaügyi vitás bizottságok, bíróság (határozat 22. pont).
Elbocsátási kérelem átmeneti rokkantság, szabadság, üzleti út idején. A munkavállalónak joga van a munkáltatót a felmondásról előzetesen írásban figyelmeztetni, függetlenül attól, hogy a munkavállaló munkahelyén, szabadságon vagy betegen tartózkodik. A szabad akaratból történő felmondási kérelem benyújtásától számított minden idő beleszámít a felmondási időbe.
Alkalmazott elbocsátása betegsége alatt. A munkavállaló betegségi ideje nem függeszti fel azt az időtartamot, amelynek letelte után a munkavállaló elbocsátható. A munkavállaló saját kérelmére történő elbocsátása a kérelmének megfelelően átmeneti rokkantság ideje alatt is lehetséges, mivel az elbocsátást a munkavállaló kezdeményezi, nem a munkáltató.
Annak ellenőrzése, hogy a munkavállaló kénytelen volt-e felmondólevelet benyújtani. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedhető abban az esetben, ha a felmondólevél benyújtása a munkavállaló önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ez a körülmény igazolandó, és ennek bizonyítási kötelezettsége a munkavállalót terheli (Kb. rendelet 22. § a) pont. az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2).
A munkavállalónak joga van visszavonni felmondási kérelmét a felmondási idő lejárta előtt.. 4. részének tartalma alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke és az Art. 4. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. §-a szerint annak a munkavállalónak, aki figyelmeztette a munkáltatót a munkaszerződés felmondásáról, jogában áll visszavonni kérelmét a figyelmeztetési idő lejárta előtt (és ha szabadságot adnak ki utólagos elbocsátással - a nap előtt). a szabadság megkezdődik), és az elbocsátást ebben az esetben nem hajtják végre, feltéve, hogy a helyére nem hívják meg írásban egy másik alkalmazottat, akit a törvénykönyv és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötése ( például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének negyedik része értelmében tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését azoktól a munkavállalóktól, akiket írásban munkára hívtak meg egy másik munkáltatótól való áthelyezés céljából, a munkaszerződés megkötését követő egy hónapon belül. az előző munkahelyről való elbocsátás dátuma). Ha a figyelmeztetési idő lejárta után a munkaszerződést nem mondták fel, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a munkaszerződés érvényessége folytatódik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének hatodik része) (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i rendeletének "c" albekezdésének 22. pontját, N 2).
Ha a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz.. Ha a felmondási idő lejárta után a munkaszerződést nem szüntetik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a munkaszerződés folytatódottnak tekintendő. Ugyanakkor nincs szükség további megállapodásokra e tekintetben.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

Felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének indokait. Tartalmazza mind az összes munkavállalóra érvényes indokot, mind a csak azokra vonatkozó indokokat bizonyos kategória dolgozók.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része konkrét indokokat tartalmaz a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére. A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;
2) a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;
3) a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem felel meg a betöltött pozíciónak vagy végzett munkának, amelyet az igazolás eredménye igazol;
4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
5) a munkavállaló ismételt, alapos indok nélküli elmulasztása munkaköri kötelességek ha fegyelmi szankciója van;
6) egyedülálló durva jogsértés munkás feladatai:
- a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sor a munkanap folyamán (műszakban);
- b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy szervezet - munkáltató vagy olyan objektum területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaügyi funkciót kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. Egyéb mérgező mérgezés;
- c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
- d) a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, hivatalos felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására;
- e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;
7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló vétkes cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;
7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan adatszolgáltatás vagy adatszolgáltatás elmulasztása, vagy tudatosan hiányos vagy pontatlan tájékoztatást adnak vagy szolgáltatnak a bevételekről, kiadásokról, házastársuk és kiskorú gyermekeik vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (jelenlétéről), határon kívüli külföldi bankokban történő készpénz és értéktár tartásáról Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei által a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, szabályozásokban előírt esetekben jogi aktusok Az Orosz Föderáció elnöke és az Orosz Föderáció kormánya, ha ezek a tettek a munkáltató részéről elveszítik a munkavállalóba vetett bizalmat. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát ebben a kódexben a 2013. május 7-i N 79-FZ szövetségi törvény „A személyek bizonyos kategóriái számára számlák (betét) nyitásának és tartásának tilalmáról” meghatározott értelemben használja. készpénzés az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban lévő értékek külföldi pénzügyi eszközök birtoklására és (vagy) használatára."
8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;
10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;
11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;
12) már nem érvényes. - 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény;
13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben előírtak végrehajtó szerv szervezetek;
14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának bírói gyakorlata

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásával kapcsolatos viták rendezésének bírói gyakorlatával kapcsolatban lásd a „A munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján a munkáltató kezdeményezésére című áttekintést. gyakorlat". Jelen bírói gyakorlat áttekintése tartalmazza azokat a bírói aktusokat, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi jogvita elbírálása eredményeként születtek a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetéséről, visszahelyezéséről, a felmondás szövegének megváltoztatásáról, a visszatérítésről. munkabér a kényszerű távolmaradásért, az erkölcsi károk behajtása.

Minták a munkahelyi visszahelyezésre és a munkabér visszakövetelésére irányuló keresetlevélből

Munkahelyi visszahelyezés és a kényszerű távollét idejére járó munkabér visszakövetelése iránti keresetlevél
Munkahelyi visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó munkabér behajtása és a nem vagyoni kár megtérítése iránti keresetlevél
Keresetlevél az elbocsátás napján ki nem fizetett munkabér késedelme miatti pénzbeli kártérítés behajtására

BEVEZETÉS………………………………………………………………………………3

1. fejezet. Általános rendelkezések a munkaviszony megszüntetéséről……………..6

1.1 A munkaszerződés fogalma és felmondásának okai……………6

1.2 A munkaviszony munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének elvei, amelyek nem a munkavállaló hibáján alapulnak ……………………… 12

2. fejezet

2.1 A munkaszerződés megszűnése a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén………18

2.2 A munkaszerződés megszüntetése a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentésével………………………………………………………………………………………………………

2.3 A munkaszerződés felmondása a munkavállalónak a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlensége miatt, igazolási eredményekkel alátámasztott nem megfelelő képzettség miatt……………………………………………………..42

KÖVETKEZTETÉS…………………………………………………………………………….53

FELHASZNÁLT IRODALOM JEGYZÉKE…………………………………………………………………………………………………………………

BEVEZETÉS

A kutatási téma aktualitását az adja, hogy jelenleg akut probléma a munkaviszony munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésére vonatkozó, kialakult jogi szabályozásnak való megfelelés, a munkavállaló hibájából nem összefüggő okok miatt. szervezetek átszervezésével, csődjével, alkalmazotti létszám- vagy létszámcsökkentéssel, a szervezet helyének változásával, tulajdonosváltással, illetékesség-változással stb. való kapcsolat. Ilyen helyzetekben a munkavállaló, mint munkapartner kapcsolat, jogi védelemre szorul.

Ugyanakkor a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére nem a munkavállaló hibájából eredő felmondásával kapcsolatos problémákat a hatályos munkajog nem oldja meg maradéktalanul.

A szervezetek felszámolásával vagy a bennük végrehajtott szerkezeti változtatásokkal kapcsolatos kérdések, a munkavállalók jogainak megsértésének megakadályozásának szükségessége a munkáltatóknak a hatályos munkajog normáihoz való hanyag hozzáállása miatt komoly tudományos elemzést és mérlegelést igényelnek.

A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő, a munkavállaló hibája hiányában történő megszüntetésével kapcsolatos munkaügyi viták rendezésének bírói gyakorlatának elemzése azt mutatja, hogy az Orosz Föderáció 2001-ben elfogadott Munka Törvénykönyve későbbi módosításokkal nem. számos, a munkajog fejlesztési ágai számára fontos kérdésre ad választ.

E tekintetben, valamint a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére, nem a munkavállaló hibájával összefüggő felmondásának kérdésében való konszenzus hiányában időszerű e kérdések átfogó tanulmányozása.

A munka relevanciáját az e területen alkalmazott jogi normák homályossága is meghatározza, ami a jogalkotás javítására irányuló javaslatok kidolgozását igényli.

cél tézis a munkáltató kezdeményezésére a munkaszerződésnek a munkavállaló hibájával nem összefüggő felmondásával összefüggő viszonyok elméleti és jogi tanulmányozása, a bírói gyakorlat elemzése és az ez alapján történő javaslatok kidolgozása. a jogszabályok javítása.

A célnak megfelelően a következő feladatokat látjuk el:

– a „munkaszerződés felmondása”, „munkaszerződés megszűnése”, „munkavállaló felmondása”, „munkaszerződés felmondása” fogalmak tartalmának és összefüggéseinek vizsgálata;

- a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére, nem a munkavállaló hibáján alapuló megszüntetésének jeleinek kiemelése;

- azon elvek meghatározása, amelyek előre meghatározzák a munkaviszonynak a vizsgált körülmények miatti megszűnésének jellemzőit;

- a jelenlegi munkaügyi jogszabályok hiányosságainak azonosítása ebben a kérdésben;

- a munkaszerződés vizsgált indokok alapján történő felmondása során elkövetett leggyakoribb hibák mérlegelése;

A vizsgálat tárgya az közkapcsolatok a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló hibájával össze nem függő okokból történő megszüntetésére vonatkozó jogi normák végrehajtása során felmerülő.

A tanulmány tárgya a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére, nem a munkavállaló hibájából történő felmondásának jogi szabályozásának elméleti és gyakorlati kérdései.

Elméleti alap A kutatás orosz tudósok munkáin alapult - a munkajog területén dolgozó szakemberek, akik a munkaviszonyok és a munkaszerződések problémáit tanulmányozták: A.A. Abramova, K.A. Abzhanova, E.A. Akopova, N.G. Alexandrova, E.N. Bondarenko, N.A. Brilliantova, L. Yu. Bugrova, V.L. Geikhman, S.A. Golovina, K.N. Gusova, I.K. Dmitrieva, V.V. Ershova, E.A. Ershova, A.D. Zaikin, ELO. Zabramnaya, S.A. Ivanova, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, T. Yu. Korshunova és más tudósok.

A jogi keret a következő: az Orosz Föderáció alkotmánya, nemzetközi jogi aktusok, az Orosz Föderáció jogszabályai, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok szabályozási jogi aktusai, valamint az igazságszolgáltatás jogi aktusai.

1. fejezet A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó általános rendelkezések

A munkaszerződés felmondásának fogalma és indokai

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban a munkaviszonyok megszűnésének jellemzésére négy kifejezést használnak a munkaviszonnyal, a munkaszerződéssel, a munkavállalóval kapcsolatban:

A munkaszerződés megszűnése;

A munkaszerződés felmondása [78., 79., 80. stb.];

Egy alkalmazott elbocsátása [80., 81. stb.];

A munkaszerződés felmondása [61. cikk].

Mindegyik a munkaviszony megszűnését jelenti. Az „elbocsátás” kifejezés azonban közvetlenül a munkavállalóra vonatkozik, míg a „felmondás”, „felmondás” és „érvénytelenítés” a munkaszerződésre. A tudományos és oktatási irodalomban jellemzők ezek a fogalmak.

A munkaszerződés felmondása a legáltalánosabb kategória, ideértve mindazokat az eseteket, amikor a munkaszerződés megszűnik, függetlenül attól, hogy ki kezdeményezte, vagy a munkaszerződés a feleken kívülálló okból szűnik meg. A munkaszerződés felmondása egyidejűleg felmondást is jelent (kivéve a munkavállaló halála esetén). A lényeg, hogy ebben az esetben a munkaviszony megszűnjön.

A munkaszerződés megszüntetésére az egyik fél, a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére kerül sor, mivel a munkaviszony létrejöttének alapja közvetlenül a munkaszerződés, jogi tény, akkor annak megszűnése ezeknek a kapcsolatoknak a megszűnését jelenti.

Az elbocsátás fegyelmi eljárás. Mint minden fegyelmi intézkedés, az elbocsátás is a fegyelmi felelősség végrehajtását szolgálja.

A jogalkotó egyrészt a felmondást fegyelmi büntetésnek tekinti, amelynek sajátos funkciója van. Ezt a fegyelmi szankciót a fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóval szemben alkalmazzák. Ezzel szemben a felmondás a munkaszerződés megszűnésének és megszűnésének jogkövetkezménye a munkavállaló számára.

A munkaszerződés megszűnése jogi kategória, amelynek van általános és speciális fogalma is. Mint általános koncepció pontjában foglalt okok felsorolása a felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Külön fogalomként a munkaszerződés megszűnésének okainak három csoportja is megkülönböztethető:

a) nem kapcsolódik közvetlenül a feleknek a munkaviszony befejezésére irányuló aktív tevékenységéhez (a felek közös megegyezése, a szerződés lejárta stb.);

b) egyáltalán nem függ a felek akaratától (alkalmazott katonai szolgálatra való behívása; munkavállaló megválasztásának mellőzése, stb.);

c) a munkaszerződés megkötésekor szabálysértés miatt (bírósági ítélet megsértésével; speciális ismeretek és készségek rendelkezésre állását igazoló dokumentum nélkül stb.).

A munkaszerződés megszűnése a munkaviszonynak a munkavállaló vagy a munkáltató egyoldalú akaratából történő megszűnése. Jellemző itt az egyik fél aktívan kifejezett akarata a munkaviszony befejezésére.

A legtöbb szerző a munkaszerződés felmondásának indokaiban nem emeli ki az 1. cikkben használt felmondás fogalmát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 61. cikkének 4. része értelmében a munkavállaló alapos ok nélküli, időben történő távolmaradása következményekkel jár. Ha a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkakezdés napján nem kezdi meg a munkát, a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. A felmondott munkaszerződés meg nem kötöttnek minősül.

Minden munkaszerződés, ha egyszer megkötötték, előbb-utóbb megszűnik.

A munkaszerződés megszüntetésének az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében megnevezett indokai különböző objektív és szubjektív jogi tények, amelyek megakadályozzák a korábban megkötött munkaszerződés megőrzését.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza a munkaszerződés megszüntetésének általános és további indokait.

A munkaszerződés felmondásának általános indokai kivétel nélkül minden munkavállalóra vonatkoznak.

A munkaviszony megszüntetésének okainak általános és kiegészítő okokra való felosztását maga a jogalkotó javasolta. A munkajog tudományában nem dolgoztak ki egységes kritériumokat a munkaviszony megszűnésének okainak minősítésére.

Tehát, akadémikus K.N. Gusov a munkaszerződés megszűnésének okainak következő osztályozását javasolja: tárgyonként (általános és kiegészítő); jogi tényekről (események és cselekmények, események közé tartozik a szerződés lejárta vagy az elvégzett munka befejezése, szervezet, intézmény felszámolása, létszám- vagy létszámleépítés; minden egyéb jogszabályban meghatározott ok a akciók); akarati tényező által, azaz. elbocsátás kezdeményezésére.

Tudós I.Ya. Kiselev hat okot határoz meg a munkaszerződés megszüntetésére:

1. A munkavállaló kezdeményezésére.

2. A munkáltató kezdeményezésére.

3. A felek megegyezésével.

4. A felek hatáskörén kívül eső körülmények miatt.

5. A munkaszerződés megkötésére vonatkozó kötelező szabályok megsértése miatt.

6. A munkaszerződés lejárta miatt.

A külföldi munkajogban a munkaszerződés megszűnésének indokai között szerepel a következő:

a munkavállaló halála és egyéb jogi események jellegű körülmények;

A felek megállapodása;

az egyik fél kezdeményezése (egyoldalú aktusa);

A vállalkozás felszámolása;

A szerződés lejárta, bizonyos munkák elvégzése;

Vis maior jellegű körülmények, pl. rendkívüli és előre nem látható körülmények az adott körülmények között (vis maior).

Bírósági határozat a munkaszerződés felbontásáról.

E munkával összefüggésben kiemelt jelentőséggel bír a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás okainak minősítése.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének indokai feltételesen három nagy csoportra oszthatók:

1) a munkavállaló hibájából;

2) ha a munkavállaló hibás;

3) függetlenül a munkavállaló hibájának fennállásától vagy hiányától.

A munkaszerződés felmondási okainak helyes megkülönböztetése érdekében, tekintettel a munkavállalók bűnös vagy ártatlan cselekedeteire, meg kell határozni a bűnösség és a bűnös magatartás fogalmát.

Egyes tudósok szerint a munkajogban a bűnösségnek két jellemzője van: egyes esetekben közelebb áll a büntetőjogi bűnösséghez, például fegyelmi vétség elkövetésekor, más esetekben - a polgári bűnösséghez -, amikor vagyoni kárt okoznak a munkáltatónak.

Egy személy bűnösnek elismerése magában foglalja magatartásának nyilvános elítélését is. Az elítélés alapja egyrészt az e cselekmények által okozott következmények negatív jellege, másrészt az a tény, hogy az érintett cselekvő közben tudta vagy tudnia kellett volna, hogy magatartása milyen következményekkel járhat, milyen jelentőséggel bír ezek a következmények, és milyen nyilvános értékelést érdemel viselkedése.

A munkajoggal kapcsolatban figyelembe kell venni, hogy a bûntudat minden fegyelmi vétség kötelezõ eleme, és egy konkrét bûncselekményben megnyilvánuló lelki attitûdnek minõsül, amelynek alkotóelemei a tudatosság és az akarat.

A bûnösség egy személy cselekményének törvényben elõírt negatív jogi megítélése, amely a fegyelmi vétség alanya magatartásához való mentális hozzáállásának és cselekményének szándékosság vagy gondatlanság formájában kifejezett következményeinek elemzésén alapul, és amely fegyelmi felelősségre vonásának alapját képezik.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor a munkáltatónak figyelembe kell vennie az elkövetett kötelességszegés súlyosságát. Ezért javasoljuk az Art. kiegészítését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-ának új negyedik része a következő tartalommal: „A fegyelmi büntetés kiszabásakor meg kell határozni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi munkáját és magatartását. figyelembe kell venni."

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére a vétkes magatartásával összefüggésben csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló munkaköri feladatait látja el.

A munkavállaló hibájából a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést az alábbi esetekben:

Szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

Egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való nem megfelelő képzettsége miatti következetlenségei, amelyeket a tanúsítás eredményei igazolnak;

Változások a szervezet vagyonának tulajdonosában (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

A munkaszerződés megszüntetéséről szóló határozat elfogadása a jogi személy vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa, illetve a személy (szerv) jogosult tulajdonosa által;

a munkavállaló nem kielégítő vizsgálati eredménye;

A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban;

A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben;

A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének megtagadása, amely az orvosi vélemény szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya;

A munkavállaló megtagadása a munkáltatóval közösen más területre történő áthelyezéstől.

Ebben a cikkben a fent említett első három okot veszik figyelembe.

A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a munkavállaló vétkes cselekményeinek hiányában nem minősül felelősségnek, bár a munkavállaló munkaszerződés szerinti alanyi jogainak megfosztásával jár. A munkaszerződés felmondásához ezekben az esetekben nem szükséges a bűncselekmény fennállása.

A munkáltatónak a munkaszerződés felmondásához való joga nem kapcsolódik a munkáltatónak a munkavállaló bármilyen módon történő megbüntetésére irányuló szándékához, hanem objektív okok okozzák.

Munkaszerződés felmondása

Bevezetés………………………………………………………………………..……3

1. fejezet A munkaszerződés fogalma és felmondásának okai….………..5

1.1. A munkaszerződés felmondásának fogalma………………………….5

1.2 A munkaszerződés megszűnésének okai……………………………

1.2.1. A munkaszerződés felmondása az adminisztráció kezdeményezésére………………………………………….61.2.2. A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére……………………………………………… 141.2.3. A munkaszerződés felmondása a felektől független ok miatt…………………………………………………………………………………………

2. fejezet A munkaszerződés megszüntetésének eljárása……………….…………18

2.1. A munkaszerződés megszüntetésének eljárása………………………18

2.2. A munkaszerződés felmondásához és végrehajtásához szükséges dokumentumok…………………………………………………………………………………………………………………………………

Következtetés……………………………………….………………………………..24

Hivatkozások……………………………………………………………………..25

Bevezetés

Az oroszországi társadalmi-gazdasági formáció változása, a szabad vállalkozási társadalomba való átmenet a munkafegyelem tartalmának és erősítésének motivációinak jelentős változásához vezetett. Jelenleg a termelésben résztvevőkre gyakorolt ideológiai befolyás megszűnt (a szocialista életforma előnyeinek propagandája, a szocialista tulajdon védelmének prioritása stb.).

Az állami beavatkozás az állampolgárok munkajogai és kötelezettségei terén alapvetően más jelleget kapott. A munkához való jog már nem jár együtt az állam abszolút kötelezettségével, hogy biztosítsa e jog érvényesülését. Az állam csak különféle formák szervezésére vállalkozik szociális védelem munkanélkülivé (munkaközvetítő irodák létrehozása, munkanélküli segély kifizetése), és felmenti az állampolgárt a tudatlanság miatti felelősség alól

munka. Mind a munkáltató, mind a munkavállaló munkaviszonyban való tevékenységének indítékai gazdasági jelleget kapnak. Ha a munkáltató nem teljesíti a szükséges munkafegyelmet, akkor vagyoni tönkretétellel kell szembenéznie, hiszen saját kárára és kockázatára cselekszik. A munkavállaló fő motívumává most az válik a félelem, hogy elveszíti az állását, és ezzel együtt a keresetét, vagyis a megélhetését. Ez a körülmény egyáltalán nem zárja ki a civilizált társadalomban rejlő munkafegyelem betartásának egyéb motívumait: a tisztesség és a lelkiismeretesség erkölcsi kritériumait, az üzlethez való professzionális hozzáállásra vonatkozó elképzeléseket, a kialakult hagyományok betartását, a vallási meggyőződéshez való ragaszkodást stb.

Sajnos a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat nem mindig sikeres, és gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a munkaviszonyt meg kell szüntetni. Ugyanakkor fontos, hogy mindkét fél jogait és érdekeit tiszteletben tartsák, különös tekintettel a munkáltatójától anyagi függővé váló munkavállaló jogaira.

Az elmúlt évek gyakorlata szerint a közigazgatás kezdeményezésére történt elbocsátások közül a legnagyobb százalékban a munkafegyelem megsértése miatt történt elbocsátás. Egyes vállalkozásoknál az adminisztráció kezdeményezésére történő elbocsátás fő oka a munkavállaló ismétlődő munkavégzési kötelezettségének elmulasztása, míg másoknál a hiányzás és a munkahelyi ittas állapotban való megjelenés, máshol pedig az elbocsátás alapja. az adminisztráció kezdeményezése a lopás ténye vagy további okok bizonyos munkavállalói kategóriák esetében. Ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetésére az adminisztráció kezdeményezésére kerül sor a munkavállaló vétkes magatartásával összefüggésben, de ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátás okával, akkor az ilyen jogi tényeket a munkavállaló vétkes magatartásával összefüggésben kell igazolni. adminisztráció. És nem zárják ki a különféle jogsértéseket, beleértve a hatályos jogszabályoknak megfelelő elbocsátási eljárást sem.

Az összes munkajogi norma betartása a munkáltató feladata, a munkavállaló egyik kötelessége:

Lelkiismeretesen teljesítik munkavégzési kötelezettségeiket;

Tartsa be a munkafegyelmet;

Gondosan bánik a vállalkozás (intézmény, szervezet) vagyonával;

Tartsa be a megállapított munkaügyi előírásokat.

Így a célom lejáratú papírok a munkaszerződés megszüntetésének jellemzőit és eljárását tanulmányozta.

1) Tanulmányozza a munkaszerződés megszűnésének okait, 2) Fontolja meg a felmondási eljárást, 3) Tanulmányozza a jellemzőket dokumentáció megszüntetési eljárások.

1. fejezet A munkaszerződés felmondásának fogalma és indokai

1.1. A munkaszerződés megszüntetésének fogalma

A munkaszerződés megszűnése az adott vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél a munkavállalói vagy alkalmazotti munkavégzés alól a törvényben előírt okok alapján és módon történő felmentést jelenti.

Ha felveszi a kapcsolatot a jelenlegi Munkatörvény, akkor ott a „munkaszerződés felmondása” kifejezés mellett vannak más olyan kifejezések is, amelyek a munkaszerződést kötő felek közötti munkaviszony megszűnését jelentik: „elbocsátás”, „felmondás”. Meg kell jegyezni, hogy ezek a fogalmak tartalmilag nem egyértelműek. A "felmondás" és a "felmondás" kifejezéseket a munkaszerződéssel kapcsolatban, míg az "elbocsátás" kifejezést akkor használják, ha munkavállalóról van szó.

A munkaszerződés megszüntetése a legtágabb fogalom. Ez magában foglalja a munkaviszony megszüntetésének minden esetét (a felek megállapodása munkavállalói vagy igazgatási kezdeményezésre, követelmény szakszervezeti testület- nem alacsonyabb, mint a kerületi, bírósági, katonai nyilvántartási és sorozási hivatal, munkavállaló halála). A munkaszerződés megszűnése egyben a munkavállaló felmondását is jelenti (kivéve a munkavállaló halála esetét). A sorrendjük és az alapjuk ugyanaz. Jogi következményeik is azonosak.

A munkaszerződés felmondása annak egyoldalú végrendeletből történő felmondását jelenti (az adminisztráció vagy a munkavállaló, vagy harmadik személy kérelmére). A munkaszerződés felmondására, így a munkavállaló elbocsátására akkor van lehetőség, ha ennek törvényes okai vannak.

A munkaszerződés felmondásának, a munkavállaló felmondásának indokai, azaz indokai olyan életkörülmények, amelyek a munkaszerződés felmondásához törvényi tényállásként szerepelnek. Mindezeket a jogi tényeket általában 2 típusra osztják: 1) a felek vagy az elbocsátást kérelmezhető harmadik személy (bíróság, a kerületinél nem alacsonyabb szakszervezeti testület, katonai nyilvántartási és besorozási hivatal) akaratlagos cselekményei. ) akik kezdeményezik a munkaszerződés felbontását. A jogalkotó egyoldalú akaratnyilvánítással a munkaszerződés felmondásáról beszél; 2) események, mint például a munkavállaló halála vagy a szerződés lejárta, a kikötött munkavégzés befejezése.

A munkaszerződés (szerződés) felmondása tehát mind az akaratlagos egy- és kétoldalú cselekményekre, mind az eseményekre vonatkozik, a felmondás pedig csak az egyoldalú akaratlagos cselekményekre.

Vegye figyelembe a munkaszerződés felmondásának három fontos okát.

1.2.A munkaszerződés megszűnésének okai

1.2.1. A munkaszerződés megszüntetése az adminisztráció kezdeményezésére

cikk (5) bekezdése alapján elutasították. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkét a következő feltételek egyidejű fennállása mellett állítják elő:

1. Munkaszerződéssel (szerződéssel) vagy belső szabályzattal rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. munkarend. A munkavállalót nem lehet elbocsátani olyan kötelességszegés miatt, amely nem kapcsolódik hozzá munkaügyi tevékenység. A munkavállaló munkakörébe nem tartozó munkavégzés megtagadása (kivéve a munkavállalók kötelező áthelyezését), illetve a közfeladat ellátásának megtagadása nem minősül munkafegyelem megsértésének, ezért nem szolgálhat felmondás alapjául. cikk (5) bekezdése alapján. 81 TC;

2. A bűnösség jelenléte a munkavállalók cselekedeteiben szándékosság vagy gondatlanság formájában. A munkavégzés alapos okból történő elmulasztása (például a biztonsági előírások figyelmen kívül hagyása stb.) nem ad okot az elbocsátásra;

3. A vétkes szabálysértés, azaz a fegyelmi vétség megismétlése nem az első eset, amelyre a munkavállaló korábban (időben) tavaly) fegyelmi és szociális szankciókat már alkalmaztak;

4. Az elbocsátás előtt meghatározott bűnösség történt, amelytől kezdve több mint egy hónap nem telt el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

Ha a fegyelmi szankciót a megállapított eljárás megsértésével szabják ki, akkor azt a bíróság nem veszi figyelembe. Ha legalább egy feltétel nem áll fenn, az Art. (5) bekezdése szerinti felmondás. 81. §-a törvénytelennek minősül.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavégzés ismételt mulasztása azt jelenti, hogy a munkavállalót már a korábban meghirdetett szankciók hatályon kívül helyezési határidejének lejárta előtt fegyelmi vagy szociális szankcióban, illetve munkavégzési kötelezettségszegésben részesítették (ha a munkavállalót nem terheli új büntetés a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül, akkor nem minősül fegyelmi eljárás alá vontnak – a Munka Törvénykönyve 193. cikke).

Ezen túlmenően az Art. (5) bekezdése szerinti felmondás. A Munka Törvénykönyve 81. §-a csak abban az esetben jogszerű, ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét szándékosan vagy gondatlanságból, nem pedig alapos okból sérti meg.

Az Art. 193. §-a és a Belső Munkaügyi Szabályzat kimondja, hogy minden munkafegyelem megsértéséért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. Ezért elfogadhatatlan a munkavállaló elbocsátása azért a bûnös cselekmény miatt, amelyért a munkavállaló már kapott fegyelmi büntetést. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy ha ugyanazon kötelességszegés miatt két fegyelmi szankciót szabnak ki egy munkavállalóra (például megrovás és felmondás, a Munka Törvénykönyve 5. cikkének 81. cikke), a bíróságok visszahelyezik a tévesen elbocsátott személyt. A jogsértés „folytatósnak” minősítésével azonban a bíróságok elutasítják a keresetet. Így V. Iscsenko alapos indok nélkül megtagadta a Midas LLC (Krasznojarszk) ügyvezető igazgatójának azon utasításának teljesítését, hogy üzleti útra menjen egy másik városba, hogy elvégezze a munkaviszonyban álló szervezet számára szükséges munkát. . A munkáltató 2002. augusztus 18-án kelt végzésével fegyelmi szankciót (szigorú megrovást) szabott ki vele szemben. Aztán augusztus 19-én ismét meghívta üzleti útra, de ismét megtagadta a munkáltatói utasítás teljesítését, és ez a munkafegyelem újbóli megsértése, és a munkáltatónak joga van felvetni az elbocsátást. őt a munkából. Az, hogy a munkavállaló alapos indok nélkül ismételten megtagadja a munkáltatói utasítás teljesítését, például arra, hogy jelentős idő elteltével arra az üzleti útra induljon, véleményünk szerint nem folytatólagos kötelességszegésnek, hanem újbóli visszaélésnek tekinthető. a munkafegyelem megsértése annak minden következményével. Ebben az esetben megváltoztak azok a körülmények, amelyek a munkavállaló szempontjából a munkáltató által megjelölt cselekmények elvégzését akadályozták.

Fontolja meg a munkaszerződés felmondásának néhány indokát az Art. igazgatásának kezdeményezésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

"a" albekezdés hiányzás(a munkahelyről való, alapos indok nélküli távollét a munkanap során egymás után több mint négy órát). A Munka Törvénykönyve elismeri a munkahelyről alapos indok nélküli távolmaradást, ha a munkanap során több mint négy órát egymás után távolmaradnak. A Munka Törvénykönyve (33. cikk, 4. cikk) a munkanapon belüli három óránál hosszabb ideig tartó távollétet a távollétnek minősítette. 2002. február 1. után az a munkavállaló, aki négy egymást követő óránál rövidebb ideig volt távol a munkahelyéről (beleértve ezt az időpontot is), távolmaradás miatt nem menthető el. A Munka Törvénykönyve a munkahelyről való távolmaradásról, a Munka Törvénykönyve pedig a munkából való távolmaradásról beszél. Munkahely- a munkavállaló részére a munkaügyi feladat ellátására kijelölt hely. Ez az ő asztala, gépe stb. A munkavégzés helyén magát a szervezetet, annak szerkezeti részlegeit vagy más olyan objektumot kell érteni, ahol a munkavállalónak feladatait el kell látnia. Ezért előfordulhat, hogy a munkavállaló távol van a munkahelyéről, de a munkahelyén van.

A hiányzás alapos indok nélküli távollét olyan munkából, amelyre a munkavállalót a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően áthelyezték (működési szükség vagy állásidő miatt). Nem ismerhető el távollétnek azonban az, hogy a munkavállaló megtagadja annak a munkának a megkezdését, amelyre áthelyezték, törvénysértő módon.

Az "a" pont alapján elbocsátható az a munkavállaló, akit az adminisztráció ittas állapotban való megjelenése miatt nem engedélyez a munkavégzésre. a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. pontja, és nem igazolatlan okból való távolmaradás miatt. Nem szolgál alapjául a hiányzás miatti elbocsátáshoz és a kisebbségi huliganizmus miatti letartóztatáshoz.

A munkavállaló alapos indok nélküli távollét miatti felmondása csak a fegyelmi büntetés kiszabásának rendjére vonatkozó általános szabályok betartása mellett következhet be: az adminisztráció köteles a szabálysértőtől magyarázatot kérni az elkövetett szabálysértés érdemében; az elbocsátás nem megengedett a hiányzás felfedezésétől számított egy hónapon belül, és az elkövetés időpontjától számított hat hónapon túl; felmondásra nem kerülhet sor, ha e vétség miatt a munkavállalóval szemben már más fegyelmi szankciót szabtak ki stb.

A Munka Törvénykönyvéhez fűzött kommentár kimondja, hogy a Munka Törvénykönyve 81. cikkének a) pontja (6) bekezdése szerinti, a munkaszerződés alapos ok nélküli távollét miatti felmondásának helyességével kapcsolatos vita eldöntésekor (ideértve a négynél hosszabb ideig tartó távollétet is) munkanapon belüli órákban ) figyelembe kell venni, hogy ez alapján az elbocsátás különösen akkor történhet, ha:

1. A munkavégzés indokolás nélküli elhagyása olyan személy által, aki meghatározott időre kötött munkaszerződést, anélkül, hogy az adminisztrációt figyelmeztetné a szerződés megszűnéséről, valamint a kéthetes felmondási idő lejárta előtt;

2. A munkavégzés helyének indoklás nélküli elhagyása olyan személy által, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta előtt kötött munkaszerződést;

3. A munkavállaló alapos indok nélküli jelenléte a munkanap folyamán a munkavégzés helyén kívül, ahol a feladatának megfelelően a rábízott munkát el kell látnia;

4. Szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint szabadságon (alap, pótlólagos) jogosulatlan szabadság. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem számít hiányzásnak abban az esetben, ha az adminisztráció a jogszabályokkal ellentétesen megtagadta azok biztosítását, és nem függött, hogy a munkavállaló milyen időt vett igénybe. az adminisztráció belátása szerint (például a donornak minősülő munkavállalónak egy pihenőnap megadásának megtagadása közvetlenül a vér és annak összetevőinek minden egyes napját követően)

"b" albekezdés 81. cikk (6) bekezdése (munkában való megjelenés ittas állapotban, kábítószeres vagy mérgező bódult állapotban), az alkalmazottak munkaidő a munkavégzés helyén ittas állapotban, illetve kábítószeres vagy mérgező bódult állapotban. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott állapot miatt felfüggesztik-e a munkavégzés alól.

A munkavállaló ittas állapota, kábítószeres vagy mérgező részegsége mind orvosi jelentéssel, mind egyéb bizonyítékokkal igazolható, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozatának 37. pontja). 1992. december 22.). Ilyen bizonyíték lehet a cselekmény, amely különösen az elkészítésének napját, idejét és helyét, valamint a munkavállaló ittas állapotára utaló jeleket jelzi.

A munkahelyi megjelenés ittas, kábítószeres vagy mérgező ittas állapotban a felmondás alapja, függetlenül attól, hogy ez mikor történt - a munkanap elején, közepén vagy végén. Az elbocsátás attól függetlenül megengedett, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi vagy közjogi szankciók sújtották-e, és hogy aznap felfüggesztették-e a munkából. p.p. szerinti felmondás. Az Mt. 81. § (6) bekezdésének "b" pontja csak a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó általános szabályok betartása mellett követhető.

Így a munkafegyelem megsértésének egyik fajtája a munkahelyi megjelenés ittas állapotban, kábítószeres vagy mérgező bódult állapotban. Ez önálló alapja a munkaszerződés (szerződés) munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának, függetlenül attól, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétel miatt felfüggesztették-e a munkavégzés alól. Az ittasság vagy a kábítószeres vagy mérgező mérgezés igazolása orvosi jelentés vagy egyéb bizonyíték.

Így az egyik fő feltétel, amely mellett lehetséges a munkavállaló elbocsátása a bekezdések alapján. Munka Törvénykönyve 81. § b) pontja (6) bekezdése, munkaidőben ittas vagy kábító (toxikus) ittas állapotban van. E feltétel hiányában a felmondás jogszerűnek nem ismerhető el.

Jogilag védett titkok nyilvánosságra hozatala(állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb), amely a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált ismertté. A Munka Törvénykönyvében nem volt hasonló szabály.

A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása akkor lehetséges, ha a vele kötött írásbeli megállapodás a törvény által védett titkok felfedésének tilalmát tartalmazza (Mt. 59. §), és a meghatározott információk előírt módon elfogadott jegyzékei felhívta a munkavállaló figyelmét. Ugyanakkor az államtitok nyilvánosságra hozatala a munkaszerződés megszüntetésének alapja, függetlenül az államtitokhoz való hozzáférés megszűnésétől (Mt. 81. cikk, 12. pont).

A Munka Törvénykönyve (81. cikk d) pont, 6. bekezdés) lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását a munkahelyen elkövetett lopás miatt(beleértve a kisméretű) más tulajdonát is. Ezen túlmenően a törvénykönyv utal a szándékos vagyon megsemmisítése vagy megrongálása miatti elbocsátásra is, amelyről korábban a Munka Törvénykönyve nem rendelkezett. A Munka Törvénykönyve ugyanakkor lehetőséget ad a munkavállaló elbocsátására, ha ezeket a cselekményeket jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy közigazgatási bírság alkalmazására felhatalmazott hatóság határozata állapítja meg.

A munkaszerződésnek a munkahelyen történt tulajdon (beleértve a kisebb tárgyakat is) ellopásával kapcsolatos jogviták eldöntésekor szem előtt kell tartani, hogy ezen az alapon. az a munkavállaló, akinek a bűnösségét megállapították, bírósági ítélettel felmenthető, amely jogerőre emelkedett, vagy amelyre vonatkozóan az illetékes hatóság közigazgatási büntetés kiszabásáról vagy közbefolyásolási intézkedés alkalmazásáról hozott határozatot. .

Az ilyen fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjától kell számítani, egyéb esetekben pedig a közigazgatási szankcióról vagy a nyilvánosság kérelméről szóló határozat meghozatalának napjától. befolyásoló mérték.

al alatti elbocsátás. "d" cikk (6) bekezdése A Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a munkavégzés helyén történt ingatlanlopás is követhető.

alpontja szerinti elbocsátáskor. "d" cikk (6) bekezdése 81. §-a értelmében a bíróságnak nem csak a munkavállaló által elkövetett sikkasztásra utaló bizonyítékok meglétét kell vizsgálnia, hanem azt is, hogy van-e jogerős büntetőbírósági ítélet, amellyel a munkavállalót bűnösnek találták sikkasztásban. a munkáltató vagyonát vagy más olyan szerv határozatát, amelynek hatáskörébe tartozik a munkavállalóval szembeni közigazgatási büntetés vagy közjogi intézkedés (például nyilvános megrovás stb.) alkalmazása, valamint a munkáltató egy hónapos határidő betartása felmondó végzés kibocsátásának határideje. Ezen túlmenően ezt az időtartamot a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjától kell számítani, más esetekben pedig attól a naptól kezdve, amikor a közigazgatási szankcióról vagy a közbefolyásolásról szóló határozatot meghozzák.

A pénzbeli vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények bizalomvesztés neki a munkáltató oldaláról (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza). Hasonló szabályt tartalmazott az Art. (2) bekezdése. 254 Munka Törvénykönyve.

E tekintetben a pénz- vagy áruértékeket közvetlenül kiszolgáló munkavállaló 2002. február 18-a után az Art. (7) bekezdése alapján elbocsátható. 81. §-a alapján ezen cselekmények ezen időpont előtti elvégzésére.

Az ilyen alkalmazottak általában teljes anyagi felelősséggel tartoznak a rábízott értékekért (a Munka Törvénykönyve 243. cikkének 1. és 2. pontja). Bizonyos esetekben azonban előfordulhat, hogy a pénzbeli vagy áruértékeket közvetlenül szolgáló alkalmazottak nem minősülnek anyagilag felelős személynek. Például bolti eladók, akikkel nem kötöttek teljes szerződést felelősség. E tekintetben a munkaszerződés bizalomvesztés miatti felmondásánál nem mindegy, hogy ezek a munkavállalók milyen mértékben vonhatók felelősségre a munkáltatónak okozott kárért.

az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló elkötelezettsége, erkölcstelen vétség, összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. cikkelye). Korábban hasonló alapot tartalmazott az Art. (3) bekezdése. 254 Munka Törvénykönyve. E tekintetben a munkavállaló a meghatározott kötelességszegés 2002. február 1. előtti elkövetése miatt a Ptk. (8) bekezdése szerinti időpontot követően felmenthető. 81 TK. Erkölcstelen vétség elkövetése miatt csak az oktatási feladatokat ellátó alkalmazottakat lehet elbocsátani. Ide tartoznak például a tanárok, az oktatási intézmények tanárai, az ipari képzés mesterei, a gyermekintézmények oktatói. Azok a személyek, akik bár iskolában, bentlakásos iskolában, óvodában stb. dolgoznak, de csak műszaki feladatokat látnak el (takarító, raktáros stb.), ez alapján nem bocsáthatók el.

Annak ellenére, hogy az üzleti vezetők, valamint a vezetők szerkezeti felosztások beosztottak nevelési feladatait látják el, ez alapján nem lehet őket elbocsátani, hiszen fő termelési funkciójuk sokkal szélesebb.

A munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen vétséget mind a csapatban, mind otthon nevelési feladatot ellátó személyek követhetnek el. Az erkölcstelen bűncselekmények elkövetését azonban minden körülmények között bizonyítani kell. Elfogadhatatlan az elbocsátás egy személy viselkedésének általános értékelése alapján homályos vagy nem kellően igazolt tények, pletykák stb. A munkaszerződés erkölcstelen vétség miatti felmondása következhet különösen az emberi méltóságot és a közerkölcsöt sértő ittas állapotban közterületen való megjelenés, kiskorúak ittasságba vonása miatt (Mt. 331. és 336. §).

A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntése, amely a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb károsításával járt (9. pont). Munka Törvénykönyve 81.)

1.2.2. A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére

Munkaszerződés megszüntetése a munkavállalók kezdeményezésére, i.e. szabad akaratukból való elbocsátásuk a munkaszabadság, a munkavégzés helyének és fajtájának megválasztásához való joguk törvényes garanciája.

A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának feltételeit és eljárását a Kbt. 80 TK.

Az Art. 1. részével összhangban. A Munka Törvénykönyve 80. §-a alapján a munkavállalónak joga van a munkaszerződést a munkáltató két héttel korábban történő írásbeli bejelentésével felmondani.

A munkavállaló saját kérésére történő elbocsátására vonatkozó figyelmeztetés célja, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen új munkavállalót keresni a saját kérésére távozó munkavállaló helyére, a munkavállalónak pedig magának új állást találni. A munkavállaló önszántából történő felmondásáról szóló figyelmeztetés jogi jelentősége abban rejlik, hogy a felmondási figyelmeztetés időtartama alatt a munkaszerződés egyik felének sincs joga azt egyoldalúan felmondani.

Csak a határozatlan idejű munkaszerződést kötött munkavállaló egyértelműen kifejezett kívánsága alapozza meg szabad akaratából történő elbocsátását. A korábbi Munka Törvénykönyvétől eltérően az új Munka Törvénykönyve általános (egyetlen) eljárási rendet és feltételeket állapít meg a határozott idejű és a határozatlan időre kötött munkaszerződés munkavállalói kezdeményezésére történő megszüntetésére is. Vagyis a munkaszerződés lejárta előtti megszüntetésének lehetősége a munkavállaló kezdeményezésére ma jó okok jelenlétével jár. A munkavállalónak joga van bármilyen munkaszerződést saját kérésére és bármikor felmondani. Erről csak két héttel korábban köteles írásban értesíteni a munkáltatót.

Az Art. 80. §-a (ellentétben az Mt. 31. §-ával) nem mondja ki, hogy csak határozatlan időre kötött munkaszerződésről beszélünk. Ezért a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalót is megilleti ez a jog. A munkavállalónak ez a joga a kényszermunka alkotmányos tilalmából következik (az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkének 2. cikkelye), amelyet a 1. cikk határozza meg. 4 TK. cikk (2) bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke kimondja, hogy bármely munkavállaló, beosztásától függetlenül, saját kezdeményezésére felmondhatja a munkaszerződést.

A javítóintézeti munkavégzés ideje alatt az elítéltet a büntetés-végrehajtási intézet írásbeli engedélye nélkül szabad akaratukból elbocsátani tilos. Az engedély az elbocsátási okok érvényességének ellenőrzése után adható ki. Az engedély kiadásának megtagadását indokolni kell. Az elutasító határozat ellen a törvényben meghatározott módon lehet fellebbezni.

Ez a korlátozás összhangban van az Art. 4. §-a, amely szerint e törvénykönyv alkalmazásában nem minősül kényszermunkának a felügyelet mellett jogerős bírósági ítélet eredményeként végzett munka. kormányzati szervek felelős a törvények betartásáért a bírósági ítéletek végrehajtása során.

A munkaszerződést a munkavállaló kezdeményezésére csak írásbeli kérelme (figyelmeztetés) alapján lehet felmondani. Semmilyen más bizonyítékot nem vesznek figyelembe, amely arra utalna, hogy a munkavállaló saját kezdeményezésére fel kívánja mondani a munkaszerződést, mivel az elbocsátásra kötelező írásos forma került megállapításra.

A figyelmeztetés fő célja, hogy a munkáltató új munkavállalót válasszon a szabad akaratából távozó helyére. Ezért a munkavállalónak joga van arra, hogy figyelmeztesse a munkáltatót a munkából való kilépési szándékára nemcsak a munkavégzés ideje alatt, hanem az állami és közfeladatok ellátása során, a szabadságolás előtt vagy a szabadság alatt, valamint betegség esetén is.

Amint fentebb megjegyeztük, a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása megengedhető abban az esetben, ha a felmondólevél benyújtása az ő önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy az adminisztráció kényszerítette arra, hogy szabad akaratából nyújtson be elbocsátási kérelmet, a bíróságok alaposan megvizsgálják a felperes érveit.

1.2.3. A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt

A munkaszerződés az alábbi, a felektől független körülmények miatt szűnik meg:

1. Alkalmazott katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

2. a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy bíróság határozatával;

3. a munkakör betöltésének megtagadása; 4. a munkavállaló olyan büntetésre való elmarasztalása, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet alapján; 5. a munkavállaló teljes rokkantnak minősítése az orvosi jelentés alapján; 6. munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése; 7. olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy az állami hatóság határozata elismeri. Az Orosz Föderáció vonatkozó alanya A munkaszerződés e cikk (2) bekezdésében meghatározott alapon történő felmondása megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe nem helyezhető át.

2. fejezet A munkaszerződés megszüntetésének eljárása

2.1. A munkaszerződés megszüntetésének eljárása

A munkaszerződés munkavállaló általi felmondásának eljárása nem változott lényegesen. Az eddigiekhez hasonlóan a munkavállalónak jogában áll felmondani a szerződést a munkáltató két héttel korábban történő írásbeli bejelentésével.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munkavégzés ellehetetlenítése (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás és egyéb esetek) indokolja, valamint abban az esetben, ha a munkavállaló jogsértést állapított meg. a munkáltató a munkajog normáit, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó jogszabályokat és egyéb szabályozó jogszabályokat, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét, és ebben az esetben felmondásra nem kerül sor, kivéve, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a felmondás nem utasítható el. munkaszerződést kötni.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltatónak meg kell adnia a munkavállalót munkakönyv, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb dokumentumokat, a munkavállaló írásbeli kérelmére és vele a végelszámolást megkötni. Ha a felmondási idő lejárta után a munkaszerződés nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásakor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően nem szabad elbocsátani egy munkavállalót átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt.

A munkáltató kezdeményezésére történt felmondásról esetenként a választott szakszervezeti testületet értesíteni kell.

Az eljárások a következőkre oszlanak: a munkaszerződés megszűnésének pillanatát megelőző és a munkavállaló elbocsátásának ténye által generált eljárások.

A munkáltató által az illetékes választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásának beszerzése a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetéséhez - a létszám vagy létszámcsökkentéshez; ellentmondás a betöltött pozícióval stb.;

A munkavállalók felmentését személyes, írásbeli figyelmeztetés előzi meg, amelyet a munkavállalóval legalább két hónappal korábban aláírás ellenében közölnek. A munkáltató egyúttal köteles a helyi foglalkoztatási hatóság tudomására hozni az egyes munkavállalók soron következő felmentésére vonatkozó adatokat, megjelölve a szakmát, a szakmát, a képzettséget és a bért.

A munkáltatónak a munkavállaló elbocsátásához az illetékes választott szakszervezeti testület hozzájárulásának beszerzéséhez a végzés kibocsátása előtt írásban felmondó levéllel fordulnia kell a választott szakszervezeti testülethez. Az előterjesztésben meg kell jelölni a felmondás indokát, az adminisztráció elkerülhetetlenségére és érvényességére vonatkozó érveit, valamint a felmondás konkrét okait. A beadványban igazolni kell azt is, hogy a munkavállalónak felajánlották az áthelyezést más munkakörbe, de az áthelyezést megtagadta, vagy az adminisztráció nem tudott számára ilyen munkát biztosítani.

A megválasztott szakszervezeti testület az ügyintéző beadványának kézhezvételétől számított 10 napon belül ez utóbbit döntéséről írásban tájékoztatja. Ezt követően a munkáltatónak joga van a munkavállalót a szakszervezeti bizottság hozzájárulásának kézhezvételétől számított 1 hónapon belül elbocsátani. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a szakszervezeti szervnek az elbocsátási végzés kibocsátása előtt jogában áll felülvizsgálni a munkaszerződés megszüntetéséhez való hozzájárulásról szóló határozatát, és ezt megtagadni az adminisztrációtól. Ebben az esetben a munkáltató elveszíti az elbocsátás jogát.

2.2. A munkaszerződés felmondásához szükséges iratok és azok lebonyolítása

A munkaszerződés felmondását az adminisztráció adja ki megrendelések (megrendelések). A végzésben (utasításban) meg kell jelölni a munkaszerződés felmondásának indokait szigorúan a munkaügyi jogszabályok szövegének megfelelően, és konkrét hivatkozást kell adni egy törvénycikkre, például: „Szaját akaratából elbocsátva ... (a konkrét dátum feltüntetve) a .... szerint”, az alapban pedig: „A munkavállaló és a ... (dátum) személyes nyilatkozata”. A megfelelő bejegyzés a munkavállaló munkakönyvébe kerül. Amikor a munkaszerződést (szerződést) a munkavállaló kezdeményezésére felmondják olyan okok miatt, amelyekhez a törvény bizonyos juttatások és juttatások nyújtását kapcsolja össze, a munkakönyvben az elbocsátásról szóló bejegyzést kell feltüntetni ezen okok feltüntetésével.

A munkakönyvet az elbocsátás napján (az utolsó munkanapon) átvételi elismervény ellenében kell kiállítani a munkavállalónak. Ha a munkavállaló távol volt vagy nem kapott munkakönyvet, akkor azt első kérésére ki kell adni neki. A munkakönyvben az adminisztráció hibájából bekövetkező késedelem esetén a munkavállalót a kényszerű távollét teljes idejére az átlagbér kifizetése jár.

A munkaszerződés megszüntetése az adminisztráció végzésével (utasítással) történik. A végzésben meg kell jelölni a munkaszerződés felmondásának indokait szigorúan a munkaügyi jogszabályok szövegének megfelelően, és külön hivatkozni kell egy jogszabályi cikkre.

A munkavállaló elbocsátásának minden esetben a felmondás napja a munkavégzés utolsó napja. Az elbocsátási eljárás bizonyos jogi garanciákat ír elő a munkához való jogra vonatkozóan - mind általános, mind egyes kategóriák esetében kiegészítő. Az általános garancián túl - a törvényben a felmondás okának egyértelmű rögzítése és az egyes okokra vonatkozó felmondási szabályok - az Art. 82 TK. A munkáltató kezdeményezésére olyan okból történő felmondás esetén, amelyben a munkavállaló hibájából nem áll fenn, pl. 2. pontja szerint (leépítés, szám), alp. "b" (6) bekezdése 81. §-a alapján (képzettségi következetlenség), ez a cikk a szervezet szakszervezeti bizottságának, mint testületi szervnek előzetes, indokolással ellátott véleményét igényli. Art. negyedik része 82. §-a feljogosítja arra, hogy kollektív szerződésben eltérő eljárást állapítson meg a szervezet szakszervezeti bizottságának a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondása ügyében való kötelező részvételére.

Ezért az aktív szakszervezeti bizottságok ezt a kollektív szerződésben (a meghatározott norma szerint) elérhetik, és előzetesen nemcsak a szakszervezeti bizottság véleményét, hanem beleegyezését is megszerezhetik - és nem csak a fenti két okból, hanem az Art. egyéb indokai alapján. 82 TK.
Ha a munkavállaló elbocsátásának napján a munkavállaló távolléte vagy a munkakönyv átvételének megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles a munkavállalót a megjelenés szükségességéről értesíteni. a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. A munkáltató az értesítés elküldésének napjától mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól.

A munkavállaló felmondása a "Parancs (utasítás) a munkavállalóval kötött munkaszerződés (szerződés) felbontásáról" (T-8 számú nyomtatvány) nyomtatványon történik. Ha több munkavállaló ugyanazon a napon mond fel, akkor „Parancs (utasítás) a munkavállalókkal kötött munkaszerződés (szerződés) felmondásáról” 9 T-8a) számú nyomtatvány kerül kiadásra.

A megbízást a személyzeti szolgálat munkatársa tölti ki, a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott személy aláírja, átvételi elismervény ellenében a dolgozó(k) felé közöljük. E végzés alapján történik a bejegyzés a személyi kártyán, a személyi számlán, a munkakönyvben, és a végtörlesztés, melyhez a T-61 számú nyomtatvány „Jegyzetszámítás munkaszerződés megszűnésekor ( szerződés) a munkavállalóval” kerül felhasználásra.

Az alkalmazottak elbocsátásakor be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének az egyének munkában maradáshoz való elsőbbségi jogára vonatkozó követelményeit (az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése esetén), valamint a munkavállalók értesítésének szükségességét. a közelgő elbocsátás.

Tehát, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikkével összhangban csökkentik a szervezet alkalmazottainak számát vagy személyzetét elővásárlási jog a munkában maradás elsősorban a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók számára biztosított.

Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkahelyen maradást: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami állandó és fő forrása megélhetés); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó; munkavállalók, akik ebben a szervezetben munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek; a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai; olyan alkalmazottak, akik a munkahelyükön a munkáltató irányába fejlesztik készségeiket.

A kollektív szerződés előírhatja a szervezet más munkavállalói kategóriáit is, akik elsőbbséget élveznek a munkában maradáshoz egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel.

A munkavállalók következő kategóriáinak további garanciái vannak az elbocsátás utáni munkához való jogra vonatkozóan:

Terhes nők a munkáltató kezdeményezésére nem bocsáthatók el (kivéve e termelés teljes felszámolását - de kötelező foglalkoztatással);

18. életévét be nem töltött munkavállalók az Art. 269. §-a szerinti felmentés a munkáltató kezdeményezésére, az általános felmondási eljárás betartása mellett, csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak ügyével foglalkozó bizottság hozzájárulásával;

A szakszervezeti testületek vezetőjének (helyetteseiknek) megválasztott munkavállalókat, akiket nem mentesítenek a termelési munka alól, az Art. 81. § (2), (5) és al. Ugyanezen cikk (6) bekezdésének "b" pontja csak az illetékes felsőbb szakszervezeti szerv előzetes hozzájárulásával. Ez a szabály rájuk is érvényes a vezetőválasztásból való szabadulásuk után két évig szakszervezeti munka(Munka Törvénykönyve 374., 376. cikke).
A munkavállaló elbocsátását minden esetben az elbocsátás napjának számító utolsó munkanapon kell hivatalossá tenni, a részére munkafüzet kiadásával, amely tartalmazza a felmondás okát, okát és hivatkozást a kódex vonatkozó paragrafusa, cikkelye. Azon a napon a munkavállalónak meg kell kapnia a kifizetést.

Következtetés

Azt kell mondani, hogy a munkaügyi kapcsolatok alanyai egyenlőtlen helyzetben vannak egymással szemben. Munkás – gazdaságilag több gyenge oldala munkaviszony. Inkább függő helyzetben van a munkáltatótól, mint a munkáltató tőle. A munkavállaló köteles engedelmeskedni a munkáltató úri felhatalmazásának, a munkavégzése során annak utasításait követni, a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben rábízott vagyontárgyak biztonságára törekedni. A munkáltató viszont nemcsak a megfelelő szervezésre köteles munkafolyamat hanem intézkedni kell az anyagi kár keletkezésének megakadályozása érdekében is. A munkaviszony alanyainak ilyen egyenlőtlensége jelentős különbségeket okoz jogi szabályozás a munkáltató anyagi felelőssége a munkavállalóval, a munkavállaló pedig a munkáltatóval szemben. A megtérítendő kár összegének meghatározására, a kártérítés eljárására és határaira, a felelősséget szabályozó jogi normák jellegére vonatkoznak.

A munkaügyi kapcsolatok e szférájának egyértelmű szabályozása csökkenti a társadalmi feszültséget a társadalomban, és megszünteti a munkaügyi konfliktusok egyik okát.

Az elbocsátás a munkaszerződés felmondásával ellentétben nem terjed ki a munkaviszonynak a munkavállaló halála miatti megszűnésére. A munkaszerződés megszűnése annak egyoldalú (a munkavállaló vagy a munkáltató) akarattal történő felmondását jelenti, attól függően, hogy ki vetette fel a munkaszerződés felmondását. A tantárgyak szerinti elbocsátási okok általános és kiegészítő okokra vannak osztva.

Bibliográfia

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30. N 197-FZ.2. Kommentár a Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció 20023. Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez / Szerk. szerk. Aha. Orlovszkij. M.: ügyvédi Iroda Szerződés, Infra-M, 2002.4. Ershov V.V. Munkaszerződés. M.: Delo, 2000. 351 5. o. Kalmykova E.A. Munkaszerződés (szerződés) a munkaügyi kapcsolatok és a személyzeti munka rendszerében a vállalkozásnál .; Voronyezs; "Tavro LTD"; 2001.6. Kurennoy A. Szerződés a vállalkozás vezetőjével // Jog. 1999. 10. sz. pp.98-102.7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. Munkajog / előadásjegyzet /, - M.: ELŐZETES, 2001. - 112 p.8. Molodcov M.V. Oroszország munkajoga - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Munkaügyi viták és megoldásuk módja: Oktatóanyag. Voronyezs, 1997. 197. 10. o. Ajánlások munkaszerződés (szerződés) írásbeli megkötéséhez // Jog. 2001. 10. sz. 89-92.11.o. Szmirnov O.V. Munkajog - M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M, 2003.13. Tikhomirov M. Yu. Munkaügyi viták: Iratgyűjtés. M., 1999.- 2000 14. o. Munkajog: Tankönyv / V.I. Szemenkov, V.N. Artemova, G.A. Vasziljevics és mások; Főszerkesztőség alatt. Semenkova V.I. - Mn., 1997.15. Schmidt P. Ember és munka. 2000.16. Munkagazdaságtan. Szerk. N. A. Ivanov és G. I. Mecskovszkij. Tankönyv egyetemek számára. M. 1999.

Kalmykova E.A. Munkaszerződés (szerződés) a munkaügyi kapcsolatok és a személyzeti munka rendszerében a vállalkozásnál .; Voronyezs; "Tavro LTD"; 2001.

30. A MUNKASZERZŐDÉS FOGALMA ÉS FELMONDÁSÁNAK OKAI

- a munkavállalói, munkavállalói munkavégzés alól a vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél a jogszabályban előírt indokok alapján és módon felmenteni. A munkaszerződés megszüntetése, és ennek következtében a munkavállaló elbocsátása lehetséges az Orosz Föderáció jogszabályaiban meghatározott okok alapján.

okokból, azaz a munkaszerződés felmondásának, a munkavállaló felmondásának okai olyan életkörülmények, amelyek a munkaszerződés felmondásához szükséges jogi tényekként szerepelnek a törvényben.

A munkaszerződés felmondása egy- és kétoldalú akaratlagos cselekményekre és eseményekre egyaránt vonatkozik, a felmondás pedig csak egyoldalú akaratlagos cselekményekre.

A munkaszerződés megszüntetésének okai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint: 1) a felek megállapodása. Akkor fordul elő, ha a felek kölcsönösen meg kívánják szüntetni a munkaviszonyt (78. cikk); 2) a munkaszerződés lejárta (79. cikk). Ha azonban a munkaszerződés időtartama lejárt, és a munkaviszony továbbra is fennáll, és egyik fél sem kérte a felmondást, akkor a munkaszerződés ugyanazon feltételek mellett határozatlan időre meghosszabbítottnak minősül; 3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló (80. cikk), a munkáltató (71. és 81. cikk) kezdeményezésére; 4) a munkavállaló hozzájárulásával más vállalkozásba, intézménybe, szervezetbe történő áthelyezése vagy választható munkakörbe történő áthelyezése; 5) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (75. cikk); 6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozása miatt (74. cikk 4. része); 7) a munkavállaló megtagadása egy másik munkahelyre való áthelyezést, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya (részek 73. cikk (3) és (4) bekezdése);

8) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezkedjen át (72.1. cikk 1. rész);

9) a felek hatáskörén kívül eső körülmények (83. cikk); 10) az Orosz Föderáció megállapított Munka Törvénykönyvének megsértése vagy egyéb szövetségi törvény a munkaszerződés megkötésének szabályai, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (84. cikk)

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.

Minden esetben a munkavállaló elbocsátásának napja a munkavégzés utolsó napja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények értelmében a munkahelyét megtartották. Munkaszerződés felmondása a munkáltató végzése (utasítása) alapján adja ki. A megbízást (utasítást) aláírás ellenében meg kell ismertetni a munkavállalóval. A munkáltató a munkavállaló kérelmére a megbízás (utasítás) hiteles másolatát köteles kiadni. Abban az esetben, ha a megbízás (utasítás) nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a megbízáson (utasításon) megfelelő bejegyzést kell tenni.

szerző szerző ismeretlen

20. A MUNKASZERZŐDÉS FOGALMA ÉS JELENTŐSÉGE A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló számára a kikötött munkavégzési funkciónak megfelelő munkát, az előírt munkakörülményeket biztosítja.

A Munkajog: Csalólap című könyvből szerző szerző ismeretlen

35. A MUNKASZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE A FELEK KÖZÖS KÍVÁNYA ALAPJÁN, A MUNKAVÉGZÉS MEGKÖTÉSÉNEK SZABÁLYÁNAK MEGÉSÉSE MIATT A felek megegyezésével bármilyen típusú munkaszerződés keletkezik, és megegyezésük alapján bármikor megszűnik. Ez a felmondás indoka

A Munkajog: Csalólap című könyvből szerző szerző ismeretlen

36. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSÁNAK FOGALMA ÉS TÍPUSAI A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változtatások csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján megengedettek, az orosz munka törvénykönyve által meghatározott esetek kivételével. Föderáció. Megállapodás bizonyos felek megváltoztatásáról

a szerző GARANT

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve című könyvből a szerző GARANT

A Jogtudomány: Csalólap című könyvből szerző szerző ismeretlen

szerző Bogdanov N.

Mindent a munkavállalói jogokról és a munkáltatói kötelezettségekről című könyvből szerző Bogdanov N.

szerző

Az oroszországi munkajog című könyvből. Gyerekágy szerző Rezepova Victoria Evgenievna

Az Insurance Business: Cheat Sheet című könyvből szerző szerző ismeretlen

29. A BIZTOSÍTÓI TEVÉKENYSÉGÉNEK MEGSZÜNTETÉSÉNEK INDOKOLÁSA ÉS ELJÁRÁSA Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvével és a fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvénnyel összhangban, amely a biztosítási üzletág tárgya - entitás alapítói döntése alapján önkéntesen felszámolható

A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnését jelenti. A hatályos munkajogban a „munkaszerződés felmondása” fogalma mellett más fogalmak is találhatók, amelyek a munkaszerződést kötő felek közötti munkaviszony megszűnését jelentik: „munkaszerződés megszűnése” és „elbocsátás”. Ezek a fogalmak jelentésükben közel állnak egymáshoz, de nem azonosak és jogi tartalmukban különböznek egymástól.

Így a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnése. A "munkaszerződés felmondása" a legáltalánosabb és legtágabb fogalom, amely kiterjed a megkötött munkaszerződés megszüntetésének, a munkaviszony megszűnésének minden esetére (a felek megállapodása alapján; munkavállaló vagy munkáltató kezdeményezésére; kérésre). felhatalmazott harmadik személyektől; olyan okok miatt, amelyek minden körülmények között kizárják a munkaviszony folytatásának lehetőségét stb.).

A „munkavállaló felmondása” fogalma valójában közel áll a „munkaszerződés felmondása” fogalmához, de nem terjed ki a munkaszerződés felmondásán kívüli körülmények miatti megszűnésére.

A "munkaszerződés felmondása" szűkebb fogalom, a munkaviszony önkéntes felmondása a munkaszerződést kötő egyik fél kezdeményezésére vagy egyes szervek kezdeményezésére, amelyek jogosultak a felmondásra. A „munkaszerződés felmondása” és a „munkaszerződés felmondása” fogalma között az a különbség, hogy az első mind az akaratlagos egy- és kétoldalú cselekményeket, mind pedig az eseményeket, a második pedig csak az egyoldalú akaratlagos cselekményeket foglalja magában.

A munkaszerződés csak akkor szűnik meg, ha annak felmondására bizonyos okok állnak fenn, és a munkavállaló e konkrét alapon történő elbocsátására vonatkozó szabályok betartása fennáll. A munkaszerződés megszűnésének alapja életkörülmény, amely a munkaviszony megszűnéséhez szükséges jogi tényként szerepel a törvényben. A munkaszerződés felmondása egyben a munkavállaló elbocsátását is jelenti.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - 13. cikke egy egész fejezetet szentel a munkaszerződés megszüntetésének, amely előírja a munkaszerződés megszüntetésének indokait és eljárását. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem az egyetlen jogi aktus, amely a munkaszerződés megszüntetését szabályozza. Így a munkaszerződések felmondásának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében foglaltakon kívüli indokait számos más szövetségi törvény is tartalmazza.

Megjegyzendő, hogy a munkaszerződés feltételei további felmondási okokat is megállapíthatnak, ha ezt a hatályos jogszabályok lehetővé teszik, és annak nem mond ellent. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaszerződésben részt vevő felek azon jogát, hogy bizonyos esetekben a munkaszerződésbe további indokokat foglalhassanak a munkaviszony megszüntetésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278., 307., 312., 347. cikke). Föderáció).

A munkaszerződés felmondása akkor tekinthető jogszerűnek, ha a törvényben meghatározott indokokon túl a munkáltató betartja a munkaszerződés megszüntetésére megállapított eljárást, és a munkavállalók bizonyos kategóriáira törvényben meghatározott elbocsátási garanciákat is vállal.

Így tilos a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része), terhes nőket, valamint nőket. három éven aluli gyermekkel, 14 év alatti gyermeket (tizennyolc év alatti fogyatékkal élő gyermeket) egyedül nevelő anyával, ezen gyermeket a munkáltató kezdeményezésére anya nélkül nevelő más személy nem megengedett. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. cikkelye, "a" alpontja, 3. pontja, 5-8, 10 és 11 pontja szerinti elbocsátás kivételével).

A munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének (5) bekezdése szerinti elbocsátását e szervezet választott szakszervezeti testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével hajtják végre, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.

A munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani.

Nem szükséges a szakszervezeti testület véleményének figyelembe vétele, ha felmentenek egy olyan munkavállalót, aki nem tagja a szakszervezetnek, vagy a szervezetben szakszervezet működik, de a munkavállalót tagsági viszony köti egy másik szakszervezethez, amely nem rendelkezik szakszervezettel. elsődleges szakszervezeti testület ebben a szervezetben.

A kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a hatóság előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsáthatók el. Képviselet felhatalmazása, kivéve a munkaszerződés vétség elkövetése miatti felmondását, amelyre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények a munkából való elbocsátást írják elő.

A 18 éven aluli munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (a szervezet felszámolásának esetei kivételével), az általános eljárási rend betartása mellett, csak az érintett állam hozzájárulásával lehetséges. munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak bizottsága.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke szerinti elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére a (2) bekezdésnek megfelelően. "b" (3) és (5) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a szervezet választott szakszervezeti testületeinek vezetői (helyetteseik), azok strukturális részlegei (nem alacsonyabb, mint az üzlet, és azokkal egyenértékűek), akik nem mentesülnek fő munkájuk alól, továbbá általános eljárási rend szerint a felmondás csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával lehetséges.

Az Art. első részének rendelkezései azonban érvényesek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. §-a az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2003. december 4-i 421-O számú határozatában meghatározott alkotmányos és jogi értelemnek megfelelően alkalmazható. a 170. cikk második része és az Art. második része rendelkezéseinek alkotmányossága Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 235. cikke és az Art. 3. bekezdése. A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenység garanciáiról szóló szövetségi törvény 25. cikke, amely elismerte a szövetségi törvényekben foglalt normákat, és megtiltja a jogellenes cselekményt elkövető munkavállaló elbocsátását, ami a munkaviszony megszüntetésének jogalapja. szerződést a munkáltató kezdeményezésére, hogy az Alkotmánnyal ellentétes legyen. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében garanciák megállapítása a munkavállaló számára a munkavégzés alapos ok nélküli ismételt elmulasztása esetén, ha fegyelmi szankciót kapott, aránytalanul korlátozza a munkáltató mint fél jogait. a munkaszerződés és egyben a gazdasági tevékenység alanya és a tulajdonos. Ez a fajta korlátozás nem a Ptk.-ben foglalt jogok és szabadságok védelmének szükségességéből adódik. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 30. (1. rész), 37. (1. rész) és 38. (1. és 2. rész) sérti a gazdasági (vállalkozási) tevékenység kódexét, a tulajdonjogokat, torzítja a munkaszabadság elvének lényegét. pontjában foglaltaknak, ezért ellentmond. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 8., 34. (1. rész), 35. (2. rész), 37. (1. rész) és 55. (3. rész).

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai.

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza.

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) a felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);

2) a munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;

3) a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);

4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke);

5) a munkavállaló kérelmére vagy hozzájárulásával más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;

6) a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke);

7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének negyedik része);

8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkahelyre való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének harmadik és negyedik része);

9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének első része);

10) a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);

11) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodásával azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató kölcsönösen kívánja felmondani a munkaszerződést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke). A munkaszerződés a felek megállapodása szerinti időpontban, azaz bármikor megszűnik. A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás nem zárja ki a munkavállaló saját kérelmére, vagy indokolt esetben a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátását.

A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása magában foglalja az egyik fél (munkavállaló) munkaszerződésének felmondását, és a munkáltató köteles a munkavállalóval fennálló kapcsolatot a figyelmeztetési idő lejárta után megszüntetni.

A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést a munkáltató írásbeli értesítésével, legkésőbb két héttel korábban, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munkavégzés ellehetetlenítése (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás és egyéb esetek) indokolja, valamint abban az esetben, ha a munkavállaló jogsértést állapított meg. a munkáltató a munkajogi normákat, helyi szabályozásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajogi és egyéb szabályozó jogszabályokat, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben nem kerül sor, ha nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötése.

A munkáltatót a felmondási határidő lejárta előtt nem fosztják meg a munkavállaló elbocsátásának jogától, ha a felmondás alapjául szolgáló szabálysértést követett el.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és vele a végelszámolást megtenni.

Ha a munkaszerződés a felmondási idő lejárta után nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának joga nemcsak a határozatlan idejű munkaszerződést kötött munkavállalót, hanem a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalót is megilleti.

Ha a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet 18. életévét be nem töltött munkavállaló nyújtja be, először be kell szerezni az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság hozzájárulását.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata tartalmaz egy rendelkezést, amely kifejti a bíróságok számára a határozatlan időre kötött munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésére irányadó jogszabályok alkalmazásának kérdéseit. időszakra, valamint határozott idejű munkaszerződésre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. szakasza, 80. cikke). Tartsa szem előtt a következőket:

a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedett abban az esetben, ha a felmondási kérelem benyújtása az ő önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ez a körülmény igazolandó, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli;

b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával megszüntethető.

A munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az alábbi esetekben szüntethető meg:

1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

3) a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem felel meg a betöltött pozíciónak vagy végzett munkának, amelyet az igazolás eredménye igazol;

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettsége alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sor a munkanap folyamán (műszakban);

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;

c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) lopást, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén végrehajtott bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, tisztségviselői határozattal megállapított közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló vétkes cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;

8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) már nem érvényes.

13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;

14) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítási eljárást (a jelen cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján olyan esetekben, amikor a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétséget a munkavállaló kívülről követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem a munkavégzési kötelezettségei teljesítésével összefüggésben, legfeljebb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) átmeneti rokkantsága és szabadsága idején.

Azon személy visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, a felmondás jogalapjának fennállását és a megállapított felmondási eljárás betartását a munkáltatót terheli.

A visszahelyezési esetek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtása során figyelembe kell venni a munkaszerződéssel való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvét. jogait, beleértve magukat a munkavállalókat is, tiszteletben kell tartani. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tagja a szakszervezetnek, vagy a szervezet választott szakszervezeti testületének vezetője (helyettese). , a főállás alól fel nem mentett (a boltnál nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű) szerkezeti felosztásai, amikor a felmentésről szóló döntést a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárás szerint kell meghozni. szervezet vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 27. pontja).

Főszabály szerint a felek a törvényben foglaltaktól eltérően nem foglalhatnak bele a munkaszerződésbe a munkavállalók felmondásának további indokait, mivel ez a munkavállalók garanciáinak mértékének csökkenésének tekinthető. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében a munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogszabályok által megállapítottakhoz képest. Ha ilyen feltételek szerepelnek a munkaszerződésben, akkor ezek nem alkalmazhatók.

A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nőkkel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén.

1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke megtiltja a terhes nők elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére. Az elbocsátási tilalom minden, a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik, mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, mind más szövetségi törvényekben.

Terhes nő elbocsátása a munkáltató kezdeményezésével nem összefüggő egyéb okok miatt, beleértve a munkaszerződésben részt vevő felektől független körülményeket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke), valamint a munkaadó megsértése esetén. a felvételi szabályokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke) általános sorrendben hajtják végre.

A határozott idejű munkaszerződésnek a nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása esetén köteles a munkaszerződés hatályát meghosszabbítani a munkaszerződés hatályát a terhesség idejére. terhesség vége. Az a nő, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta köteles a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást bemutatni. Ha egyidejűleg a nő a terhesség lejárta után ténylegesen tovább dolgozik, úgy a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést annak lejárta miatt attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a terhesség végének ténye.

Az így meghosszabbított munkaszerződés a törvény közvetlen megjelölése folytán nem szűnik meg halaszthatatlan. Ezzel egyidejűleg a nőt minden olyan ellátásban részesítik, amelyre a terhességgel összefüggésben jogosult, ideértve a más munkahelyre való áthelyezés és a munkavégzés alóli felmentési jogát az átlagkereset megőrzése mellett, ha az áthelyezés lehetetlen.

A nőt a terhesség alatti munkaszerződés lejárta miatt el lehet bocsátani, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és az áthelyezés a nő írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges. a terhesség lejárta előtt a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (a nő képzettségének megfelelő megüresedett pozícióként vagy munkakörként, valamint megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a nő állapotát figyelembe véve elláthat. az egészségről. Ugyanakkor a munkáltató köteles felajánlani számára mindazokat a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Három éven aluli gyermeket nevelő nővel, tizennégy év alatti gyermeket egyedülálló anyával (tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket), e gyermeket anya nélkül nevelő más személlyel a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése nem megengedett (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (1), 5–8., 10. vagy 11. bekezdésében vagy 336. cikkének (2) bekezdésében meghatározott okok miatti elbocsátás kivételével.";

A munkaszerződés az alábbi, a felektől független körülmények miatt szűnik meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke):

1) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;

3) a hivatalba nem választás;

Ez az alap azokra a munkavállalókra vonatkozik, akiket másodszor nem választottak meg tisztségükre, bár jelentkeztek rá. Ha a munkavállaló nem nyújtott be dokumentumokat a pozíció megválasztásához, akkor a munkaszerződés lejárta miatt az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;

5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján;

A munkavállaló teljes cselekvőképtelenné nyilvánítása a szakvélemény kiadására illetékes hatóság vagy intézmény által kiállított orvosi igazolás alapján történhet.

6) munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 45. §-a szerint az állampolgárt a bíróság holttá nyilváníthatja, ha a lakóhelyén öt éve nincs információ a lakóhelyéről, és ha halállal fenyegető körülmények között tűnt el vagy adjon okot arra, hogy feltételezze halálát egy bizonyos baleset következtében, - 6 hónapon belül.

7) olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy a nyilvánosság határozata elismeri. az Orosz Föderáció érintett alanya hatósága;

8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését;

Az eltiltás azt jelenti, hogy a magánszemélyt 6 hónaptól 3 évig terjedő időtartamra megfosztják attól a jogtól, hogy jogi személy ügyvezető testületében vezető tisztséget töltsön be. Az eltiltás mellett a munkáltatóval munkaviszonyban álló külföldi állampolgár (vagy hontalan személy) kiutasítására is sor kerülhet az Orosz Föderáció területéről.

9) a munkavállaló lejárata, két hónapot meghaladó időtartamra történő felfüggesztése vagy különleges jogok (engedély, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) elvonása a szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban. az Orosz Föderáció jogi aktusai, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;

10) az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka ezt megköveteli;

11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőség a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek elismerése).

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt szűnik meg, ha e szabályok megsértése kizárja a munka folytatásának lehetőségét, a következő esetekben:

munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;

munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely egészségügyi okokból ellenjavallt ennek a munkavállalónak, az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján;

megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel egy szövetségi törvény vagy más szabályozó jogszabály szerint;

a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő, eltiltásról vagy más olyan közigazgatási büntetésről szóló határozatát megsértő munkaszerződés megkötése, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaszerződés megkötése a szövetségi törvények által az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozó korlátozások, tilalmak és követelmények megsértése;

a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértését a munkavállaló hibáján kívül követték el, akkor a munkavállalónak átlagos összegű végkielégítést kell fizetni. havi fizetés. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.

A munkaszerződés megszűnése: általános okok és eljárás. Munkaszerződés felmondása Munkaszerződés-koncepció megszűnése

1. A „munkaszerződés megszűnése” fogalmak meghatározása, "munkaszerződés felmondása", "elbocsátás"

3. A munkaszerződés megszűnése

1. A „munkaszerződés megszűnése” fogalmak meghatározása,
"munkaszerződés felmondása", "elbocsátás"