Különbségek az Orosz Föderáció és egyes országok munkaügyi jogszabályai között. Az Orosz Föderáció és a külföldi országok munkajogának összehasonlító elemzése A külföldi országok munkajogának főbb intézményei

Ipari területen szerzett tapasztalat fejlett országok azt jelzi, hogy a munkaügyi kapcsolatok állami szabályozása nélkül, amelynek kereteit jogszabályok határozzák meg, a gazdaság normális működése lehetetlen.

A szabályozó szervek feladatai közé tartozik a munkaerő-problémák vizsgálata, a munkaerő-források szakmai képzése. Mindezt a tevékenységet a különböző szakterületeken dolgozó munkavállalók várható keresletének elemzése alapján végzik. E tekintetben többek között a legtöbb nyugati országban kormányzati szervezetek működik a munkaügyi kapcsolatok intézete, amelynek felépítésében a munkaügyi minisztériumok játszanak vezető szerepet.

A jelenlegi fejlődési és működési szakaszban a külföldi Munkatörvény a jogi szabályozás két módszerének kombinációja jellemző: a centralizált (autoritárius) és a decentralizált (autonóm).

A decentralizált (autonóm) módszert a helyi jogforrások, a munkavállaló és a munkáltató közötti egyedi megállapodások, valamint a kollektív szerződés képviselik.

A nyugati jogtudósok irodalmi forrásaiban a centralizált módszert gyakran törvényhozónak, a decentralizáltat pedig kollektívnak nevezik.

A fejlett piacgazdasággal rendelkező országok munkajogában a munkaügyi normák végrehajtásának mechanizmusának következő modelljei különböztethetők meg: európai és angolszász.

Az európai modell képviselője Franciaországnak nevezhető, amelynek munkajogában jelentős számú olyan jogi norma található, amelyek anyagi, közigazgatási, sőt büntetőjogi felelősséget írnak elő a munkaügyi jogszabályok megsértéséért.

A munkajog végrehajtásának angolszász modelljének képviselői közé tartozik az Egyesült Államok és Anglia. Például az Egyesült Államokban az elnök által a szenátus beleegyezésével kinevezett speciális adminisztratív testületek látják el a munkaügyi törvények betartásának felügyeletét. Mindegyik 3-5 főből áll, egy pártnak legfeljebb 2-3 fő lehet tagja. Vannak olyan szervek is, mint a Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatok Hivatala (NLA), a Nemzeti Közvetítő Iroda és a Foglalkoztatási Esélyegyenlőségi Bizottság. Feladataik közé tartozik a munkavállalói panaszok elbírálása és a vonatkozó jogszabályok értelmezése (sőt, a munkáltatónak nincs joga fegyelmi büntetésre vagy elbocsátásra azokat a munkavállalókat, akik e szervek valamelyikéhez fordultak jogaik megsértése miatti panasszal). Ezen túlmenően, ha ilyen felmondásra került sor, akkor a munkáltató köteles nemcsak a munkavállalót munkába állítani, hanem a kényszerű távollét teljes időtartamára bért is fizetni.

Angliában speciális közigazgatási szervek is létrejönnek, amelyek sajátossága a létrehozás háromoldalú bázisában rejlik. Ide tartozik a Tanácsadó Szolgálat a Választottbíróság egyeztetéséért a Központi Döntőbizottsággal, az Emberi Erőforrás Bizottság és az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága a faji egyenlőséggel foglalkozó albizottsággal. Ezek a szervek viszonylag függetlenek az államigazgatástól, különösen a Munkaügyi Minisztériumtól, amely számos országban bizonyos munkaügyi normák és rendelkezések végrehajtását látja el.

Az angolszász modell a munkajogi normák és szabályozások eszközeként is előírja a bírósági végzések alkalmazását, amelyek egyaránt irányulhatnak a munkáltatóra és az egyes munkavállalókra vagy a szakszervezet egészére.

A munkajog elsődleges forrásai minden fejlett piacgazdasággal rendelkező országban általában a törvények és egyéb jogi aktusok. kormányzati szervek a munkajogok sérthetetlen minimumának megállapítása.

A kollektív alku sok nyugati országban a hangsúlyeltolódás miatt jogi szabályozás a helyi szabályozás felé, a munkajog egyenrangú jogforrásaként működik. A kollektív szerződés normatív része a következőket tartalmazza:

bérek (tarifák, pótlékok, pótlékok);

munkaórák;

pihenő idő;

nyugdíjellátás;

szociális szolgáltatások;

a munka szabályozása és szervezése;

működési mód;

szerkezet és foglalkoztatás biztosítása;

munkaerő elosztása;

munkavédelem és biztonság;

fegyelmi szabályok;

szakszervezeti jogok a vállalkozásban;

ipari képzés és szakképzés keretek;

a foglalkoztatás és az elbocsátás feltételei; a munkaügyi jogviták elbírálásának eljárása.

Az olyan országokban, mint Franciaország, Japán, Görögország, Olaszország, Spanyolország, Portugália, a kollektív tárgyaláshoz való jogot közvetlenül az alkotmány rögzíti, míg Németországban, Ausztriában, Dániában, Luxemburgban a kollektív tárgyaláshoz való jogot olyan jogként kezelik, amely az alaptörvényből ered. az egyesülési jog; az Egyesült Államokban, Hollandiában, Belgiumban, Svédországban, Kanadában és Új-Zélandon ezt a jogot törvény szabályozza.

A piacgazdasággal rendelkező országokban a vállalkozónak joga van szabadon felvenni a számára szükséges munkaerőt. De ez a jog nem abszolút, sok tekintetben jogszabály korlátozza, amely számos feltétel betartását írja elő. A fő a faj, bőrszín, nemzetiség, nem, vallási meggyőződés, életkor alapján dolgozni kívánókkal szembeni diszkrimináció tilalma.

A munkaerőpiac megléte azonban, ahol a munkahelyek iránti kereslet meghaladja a kínálatot, lehetőséget ad a munkaadóknak, hogy a legjobb adottságokkal rendelkező jelölteket válasszák, mégpedig jogosan.

A munkaerőpiac tanulmányozása, a toborzás versenyszerű szervezése a cégek személyzeti osztályának feladata. Az alkalmazottak száma és szakmai összetétele a munka mennyiségétől és típusától függ. Más szóval, a felvételi folyamat azzal kezdődik, hogy azonosítjuk a cég tehetségszükségletét, majd az egyes munkákra vonatkozó követelményeket a jelölt adataival egyeztetjük.

A munkaadók különböző technikákat alkalmaznak annak megállapítására, hogy a jelentkező alkalmas-e a felkínált állásra. A nyugati cégek tapasztalata lehetővé tette öt fő eszköz azonosítását a jelöltek tudásának és személyes tulajdonságainak tesztelésére:

1). Személyes adatok elemzése, amely lehetővé teszi az oktatás szintjének és minőségének, a gyakorlati tapasztalatok elérhetőségének, stb.

2). Információszerzés egy oktatási intézményben vagy korábbi munkahelyen jelentkezőről.

3). Tesztek tágabb értelemben: pszichológiai, tudásvizsgálat, alkalmasság megállapítása stb. Mivel a tesztmódszer alkalmazása összetett és hosszadalmas felkészülést igényel, a vizsgázók bármely könyvtárban megszerezhetik a standard teszteket.

4). Képességértékelés az értékelő központokban – csak a magasan képzett munkavállalókra vonatkozik.

5). Állásinterjú vagy interjú. Ez az ellenőrzés kötelező és utolsó szakasza.

Bizonyítékok vannak arra vonatkozóan, hogy például az Egyesült Államokban évente több mint 150 millió felvételi interjút készítenek, és kevesebb mint 10 millió embert vesznek fel.

A felvételi elbírálás során nemcsak információkat gyűjtenek a jelöltről, hanem egy bizonyos információhalmazt is átadnak neki: a javasolt munkakör tartalmát, az előléptetési és szakmai fejlődés lehetőségét, a díjazás és a szolgáltatások kérdéseit.

Így a jelölt jellemzői korrelálnak azzal a szándékkal, hogy ebben a konkrét vállalkozásban vagy cégben szeretne dolgozni és fejlődni. A munkáltató és a munkavállaló közötti későbbi munkakapcsolatok kollektív és egyéni kapcsolatokra oszlanak. Kollektív - a munkavállalók szakszervezete és a munkáltató között megkötött kollektív munkaszerződések révén valósul meg. Tartalmazzák a munkaszerződés elévülését, tartalmát és teljesítését, valamint a felek kölcsönös jogait és kötelezettségeit meghatározó egyéb cikkeket.

A nyugati országok munkajoga meghatározza a munkavállalók fő és további kötelezettségeit.

A fő felelősségek a következők:

lojalitás (versenytilalmi paktum);

odaadás;

szorgalom;

együttműködés.

Ezenkívül a munkavállaló köteles:

tájékoztatja a munkáltatót a munkával kapcsolatos kérdésekről;

mutasson tiszteletet a munkáltató iránt;

reálisan biztosítson munkaerőt a munkáltatónak;

személyesen a munkáltatónak dolgozik.

A „hűség” kötelezettségének fő eleme az, hogy a munkavállaló üzleti és termelési titkait nem fed fel. Nyugaton az üzleti titkokat nemcsak a munka, hanem a büntetőjog is védi. A munkáltató és a munkavállaló között főszabály szerint a munkaszerződés felvételekor vagy felmondásakor versenytilalmi egyezmény jön létre, amelyet csak írásban kötnek meg. A versenytilalmi paktum nem csak a munkaszerződés időtartamára, hanem annak megszűnése után is bizonyos kötelezettségekkel köti a munkavállalót. Ezek a felelősségek sokkal szélesebbek, mint az üzleti titkok felfedésének tilalma, és a következő tilalmakat foglalják magukban:

elbocsátás után egy bizonyos ideig (országtól függően - 1-5 év) eltiltás egy hasonló vállalkozáshoz történő felvételtől;

hasonló vállalkozás létrehozásának tilalma;

a volt munkáltató ügyfeleivel való üzleti kapcsolat tilalma;

a korábbi munkahelyére vonatkozó információk nyilvánosságra hozatalának tilalma.

A munkáltató feladatai közé tartozik:

tényleges munkavégzés;

a munkabiztonság biztosítása;

gondoskodik a munkavállaló holmijának biztonságáról a vállalkozásnál való tartózkodása alatt;

a munkavállaló által a munkája során harmadik személynek okozott kár megtérítése.

A nyugati országokban a munkaszerződések fajtáinak (típusainak) sokfélesége a jelentős differenciálódásnak köszönhető, figyelembe véve a munkavállalók különböző kategóriáinak, foglalkoztatási formáinak sokféleségét és sajátosságait.

A nyugati országokban a munkaszerződések fő típusai a következők:

munkaszerződés határozatlan időre;

határozott időre szóló munkaszerződés;

részmunkaidős munkaszerződés;

munkaszerződés bérelt munkavállalókkal;

munkavállalói csoporttal kötött munkaszerződés (csoportos munkaszerződés);

munkaszerződés értékesítési ügynökökkel (utazó eladókkal);

munkaszerződés hivatásos sportolókkal;

munkaszerződés otthon dolgozókkal;

munkaszerződés háztartási alkalmazottakkal;

tengeri bérleti szerződés;

munkaszerződések vallási intézmények alkalmazottaival;

munkaszerződés a vezetőkkel (a vállalkozás vezető beosztású alkalmazottaival);

migráns munkavállalóval kötött szerződés;

részmunkaidős munkaszerződés;

ipari tanulószerződés.

A nyugati országok jogszabályai általában a munkaszerződés szabad formáját írják elő (a felek belátása szerint). Az utóbbi évtizedben azonban megnyilvánult a munkaszerződés írásbeli megkötése. A törvény a következő típusú munkaszerződésekre ír elő kötelező írásbeli formát:

meghatározott időtartamra szóló szerződés;

részmunkaidős szerződés;

tengeri bérleti szerződés;

szerződés az otthoni dolgozókkal;

megállapodás a vezetőkkel.

Meg kell jegyezni, hogy Franciaországban, Olaszországban és Portugáliában (egyes munkavállalói kategóriák esetében) törvény írja elő a munkaügyi útlevél (munkakönyv) típusának külön igazolását. Más nyugati országokban a munkakönyvek általában hiányoznak, de vannak bizonyos dokumentumok, amelyeket a munkavállaló köteles átadni a munkáltatónak, amikor munkára jelentkezik.

a nyújtott munka jellege;

normál munkaidő (jellemzően heti 40 óra);

alapbérek, juttatások, juttatások, prémiumok vagy haszonrészesedés stb.;

a próbaidő időtartama;

a felek között megállapított kivételek vagy kiegészítő kikötések.

A jogszabályi rendelkezések meghatározzák a munkavállalás alsó korhatárát - 15-16 év, veszélyes és káros munkavégzés esetén - 18-19 év.

Számos országban a jogszabályok további munkavédelmi előírásokat vezetnek be a gyermekek és serdülők számára, nevezetesen:

nehéz, káros, veszélyes és földalatti munkákban végzett munka tilalma;

az éjszakai munkára való felvétel tilalma;

egyösszegű munkabérrel való munkavégzés tilalma.

Ugyanakkor a gyermekek és serdülők munkáját védve a jogszabályok előírják számukra:

meghosszabbított szabadságok;

félünnep;

kötelező orvosi vizsgálatok (felvételkor, majd 18-21 éves korig rendszeresen). A nyugati országokban szerződéses eljárás van a tesztidőszakra vonatkozóan. A szerződéses alap a kollektív szerződésben vagy közvetlenül az egyéni munkaszerződésben is megtárgyalható. A próbaidő időtartama általában 1–6 hónap, a munkavállalói kategóriáktól függően.

A munkajog felhatalmazza a munkáltatókat, hogy fegyelmi vétséget elkövető munkavállalókkal szemben a következő fegyelmi szankciókat szabják ki:

megjegyzés;

lefokozás;

munkahelyi felfüggesztés veszteséggel (néha visszatartással) bérek;

bírság (kivéve Nagy-Britanniát és Franciaországot);

fegyelmi felmentés, i.e. figyelmeztetés nélküli elbocsátás és végkielégítés fizetése nélkül. Az egyik vagy másik fél által vállalt kötelezettségek be nem tartása egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz vagy konfliktusokhoz vezethet.

Nyugaton általánosan elfogadott, hogy a munkaügyi vitákat tárgyösszetétel és a vita tárgya szerint négy fő típusra osztják:

kollektív;

Egyedi;

gazdasági (összeférhetetlenség);

jogi (kollíziós jog).

A konfliktusok e felosztása a konfliktusnak a munkavállalók érdekeire, a munkakörülményekre és azok jogi szabályozására gyakorolt hatásának jellegéhez és mértékéhez, és legfőképpen attól függ, hogy ez a munkaügyi konfliktus a jogi szabályozás megállapításához, megváltoztatásához vagy alkalmazásához kapcsolódik-e. normák.

A nyugati országokban a munkaügyi konfliktusok megoldásának módszerei a következők:

vita vizsgálata a közigazgatási vagy igazságügyi hatóságok előtt;

békéltető és választottbírósági eljárás.

A nyugati országok munkajogában a munkaszerződés megszüntetésének okai:

a munkavállaló halála és egyéb jogi események jellegű körülmények;

a felek megállapodása;

az egyik fél kezdeményezése;

vállalkozás felszámolása;

a szerződés lejárta;

egy bizonyos munka befejezése;

„vis maior” (vis maior) jellegű körülmények;

bírósági határozat a munkaszerződés felbontásáról.

A munka szabadságának elve a nyugati országokban meghatározza a munkavállaló abszolút jogát, hogy saját kezdeményezésére felmondjon.

A munkáltatót a közelgő elbocsátásról szóló figyelmeztetés időtartama általában egy hétre korlátozódik; a munkavégzésről való felmondási nyilatkozat szóban vagy írásban történik, amelyet a kollektív szerződés feltételei vagy a felek megállapodása határoz meg.

A legtöbb nyugati országban a munkáltató által kezdeményezett egyéni felmondásokra a következő szabályok vonatkoznak:

az elbocsátás kötelező indoklása (például alapos ok megléte);

figyelmeztetés a legtöbb elbocsátásra;

a diszkriminatív elbocsátások tilalma;

terhes nők, anyák, fogyatékkal élők elbocsátásának korlátozása;

az elbocsátások különleges rendje szakszervezeti dolgozókés a vállalkozás személyi állományát képviselő testületek tagjai;

végkielégítés kifizetése;

az a követelmény (egyes országokban), hogy bizonyos típusú elbocsátásokat az államigazgatási szervvel vagy a munkavállalók képviselő-testületével egyeztetni kell;

anyagi kártérítés a munkavállalónak abban az esetben, ha a bíróság vagy a választottbírósági testület az elbocsátást indokolatlannak ismeri el, és bizonyos országokban bizonyos esetekben a korábbi munkakörbe történő kötelező visszahelyezés, ha törvénytelen elbocsátás valamint a kényszerű hiányzás kompenzációja (függetlenül annak időtartamától).

A szerződés lejárta miatti felmondás esetén a munkavállalónak joga van:

a munkáltató korai figyelmeztetésére a munkaszerződés megújítására való hajlandóság miatt;

végkielégítésre, amelynek összege a bér nagyságától és a munka időtartamától függ;

pénzbeli kompenzációért a fel nem használt szabadságért.

A határozott idejű munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére csak a munkavállaló súlyos hibája vagy vis maior esetén mondható fel idő előtt.

A XX. században az ilyen elbocsátások jogi szabályozásának két fő modellje alakult ki. Az első modell lehetővé teszi az elbocsátást alapos indokkal és azok nélkül is (a munkáltató döntése alapján), de az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetéssel.

A második modell csak megalapozott okok miatt teszi lehetővé a munkavállaló elbocsátását, de két változatban:

az első (normál) - figyelmeztetéssel. A felmondás időtartamát törvények és kollektív szerződések rögzítik, a szolgálati időtől, az elbocsátott életkorától és a bérfizetés gyakoriságától függően. Általában ez az időszak: munkavállalók esetében - egy héttől három hónapig; alkalmazottak esetében - két héttől hat hónapig; legfelsőbb tisztviselők számára - akár 12 hónapig és még tovább. Az a munkáltató, aki nem értesítette a munkavállalót az elbocsátásról, nemcsak a figyelmeztetési időre vonatkozó munkabért köteles kifizetni, hanem a kárt is megtéríteni;

a második (sürgősségi, szabálytalan, fegyelmi) - figyelmeztetés nélkül.

Meg kell jegyezni, hogy az első modell a második világháború előtt érvényesült, és jelenleg csak néhány országban őrzik meg, míg a második modell a világ szinte minden országában szilárdan beépült.

A munkavállalói magatartás miatti elbocsátási okok csoportjába tartozik:

súlyos kötelességszegés, amely előre be nem jelentett elbocsátást eredményezett;

enyhébb vétségeket, figyelmeztetéssel járó felmondást.

A munkavállaló személyiségével összefüggő, de nem az ő hibájából eredő elbocsátási körülmény olyan körülmény, amely az alábbiakból ered:

a munkavállaló elégtelen képzettsége;

a szükséges képességek hiánya;

egészségi állapot ( maximális futamidő betegség miatti távollét, amely alatt az elbocsátás nem megengedett: Norvégiában - hat hónap legfeljebb 10 év munkatapasztalattal, egy év - 10 évnél hosszabb munkatapasztalattal; Hollandiában - két év szolgálati időtől függetlenül);

a munkavállaló eléri a nyugdíjkorhatárt (minden munkavállalói kategória esetében - csak Svájcban és Luxemburgban; munkavállalók esetében - Hollandiában; Németországban és Franciaországban - feltéve, hogy ezeket az okokat kollektív szerződés rögzíti. Japánban kollektív szerződés vagy belső munkavégzés a szabályozás a munkavállalók korhatárát általában 55-60 év között határozza meg, Spanyolországban a kormány a munkaerő-piaci viszonyoktól függően határozza meg a munkavállalók felső korhatárát, de ez nem haladhatja meg a 69 évet; az Egyesült Királyságban és Olaszországban a nyugdíjkorhatárt elért személyek. életkorra az elbocsátásra vonatkozó törvények vonatkoznak , nem vonatkozik rá; az Egyesült Államokban a nyugdíjkorhatár kezdete nem tekinthető „jó oknak” az elbocsátásra, de bizonyos munkavállalói kategóriák esetében kötelező nyugdíjkorhatárt állapítanak meg).

A gazdasági és termelési tényezők által meghatározott elbocsátás oka a műszaki és társadalmi-gazdasági (termelési) okok miatti létszámcsökkentés.

A létszámleépítés miatt elbocsátandó személyek kiválasztási kritériumai a következők:

szolgálati idő;

képesítés;

családi állapot.

Külön meg kell jegyezni, hogy e kritériumok közül egyiket sem részesítik előnyben előre, és minden egyes esetben a munkáltató a munkavállalók képviselő-testületével egyetértésben határozza meg e kritériumok fontossági sorrendjét.

A határozatlan idejű munkaszerződést kötött munkavállalók elbocsátása utáni végkielégítést szinte minden országban folyósítanak. A végkielégítés mértéke a következőktől függ:

bérek;

munkatapasztalat;

a munkavállaló életkora.

Ugyanakkor a törvény garantálja a munkaügyi kapcsolatok megőrzését a munkavállaló átmeneti rokkantsága esetén, feltéve, hogy erre figyelmeztetik a munkáltatót; amikor megváltozik jogi státusz munkáltató (vezetőváltás, cégek összeolvadása stb.).

Nyugaton a munkajog legalizálja és lehetővé teszi a csoportos elbocsátásokat a következő okok miatt:

műszaki fejlődés;

változások a termelés és a munka szervezésében, a vállalkozás szerkezetében;

a kereslet csökkenése a gazdasági környezet ingadozása következtében; fokozott külföldi verseny; a vezetőség által a termelés hatékonyságának javítása érdekében hozott intézkedések. Az ilyen elbocsátásokról a vállalkozó egyedül dönt. Döntésének értékelése, ráadásul bírálata nem csak a bíróságok vagy más állami szervek, hanem a választottbíróságok hatáskörébe sem tartozik.

Az éves fizetett szabadság időtartama a nyugati országokban a munkavállalók különböző kategóriáinál egytől nyolc hétig terjed, amit az ország, az ágazat, a munkavállalóhoz vagy alkalmazotthoz való tartozás, a szolgálati idő és bizonyos esetekben az életkor határozza meg. és a munkakörülmények.

A fizetett éves szabadságon kívül a nyugati jogszabályok és a kollektív szerződések a következő fizetett és fizetés nélküli szabadságot írják elő:

a családi élet eseményeivel kapcsolatos ünnepek (gyermek születése, házasságkötés, családtag halála stb.);

tanulmányi szabadság;

kiegészítő vakáció nemdohányzóknak, nem elhízottaknak;

engedélyt saját cégalapításra (Franciaországban azon személyek számára, akik legalább három éve folyamatosan ennél a cégnél dolgoznak, időtartama 1-2 év).

A "Sebetikl" egyfajta nyaralás, amelyet kollektív szerződések szabályoznak. Időtartama akár 11 hónap is lehet, az ilyen típusú szabadságot fizetik, és 7-10 évente egyszer biztosítják az ennél a vállalkozásnál hosszú munkatapasztalattal rendelkező munkavállalóknak. Az ilyen nyaralást általában a felső vezetők kapják teljes pihenés és kikapcsolódás céljából; tudományos és pedagógiai dolgozók kiegészítő kutatásra; veterán munkások. A fejlett piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai tehát azt mutatják, hogy a civilizált munkaügyi kapcsolatok kialakítása hozzájárul mind a munkavállalók, mind az üzleti élet és a társadalom érdekeinek érvényesítéséhez.

A munkajog általános jellemzői
- A munkajog, mint az orosz jog egyik ága
- Munkajog és kapcsolódó jogágak
- A munkajog, mint jogalkotási ág
- Munkajogi rendszer
A munkajog tárgya és elvei
- Munkajogi alapelvek
- Munkajogi tárgy
- Munkajogi módszerek
A munkajog forrásai és rendszere
- A munkajog fogalma, forrástípusai
- Munkaügyi jogszabályok
- Egyéb szabályozás jogi aktusok munkajogot tartalmaz
- A munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok működése
- A munkaviszonyok szerződéses szabályozása
A munkaügyi kapcsolatok alanyai
- A munkajog és a munkajog alanyai
- A munkavállaló, mint a munkaügyi kapcsolatok alanya
- A munkavállalók kategóriái
- A munkáltató, mint a munkaügyi kapcsolatok alanya
- Munkáltatói kategóriák
Szociális partnerség a munka világában
- A szociális partnerség fogalma és alapelvei. Az alkalmazottak részvétele a szervezet irányításában
- A szociális partnerség szintjei és formái
- A szociális partnerség részes felei
- Szociális partnerségi szervek
- Szociális partnerségi eljárások
- Garanciák és kártérítések a kollektív alkuban részt vevő személyek számára
A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okai
- A munkaszerződés megkötésének különleges okai
- Megválasztás a hivatalba
- Választás verseny útján
- Hivatalba történő kinevezés vagy hivatali jóváhagyás
- A munkaszerződés megkötésének egyéb indokai
Munkaszerződés
- A munkaszerződés fogalma és jelentése
- Munkaszerződés tartalma
- A munkaszerződés típusai
- Tanulószerződés
- Munkaszerződést kötő felek, jogaik és kötelezettségeik
Munkaszerződés megkötése és módosítása
- A munkaszerződések megkötésének rendje
- Munkaszerződés módosítása
- Munkavégzéstől való felfüggesztés
Az alkalmazottak személyes adatainak védelme
- A munkavállalói személyes adatok védelmét szolgáló intézmény jogi természete
- A munkavállaló személyes adatainak kezelése és védelmük garanciái
- Felelősség a munkavállalói személyes adatok kezelésére és védelmére irányadó szabályok megsértéséért
Munkaszerződés felmondása
- A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével
- Munkavállaló áthelyezése kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre, vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezés
- A munkaszerződés időtartamának lejárta
- részére kötött munkaszerződés megszüntetése maguktól
- A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló megtagadása miatt a munkavégzés megtagadása miatt, amikor megváltozik a szervezet vagyonának tulajdonosa, megváltozik a szervezet illetékessége (alárendeltsége) vagy átszervezése
- A munkaszerződés felmondása a munkavállaló által a munkavégzés megtagadása miatt a munkaszerződés feltételeinek megváltozásával összefüggésben a megváltozott munkaszerződés feltételeiben a felek
- A munkaszerződés felmondása a munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének megtagadása miatt, amelyre orvosi vélemény alapján szüksége van
- Munkaszerződés felmondása a munkavállaló által a munkáltatóval közösen más településre történő áthelyezés megtagadása miatt
- A munkavállaló hibájából eredő felmondás indoka
- Elbocsátás nem a munkavállaló hibájából
- A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt
- A munkaszerződés más okból történő felmondása
Munkaidő
- A "munkaidő" intézet fejlesztése
- A munkaidő fogalma és időtartama
- Munkavégzés a megállapított munkaidőn kívül
- Munkaórák
Az idő pihenni
- A pihenőidő fogalma, fajtái
- Vakáció
- Az éves fizetett szabadságok biztosításának és felhasználásának rendje
Fizetés
- A bérek társadalmi-gazdasági és jogi tartalma
- Állami garanciák a munkabérre
- Munkaügyi javadalmazási rendszerek. Magas munkaeredmények elérésének szimulálása
- Munkadíj a normál munkakörülményektől való eltérés esetén
Munkafegyelem. Munkarend
- A munkafegyelem fogalma és annak biztosítása
- A munkarend jogi szabályozása
- Ösztönzők és anyagi ösztönzők
Munkahelyi biztonság és egészségvédelem
- Munkavédelmi koncepció
- Az állami politika fő irányai a munkavédelem területén. A munkavédelem állami szabályozási követelményei
- A munkáltató kötelezettségei a biztonságos munkakörülmények biztosítására
- A munkavédelem megszervezése
- A munkavállalók munkavédelemhez való jogának biztosítása
- Üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések kivizsgálása, nyilvántartása
Garancia és kártérítés
- A garanciák és kártérítés fogalma. A vagyoni és nem vagyoni jellegű garanciák
- Garancia munkavállalók üzleti útra, egyéb üzleti útra küldésekor és más településre történő munkába költözéskor
- Garanciák és kártérítések az állami vagy közfeladataik ellátása során alkalmazottaknak
- Garanciák és kompenzációk a munkát a képzéssel ötvöző alkalmazottaknak
- Egyéb garanciák és kártérítések
A munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaügyi szabályozásának jellemzői
- A munkavállalók egyes kategóriáinak kiválasztásának indokai a munkájuk jogi szabályozásának jellemzőinek megállapítása során
- A munkavégzés jogi szabályozásában eltérő munkavállalói kategóriák
A nők és a családi kötelezettségekkel rendelkező személyek munkavégzésének sajátosságai
- A nők és a magvető felelősséggel rendelkező személyek speciális munkavállalói kategóriákba sorolásának indokai
- Garanciák a munkaviszonyban álló nők számára és a munkaszerződés felmondása
- Garanciák nők és családi kötelezettségekkel rendelkező személyek számára a munkájuk során
- Garanciák a vidéki nőknek
A 18 év alatti munkavállalók munkaügyi szabályozásának jellemzői
- Kiskorú munkavállalók, mint speciális kategória
- Kiskorúak felvétele és elbocsátása
- A kiskorúak munkaerő-felhasználásának jellemzői
A távol-északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek munkaügyi szabályozásának jellemzői
- A Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek, mint speciális munkavállalói kategória
- Munkaszerződés megkötése és felmondása a Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyekkel. Kompenzáció és garanciák
- A Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek javadalmazásának szabályozásának jellemzői
Az egyes szakmacsoportok alkalmazottai munkaügyi szabályozásának jellemzői
- Szállítási munkások
- Pedagógiai dolgozók
- Sportmunkások
- Egészségügyi dolgozók
Munkaügyi viták
- A munkaügyi jogviták fogalma, fajtái
- Egyéni munkaügyi viták
- Alternatív eljárás egyéni munkaügyi viták rendezésére
- A kollektív munkaügyi viták rendezésének típusai és eljárása
A munkavállalók munkajogainak védelme
- A munkajogok önvédelme
- A munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése
- A munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által
Bűncselekmények és felelősség a munkajogban
- Munkaügyi bűncselekmény
- Fegyelmi vétség. Fegyelmi felelősség
- A munkáltatók felelőssége a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok megsértéséért
Anyagi felelősség a munkaszerződés felei
- A felelősség fogalma és jelei
- A munkáltató anyagi felelőssége a munkavállalóval szemben
- A munkavállaló anyagi felelőssége a munkáltatóval szemben
A külföldi országok munkajogának alapjai
- A külföldi országok munkajogának általános jellemzői
- Társadalmi Partnerség Intézet a Külföldi Munkajogban
- Munkaügyi igazságszolgáltatás külföldön
A FÁK-országok munkajogának mintája
- A FÁK-országok munkajog-modelljének általános jellemzői
- Modell Munka Törvénykönyv koncepció
- Munkavédelmi mintatörvény
- A szociális partnerségről szóló törvényminta
- Szerződések és kollektív szerződések
- Az alkalmazottak részvétele a szervezet irányításában
- Javasolt jogalkotási aktus "A munkaerő-források migrációja a FÁK-országokban"

A külföldi országok munkajogának általános jellemzői

Minden ország nemzeti joga sajátos történelmi fejlődésének, hagyományainak és kultúrájának, valamint a társadalomban és az államban fennálló kapcsolatainak az eredménye. Annak ellenére, hogy a társadalmi-gazdasági és jogrendszerekben néha jelentős különbségek vannak, a különböző államok számos vonatkozása, sőt jogi normája is hasonlóságot mutat. Ezen túlmenően folyamatosan fejlődnek, befolyásolják egymást és átjárják egymást.

Gyakorlatilag minden modern jogrendszer legfontosabb eleme a munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok. Ez az, ami nagymértékben tükrözi az ország gazdaságának társadalmi összetevőjének fejlettségi fokát, és az alapján, hogy milyen szabályozási és jogi feltételeket ismernek el, különösen a munkaügyi funkciók végrehajtására, az ország fejlettségi szintjét úgy ítélhetjük meg, mint egy egész.

A világ számos országa példát mutat a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok törvényi szabályozásának magas szintű fejlettségére, amelyek általában a távoli múltban gyökereznek. Mint ismeretes, az első munkatörvények a kapitalizmus fejlődésének legkorábbi szakaszában – a 18. század végén – a 19. század elején jelentek meg. Angliában és Franciaországban. A jövőben a kapitalista országokban a munkaviszonyok törvényhozói kezdetei kezdték uralni a munka polgári jogi szabályozását, és ez fokozatosan oda vezetett, hogy a XX. század második felére. A munkajogot sok országban kezdték önálló jogágnak tekinteni, ami viszont megváltoztatta a társadalom nézeteit bérmunka... Nem közönséges árunak kezdték tekinteni, mint más árukra, hanem a civilizáció egyik legnagyobb értékének.

A nyugati országok modern munkajoga manapság komoly változásokon megy keresztül: szabályozási kerete aktualizálódik, gazdagodik, hangsúlyok változnak; a jogi szabályozás új területei jelennek meg; módosul a struktúra, változik a különböző intézmények és alintézmények aránya; a hagyományos koncepciók és konstrukciók újragondolása folyik. Mindez a társadalmi környezet folyamatban lévő radikális változásainak eredménye ezekben az országokban, amelyek már beléptek vagy fokozatosan lépnek be a posztkapitalista (posztindusztriális) korszakba.

A kutatók a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának három modelljét különböztetik meg: európai, amerikai-brit és kínai.

európai (kontinentális) modell magas szintű munkavállalói jogi védelme, a meglévő munkahelyek megőrzését célzó szigorú munkajog, szigorú ágazati tarifaszabályozás, viszonylag magas törvényi minimálbér és viszonylag csekély bérdifferenciál jellemzi.

Angolszász modell(Egyesült Királyság, USA, Ausztrália, Új Zéland) jellemzi a munkajog és a polgári jog nagyobb konvergenciája, a munkáltató nagyobb szabadsága a felvétel és az elbocsátás tekintetében, a kollektív tárgyalások szabályozásának elterjedtsége a vállalkozás és a cég szintjén, nem pedig az iparág vagy a régió szintjén, a munkavállalók nagyobb mobilitása a munkaerő, nagyobb bérdifferenciáció a törvényileg megállapított minimálbér-szint korlátozott alkalmazása mellett. Például az USA-ban nem kötelező ilyen minimum az 500 ezer dollárnál kevesebb éves bevétellel rendelkező vállalkozások számára, Nagy-Britanniában a munkáspárti kormány 1997-es hatalomra jutásáig nem volt kötelező minimálbér. hogy ez a modell dinamikusabb munkahelyteremtéssel, alacsonyabb munkanélküliséggel és magasabb gazdasági növekedéssel társul.

Kínai modellötvözi a munkaviszonyok szigorú szabályozását és a közszférában dolgozók viszonylag magas szociális védelmét, valamint a magán- és a koncessziós szektor jogi szabályozásának teljes hiányát.

A külföldi országok munkajogának kulcsintézménye, akárcsak az orosz jogrendszerben, a munkaszerződés intézménye. A jogi szabályozása pedig hasonló elvek szerint történik. Van azonban néhány eltérés. Tehát, ha a hazai jogszabályok a munkaszerződés három típusát ismerik (kötelező és kiegészítő, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkében felsorolt feltételek, valamint a felek megállapodása alapján megállapított feltételek), akkor a legtöbb külföldi jogszabály országok csak alapvető (kötelező) feltételeket biztosítanak, míg általában egy minimális kötelező információ van meghatározva, amelyet minden munkaszerződésnek tartalmaznia kell. Például szerint norvég jog a munkaszerződés kötelező feltételeihez a következők tartoznak: a felek neve; Munkavégzés helye; munkafunkció; a munka megkezdésének dátuma; a munkavégzés becsült időtartama határozott idejű szerződés megkötésekor; az éves fizetett szabadság időtartama; a munkaszerződés felek általi megszüntetésére vonatkozó felmondási idő időtartama; bérek, beleértve a tarifán felüli juttatásokat; gyári nyugdíjak; normál munkaidő és munkahét; próbaidő.

Amerikai szövetségi törvény a következő feltételek kerültek megállapításra: a minimálbér, a munkaszerződés maximális időtartama, a bérfizetés rendje, a heti munkaidő időtartama, a pihenő fajtái, az éves szabadság minimális időtartama, a túlóra kötelező kifizetése munka. Minden egyéb feltételt a felek megállapodása vagy a munkáltató egyoldalú döntése állapít meg (a munka jellege és mennyisége, munkarend, pótszabadság, prémium, sajátosságok által megszabott különleges feltételek munkaköri kötelezettségek stb.).

Így a külföldi országok munkajogszabályai általában nem a munkaügyi kapcsolatok teljes körű szabályozását követik, mindenekelőtt az állami szabályozást a munkaviszonyban részt vevő felek közötti interakció fő, alapvető kérdéseire alkalmazzák. A konkrét munkakörülmények (munkaidő, munkabér stb.) tekintetében a jogalkotó csak olyan alapvető rendelkezések megállapítására szorítkozik, amelyek figyelembevételével a felek közös megegyezéssel meghatározhatják kapcsolatuk egyéni jellemzőit.

Számos országban, például Oroszországban, munkaügyi jogszabályok próbaidő megállapításának lehetősége biztosított a munkavállaló számára. Például az olasz jogszabályok kimondják, hogy a szerződés próbaidőt írhat elő - legfeljebb hat hónapot a műszaki igazgatók és a vezetők számára, és három hónapot - a többi alkalmazotti kategória számára.

Érdekes rendelkezést tartalmaz az észt munkaszerződésekről szóló 2008. december 17-i törvény, a 11, amelyből a szerződéskötés előtti tárgyalási rendet állapítják meg. Különösen kikötik, hogy a szerződéskötés előtti tárgyalásokon a munkáltató nem követelhet olyan adatot a munkába kívánó személytől, amelyhez nem fűződik jogos érdeke. A munkáltató jogos érdekének hiányát elsősorban azokban a kérdésekben feltételezzük, amelyek aránytalanul érintik az állásra jelentkezni kívánó személy magánéletét, vagy amelyek nem kapcsolódnak a javasolt munkakör betöltésére való alkalmassághoz.

A munkaszerződés kérdéseit az Egyesült Királyságban sajátos módon szabályozzák. Itt a munkaszerződésben részt vevő felek nagyobb szabadságot kapnak a munkaszerződés feltételeinek meghatározásában, a központosított szabályozás szerepe pedig főként a munkavállalók diszkriminatív és tisztességtelen munkáltatói intézkedéseitől való védelme terén töltődik be. A munkaszerződésre is vonatkozik a szerződési szabadság elve, amely az angol szerződési jog sarokköve. A kötelező munkajog és a hallgatólagos feltételek megléte miatt azonban ennek az elvnek a hatálya a munkaszerződésben korlátozott.

Minden munkaszerződésben rejlő jellemző implicit feltétel a munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös tisztelet és bizalom feltétele. Ez a feltétel „minősíti” a munkaszerződés egyéb rendelkezéseit, beleértve a kifejezetten kifejezetteket is. Ez azt jelenti, hogy a szerződő fél nem élhet a szerződésből eredő jogaival a kölcsönös tisztelet és bizalom feltételeinek megsértésével. Ezen túlmenően ez a feltétel a szerződés lényeges feltételének minősül, amelynek megszegése feljogosítja a károsultat a munkaszerződés felmondására és kártérítés követelésére. A munkáltató e feltételt sértő cselekménye a munkavállaló elbocsátásának minősül, ami feljogosítja az utóbbit arra, hogy a tisztességtelen elbocsátásról szóló törvény értelmében védelmet igényeljen.

Angliában az egyéni munkaszerződés a fő forrása a felek közötti foglalkoztatási és munkaviszony szabályozásának, és a kötelező jogi rendelkezések kivételével a felek a szerződésben bármilyen feltételt meghatározhatnak. Az angol jogrendszer forrásainak sajátosságaiból adódóan, amelyben a bírói precedens fontos szerepet játszik, az angol munkaszerződés jellemző vonása, hogy bizonyos esetekben bírósági határozatokon keresztül folyamatosan igazodik a standard kikötések értelmezéséhez. Az angol jogban nincs korlátozás a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.

Ugyanakkor a jogszabályok folyamatosan fejlődnek a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaszerződésben járó munkavállalók jogainak kiegyenlítése felé, beleértve azt a jogot, hogy ne legyenek jogtalanul elbocsátva a szerződés időtartama lejártakor. Az angol jog nem tartalmaz utasítást a munkaszerződések megkötésének formájára és eljárására vonatkozóan, de arra kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavégzés megkezdésétől számított két hónapon belül írásban tájékoztassa a munkavállalót foglalkoztatásának feltételeiről.

A gyakorlatban a munkaszerződések írásban jönnek létre, és részletes feltételeket tartalmaznak. a fizetés, a szabadság, az egészségügyi és nyugdíjazási szolgáltatások stb. kérdéseinek szabályozása. A munkaadónak a felvétel során be kell tartania azokat a törvényeket, amelyek tiltják a halál, házasság, faj, rokkantság és szakszervezeti tagság alapján történő közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést a foglalkoztatás és a munkavégzés során.

Így a külföldi országok munkajogának minden sajátosságával sok hasonlóság van Oroszország munkajogával. A hazai joghoz hasonlóan a munkavállaló és a munkáltató közötti viszonyt írásos dokumentum - munkaszerződés - formájában formalizálják, amelyet a munkavállalók többsége közvetítők nélkül, a munkáltatóval való közvetlen kapcsolat útján köt meg.

A munkajog fő intézményei a munkafegyelem és a munkarend, a munkabér, a munkaidő, a munkaszünet, valamint a munkavédelem. A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésének konstrukciói Nyugaton megfelelnek az oroszországi munkajog általános elveinek. Szinte minden ország jogrendszere tartalmazza a munkavállalók preferenciális kategóriáinak fogalmát (terhes nők, kiskorúak stb.). A fentiekből az következik, hogy a munkaszerződés, a munkaviszonyok a világ számos országában társadalmilag jelentős, törvényi szinten szabályozott jelenségek.

Sok országban a munkajognak nincs hivatalos rendszerezése, a munkajog különféle törvények gyűjteménye, amelyek egyetlen törvényben (kódexben) sem foglalhatók össze. Ez szinte minden fejlett piacgazdaságú országra jellemző, kivéve Franciaországot és Kanadát (utóbbiban - a szövetségi munkajoggal kapcsolatban). A volt szocialista országok közül Észtország nem volt hajlandó kodifikálni a munkajogot. Sok ázsiai és afrikai fejlődő ország nem rendelkezik munka törvénykönyvével.

A munkajog formájának sajátossága a munka törvénykönyvének hiánya a legtöbb nyugati országban.

Kivételt képez Franciaország, ahol már a második világháború előtt (1910-1927) egy szakértői bizottság rendszerezte a csak magánvállalkozásokra vonatkozó munkajogszabályokat, amelyek alapján megalkotta a Munka Törvénykönyvét (Code du travail), a parlament jóváhagyta. Igaz, ez nem a hagyományos értelemben vett kodifikáció, hanem sokkal inkább a jogszabályok beépítése és részleges egységesítése. Jelentős változáson és feldolgozáson nem esett át; csak a gyűjtés, összeállítás és csoportosítás történt egy bizonyos, számos jogszabályban szétszórt normatív anyagrendszer szerint, és messze nem minden.

1973-ban ugyanezen az alapon végrehajtották a munkajog új kodifikációját. Kikötik, hogy a Kódexben évente megtörténik a szükséges javítások és kiegészítések. A Munka Törvénykönyve új formájában a következő szerkezettel rendelkezik. Három fő részre oszlik: 1) törvények, azaz parlamenti aktusok; 2) a kormány által az államtanács véleményének figyelembevételével hozott határozatok; 3) a kormány által kiadott egyszerű rendeletek.

Függelékként a kodifikáción kívül maradt néhány jogi aktus, valamint a Franciaország által ratifikált ILO-egyezmények szövegei.

Kanadában 1972 óta van érvényben a Szövetségi Munka Törvénykönyve, amely a szövetségi jelentőségű, azaz a hatálya alá tartozó vállalkozásokra vonatkozik. szövetségi törvények... A kódex a munkajog egységes szerkezete.

Az olyan országokban, mint az USA, Nagy-Britannia, Olaszország, Japán, Belgium, Hollandia, egyáltalán nem vetődött fel a munkajog kodifikációjának kérdése sem elméletileg, sem gyakorlatilag, és az NSZK-ban sem koronázták meg a munka törvénykönyvének megalkotására tett kísérletet. sikerrel.

Figyelembe véve, hogy ezekben az országokban hiányoznak az országos átfogó munka törvénykönyvei, meg kell jegyezni, hogy a nyugati országok egy része a munkajog részleges konszolidációja, vagyis egyfajta „mini-kódexek” létrehozása az egyes intézmények számára. vagy intézményrendszerre.

Például az Egyesült Királyságban a konszolidált szakszervezeti és munkaügyi kapcsolatokról szóló 1992. évi törvény; 1996. évi foglalkoztatási jogokról szóló törvény; Olaszországban az 1970. évi munkavállalói jogokról szóló statútum; Spanyolországban az 1980. évi munkavállalói jogokról szóló statútum; Új-Zélandon a 2000. évi munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény; Írországban – 1990. évi Industrial Relations Act

Egyes nyugati országokban speciális munkaügyi törvénykönyvek, azaz kodifikált törvények vonatkoznak bizonyos kategóriákat munkavállalók (például az ipari szabályozás Németországban, a munkaügyi törvénykönyv Franciaországban).

Az átfogó munkatörvénykönyvek hiánya sok országban nem véletlen, és tükrözi az ezekben az országokban uralkodó negatív hozzáállást a munkajog kodifikációjához. Az üzleti és kormányzati körök, valamint egyes jogi szakemberek különösen aktívak ellene. Az érvelés szerint a munkajog kodifikációja túl merevvé, esetlenné teszi, nem tudja figyelembe venni az élet sokszínűségét és mozgását, a változékony piaci környezet, a globalizálódó gazdaság követelményeit.

Ebben az összefüggésben általában hivatkozni kell az angol jogi dictumra: "a kodifikált törvény kemény törvény" ("kodifikált törvény - kemény törvény"). Úgy gondolják, hogy a munkajog átfogó kodifikációjának hiánya fokozza annak labilitását, dinamizmusát, valamint a termelés fejlesztésének igényeire és szükségleteire való reagálást. Ez pedig a gazdasági jövedelmezőség, a vállalkozás nagyobb hatékonysága érdekében áll. Elhangzott, hogy a munkajog rosszul átgondolt és populista irányultságú kodifikációja súlyosbíthatja a gazdasági nehézségeket, különösen azokban az országokban, ahol a termelés visszaesése vagy stagnálása tapasztalható. Ebben az esetben a munkajog kodifikációja kontraproduktív lehet.

A munkajog kodifikációjának fő szószólói és harcosai a szakszervezetek és a baloldali politikai körök. Nem ok nélkül hiszik és érvelnek, hogy a munkatörvénykönyvek hiánya gyengíti a munkavállalók biztonságát, megnehezíti a munkajognak a fő használóik - alkalmazottaik - általi észlelését, megnehezíti a joggyakorlat bonyolultságát nem ismerő munkavállalók számára a munkaügyi normák alkalmazását. saját érdekükben. Végül a munka törvénykönyveinek kidolgozása és elfogadása lehetővé teszi a nagyközönség figyelmének felhívását a bérmunka igényeire és problémáira, erősíti a baloldali erők pozícióját a politikai harcban, a választók szimpátiáját maguk mellé vonja, teremtenek bizonyos garanciákat a dolgozó tömegek társadalmi nyereségének visszafordíthatatlanságára.

A munkajog autonómiáját erősítő munkajog kodifikációjának igénye egyebek mellett azt a törekvést tükrözi, hogy a munkaviszonyt a „magánjogi béklyótól” meg kell szabadítani.

Jelenleg több mint 60 országban van munka törvénykönyve. Ezek a volt szocialista országok (Észtország kivételével), latin-amerikai országok és számos ázsiai és afrikai fejlődő ország.

Bár a munka törvénykönyveinek szerkezete és tartalma a legtöbb országban hasonló vagy hasonló, a törvénykönyvek hatálya jelentősen eltér. Ennek alapján a kódok három kategóriája különböztethető meg: enciklopédiás kódok ("maxi-kódok"), egyfajta beépítési aktusok, alkotmányos kódok ("mini-kódok") és "midi-kódok", amelyek mennyisége nagyobb, mint a „mini-kód”, de kevesebb a „maxi kód”.

A meglévő kódok közül a francia munka törvénykönyve a "maxi-kódok" közé tartozik (a teljes mennyiség mellékletekkel együtt 2136 cikk). A vietnami Munka Törvénykönyve (198 cikk) "mini-kódexnek", a Fehéroroszország Munka Törvénykönyve (468 cikk) "midi-kódnak" tekinthető.

Ami a munkajogi normákat tartalmazó szabályozások végrehajtását biztosító mechanizmust illeti, itt két modell különíthető el. Az egyik a specializált képzésre összpontosít közigazgatási szervek célja a munkajog végrehajtásának biztosítása. A második modell elsősorban az előírások megsértéséért való felelősség megállapításával biztosítja a szabályok végrehajtását.

Az első modell az angolszász országokra jellemző.

A legtöbb amerikai szövetségi munkajog előírja speciális közigazgatási szervek létrehozását, amelyek a munkaügyi törvények végrehajtásának nyomon követésére, értelmezésére, a megsértésükkel kapcsolatos panaszok elbírálására, azaz kvázi bírói feladatok ellátására irányulnak. Ezeket a testületeket az Egyesült Államok elnöke hozza létre a szenátus tanácsára és beleegyezésével. Egyes törvényeket az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma hajtja végre. A bíróság e szervek határozatait kötelező erejűvé teszi, felülvizsgálati joga van, bár a bizonyítékokkal alátámasztott és a közigazgatási szervek határozataiban rögzített ténykérdések nem képezik bírósági felülvizsgálat tárgyát. A vállalkozóknak tilos megbüntetni vagy elbocsátani azokat az alkalmazottakat, akik jogaik megsértése miatt panaszt tettek ezeknél a hatóságoknál. Ha ilyen panaszok miatt elbocsátják őket, akkor kötelezően vissza kell helyezni őket a munkába, és a kényszerű távollét teljes időtartamára bért kell fizetni.

Az Egyesült Királyságban számos munkaügyi törvényt adminisztratív testületek rendszerén keresztül hajtanak végre, amelyek többsége háromoldalú alapon működik: ez a Tanácsadó Szolgálat a Békéltető és Választottbíróság számára. Központi Döntőbizottság, Emberi Erőforrás Bizottság, Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága, Faji Egyenlőségi Bizottság. Nagy-Britannia sajátossága, hogy azokat a feladatokat, amelyeket más országokban Nagy-Britanniában a munkaügyi minisztériumok látnak el, az államigazgatástól viszonylag független, autonóm jellegű háromoldalú testületek látják el.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az angolszász országokban a munkajogi normák és követelmények gyors és feltétel nélküli végrehajtásának eszközei a bírósági végzések, amelyeket mind a vállalkozók, mind az egyéni munkavállalók és a szakszervezetek azonnal megkaphatnak.

A második modell Nyugat-Európa, Kína, Vietnam, egyes fejlődő országok, valamint Közép-Kelet-Európa országainak munkajogára jellemző.

A francia munkajog jelentős számú jogi normát tartalmaz, amelyek (anyagi, közigazgatási és büntetőjogi) felelősséget írnak elő a munkajogi rendelkezések megsértéséért, különösen a munkavállalók és a szakszervezetek jogaira vonatkozó rendelkezések megsértéséért. A francia munka törvénykönyvében a legtöbb könyv olyan címet tartalmaz, amely teljes egészében a megfelelő könyv cikkeinek megsértéséért való felelősségre vonatkozó szabályokat tartalmazza. Spanyolországnak külön törvénye van a munkaügyi jogsértésekért való felelősségről.

Kínában a munkatörvény 12. fejezete 17 cikket tartalmaz a törvény egyes rendelkezéseinek megsértéséért való felelősségről. Különféle felelősségtípusok léteznek, beleértve a büntetőjogi szankciókat is. Különösen azokat a vállalkozókat fenyegeti, akik erőszakkal, fenyegetéssel és a személyes szabadság jogellenes korlátozásával kényszerítik munkára a munkavállalókat.

Az iráni munka törvénykönyvének külön fejezete van, amely meghatározza a törvénykönyv egyes cikkeinek megsértéséért való felelősséget. Például a kényszermunka tilalmának megsértéséért az elkövetőt 91 naptól egy évig terjedő börtönbüntetés és a minimálbér 50-200-szorosáig terjedő pénzbüntetés fenyegeti. Ezen túlmenően a kényszermunka alkalmazásában vétkes személy köteles ezt a munkát méltányosan megfizetni, és a munkavállalónak megtéríteni a neki okozott kárt. A munkaügyi felügyelő munkáját akadályozó vállalkozót a minimálbér 100-300-szorosáig, a szabálysértés megismétlése esetén 91-től 120 napig terjedő szabadságvesztéssel sújtják.

A népi demokráciák európai országaiban, amelyekben jelenleg a proletariátus diktatúrája zajlik, a legfontosabb intézkedések megtörténtek a munkakörülmények védelme, javítása és javítása, a munkások és alkalmazottak reálbérei növekedésének biztosítása, valamint a munkakörülmények emelése érdekében. a dolgozó emberek életszínvonala. Ezekben az országokban a munkajog a munka szocialista szervezetének és a szocialista munkaviszonyoknak a megerősítését és fejlesztését célozza a nemzetgazdaság szocializált szektorában. A munkajogi normák ennek a feladatnak eleget téve, és egyben korlátozzák a bérmunka igénybevételét a magánvállalkozásokban, a kapitalista elemek korlátozását és kiszorítását célozzák.

A munkaügyi kapcsolatok szabályozásának alapját képező alapvető rendelkezéseket a vonatkozó állami jogi és programtörvények (alkotmányok, nemzetgazdasági tervek, hatályos jogszabályok, párt-, szakszervezeti, ill. állami szervezetek). E rendelkezések a következőkre redukálódnak: a) a munka a társadalmi és gazdasági élet fő tényezője, az állam állandó és átfogó aggodalmának tárgya; b) a munka egyetemes kötelezettség és becsületbeli kérdés; c) minden állampolgárnak joga van a munkához, az elvégzett munka méltányos díjazásához, a pihenéshez, az anyagi biztonsághoz

a munkaképesség elvesztése; d) az állampolgárok munkajogainak teljes és következetes egyenlősége nemzetiségre, fajra, vallási hovatartozásra való tekintet nélkül, mindennemű diszkrimináció szigorú tilalma ezen és egyéb alapokon; e) a nők és a fiatalok jogainak teljes és következetes egyenlősége a munkaügyi kapcsolatok minden területén.

A népi demokráciák országaiban törvények léptek életbe a 8 órás munkanapon, ennek csökkentésével a serdülőkorúaknál, a káros munkakörülményekkel járó munkahelyeken és az éjszakai órákban, a heti pihenőidőben, a fizetett munkaszüneti napokon minden munkavállaló és munkavállaló esetében, gyári bizottságokról, kollektív szerződésekről, egyenlő bérezésről egyenlő munka, a munkavállalók társadalombiztosításáról. Valós garanciák vannak e törvények gyakorlati végrehajtására.

Kedvező feltételek teremtődnek a női munkaerő sikeres nemzetgazdasági felhasználásához, a nők új termelési ágakba való bevonásához, az általuk végzett szakképzett és felelősségteljes munkavégzéshez. Ezzel együtt tilos nőket alkalmazni olyan iparágakban és szakmákban, ahol káros, veszélyes vagy nehéz munkakörülmények vannak, illetve egyes iparágakban éjszaka is. Számos törvényt vezettek be a serdülőkorúak munkavédelméről.

A népi demokráciák országainak jogszabályai a szovjet jogalkotáshoz hasonlóan kiemelt figyelmet fordítanak a tartós garanciák biztosítására a munkavállalók és a munkavállalók érdekeinek védelmében a munka és az élet területén. Biztosított a munkavállalók és alkalmazottak egyesülési joga, a törvények és a szerződéses munkafeltételek végrehajtásának ellenőrzése a szakszervezeteken és a munkaügyi felügyeleten keresztül. A szakszervezetek és az üzemi bizottságok széles körű jogokkal rendelkeznek a munkavédelmi felügyelet területén.

A világ legprogresszívebb szovjet munkajogának tapasztalatai kiemelkedően fontosak a népi demokráciák országainak munkajogának fejlődése szempontjából.

Ezekben az országokban a munkajog szocialista törvény, amely a munkásosztályok akaratát fejezi ki, a kommunista és munkáspártok által szervezett és irányított, akik a munkásosztály által vezetett szocialista társadalmat építik.

A munkakörülményeket a népi demokráciák országaiban mind közvetlen állami-jogi szabályozás, mind kollektív szerződések szabályozzák. Kollektív szerződéseket kötnek a szabad, demokratikus szakszervezetek és az érintett vállalkozások, szervezetek és gazdaságok. Az érdeklődő munkavállalók és alkalmazottak széles tömegei vonzódnak a fejlesztésükben és megbeszéléseikben való aktív részvételhez. A kollektív szerződések értelmében a felek kétoldalú konkrét kötelezettségeket vállalnak a termelési terv teljesítésére, a munka termelékenységének növelésére, a munkavállalók képzettségének javítására, valamint munka- és életkörülményeik javítására. Az egyéni munkaszerződések a munkajog és a kollektív szerződések alapján jönnek létre.

A népi demokráciák országaiban kiterjedt kodifikációs munka folyik a munkajog területén. Bulgária, Románia, Albánia és Magyarország elfogadta a munka törvénykönyvét.

A népi demokráciák országainak munkajogászatában az egyik fontos helyet a személyzet tervszerű elosztásának és újraelosztásának, a nemzetgazdasági szükségletek munkások és szakemberek általi kielégítésének, valamint a munkaerő-tartalékok létrehozásának és ésszerű felhasználásának kérdései foglalják el. .

A nemzetgazdaság helyreállítására és fejlesztésére irányuló munka sikeres előrehaladása, a népi demokráciák országai gazdaságának radikális szocialista átalakítása, és mindenekelőtt a nagy- és középipar, a közlekedés és a bankok tulajdonba adása. az emberek, a nemzetgazdasági tervezés ezen az alapon történő szervezése a munkanélküliség teljes megszűnéséhez vezetett ezekben az országokban.

A népi demokrácia minden országában intézkednek a munka termelékenységének növelése és a munkafegyelem erősítése érdekében: belső munkaügyi szabályozás kialakítása a vállalkozásoknál és intézményeknél; a jól teljesítő dolgozók anyagi és erkölcsi ösztönzésére, valamint a munkafegyelem megsértőivel szembeni büntetőintézkedések alkalmazása. A testület a dolgozók képzettségének javításán dolgozik; szervezési és technikai intézkedések végrehajtása folyamatban van.

A nemzetgazdaság szocializált szektorának vállalkozásainál új, szocialista munkafegyelem, új, szocialista munkához való hozzáállás. Az ezeknél a vállalkozásoknál végzett munka a dolgozó emberek vitézségévé és becsületévé vált. Ezt tükrözte a szocialista versengés, amely a kommunista és a munkáspárt, valamint a szakszervezetek vezetése alatt bontakozott ki. A szocialista versengés kialakításáért, a hős szovjet nép példája, hosszú távú önzetlensége szocialista munkásság... A népi demokráciák országaiban széles körben alkalmazzák a versenyben kitüntetett munkások anyagi és erkölcsi ösztönzésének rendszerét (speciális alapok létrehozása a versenyben sikereket elért munkások jutalmazására, jelvények, rendek és tiszteletbeli címek felállítása). .

A gazdaság tervszerű szocialista fejlődésének útjára lépés valódi lehetőségeket teremtett a komoly intézkedések végrehajtására kormányzati szabályozás bérek. Ez a szabályozás a munka mennyisége és minősége szerinti fizetés elvét, az egyenlő munkáért egyenlő bérezést, a nemzetiségi, faji, nemi és életkoron alapuló bérek megkülönböztetésének minden elemének kiküszöbölését követi.

A népi demokráciák országaiban a bérpolitika célja a munka termelékenységének növekedése, a termelési tervek teljesítése és ennek alapján a munkásosztály életszínvonalának emelése.

A nemzetgazdaság minden ágazatában béremelésre került sor, figyelembe véve az állam reálökonómiai adottságait, valamint azt, hogy az egyes kategóriákba tartozó munkavállalók bérében meg kell szüntetni az abnormális arányokat. Dolgoznak a bérek ágazatonkénti szabályozásán, és az egyes iparágakban annak nemzetgazdasági jelentőségükhöz való igazításán. A nagy fizikai megterhelést igénylő vagy nehéz körülmények között végzett munkák esetén külön kedvezmény jár a bérekhez. A béremeléssel egyidejűleg árszabályozási politikát folytatnak, amelynek célja a reálbérek szisztematikus emelése. A dolgozó nép életszínvonalának javítását a népi demokráciák országaiban folyó szociális és kulturális intézkedésrendszer, lakásépítés, társadalombiztosítás, egészségügy, oktatás is biztosítja.

A Szovjetunióval és a népi demokráciák országai közötti gazdasági együttműködés óriási szerepet játszik a népi demokráciákban dolgozó emberek anyagi és életkörülményeinek javításában. A hatalmas Szovjetunió mindenre kiterjedő támogatása és önzetlen segítsége az egyik fő tényező, amely biztosítja a népi demokráciák gazdaságának megerősítését és fejlesztését, valamint a dolgozó nép anyagi jólétének és kulturális színvonalának emelését.

A szabad demokratikus szakszervezetek fontos szerepet töltenek be a népi demokráciák társadalmi-politikai, gazdasági és kulturális életében, valamint a munka jogi szabályozásában. A szakszervezetek szerepe a gazdasági, politikai és társadalmi élet átalakításában, a népi demokrácia országainak gazdasági és kulturális újjáéledéséért és fejlődéséért folytatott küzdelemben, jogaik a munkavállalók érdekeinek védelmében, valamint a a vagyoni viszonyok területét, a munka jogi szabályozásában való részvételüket a vonatkozó állami - jogszabályok rögzítik. A belső élet minden kérdésében a népi demokráciák szakszervezetei teljes autonómiát kapnak.

A gyári bizottságokat széles körben fejlesztették ki. Ezeket a bizottságokat demokratikusan választják. Pénzügyi bázisukat a vállalkozások biztosítják. A jogszabályok hivatalos jogosítványt adnak az üzemi bizottságoknak, hogy szabályozzák a munkások közötti kapcsolatokat és a vállalkozások igazgatását, védjék a dolgozók érdekeit, valamint részt vegyenek a vállalkozások gazdasági irányításában. A gyári bizottságok széles körű jogokat kaptak a munkavédelem felügyeletére.

A népi demokráciák országaiban az állami társadalombiztosítás területén olyan törvényeket fogadtak el, amelyek biztosítják a társadalombiztosítás teljes fedezetét minden munkavállaló és munkavállaló, valamint a munkavállalók egyéb kategóriái számára, minden esetben biztosítva a keresetkiesést (ideiglenes ellátások). rokkantság, öregségi nyugdíj, rokkantság, sérülés, családfenntartó halála esetére), minden dolgozó ingyenes orvosi ellátásának biztosítása, a dolgozók biztosítói önkormányzatának megkezdése, a vállalkozások megelőzési felelősségének növelése. intézkedések és biztonsági intézkedések, a társadalombiztosítás pénzügyi rendszerének megerősítése. A társadalombiztosítás területén a legfontosabb eredmény a munkavállalók és munkavállalók biztosítási díjfizetésének eltörlése, valamint az összes társadalombiztosítási költség munkaadókra és államra hárítása. A népi demokráciák minden országában az üdülőhelyek, szanatóriumok és pihenőotthonok a dolgozók használatába kerültek.

Hiányos meghatározás ↓

Munkajog és munkajog

Egy provokatív kijelentéssel kezdem: a törvényhozás csak egy kis része az iparosodott országok munkajogának. A munkáltatói jogviszonyra irányadó szabályok és alkalmazott, többnyire nem tükröződnek a kodifikált jogban. A bírói gyakorlat nagy jelentőséggel bír a nyugati országokban. Ezzel együtt számos rendkívül fontos kérdést szabályoznak kollektív szerződések, amelyek gyakran túlmutatnak a jogalkotási aktusokban előírt normákon.

Ezeket az állításokat néhány példával illusztrálom. A japán törvények megengedik a munkáltatónak, hogy bármikor, négy héttel előre felmondva elbocsásson egy munkavállalót. "Más feltételt nem írnak elő. A gyakorlatban azonban a gazdasági okokból történő elbocsátás lehetősége számos nagyon szigorú feltétel teljesítéséhez kapcsolódik. : az állandó munkakörben foglalkoztatottakat csak abban az esetben lehet elbocsátani, ha munkahelyük megőrzése mellett magának a vállalkozásnak a léte is veszélybe kerül. A munkáltató köteles az elbocsátott munkavállalókat a konszern más részlegeiben vagy partnervállalkozásoknál alkalmazni. csak a törvények szövege lehetetlen objektív elképzelést alkotni a japán valóságról.

Most vegyünk egy példát az Európai Közösség gyakorlatából. Az 1977-ben elfogadott irányelv előírja, hogy egy vállalkozás tulajdonosról a másikra való átruházásakor a vállalkozásban foglalkoztatottak valamennyi munkavállalójának munkajogi jogviszonya automatikusan átszáll. Ez vonatkozik az állami tulajdonú vállalatok privatizációjára is. Az irányelv azonban nem határozza meg a „vállalati átállás” fogalmát. Ezt a kérdést tisztázta az Európai Bíróság közelmúltbeli, minden EU-tagországra kötelező határozata ^. E határozat értelmében a vállalkozás átruházása akkor tekinthető megtörténtnek, amikor az új vállalkozó megkezdi bizonyos funkciók ellátását. Ebben a konkrét esetben a takarékpénztár elbocsátotta egyetlen takarítónőjét, és takarítási feladatait egy magáncéghez ruházta át. Az Európai Bíróság döntése szerint "vállalkozás-átruházásról" volt szó, ezért az elbocsátott takarítónőnek joga volt állást kérni ennél a magáncégnél.

Az ítélkezési gyakorlat mindkét esetben a munkavállalók jogainak védelmében emelkedett. Ugyanakkor nem nehéz példákat találni arra, amikor a munkavállalók jogai korlátozottak. Az amerikai joggyakorlat szerint annak a cégnek, amelynek dolgozói sztrájkolnak, joga van sztrájktörőket felvenni; bár a sztrájkolók 1935. évi úgynevezett Wagner-törvénye szerinti jogai nem korlátozhatók, a munkáltatónak joga van a munkaügyi konfliktus befejezése után a sztrájktörőket a munkahelyen hagyni úgy, hogy a sztrájkolók felé mutat ^. A német joggyakorlat szemléletes példákkal is szolgál. Így az elbocsátások elleni védelemről szóló törvény lehetővé teszi

elbocsátás "a munkavállaló személyiségében rejlő okok" jelenlétében. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság állandó joggyakorlata szerint ezen okok egyike a betegség, beleértve azt is, ha azt maga a munka okozta.

Az okok, amelyek miatt a gyakorlati jogi eljárások során annyi normát vezettek be az életbe, nagyon sokfélék. Az alábbiakban szakdolgozat formájában mutatjuk be őket:

A jogalkotó nem láthatja előre a gyakorlatban felmerülő összes kérdést.

A jogalkotó gyakran kénytelen kompromisszumokra. Ezért nem kellően egyértelmű szabályokat fogad el, amelyek pontos tartalmát csak a bíróságok határozhatják meg.

A jogalkotó nem hajlandó meghatározni ezt vagy azt a szabályt, mert nem akar egyik vagy másik oldalra állni, a bíróság ennek ellenére kénytelen döntést hozni, ha egy konkrét ellentét kerül megvitatásra.

A gyakorlati peres eljárások jobban figyelembe vehetik a konkrét feltételeket, és gyorsabban reagálhatnak a felmerülő problémákra. s \ par A harmadik fontos jogforrás minden fejlett ipari országban, a törvényekkel és a bírósági joggal (vagy a bíró jogértelmezési jogával) együtt kollektív szerződések. Nyugat-Európában inkább ágazati szinten működnek, míg az USA-ban és Japánban az egyes cégek uralják a tarifális megállapodásokat. A kollektív szerződés nemcsak a minimálbért határozza meg, hanem sok esetben a munkahét hosszát és a szociális szolgáltatások nyújtását is. Sok jogi rendelkezést már akkor fogadtak el, amikor bizonyos iparágakban tarifális megállapodások voltak hatályban. Például Németországban a munkavállalók hat hétig jogosultak bért kapni betegség esetén. A megfelelő 1969/" törvényt számos díjszabási megállapodás előzte meg az egyes iparágakra vonatkozóan ^. A díjmegállapodások néha olyan normákat tartalmaznak, amelyeket a törvény egyáltalán nem ismer. 15 év közszolgálati munka. Kivétel csak súlyos kötelességszegés esetén lehetséges. vagy fogyatékosság. Ilyen védőintézkedéseket nem fog találni a törvényben. Az iparosodott országok munkajogának tendenciáinak mérlegelésekor figyelembe kell venni a munkajog mindezen „szintjeit". torz képet kaphat a dolgok valós helyzetéről. .

Deregulációs trend: munkajog és piac

A munkajog mintegy meghatározza a verseny keretfeltételeit. A reálbér nem lehet kevesebb a kollektív szerződésben rögzítettnél, még akkor sem, ha ez további előnyöket jelentene a cégnek a piacon. Az elbocsátások elleni védelem megakadályozza, hogy a vállalat gyorsan és zökkenőmentesen elhagyja azokat a munkavállalókat, akikre már nincs szüksége. A maximális munkaidő meghatározása megakadályozza például, hogy az emberek 60 órát dolgozzanak. hetente, még akkor is, ha sürgős rendelés teljesítése szükséges. Ez a helyzet kritikát vált ki a közgazdászok és a neoliberális jogászok részéről.

„Több piacot követelnek a munkajogban” ^ annak érdekében, hogy Németországot, Franciaországot vagy az Egyesült Államokat vonzóbbá tegyék a befektetők számára. Ugyanakkor egy további érv is hangzik el: ha olcsóbb lenne a munkaerő, akkor alacsonyabb lenne a munkanélküliség, és a vállalkozások állítólag több munkaerőt vennének fel, mint most. Ilyen megfontolások alapján az a következtetés vonható le, hogy szükséges a munkajog eltörlése és a munkafeltételek és a díjazás biztosítása a piaci erők szabad játéka számára. A szakszervezetek minden lehetőséget felhasználtak, hogy ellenálljanak az ilyen követeléseknek. Ahol viszonylag gyengék, mint például az Egyesült Királyságban vagy Spanyolországban, a dereguláció hívei jelentős előrelépéseket tettek. Ezzel szemben Skandináviában vagy Németországban, ahol a szakszervezetek komoly támogatást élveznek, a munkajog nagyon keveset változott. A szakszervezet és politikai és tudományos támogatói főként két érvre támaszkodnak.

És be piacgazdaság a munka nem olyan áru, mint mindenki más. Van egy minimális társadalmi teljesítmény, ami nem kérdőjelezhető meg. Nem csak azért akarunk visszamenni az ipari forradalom kezdetének korszakának munkakörülményeihez, hogy befektetéseket vonzunk Európába vagy az Egyesült Államokba. Mi sem akarunk visszamenni a 19. századba. sem a még ősibb időkben. Talán a neoliberális írók javasolják a jobbágyság visszaállítását, ha valaki be tudja bizonyítani, hogy a jobbágyok jobban működnek és olcsóbbak?

A második érv ma még fontosabb. A humánus munkakörülmények és a minimális szociális biztonság jelentősen hozzájárul a termelékenységhez. Minél jobban él a munkavállaló, minél jobban bízik a munkáltatóban, minél magasabb a motivációja, annál jobban dolgozik. Ennek éppen a mi korunkban van különös jelentősége. A szolgáltató szektor, amely manapság volumene miatt fontosabb, mint a közvetlen termelőtevékenység, megköveteli az egyén magas szintű tudatosságát. Maga a gyártás egyre bonyolultabb rendszerek segítségével valósul meg, amelyek karbantartása és gondozása nem valósítható meg a hagyományos üzemi gyártásnál megszokott rend-engedelmesség elve alapján. Egy számítástechnikus megfelelő motivációval fél órán belül, de akár két-három napig is megtalálja a számítógépes hibát, hidegen hozzááll a feladatához, és senki sem vádolja azzal, hogy nem akar dolgozni. Valójában minden ország számára előnyt jelent a fejlett munkajog megléte. Ezt erősítik meg az Egyesült Államokban előterjesztett javaslatok a munkajog területére vonatkozó védőmechanizmusok Japánból és Németországból történő importálására a stagnáló munkatermelékenység növelése érdekében.

A munkajog decentralizálása

Az elmúlt 10-15 évben Nyugat-Európában, valamint az USA-ban és Japánban is megfigyelhető az a tendencia, hogy a munkaügyi konfliktusokat egyre alacsonyabb szinten, egészen egy különálló vállalkozásig, vagy akár egy alosztályig oldják meg. A jogalkotó arra szorítkozik, hogy viszonylag kis számú keretfeltételt állapítson meg, amelyeket aztán az iparági vagy vállalati szintű tarifatárgyalások során konkrét tartalommal töltenek meg. Például Svédországban a jogalkotó szándékosan ráhagyja mindkét felet a tarifa-megállapodásokra, hogy döntsenek a munkavállalók részvételéről a vállalkozás irányításában."Franciaországban a vasárnapi munkavégzést tiltó új szabályok a tarifamegállapodásban megkerülhetők" ^. A német foglalkoztatási ösztönző törvény a kölcsönzött munkavállalók jogainak védelmét célzó rendelkezéseket tartalmaz, amelyek a „-” tarifa-megállapodás révén meghosszabbíthatók vagy megszüntethetők. A munkajog kötelező törvényalkotása egyre inkább kivételt képez. Magában a kollektív tárgyalási rendszerben is lefelé mutatkozik az elmozdulás. Ez leginkább Nagy-Britanniában látszik "^, de a munkaidő terén a megfelelő tendenciák a Német Szövetségi Köztársaságban nyomon követhetők" ^. Az Egyesült Államokban folyamatosan csökken a szakszervezetekkel és kollektív szerződésekkel rendelkező magáncégek száma, aminek következtében a munkakörülményeket az egyéni munkaszerződések "mikroszintjén" határozzák meg.

A decentralizáció egyrészt a védőnormák felszámolására irányuló fentebb leírt tendencia megnyilvánulása: az egyéni vállalkozás szintjén, vagy még inkább az egyes munkavállalókkal való kapcsolatokban a munkáltató pozíciója erősebb, mint a kapcsolatokban. az egész iparág dolgozóit képviselő szakszervezettel. Másrészt a decentralizáció további lehetőségeket is biztosít a munkavállalók számára. Amennyiben a kollektív szerződések nemcsak a béreket és a munkaidőt, hanem a munkavégzés módját és jellegét is szabályozzák, a megkötésükről szóló tárgyalásokat decentralizáltan kell lefolytatni: csak vállalati és vállalati szinten kezdődhetnek meg a munkatempó kérdései. és a munkanap végi időpontjai hatékonyan megoldhatók.vagy szakmai fejlődés.

A decentralizáció egyik formája, amely a volt szocialista országok számára különösen érdekes, az állami vállalatok privatizációja. Esetében. A Német Vasutak és a Német Szövetségi Posta segítségével ez oda vezet, hogy az állam ugyan megtartja meghatározó befolyását, de a vállalkozás ugyanolyan mértékű autonómiával rendelkezik, mint egy magáncég. E rendelkezés értelmében és ezekkel a vállalkozásokkal díjtárgyalások zajlanak, amelyek szerkezetükben egyre inkább a gazdaság magánszektorában megszokott tárgyalásokhoz közelednek. Ez azokon a tapasztalatokon alapul, amelyek azt mutatják, hogy a tulajdonlás nem olyan fontos az ilyen tárgyalásokhoz. A legfontosabbak azok az elvek, amelyek szerint a társaságok vezetése köteles eljárni. Ezt erősíti meg Franciaország is, ahol 1981 után a teljes gazdaság mintegy 50%-a volt az állam tulajdonában, ami nem akadályozta a tarifatárgyalások lefolytatását. Az a tény, hogy már nincs egyetlen francia magánbank sem, nem akadályozta meg az állami vállalatokat abban, hogy munkaadói szakszervezeteket hozzanak létre, és tarifális megállapodásokat tárgyaljanak a szakszervezetekkel.

A munkajog adaptálása a megváltozott munkaügyi struktúrákhoz

Ahogy a decentralizációs probléma kapcsán már hangsúlyoztuk, jelenleg jelentősen növekszik a szolgáltató szektor részaránya, valamint olyan termelési tevékenységek, amelyeknek semmi közük a hagyományos munkavégzéshez.

futószalaggal, és így a taylorizmussal. A munkajog lassan és a különböző országokban különböző módon - kezd alkalmazkodni ehhez a folyamathoz.

Egyrészt a dolgozók motivációját próbálják erősíteni, bevonva őket a munkaszervezésbe. Japánból jött a minőségi körök ötlete - a munkavállalók rendszeres találkozói, amelyeken a munka javításának kérdéseit vitatják meg. Ezt tekintik a legegyszerűbb módnak arra, hogy többet vagy jobbat produkáljunk. A "véleménykifejezés joga" (droit d "expession") szlogen alatt a francia baloldali kormány hasonló kísérletet tett 1982-ben. Németországban ezekről a kérdésekről viták zajlanak. most a csoportmunka elvének bevezetésére fókuszál, amelyben a munkacsoport számos kérdésben képes önállóan dönteni munkafolyamat^. A munkások termelésszervezésben való részvételének ezen új, az Egyesült Államokban is elterjedt formáinak kapcsolata a bérmunkások hagyományos érdekképviseleti formáival még nem egészen világos. Ahol a szakszervezetek elég erősek, hozzájárulhatnak új formák kialakításához; gyenge szakszervezetekkel ez a fejlemény el fog múlni.

Az új szabályozási koncepciók egy másik tényező. A cégvezetés terveinek megvitatásába igyekeznek bevonni a dolgozókat. A vezetés és irányítás régi modelljét felváltja a beszélgetés és a megbeszélés. Ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy csak az együttműködés formája változik: ha a felek nem jutnak közös álláspontra, a megbízás joga a munkáltatónál marad. Ennek a jognak a megvalósulásának mértéke a nemzeti hagyományoktól függően nagyon eltérő.

Egyre fontosabbá válik az egyes dolgozók hozzájárulása. Ez a bérek és fizetések új formáiban egyaránt megmutatkozik. és az a tény, hogy a szolgálati idő egyre kisebb szerepet játszik. Például Japánban és az Egyesült Államokban az adott vállalkozásnál eltöltött szolgálati idő egyre kevésbé fontos az előléptetés szempontjából, és egyre inkább az elért siker.

A piacgazdaságban a vállalatokkal szemben támasztott követelmények nagyon gyorsan változnak. Az új tevékenységi területekre való átirányítás vagy a termékminőség javítása jelentős alkalmazkodóképességet igényel a munkavállalók részéről. Ez nem valósítható meg pusztán jóindulattal és személyes kezdeményezéssel; a szervezett képzés egyre fontosabb. A kapcsolódó jogi normák sok országban – nem csak a Német Szövetségi Köztársaságban – még nem kerültek szisztematikus kidolgozásra. Csak azt tudjuk, hogy a szakmai fejlődés jelentősége folyamatosan növekszik, és ezen a területen viszonylag könnyű megegyezésre jutni a munkáltató és a szakszervezetek között ^. Ez az elbocsátásokkal szembeni védelem kapcsán is fontos: minél többet fektet be a munkáltató a munkavállaló képzettségének javításába, munkahiány vagy esetleges hibája esetén annál kevésbé lesz hajlandó elbocsátani azt a munkavállalót.

Diszkrimináció helyett egyenlőség

A férfiak és nők közötti egyenlőség megvalósítása először vált hatékony kormányzati szabályozás tárgyává az Egyesült Államokban. Ennek az az oka, hogy az 1964-es polgárjogi törvényjavaslat egyformán védi a faji kisebbségek és a nők jogait. A férfiak és nők egyenlő foglalkoztatásának gondolatát ("kvóták") a vállalkozás hierarchikus struktúrájának minden szintjén az Egyesült Államokban dolgozták ki ^. Európában pedig a hetvenes évek közepén jelentős előrelépés történt ezen a területen, elsősorban az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatának köszönhetően. Japán is hozott törvényt, amelyet azonban az általában nagyon udvarias japán szerzők megsemmisítő kritika érte ^. Ugyanakkor a férfiak és nők egyenjogúsága elvének az elmúlt 30 évben megfigyelhető győzelmes menetelése nem rejtheti véka alá azt a tényt, hogy a valóság messze elmarad a jogi normáktól. Ez tökéletesen illusztrálja az IBM németországi magatartását. Évekkel ezelőtt hangosan bejelentette, hogy megduplázódott a nők aránya a cégvezetők között, de a pontosításkor kiderült, hogy mindössze 1,6%-ról 3,4%-ra nőtt. Ennek ellenére valami megváltozott. Ennek az az oka, hogy egy ilyen "egyenlőséghez való jog" hosszú távon nem befolyásolja a költségeket: a cégnek elvileg mindegy, hogy a profitját férfiak vagy nők szerzik. Természetesen jelentős nehézségekbe ütközik bizonyos kialakult attitűdök megváltoztatása, amelyek a férfiak magától értetődő felsőbbrendűségén alapulnak. Ennek ellenére nem véletlen, hogy az esélyegyenlőség eszméjét egy olyan országban valósítják meg a legkövetkezetesebben, ahol a munkajog többi része nagyon gyengén védi a munkavállalót, de rendkívül jelentős helyet kap a verseny elve.

Az egyenlőség elve nagyon gyorsan megmutatja korlátait, amint a nemek közötti egyenlőségen kívül más alkalmazási szférákról is szóba kerül. Bár sok bizonyíték van arra, hogy gyakorlatilag megjelent egy új diszkriminációs tilalom, amely szerint a szexuális irányultság (főleg a homoszexualitás és a leszbikusság) nem lehet a munka világában a diszkrimináció oka. A külföldiek egyenlő jogainak biztosításával azonban messze le vagyunk maradva. A hivatalos munkavállalási engedéllyel rendelkező személy a munkavállalói jogok többségével is rendelkezik. Az illegális bevándorlók a termelési folyamaton kívül álló lumpenproletariátushoz hasonló körülmények között élnek. Itt tulajdonképpen nem a munkajog van érvényben, hanem az erősek joga. Emellett számos országban a külföldiek faji megkülönböztetésnek vannak kitéve.

Kísérletek a munkanélküliség leküzdésére

A fentiek kizárólag azokra a személyekre vonatkoztak, akik munkahely... Ez a munkajog hagyományos hatálya. Ha azonban reálisak akarunk lenni, nem korlátozhatjuk magunkat erre, hanem be kell lépnünk a munkaképes lakosság azon 10-20%-ának helyzetébe, aki keres, de nem talál munkát. Figyelmünk köréből kivonni őket nemcsak közömbösséget jelentene sorsuk iránt, hanem azt is, hogy alábecsüljük a munkanélküliség fordított hatását a foglalkoztatottakra. Ha 25 évvel ezelőtt a munkajog egyfajta védőfűző volt a foglalkoztatottak számára, ma már a munkaerőpiacon is politikai eszközként értelmezik. Ennek két fontos következménye van.

Ezek egyike a munkanélküliek megjelenésének megakadályozása. Ennek eszköze az elbocsátások elleni védelem. Az e veszélynek különösen kitett munkavállalói csoportok, például a fogyatékkal élők vagy a várandósok, vagy egyáltalán nem rúghatók ki, vagy elbocsátásukra konkrét, nagyon kemény feltételek vonatkoznak. Ráadásul a kirúgás az utolsó lehetőség. Ha az állam rövidebb munkanappal támogatja az ideiglenes munkavégzést, vagy a teljes csapat készen áll állandó rövidített munkahétre váltani, nem történik elbocsátás. Ezen a területen a helyzet a különböző országokban nagyon eltérő. Míg Japánban nagyon komolyan veszik az Ultima arányt, addig az Egyesült Államokban bármikor el lehet bocsátani egy alkalmazottat munkahiány miatt, ha - kivételként - nem lép életbe a tarifa-megállapodás ^ ... Ugyanez vonatkozik a munkaidő csökkentésére, mint a foglalkoztatás biztosításának eszközére.

A második a munkanélküliek foglalkoztatása. Kicsi, de nagyon fontos lépés abban áll, hogy megtiltják a munkáltatónak, hogy bizonyos kérdéseket tegyen fel munkavállaló felvételekor. Így a terhességgel, egyes szakszervezeti tagsággal vagy hosszú távú elítélésekkel kapcsolatos kérdések feltevésének engedélyezése a munkavállalók egész csoportját megfosztaná attól, hogy állást kapjon. Nagyobb jelentőséggel bírnak azok az állami támogatások, amelyeket a tartósan munkanélkülieket alkalmazó munkaadók kapnak. Egy másik eszköz a munkahelyek mesterséges létrehozása, az állam finanszírozza a társadalmilag hasznos munkákat, amelyekre nem találtak magánbefektetőt. E munkák köre a városi zöldfelületek karbantartásától a fejlődő országok támogatását célzó projektekig terjedhet. Ez az úgynevezett második munkaerőpiac általában rosszabb feltételeket biztosít, mint a rendes foglalkoztatás ^. Végül pedig számos próbálkozás van a munkanélküliek átképzésére annak érdekében, hogy újra megfelelő állást találjanak. Az ilyen projektek nehézsége abban rejlik, hogy nehéz megbízhatóan megjósolni, mely szakterületekre lesz szükség a munkaerőpiacon két év múlva, de még inkább öt vagy tíz év múlva.

Záró megjegyzések

Ez a rövid áttekintés a munkajog fejlődésének tendenciáiról ezekben az országokban, szükségszerűen, nagyon rövidnek bizonyult. Itt nem lehetett minden szükséges részletet figyelembe venni. Remélem azonban, hogy egy dolog világossá vált: a munkavállalók problémái alapvetően mindenhol ugyanazok. Az egyes országokban talált megoldások nagyon változatosak, és számos konkrét körülménytől függenek. Ezért senki sem fogja komolyan venni a japán, német vagy amerikai munkaügyi kapcsolatok egy másik országba való teljes átültetésének gondolatát. Mindazonáltal mindannyian tanulhatunk mások tapasztalataiból. Meg kell próbálnunk a sajátos feltételeinknek megfelelő önálló koncepciókat kidolgozni.