A felsővezetők kiválasztása. Vezetők kiválasztása Toborzási irodák felső vezetése

Az Executive Search egy egyedülálló szolgáltatás, amelyet tapasztalt HR-Profi toborzók nyújtanak. A sikeres alkalmazottak önéletrajzainak kiterjedt adatbázisa áll rendelkezésünkre, amely lehetővé teszi, hogy gyorsan kiválaszthassuk a legkiválóbb és ritka szakembereket bármely területen. szakmai terület... Egy elemzőből, egy Executive Search tanácsadóból és egy asszisztensből álló képzett szakértői csapat alkalmazásával garantáljuk ügyfeleink számára a kiválasztás pontosságát és a minden igényt kielégítő eredményt.

Ha nincs megfelelő jelölt az adatbázisunkban, akkor listát készítünk azokról a cégekről, amelyekben a megrendelőt érdeklő szakemberek dolgozhatnak. Emellett jelentés készül az ágazat munkaerő-piaci helyzetéről, egy megüresedett munkakör utáni fizetéscsökkentésről, valamint azon potenciális jelöltekről, akik a tőzsdei cégeknél megszerezhetik a szükséges ismereteket, kapcsolatokat és tapasztalatokat.

ÁTFOGÓ VEZETŐI KERESÉS – A TÖKÉLETES JELÖLT KIVÁLASZTÁSA

1. Mindenekelőtt meghatározzuk azokat a készségeket és tapasztalatokat, amelyekkel a jelöltnek rendelkeznie kell.


2. Feltétlenül készítsen listát azokról, akik megfelelnek a vevő minden kritériumának, ügyelve a szakemberek hatékonyságára és teljesítményére más cégeknél végzett munka során.


3. Interjúkat készítünk komplex módszerekkel, amelyek lehetővé teszik a jelöltek képzettségének, eredményeinek, szakmai készségeinek, munkatapasztalatának és pszichológiai profiljának meghatározását.


4. Az ügyfél iránt érdeklődő jelentkezőket arra ösztönözzük, hogy a cégéhez költözzenek.

Az ilyen összetett munka két héttől másfél hónapig tart, és a bezárandó állás összetettségétől, valamint a jelölttel szemben támasztott követelményektől függ.

VEZETŐI KERESÉSI KÖLTSÉG

Vezetői keresésünk többet nyújt Önnek, mint egy vezető pozíciót egy nyitott pozícióhoz. 2 év garanciát is vállalunk arra, hogy ez a személy minden kívánságának megfelel és alkalmas erre a munkára. A kiválasztott jelöltet ingyenesen pótoljuk, ha valamilyen oknál fogva nem felel meg. A jótállási idő alatt csak egy ingyenes csere lehetséges.

Egy olyan szolgáltatás, mint a vezérigazgató toborzása, a vezérigazgató várható éves bevételének 15%-ába kerül. Ennél az összegnél exkluzív keresést és minden igényének teljesítését, valamint garanciákat kap a munkavállaló elbocsátása esetén.

Cégünkhöz fordulva egyéni megközelítést, minden kívánságának teljesítését és kiváló vezetői munkavégzést kap.

Mi a különbség a fejvadászat és a vezetői keresés között?

• Fejvadászatra akkor van szükség, ha egy cég érdeklődik egy adott személy iránt, és még vezetéknevét és kezdőbetűit is felhívja.


• A vezetői keresés egy széles körű keresés azon cégek listájából, amelyekben az ügyfél számára érdekes sikeres jelöltek dolgozhatnak.

Hol kezdjem a felsővezetők keresését?

A munka első szakasza a "szakmai kiválasztás" irányába az ügyféllel való szoros kommunikációra épül: a kiválasztási tanácsadó csak a vállalat, az üzleti folyamatok, a felelősségi terület és a pályázóval szemben támasztott követelmények világos ismerete birtokában lesz. képes teljes mértékben bemutatni képességeit, bevonzani a leghatékonyabb eszközöket és érdekes jelöltet találni az ügyfél számára. A személyes találkozás és ismerkedés a cég tulajdonosával, valamint az első személlyel nagyon fontos lépés a csúcsszemélyzet kiválasztásában. A folyamat minden résztvevőjét segíti a további együttműködés hatékonyságának meghatározásában. Moszkva és a régió legjobb toborzó ügynökségeihez hasonlóan mi is személyesen találkozunk, és kérdéseket teszünk fel, például:

Melyek a cég kiemelt területei? Stratégiája és küldetése? A jelenlét földrajza? A cég árbevétele/év? A létszám? Org. Szerkezet? Piaci részesedés? Kulcsfontosságú partnerek?

Mik a cég tervei a következő 3/5 évre? Fejlesztési stratégia? Hogyan befolyásolja a csúcstehetség a vállalat stratégiáját és céljait? Mennyire érintett?

Miért fontos számodra felsővezetőt találni? Milyen kilátások nyílnak meg előtted, ha megvan a „megfelelő” menedzser? Melyek a jelölt kiemelt feladatai? Kinek számol be, és milyen struktúrát tervez a feladatkörében? Hogyan fogod megérteni 3/6 hónap / 1 év múlva, hogy erre a felsővezetőre szüksége van a cégednek és ő az "amire szükséged van"?

A toborzó iroda (felsõ vezetõk kiválasztása) a Profi Csoport betartja azt az elvet, hogy "csak azokat a projekteket vállaljuk munkába, amelyeket sikeresen meg tudunk valósítani!" Ha kétségeink vannak a további munka hatékonyságával kapcsolatban, mi, mint a legjobb moszkvai toborzóügynökségek, őszintén megbeszéljük az ügyféllel. Igény esetén alternatív keresési módokat ajánlunk igény szerint: "Felsővezetőt keresek."

A Moszkvában és a Profi Group régióiban működő toborzási iroda végzi a felsőbb szintű személyzet professzionális kiválasztását (felsőbb vezetők kiválasztása) az alábbi pozíciókra:

Szakmai felsővezető kiválasztása: követelmények a jelöltekkel szemben

Szüksége van a cégnek igazgatóra? Hogyan lehet olyan felsővezetőt találni, aki képes biztosítani a cég fejlődését, zavartalan működését, fenntartani a csapatszellemet a csapatban, következetesen teljesíteni és növelni a kitűzött teljesítménymutatókat? Ehhez ki kell emelni azokat a fő szempontokat, amelyek alapján megszervezik a csúcsszemélyzet kiválasztását.

A vezetői pozíciókra pályázók fő tulajdonságai a felsővezetők kiválasztásában az, hogy hajlandóak hasznot húzni annak a cégnek, amelynek dolgozni fognak; az a képesség, hogy nehéz döntések meghozatalában a józan ész, és nem az ambíció vezéreljen; hajlandóság a személyes érdekek kompromisszumára a közös eredmények érdekében.

Nem minden pályázó, aki a „cég felső vezetőjét keres” vagy „igazgatót keres” állásra jelentkezik a toborzó ügynökségeknél (Moszkvában és a régiókban), nem rendelkezik a felsorolt ​​előnyökkel és rendelkezik a megfelelő készségekkel, ezért a felsővezető megtalálásához szükséges jelentős előkészítés. Nem szabad figyelmen kívül hagyni azokat a személyes jellemzőket, amelyek az ígéretes pályázók számára kötelezőek: energia, vezetői hajlam, mély motiváció, karizma, nyitottság, nyitottság az új dolgokra, eredményközpontúság, cselekvőképesség, erős személyiségekkel körülvéve, profi szakemberek.

Felsővezető keresése, felsővezetők kiválasztása: alapvető keresési elvek a cég felsővezetőjének kiválasztásánál

A pályázókkal szemben támasztott alapvető követelmények megfogalmazása után meg kell határozni a kulcsfontosságú készségeket és kompetenciákat, kiemelve a pályázó szakmai potenciáljáért felelős tulajdonságok listáját. Minden igazgatótoborzó iroda így működik: listát készít a legfontosabb jellemzőkről, amelyek az interjúk és az ajánlások összegyűjtése során derülnek ki.

Általában a felső vezetés kiválasztása feltételezi a jelöltek stratégiai gondolkodását, magas intelligenciáját, az eredmény iránti fejlett felelősségérzetet, a gyors döntések meghozatalának képességét, a feladatra koncentráló képességet és a maximális hatékonyságot.

Hogyan szervezzük meg a felsővezetők szakszerű kiválasztását úgy, hogy az előzetes beszélgetések során és a rendelkezésre álló adatok alapján összetéveszthetetlenül kiszámítható legyen a jelentkező összes deklarált tulajdonságának megléte? - érdekes kérdés. Próbálja meg felvenni vele a kapcsolatot egy toborzó ügynökséggel: „a felsővezetők kiválasztása” – mondják a HR-szakértők – „az egyik legnehezebb feladat még egy olyan szakember számára is, aki komoly tapasztalattal rendelkezik a projektek kérésre lezárásában”. felsővezető ".

Ha cége számára releváns a szakmai kiválasztás, készen állunk Vezetői Kereső ügynökségünk szolgáltatásaira, felveheti velünk a kapcsolatot a részben megadott telefonszámokon, vagy kérhet kérést hivatalos weboldalunkon.

A toborzó iroda szolgáltatásai mellett örömmel kínáljuk a "" szolgáltatást

Hazánkban számos nehézséggel és problémával jár a szakemberek kiválasztása a jól fizetett pozíciókra. Egyrészt ezek a munkáltató által a pályázóval szemben támasztott fokozott követelmények, másrészt a felsővezetői állásra pályázónak nemcsak munkatapasztalattal és megfelelő végzettséggel kell rendelkeznie, hanem jó szervezőnek és koordinátornak is kell lennie. Toborzó ügynökségünk felsővezetők felkutatásával és kiválasztásával minden projekten egyedi program szerint dolgozik, a munkatársak szakmai tudását felhasználva és a világgyakorlattól vezérelve bármely szervezet stábjának betöltésében. A vezetők magas fizetése miatt fokozott követelmények támasztanak velük szemben. A szervezet sikere, és így a többi alkalmazott anyagi jóléte a megfelelően szervezett üzleti stratégián múlik.

Rangos munka – szakembereknek

A felsővezetőknek stressztűrőnek, társaságkedvelőnek, rendkívül hatékonynak és elemző gondolkodásúnak kell lenniük. Ez csak néhány alapvető tulajdonság, amelyeket egyértelműen elemezni kell, amikor vezetői pozícióba vesznek fel alkalmazottakat. Egy hatalmas szerkezet tevékenysége nem kerülhet veszélybe. Az EXE.CTLY toborzóiroda ezen a területen szerzett tapasztalata, valamint menedzsereink szakirányú végzettsége a helyi piacon lehetővé teszi, hogy fejlesztési iránytól és üzleti stratégiától függetlenül válasszuk ki szervezetenként a felsővezetőket.

Egy jó toborzóügynökségnek nemcsak a felsővezetők felkutatására szolgáló bázisnak kell lennie, hanem folyamatosan fel kell vennie a kapcsolatot leendő ügyfelei potenciális alkalmazottaival. A csúcsszemélyzet kiválasztását (a menedzsment területén) a szakemberek által leghatékonyabbnak ítélt három területen végezzük. Ezek tartalmazzák:

Általános toborzás - szakember keresése a foglalkoztató cég követelményei alapján, amely nyílt források felhasználásával és ügynökségünk személyes adatbázisában történik, amely több ezer első osztályú szakember önéletrajzát tartalmazza;

Fejvadászat - az ügyfél által meghatározott konkrét alkalmazott keresése és toborzása;

Vezetői keresés – munkaerő-piaci elemzés, az adott területen dolgozó legsikeresebb felsővezetők azonosítása érdekében, és ezek közül a munkavállalók közül célzott jelölt keresés.

A mi szerepünk

A felsővezető megtalálása minden ember számára kulcsfontosságú feladat fejlődő cég, amely tevékenységi területén az egyik vezető kíván lenni külföldön és Oroszországban egyaránt. Ennyi tapasztalattal és képzett szakembereinkkel könnyen el tudjuk vállalni ezt a feladatot, hatékonyan és határidőre elvégezni.

A felsővezetők kiválasztására vonatkozó szolgáltatásaink költsége és az együttműködés feltételei

Szolgáltatásaink költsége az állás összetettségétől és sajátosságaitól függően a felvett szakember 1 évre szóló tényleges összbevételének 12-20%-a között mozog.

Szerződés alapján dolgozunk, mely rögzíti ügynökségünk minden kötelezettségét, szolgáltatásaink teljes költségét, valamint a szükséges szakember szintjét és képzettségét.

Előleg fizetés nélkül dolgozunk. Csak akkor fizet, ha elégedett az eredménnyel.

A szakember kiválasztására vonatkozó szerződésben kötelező a szavatossági idő, mely alatt ügynökségünk teljes felelősséggel tartozik a megtalált munkatársért.

Még nem dolgozott velünk? Az első alkalommal történő toborzásnál akár 10% kedvezményt adunk!

Kit, hogyan és miért keresnek a fejvadászok

Először is a feltételekről. A kulcsszemélyek a vállalat felső vezetői szintjei (felső személyzet) és azok, akiktől maga az üzlet nagymértékben függ: középvezetők, sőt alulról szerveződő szakemberek (értékesítési vezetők, technológusok, kivitelezők, tervezők stb.) ...
A fejvadászat már elég gyakori szó. Ez a kulcsfontosságú személyek toborzásának folyamatára vonatkozik. Egyes toborzók a fejvadászatot a vezetői keresés szinonimájának tartják, mások pedig csak a toborzás egyik módszerét. De a feltételekről szóló vitát hagyjuk magukra a fejvadászokra. Az ügyfél (tulajdonos, bérelt igazgató vagy osztályvezető) szeretne képzett munkavállalót vonzani a céghez. Megteheti önállóan, ismerősökön, munkaerő-közvetítő ügynökségen vagy vezetői keresőcégen keresztül.

Mit kell tennie a vezérigazgatónak?
Nem azt javaslom, hogy önerőből vagy barátokon keresztül keressenek csúcsszemélyzetet, hanem csak szakemberek toborzásával, mert a megoldás költsége magas. Ha megérti, hogy szüksége van egy nagyszerű menedzserre vagy szakemberre, akkor a keresés késése és a személy hibája ellened játszik. Természetesen lehet keresgélni az ismerősök között, de valószínű, hogy ők a szükséges szakemberre gondolnak? És ha van, akkor miért akarná odaadni, és nem meghívni? Inkább egy ismerőst vagy rokont ajánlanak fel, akit alkalmazni kell, nem pedig egy szakembert, aki megoldja a problémáit.
Kihez forduljak: munkaerő-közvetítő ügynökséghez vagy vezető kereső céghez? Ha valóban erős szakemberekre van szüksége, de nincs elég pénz, akkor "optimalizálhatja" a keresést, és több toborzó irodának is megbízást adhat. De ez nem javítja a keresés minőségét. A 10-15 állást egyszerre vezető toborzó ügynökségek toborzói is „optimalizálják” tevékenységüket. Ha a kiválasztás nehéznek tűnik számukra, akkor titokban az ügyfél és az irodavezető elől kosárba dobják az ilyen megrendelést, és a könnyebben végrehajtható megrendelésekre koncentrálnak. Vagy elküldik az ügyfélnek a túl „menő”, vagy túl lusta, vagy túl „egyszerű” jelöltek önéletrajzát – azokat, akik kéznél vannak.
A kulcsfontosságú alkalmazottak felkutatásának kockázatának minimalizálása érdekében először is nem csak az eszközök beszerzésébe, hanem az ilyen alkalmazottak kiválasztásába is érdemes beruházásokat tervezni – kevés van belőlük a piacon, és az általuk hozott profit is. mindig több, mint meghaladja a kiválasztásba fordított befektetést; másodszor, lépjen kapcsolatba az ügyvezetővel
Keressen cégeket. Mivel ezekben az esetekben szinte mindig egy dolgozó alkalmazott orvvadászatáról van szó, jobb, ha ezt a folyamatot egy közvetítőn – egy fejvadászon – keresztül hajtjuk végre. Ezt nehéz közvetlenül megtenni, és az ilyen keresések konfliktusokat okozhatnak a piacon.

Kiválasztási költségek vagy beruházások?
A jövőbe való befektetésnek tekinthető, ha egy olyan szakember vagy menedzser jelenik meg a társaságban, aki fejlődési elképzelésekkel rendelkezik, kiemelkedő képességekkel, tapasztalattal és pozitív jellemvonásokkal rendelkezik. De a tulajdonosok egy része nem érti, hogy a magasan képzett munkaerő kiválasztására fordított kiadás nem költség, hanem befektetés.
Egy ismerőse vásárolt egy nagy teljesítményű nyomdát 1 500 000 dollárért, de nem finanszírozta a nyomtató kiválasztását, remélve, hogy egyedül talál egyet. El tudja képzelni, mekkora veszteségei vannak a berendezés leállásából? És mekkora lehet a veszteség egy szakképzetlen nyomdász által elkövetett hibából, ha egy ilyen gépen dolgozva átlagosan 20-30 ezer dollárba kerül egy típusú csomagolás egy példányszáma?
Egy jó nyomtató fizetése az ilyen gépeken $ 1500, a kiválasztás költsége $ 4500. Nagyon kicsi annak a valószínűsége, hogy önállóan vagy munkaerő-toborzó ügynökségeken keresztül választanak nyomtatót, az ilyen nyomtatókból hiány van. Sajnálja, hogy 4500-at költ, hogy elkezdjen dolgozni 1 500 000 értékű berendezésen? De 4500 csak az autó árának 0,3%-a.
Napjainkban több tízezer dollárba kerülhet egy felsővezető vagy egy kulcsfontosságú szakember felvétele egy közepes méretű gyártóüzembe. Bármilyen magasnak is tűnik ez az összeg, magának a termelésnek az eszközértékének tized-század százaléka lesz. Ráadásul a valódi felsővezetők kiválasztásakor egyértelmű, hogy legfeljebb két hónapon belül ledolgozzák a kiválasztásba fektetett pénzeszközöket.

Nehézségek a kiváló személyzet toborzásával kapcsolatban

Minden vállalkozásnak vannak általános és konkrét kihívásai. A felsővezetők kiválasztásakor több ilyen is van.
1. Nincs igazi rend.
A cég tulajdonosa, általában a vezérigazgató magasan képzett felsővezetőt szeretne felvenni azzal a céllal, hogy általánosságban javítsa az üzletmenetet, üzleti terv nélkül, és nem ismeri fel teljesen, hogy meg kell osztania a hatalmat. Tudat alatt ellenzi a változtatásokat, és talán még egyszer szeretne erre megerősítést kapni a társaságában legjobb szakember- ő maga.
Ezeket a feladatokat a saját HR részlegükre bízzák (hihetetlen költségmegtakarítás!). A HR osztály vezetője lelkesedéssel vállalja a munkát: lehetőség nyílik rá, hogy fejvadászatban bizonyítsák szükségességüket, elhivatottságukat és gyakorlatukat. Csak a talált jelöltekről derül ki, hogy nem azok, akik dolgozhatnának a cégnél. A feladatot jobb időkre halasztják.
2. A felsővezetők áthelyezése értékelés nélkül.
Amikor új irányt hozunk létre az üzleti életben vagy növeljük a léptéket meglévő vállalkozásÁltalános szabály, hogy új felsővezetőt kell találnia, és nem kell valakit kineveznie "a sajátjai közül". Az üzlet gyorsan növekszik, nehéz és hosszú egy műszakot felhozni. Egyik sikeres menedzserének áthelyezésével a tulajdonos egyrészt a régi irányt tárja fel, másrészt fennáll annak a lehetősége, hogy az előléptetett személy az új helyen nem tud megbirkózni a munkával. Ilyen esetekben azt javasoljuk, hogy először végezzen el egy vezetői csapat értékelést. Ezzel több százezer dollárt takaríthatunk meg.
3. Felsővezető fizetése.
Egy felsővezető fizetése nem a fő indítéka az átállásának új Munka... De egy erős menedzsernek nincs értelme vállalni egy alacsonyabb fizetésű munkát sem. Amikor új irányt hoz létre az üzletben, vagy növeli egy meglévő vállalkozás méretét, ezt meg kell adnia bérekúj felsővezetőt, amilyen az "anyavállalatban" senki másnak nincs. Ez általában erős ellenállást eredményez a vezetőség összes régi tagja részéről. Egy ilyen helyzetet előre meg kell tervezni, és a vezető kereső cég partnereivel vagy más külső tanácsadókkal együtt keresni a kiutat.
4. Felesleges zaj.
A keresést a lehető leghalkabban kell végezni, és ezt gyakran nem a toborzó ügynökségek toborzói és a munkáltató HR-vezetői végzik. A minősített jelöltek piacán bármilyen "hullám" elfogadhatatlan, bonyolítja, vagy akár tönkreteszi az egész vállalkozást a személyzet keresésével.
5. Ismétlődő kijelölés.
Kategorikusan elfogadhatatlan, hogy egy munkaadó és egy vezetői keresőt párhuzamosan végezzenek keresést, vagy adjon le megrendelést két vezetői kereső cégnél. Az a jelölt, akit különböző vadászok fognak megkeresni, megzavarodik, és irreális feltételeket kezd felállítani. Igaz, háromévente egyszer megegyeztünk abban, hogy pályázaton dolgozunk, mert pontosan tudtuk, hogy ki a versenytársunk, és más célcsoportunk, más „nagy listánk” lesz a jelöltekből.
6. Sok próbálkozás.
Ha a HR osztály úgy döntött, hogy önállóan „levadászik” a jelölteket, és ez nem járt sikerrel, akkor az „elrontotta” a piacot. Utána elvégezheti a kiválasztást, de 3-4-szer nehezebb lesz. A fejvadászatban a fösvény háromszor fizet. Először a toborzóit fizeti, majd a toborzóiroda toborzóit, akik vállalják, hogy a jelölt éves keresetének 10-15%-áért dolgoznak, végül pedig a vezető kereső céget.
A munkavégzés a vezetői kereső cég után lehetséges, ha az első szereplő a „bruttó” fejvadászat technológiájával, a második pedig a „jó minőségű” fejvadászat technológiájával dolgozik - más keresés lesz és más a jelöltet ösztönző rendszer.

Fontos a felsővezető keresése, a felsővezető komoly és hatékony kiválasztása. A magas szintű professzionalizmussal, ambíciókkal és ambíciókkal rendelkező vezetők a munkavállalók különleges csoportját alkotják a vállalatnál.

A jó topmenedzserek sokszor egyedi emberek – magas szakmai színvonalúak, de egyben nagyon ambiciózusak is, ezeknek a tulajdonságoknak köszönhetően nyerik el azokat a vezetői pozíciókat, amelyekre pályáznak.

A magas színvonalú felsővezető gyakran „könnyű” és mobil – mind az iparágon belül, mind földrajzilag. Ha például Kazahsztánban megnyílik egy érdekes és nagyszabású projekt, akkor Moszkvából, Szentpétervárról és más orosz városokból is találhatnak felsővezetőt. Az iparágon belüli mobilitásnak nemcsak előnyei, de hátrányai is vannak: egyrészt nem szabad "szupermobilnak" lennie, hiszen az a felsővezető, aki 3 éve nem maradt az előző pozíciójában, nem annyira vonzó, értékes, másodszor pedig mindig fennáll annak a veszélye, hogy a menedzser a versenytársakhoz fordul érdekesebb feladat és/vagy feltételek miatt. Ezért a jelöltek mérlegelésekor mindenképpen nézzük a felsővezetők átigazolásainak történetét: nem voltak-e túl gyakoriak.

Egy jó vezetőnek szükségszerűen pozitív és kimutatható csapatalakítási múltja van - mind a semmiből, mind pedig az alapon történő további formálásból meglévő csoport alkalmazottak.

A legfelső szintű munkatársak, felsővezetők tapasztalatai alapján mindenképpen ellenőrizzük, hogy nem csak új humánerőforrást, hanem ötleteket, új technológiákat is be tudunk-e vinni a cégbe. Csak így lehet biztos abban, hogy a jelölt valóban értékes a leendő munkáltató számára.

Fontos megérteni a vállalat vezérigazgatójának vagy tulajdonosainak teljes körű követelményeit és vágyait a felsővezetői pozícióra jelölttel, a vezetőválasztással kapcsolatban, az elődök elégedetlenségének okait, ha vannak ilyenek - ezek lesznek pozícióprofil összeállításának alapja a megfelelő és sikeres jelölt megkeresésekor.

A magas szintű vezető kiválasztásakor mind a szakmai tulajdonságokat, mind a megvalósított projektek meglétét és sikerének mértékét, valamint a személyes tulajdonságokat, kommunikációs készségeket és értékeket értékelik. Valóban hasznos lehet a vezetői pozícióra jelölt értékattitűdjének megállapítása és a cég értékeivel való összekapcsolása, hiszen a felsővezető a hordozó vállalati értékek, ideális esetben sugározza őket a beosztott alkalmazottaknak és a csapattagoknak.

Interjú vezetői posztra jelölttel

A cég és a jelölt számára az a fontos, amit „véletlennek” neveznek, így az interjún minden bizonnyal a cégről, annak útjáról, a csúcscsapat előnyeiről, jellemzőiről lesz szó – ha a jelölt a „véletlennel” dönt. nyitott szemek”, Jelentősen megnő annak esélye, hogy hosszú ideig és eredményesen fog dolgozni a pozícióban. A kompatibilitás kiemelten fontos, a cégben megjelenő hozzáadott érték és haszon, illetve az ő érkezése, feltéve, hogy a csapat jól működik együtt, nagyban függ a felsővezetőtől. Ez nem azt jelenti, hogy a csapatban konfliktusok nem merülhetnek fel, de a kiválasztási folyamat során fontos, hogy megértsük, milyen módon és módon szokott a jelölt a csapaton belüli konfliktushelyzetek megoldásához, ez segít megtalálni a nagyon ideális döntőst. . Nagyszerű, ha legalább 2 tulajdonos vagy felső vezetés képviselője a cég nevében megbeszélést tart a jelölttel.

Az interjú során szükségszerűen szóba kerülnek a jövőbeli projektek kérdései, a feladatkör és a hatáskörök. És itt fontos felmérni a hallottak iránti őszinte érdeklődés meglétét vagy hiányát – ez alapján lehet levonni a következtetést arról, hogy a felsővezető valóban motivált lesz-e a vállalati stratégia által irányába szabott feladatokra.

A sikeres jelölt gyakran nagy érdeklődéssel vitatja meg a leendő alkalmazó cég kilátásait, céljait, problémáit. Az interjú során már vannak ötletei, javaslatai, sőt azok gyakorlati megvalósításának módjai is vannak. Hasonló feladatokat, helyzeteket idéz fel korábbi munkahelyeiből, pontosító kérdéseket tesz fel. Ez nagyon jó jelzés a kérdező számára.

Éppen ezért, amikor felsővezetőt keresnek, a jelöltek egy bizonyos feladatot kapnak, amelynek eredményeit és minőségét a második találkozón értékelik. Egy ilyen feladat lehetővé teszi a leendő felsővezető motivációjának, elemző készségeinek, gondolkodási és döntéshozatali módjának, egyben stratégiai és gyakorlatiasságának, felelősségének tisztázását is (milyen jól és időben készült el a feladat) .

Különösen fontos, hogy megbeszéljük a vezetőjelölt elvárásait, és őszintén megbeszéljük vele a szervezetben végzett munka során felmerülő esetleges jellemzőket, nehézségeket. Növeli az esélyét is egy hosszabb és sikeresebb kapcsolatnak a cég és a jelölt között.

A kiválasztott felsővezetőnek kompetens motivációs javaslatot kell alkotni. A javadalmazásnak nem csak fix részt kell tartalmaznia, hanem a kulcsfontosságú teljesítménymutatók eléréséért fizetett kifizetést is. Ennek megfelelően a kiválasztás során a KPI-ket szükségszerűen megvitatják próbaidő, valamint olyan területek, projektek sora, amelyek KPI-it figyelembe veszik a munka további időszakában. Ugyanakkor a felsővezetők esetében a fő teljesítménymutatók érvényességi ideje általában hosszabb, mint a rendes alkalmazottak vagy a közvetlen vezetők esetében. Tárgyalnak a szociális csomag lehetőségeiről is. A javadalmazásra és juttatásokra vonatkozó kompetens javaslat elkészítéséhez fordulhat munkaerő-piaci elemzéshez vagy egy toborzó ügynökséghez, amely kiválasztja a vezetőt, hogy a feltételek valóban versenyképesek, de ugyanakkor ésszerűek legyenek. A céltérkép (5-10 az optimális szám) mellékletévé válik munkaszerződés, ez kiküszöböli a félreértések kockázatát a jövőben.

Felhívjuk figyelmét, hogy a KPI-k bónuszának alacsony aránya a felső vezető teljes javadalmazásában a motiváció hiányához vezet a kitűzött mutatók és célok eléréséhez, a „forgalomra” fog összpontosítani. A vezető tisztségviselők esetében a fizetés változó részének legalább a fix éves fizetés 50%-a kell legyen.

Mikor kerül szóba a vezetői javadalmazás?

A toborzóiroda gyakran a saját szakaszában bejelenti a kifizetés fix részének összegének tartományát, a bónusz limitet konkrét KPI-k megvitatása nélkül, valamint a szociális csomag tartalmát. A konkrét összeget, a főbb teljesítménymutatókat és a próbaidőszakra kitűzött célokat már közvetlenül a vállalatnál megbeszéléseken közöljük. A továbbiakban a sikeres jelölt állásajánlatában vannak előírva.

Ügyfeleink - munkaadó cégek gyakran felteszik nekünk, hogy milyen kérdést ajánlunk feltenni a vezetőkkel készített interjúkon. A mi szempontunkból nagyon jó kérdés a legnagyobb eredmény és a legsikertelenebb projekt - önkritika, értékelések megfelelősége, nem csak a siker, hanem az elemzési képesség sikertelen tapasztalat, és vonjon le megfelelő következtetéseket a jövőre nézve.

Feltétlenül érdeklődünk a korábbi munkahelyek elhagyásának okairól – erre a kérdésre előre felkészült válaszok is hasznos információkkal szolgálhatnak a jelöltek szavaihoz való odafigyeléssel.

Javasoljuk továbbá a megbeszélés egyenrangú lebonyolítását, a stresszes kérdésektől való elragadtatást, hanem a helyzet és a feladatok őszinte leírását, és kérdéseinkre a teljes és őszinte válaszok megvárását, valamint az őszinteség, de határozottság megnyilvánulását, hiszen a kérdező továbbra is ő vezeti az ülést, nem a jelölt.

Általánosságban elmondható, hogy ha egy vállalat magas szakmai színvonalú felsővezetőket keres, és magas minőségi követelményekkel rendelkezik, akkor különböző városokból vagy akár országokból kell szakembereket keresnie.

Hogyan lehet jó menedzsert találni?

A jó menedzser megtalálásához a keresési módszerek teljes skálája szükséges – és közösségi hálózatok, és keresgélhet a barátok és kollégák között, és közzéteheti az üresedéseket a cég saját honlapján, és a munkahelyeken, és végül a munkaerő-közvetítő irodákban.

Ugyanakkor a talált önéletrajzok teljes száma néhány egységtől 200-ig terjedhet (üzletágtól függően), de az igazság az, hogy lesznek sokkal kevésbé alkalmasak is. Az időforrások felszabadítása és a végső jelöltekkel való találkozás érdekében munkaerő-közvetítő ügynökségeket vonnak be a keresésbe, amelyek a teljes munkakört elvégzik. A munkaerő-toborzó cégek és munkaerő-közvetítő ügynökségek jelentős jelöltbázissal rendelkeznek a vezető pozíciókra, míg a szolgáltatások például a Diamond Personnel munkaerő-közvetítő ügynökségünktől [e-mail védett]átlagosan a felvett vezető éves jövedelmének 15%-ába kerül.

A toborzó irodák a cég képviselőinek részvételével összeállítják az ideális jelölt profilját, minden lehetséges módon megkeresik és értékelik a szakmai képzésre jelentkezőket, ellenőrzik a szükséges munkatapasztalatot, a vállalati kultúrában igényes személyes tulajdonságokat, tesztfeladatokat adnak, fogadja el az előző munkahelyek ajánlásait... A kiválasztott döntős jelölteket a foglalkoztató cég elé tárják, amely meghatározza az ideális jelöltet, akinek állásajánlatot tesz.

Toborzási irodánk 2006 óta dolgozik a toborzási piacon, és sikeres tapasztalattal rendelkezik a felsővezetői állások kiválasztásában és betöltésében olyan cégeknél, mint: Eurasian Holding Company, WIBERG Gmbh, Pénzügyi CsoportÉLET.

Örömmel segítünk az Ön cégének is!