A közelmúltban egy nagy cég pályázatot írt ki a vállalkozó kiválasztására, aki vállalati felmérést végez a cégénél. Maga a tény figyelemre méltó. Ha néhány évvel ezelőtt vállalati közvélemény-kutatások Egyéni, akár előrehaladott, akár speciális személyzeti nehézségekkel küzdő cégek csak alkalmanként végeztek, ma már a vállalati közvélemény-kutatás gyakorlata egyre népszerűbb. Ez a cikk arra fog összpontosítani, hogy milyenek a vállalati közvélemény-kutatások, hogyan lehet a legjobban megszervezni azokat különböző méretű és profilú cégeknél.

Miért kell vállalati felméréseket végezni

A vállalati felmérések már a nevéből is következik, hogy egy cég keretein belül zajlanak, és a válaszadók (vagyis azok, akiket megkérdeznek) a cég alkalmazottai. Mit és miért kérhetnek a cégek saját alkalmazottjuktól?

A legnépszerűbb felmérés a munkavállalói munkával való elégedettség szintjének meghatározása. Miért derül ki? Nem világos, hogy az alkalmazottak elégedettek vagy sem? A már-már költői kérdés ellenére gyakran kiderül, hogy még a kis cégeknél is gyakran tévednek a vezetők és a tulajdonosok saját személyzetükkel kapcsolatban. A nagyvállalatoknál a vezetőség nemcsak nem ismeri személyesen az egyes alkalmazottakat, hanem sokszor nagyon hozzávetőlegesen elképzeli, hogy általában hány és milyen alkalmazott dolgozik a cégnél. Emiatt a személyzettel kapcsolatos különféle problémák (például megnövekedett fluktuáció, kezdeményezőkészség, céges rendezvények figyelmen kívül hagyása, innovációk szabotálása stb.) gyakran meglepetésként érik a munkáltatót. Annak érdekében, hogy jobban megértsük, mit gondolnak valójában a munkatársak, és mit várnak el tőlük, és a munkával való elégedettséget tanulmányozzuk. Az általunk használt technika az 1. függelékben található.

A munkával való elégedettség mellett a munkáltatók felmérésekkel is megtudhatják:

• a személyzet hűsége
• hozzáállás a közelgő vagy kezdődő újításokhoz
• a cég iránti elkötelezettség szintje (hajlandóság és vágy, hogy hosszú ideig a vállalatnál dolgozzon)
• a munkatársak ismeretei a vállalat életéről
• a munkatársak bevonásának mértéke a megoldásban vállalati feladatokat
• a feszültség mértéke a csapatban

A szavazások célja nagyon változatos lehet. A legfontosabb az, hogy ne feledjük, milyen célból készült a felmérés, és milyen eredményt szeretnénk elérni.

Cégünk például több felmérést is készített arról, hogyan ünnepeljük a cég születésnapját. Az volt a feladatunk, hogy kiderítsük, mire vágyik a dolgozók többsége, és egy egész évre emlékezetes ünnepet varázsoltunk. Előzetesen összegyűjtöttek minden ötletet a rendezvény formátumával és helyszínével kapcsolatban, majd kérdőívet készítettek, amelyet mindenki kitöltött. Így nem csak a munkatársak preferenciáit, hanem kezdeményezőkészségét, valamint részvételi hajlandóságát is sikerült kideríteni mind a rendezvényen, mind annak előkészítésében. Egy ilyen viccesnek tűnő kérdőív a fő feladatai mellett sok másodlagosnak tűnő, de mégis hasznos információval látta el a vezetőséget saját személyi állományáról.

Más szóval, a felmérés feladatai közé tartozhat nemcsak információszerzés bármely kérdésben, hanem:

• Csapatépítés, hangulat és tónus javítása. A 2. számú mellékletben bemutatott, a cég születésnapjának megünneplésével kapcsolatos „mókás kérdőív” is kifejezetten a hangulat emelését, a dolgozók általános tónusát, csapatépítést célozza.
• Tájékoztatás valamiről. A 3. függelékben egy példát mutatunk be egy olyan kérdőívre, amelynek célja a munkatársak tájékoztatása a vállalati kultúra fejlesztését célzó projektekről. A kérdőív célja nem csupán a projektekkel kapcsolatos ismeretek és az azokban való részvételi hajlandóság azonosítása, hanem a projektekről is beszámol. A kérdőív kitöltésével a munkatársak sok új dolgot tanulnak meg.
• Motiváció és bekapcsolódás a vállalati problémák megoldásába. A megkérdőjelezés lehet az egyik módja annak, hogy a személyzet felé közvetítsük a vállalat fejlesztésének prioritásait, és bevonjuk őket a vállalat számára kulcsfontosságú feladatok megoldásába. A 4. számú melléklet példát mutat be egy kérdőívre, amely egyszerű és hozzáférhető formában tájékoztatja a munkatársakat az új célokról, valamint ösztönzi a munkatársakat a kitűzött célok megvalósításában való aktív részvételre.

Ezért a vállalati felmérések elvégzése előtt nagyon fontos egyértelműen megfogalmazni egy ilyen felmérés céljait. Kérdőív segítségével határozzuk meg, hogy milyen információkat szeretnénk kapni, és szükséges-e további feladatok megoldása. Fontos megérteni, hogy milyen eredményeket kapunk, és hogyan használhatók fel. A vállalatok által saját felméréseik során elkövetett leggyakoribb hiba az, hogy nem értik a várt eredményeket és azok felhasználását. A kérdőívben minden felmerülő kérdés benne van, és amikor szórványos adatok hatalmas tömbje kerül elő, a "kutatók" egyszerűen nem tudnak mit kezdeni velük.

Hogyan készítsünk vállalati felméréseket

A vállalati felmérés megszervezése során több fontos szempontot is figyelembe kell venni.

Milyen formában kell elvégezni a felmérést?

1. A felmérés lebonyolításának formái a felmérés céljaitól és a vállalat rendelkezésére álló lehetőségektől függenek. Ez lehet egy hagyományos felmérés, ha a vállalat nem minden dolgozója fér hozzá a hálózathoz, vagy on-line felmérés, ha minden munkatárs rendelkezik számítógéppel a hálózatra (internetre vagy helyire). A felmérés történhet interjú formájában is, ha abban szakértők vesznek részt, és nem mennyiségi adatok beszerzése, hanem egy jelenség okainak azonosítása szükséges. Azok. amikor nem lehet azonnal világos válaszlehetőségeket megfogalmazni, de csak a lehetséges válaszlehetőségeket kell kideríteni. A közvélemény-kutatások fókuszcsoportok formájában is lebonyolíthatók. Ezzel is jó minőségű információhoz juthatunk, ha egyszerre több szakértő vesz részt a felmérésben. De szem előtt kell tartani, hogy a kvalitatív kutatási módszerek meglehetősen nehézek egy képzetlen szakember számára. Kétség esetén a legjobb, ha külső szakértőt von be, aki ellátja a legösszetettebb feladatokat, és segít a folyamat megszervezésében. Ez egy nagyságrenddel olcsóbb, mintha egy tanulmányt teljesen oldalra rendelnénk, és egyben jó védőháló.

Egyszeri vagy tartós felmérést készíteni?

2. Fontos eldönteni, hogy monitorozásról (évenkénti vagy gyakoribb kutatásról van szó, amelyet ugyanazon kérdőíven végeznek az adatok összehasonlíthatósága érdekében) vagy egyszeri, konkrét feladatokra vonatkozó felmérésről. Ha úgy döntenek, hogy monitorozás formájában végeznek felmérést, akkor nagyon körültekintően kell megfogalmazni a kérdéseket, mert a jövőben még jelentéktelenül sem lehet megváltoztatni őket.

Pontosan kivel kell interjút készíteni?

3. Ha a cég kicsi, lehetőség van az összes alkalmazott megkérdezésére. De ha a cég nagy, ez nemcsak lehetetlen, de nem is praktikus. A nagyvállalatok esetében meg kell határozni a minta méretét és összetételét. A minta véletlenszerűen kiválasztható. Például összeállítják az alkalmazottak ábécé szerinti jegyzékét (vagy létszám szerinti listát), majd minden tizedik, századik vagy ezredik munkavállalót megkérdeznek (a cégnél dolgozók összlétszámától és bizonyos mintanagyságtól függően a mintavétel lépés eltérő lehet). Vagy a minta különböző paraméterek (nem, életkor, pozíció stb.) kvótái alapján kerül kialakításra. Például, ha a nők 70%-a dolgozik egy cégnél, akkor a válaszadók 70%-a is nő legyen.

Ki fogja elvégezni a felmérést?

4. A felmérés tárgyától függ, hogy ki a felelős a felmérés lebonyolításáért, de leggyakrabban a személyügyi szolgálat. Szükséges egy felelős személy kijelölése, aki a teljes folyamatot felügyeli, valamint egy munkacsoportot kell létrehozni, amely részt vesz a felmérésben. Tartalmaznia kell azokat az alkalmazottakat, akik kérdőíveket osztanak ki és gyűjtenek; alkalmazottak, akik a kérdőívek adatait beírják a feldolgozási programba; programozó, aki testreszabja a szoftvert; elemző, aki elemzi az adatokat, és vizuális formában mutatja be az eredményeket. Ha a felmérést on-line módban végzik, akkor a munkacsoportot informatikusokkal kell megerősíteni.

Szükséges az anonimitás?

5. Vállalati kutatások végzésekor a felmérés anonimitása nem mindig szükséges. Ha problémás kérdést vizsgálnak, akkor talán szükséges a kérdőívek kitöltésének anonimitása, de a tapasztalat azt mutatja, hogy a cég alkalmazottai szívesen válaszolnak a kérdőíves kérdésekre. A kérdőívet a vezetőség figyelmének tekintik, szeretik, ha kikérik véleményüket. Ezért a felmérés anonimitásának eldöntésekor érdemes mérlegelni, hogy ez mennyire szükséges. Vannak esetek, amikor éppen ellenkezőleg, a kérdőíveket személyre kell szabni. Például, ha megvizsgálják az alkalmazottak igényeit, amelyeket figyelembe vesznek és személyesen kielégítenek. Ha ez a kérdés nem alapvető jelentőségű, hogy aláírja-e a kérdőívet vagy sem, azt a válaszadó belátására bízhatja (mint a 4. számú melléklet kérdőíves példájában).

Hogyan kell elvégezni a feldolgozást?

6. Még akkor is, ha a kutatás nagyon kicsi és a kérdőívek száma kicsi, akkor is érdemes szoftveres feldolgozást végezni. Vannak olyan professzionális statisztikai szoftverek, mint az SPSS. És ha azt tervezi, hogy rendszeresen végez felméréseket, és külön szakembert választ, aki az adatfeldolgozással foglalkozik, valamint ha nagy szervezete van, és a minta összehasonlítható az egész oroszországival (1500 fő), akkor van értelme bármelyiket megvásárolni szakmai programés képezzen ki egy szakembert. Ha a felmérései nem ilyen léptékűek, akkor a szokásos irodai szoftverekkel teljesen meg lehet boldogulni.

Mit kell elemezni?

7. A kutatási eredmények elemzéséhez szükséges az elemzési szekciók kialakítása. Mindenekelőtt általános kutatási adatokat elemeznek, például kiszámítják a munkavállalók munkával való elégedettségi indexét a vállalat egészében. Ezután feltárják és elemzik a különböző paraméterek hatását a vizsgált mutatóra. Például, hogyan különbözik az elégedettség a különböző életkorú munkavállalók között, függ-e az iskolai végzettségtől és a családi állapottól, beosztástól stb.

A diagramok példákat mutatnak be a munkával való elégedettség iskolai végzettségtől és munkakörtől való függésére.

Ehhez természetesen szükséges a releváns kérdéseket a kérdőívben szerepeltetni (lásd a kérdőív példáját a 3. mellékletben).

Bonyolultabb függőségek is azonosíthatók. Például egy tanulmányban azt találtuk, hogy azok az alkalmazottak, akiknek volt mentoruk, és jól tájékozottak a vállalkozásról, több mint 15 százalékponttal elégedettebbek voltak, mint azok, akiknek nem volt mentoruk az alkalmazkodási időszakban, és rosszul informáltak.

Vagy például kiderült, hogy a munkavállalói elégedettség szintje közvetlenül függ a vállalaton belüli innovatív projektekben való részvételüktől (összesen 7 ilyen projekt volt).

Jegyzet. Az összes grafikonon szereplő számok a személyzeti elégedettségi indexet jelentik.

Ezért, amikor a vállalati kutatás elvégzéséről döntünk, ezt a kérdést komolyan kell venni. Határozza meg egyértelműen a célokat és az elvárt eredményeket, határozza meg az érdeklődésre számot tartó elemzési részeket, végezzen kísérleti vizsgálatot annak megállapítására, hogy a válaszadók helyesen értelmezik-e kérdéseit, lépésről lépésre gondolja át a kutatási szervezetet. Ezzel a megközelítéssel sok frusztrációtól és hatalmas munkaerőköltségtől kímél meg, ami felületes megközelítéssel elvesztegetett idővé válhat.

melléklet 1. sz.
A vállalati személyzet elégedettségi szintjének felmérésének módszertana.

A technika a következőket tartalmazza:

1. Kérdőív készítése
2. Az eredmények feldolgozásának módja
3. Mintavételi módszer
4. A "hazugság" mértéke

Kérdőív készítése

Az elégedettségi index kiszámításához a kérdőívnek tartalmaznia kell két kérdést a munkával töltött élet tényezőinek felsorolásával, amelyeket minden vállalatnál egyedileg határoznak meg, annak jellemzőitől függően. Az első kérdés a különböző tényezők befolyásának mértékét határozza meg a munkavállaló általános munkával való elégedettségére. A második kérdés az egyes tényezőkkel való tényleges elégedettséget határozza meg.

1. Mi határozza meg a munkával való elégedettségét? Mennyire befolyásolják az alábbi tényezők az Ön elégedettségét? Minden sorban jelölje meg választását tetszőleges jellel (pipa, kereszt).

Ez a megközelítés abból adódik, hogy azok a tényezők, amelyek nem, vagy csak csekély hatással vannak egy személy elégedettségére (vagyis kis jelentőségűek számára, lényegtelenek), nem tudnak teljes mértékben részt venni az elégedettség általános szintjének meghatározásában. Ezért az ilyen tényezők súlya csökken, ami ésszerűbbé teszi a számítást.

Az eredmények feldolgozásának módja

Az eredmények feldolgozása a következő algoritmus szerint történik:

1. Válasz a "Mennyire befolyásolják az alábbi tényezők az Ön elégedettségét?" kérdőív kérdésére? lehetővé teszi egy csökkentési tényező megadását (m)
   • A „nem befolyásolja az elégedettséget” vagy a „Nehezen válaszolok” válasz esetén „z” betűt írunk, ezeket a tényezőket nem veszik figyelembe az elégedettség értékelésénél,
   • Ha a „erősen befolyásolja az elégedettséget” válasz, tegye a „0”-t
   • Ha a válasz "kisebb mértékben befolyásolja az elégedettséget" - "1"
2. Válasz a „Mennyire elégedett a munkavégzés főbb tényezőivel” kérdőív kérdésére. elégedettségi együtthatónak (k) nevezzük.
   • k = 3, ha a válasz "elégedett"
   • k = 2, ha a válasz "inkább elégedett"
   • k = 1, ha a válasz "inkább nem elégedett"
   • k = 0, ha a válasz "nem elégedett"

Ha a válaszadó nehezen válaszol, ezt a tételt nem veszik figyelembe az általános elégedettségnél. Elégedettségi pontszám minden tételnél. (хij - az i-edik válaszadó elégedettsége a j-edik faktorral).

Itt a k előtti együttható célja, hogy csökkentse a csökkenő együttható hozzájárulását a teljes elégedettséghez, a „6” nevezőt pedig száz százalékos elégedettségből határozzuk meg, ha k = 3 és m = 0.

Az egyes személyek elégedettségét az egyes tételekre vonatkozó elégedettség számtani középértékeként határozzák meg, azaz.

ahol n az elégedettségi faktorok száma, amely szerint a válaszadó elégedettsége "s"-ként definiálható, B a munkával töltött élet összessége a kérdőívben (az elégedettségre vonatkozó kérdések tételei)

Az általános elégedettség az összes válaszadó elégedettségének számtani középértéke, azaz. ahol l a válaszadók száma.

Mintavételi módszer

Az elégedettségi index kiszámításához vagy folyamatos felméréssel (kisvállalatoknál), vagy mintavétellel (kvóták nem, életkor, szerkezeti egység, pozíció / szakma).

Fontos, hogy a felmérést mind a munkavállalók, mind a felmérést megelőző évben felmondók körében végezzék el. A kilépők arányának meg kell felelnie a vállalati forgalom százalékos arányának (a kilépők aránya maguktól) idén. Az elbocsátott munkavállalók felmérése fontos az objektív elégedettségi index eléréséhez, hiszen Az elbocsátott munkavállalók elégedettségi mutatója általában alacsonyabb (az elbocsátás „lábbal szavazás”), és ennek eredményeként az általános elégedettségi ráta csökken.

A "hazugság" mértéke

Az eredmények megbízhatóságának elérése érdekében a kérdőívbe bekerül a „Hogyan értékeli munkájával való elégedettségét?” ellenőrző kérdés:

Mennyire elégedett a cégünknél végzett munkájával? Mérték százalékban (maximum 100%) _____

Azok. a válaszadó szubjektíven, százalékban értékeli általánosságban a munkával való elégedettségét. Az eredmények feldolgozása után minden kérdőívet ellenőriznek, hogy megfelelnek-e az elégedettségi indexnek és általában véve a válaszadók elégedettségük szubjektív értékelésének. Ha az eltérés több mint 20 százalékpont, a kérdőívet elutasítjuk. Például, ha egy válaszadó elégedettségét 90%-ra értékelte, a számítás azt mutatta, hogy elégedettsége 30% volt (azaz a különböző tényezőkkel való elégedettségre válaszolva a válaszadó azt válaszolja, hogy a legtöbb tényezővel elégedetlen, és mindegyikkel erősen befolyásolja az elégedettségét)... Ennek eredményeként a számítás azt mutatja, hogy elégedettségi szintje összességében 30%, és ez az eredmény arra utal, hogy a kérdőív kitöltésekor a válaszadó figyelmetlen volt, vagy formálisan, látványosságból töltötte ki. Vagy nem értette az utasításokat, és helytelenül válaszolt. Mindenesetre egy ilyen eredmény elfogult értékelést mutat, és kizárja a mérlegelésből.

A technika univerzális jellegű, és bármilyen profilú és méretű szervezet számára használható. Még a kisvállalkozások esetében is 10-20 fő az alkalmazottak száma, a kapott eredmények tükrözik a jelenlegi helyzetet a személyi elégedettség tekintetében, és lehetővé teszik a személyzettel végzett munka javítását célzó intézkedések felvázolását. Ugyanakkor vannak olyan elégedettségi tényezők, amelyek általában alacsonyabb értékűek (például a javadalmazás szintje, a javadalmazás munkaeredménytől való függése), míg más tényezők értékelése, mint például a légkör. a csapat, a munkakörülmények, a munkakörülmények, a szakmai fejlődés lehetősége vállalatonként jelentősen eltér és a velük való elégedettség nagyon magas és nagyon alacsony is lehet. Ezért egy vállalat nemcsak saját dinamikáját követheti nyomon a munkavállalók munkával való elégedettségének szintjén, hanem összehasonlíthatja teljesítményét más munkaerő-piaci vállalatokkal.

2. függelék.
Példa egy "szórakoztató" kérdőívre

Kérdőív az alkalmazottak kívánságainak és javaslatainak azonosításához a cég születésnapjának megszervezéséhez és megtartásához

Jó napot, kedves kollégák, közeledik cégünk születésnapja, melyhez igazából is gratulálunk! Nyugodtan töltse ki ezt az űrlapot, és mi kamatoztatjuk álmait egy nyaralás megszervezésében. Egyes kérdésekre válaszlehetőségek is vannak – válaszd ki azt, ami a legjobban tetszik, vagy írj valamit saját magadról. Javaslatokat, kívánságokat, kezdeményezéseket szívesen fogadunk!

Tisztelettel, a DR rendező bizottsága.

Fogj neki!

1. Hol fogunk ünnepelni? (Itt be kell jelölnie az összes Önnek tetsző opciót, és ha lehetséges, rangsorolnia kell őket. Legalább a három legvonzóbb lehetőséget kell kiválasztania. Az 1-es a legkedvezőbb opció).

2. Mit fogunk enni a DR-ben? M?

3. Mit szeretnél inni?

4. Mivel töltjük a szabadidőnket? (játszani, olvasni, számolni, írni stb.)

6. Van-e egyéb kívánsága, javaslata a cég születésnapjának megszervezésével, megtartásával kapcsolatban?

Néhány éve még csak a médiában vagy az interneten való „kiáltást” igényelt az alkalmazottak toborzása, de ma már egyre több cég kerül be a „versenyképes munkaadói válogatásba”. A válság ellenére még most is szükségük van olyan szakemberekre, akik képesek az üzletet "előre vinni"...

A legtöbb ember jól akar dolgozni.
Ha kényelmetlenül érzik magukat, és nem működnek jól,
a probléma általában a szervezet felépítésében rejlik.
Dr. Mitchell Rabkin, a Beth Israel Kórház elnöke

Ma munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolat nagymértékben piacvezérelt. Ugyanakkor a bér önmagában megszűnik az egyetlen motiváló tényező. A magasan kvalifikált munkavállalók vonzásának legfontosabb eszközei magának a vállalatnak a tulajdonságai: szelleme, márka, vállalati kultúra, szervezeti felépítés, dolgozói gondozási programok. A legjobb munkáltató imázsa az a „kampó”, amely segít a legjobb munkavállalók megnyerésében és megtartásában anélkül, hogy a versenytársaknak egyetlen esélyt sem adnának! Az ország és a világ jelenlegi válsághelyzetét figyelembe véve pedig az erős és hatékony vállalati kultúrával rendelkező szervezeteknek sokkal több esélyük van a kitartásra.

A vállalattal való általános elégedettség szintje és a munkavállalók motiváltsága nagymértékben függ attól, hogy mennyire hatékonyan épül fel benne a kommunikáció. Meggyőződésem, hogy a problémák túlnyomó többsége a munkás kollektívák az eredménytelen kommunikáció miatt merül fel - miközben a cég elveszíti "rejtett tehetségei" potenciáljának akár 60%-át! A HR-esek ne csak maguk beszéljenek az emberekkel, hanem segítsék a vezetést megbízható, teljes értékű, állandó kommunikációs csatornák kialakításában munkatársaikkal!

Szívében modern üzlet- standard menedzsment vertikum: mindannyian megszoktuk, hogy az előadónak van egy főnöke, akinek viszont saját főnöke is van, és fölötte van még egy - a legfontosabb főnök. Mindegyik részleg nélkülözhetetlennek tartja magát, és törekszik az autonómia megőrzésére, amit a belső folyamatok megszervezése is elősegít, gyakran az elszigetelődésre ösztönözve. A hétköznapi alkalmazottak gyakran csak a saját részlegük munkatársaival lépnek kapcsolatba, és nem tudják, mit csinálnak más osztályok. A hatékony kommunikáció és interakció hiánya széthúzáshoz vezet.

Az átlagos munkavállaló hozzászokik az "ügyben" éléshez: közömbösen végzi a napi feladatokat, és várja a hétvégét vagy a szabadságot, hogy "minél hamarabb elfelejtse a munkát". Hatékonysága általában nem haladja meg az 50%-ot. Olyan cégekkel kellett foglalkoznom, ahol a munkatársak teljesen közömbösek a dolog iránt, senki nem törekszik felelősségre, kreativitásra. A vállalkozás egésze számára ez komoly problémákat okoz: kedvezőtlen munkáltatói imázs, dagadt személyzet, az alkalmazottak alacsony hatékonysága, elhúzódó döntéshozatali folyamat, magas szintű konfliktus és stressz, általános "rossz hangulat" járványa. stb., stb. Ez a helyzet a lehető leggyorsabban követi a változást. Jó lesz, ha egy tehetséges vezető áll a cég élén, különben a HR-eseknek kell a hatékony kommunikációt kialakítaniuk és javítani az általános motivációs mezőn.

A vállalkozás vállalati kultúrájának alkotóelemei

A vállalati kultúra átalakítása nehéz feladat, nem lehet mesterségesen tetszőlegesen „alakítani”. A „kulturális eltolódások” folyamata lassú, késések és visszafordulások kísérik. Eichar megérti, mi történik a csapatban, és azonnal tud reagálni a felmerülő problémákra, ha szisztematikusan „méri” a vállalati légkör paramétereit. Természetesen a legtöbb ember ellenzi a „mérést”, „tesztelést”, „elemzést” és „hangolást” (főleg, ha ez először történik meg). Ezért (ahogyan minden más HR projektben) a kommunikációs programok hibakeresését is módszeresen és hatékonyan kell elvégezni - vagy egyáltalán nem!

Egy egyedi emberi személyiség csak feltételesen „besorolható” vagy egy bizonyos „kategória” alá sorolható. Hogyan elemezhetjük és értékelhetjük azt, amit nem lehet „szabad szemmel látni” vagy „megérinteni” – bevonódást, hűséget, motivációt stb.? A vállalaton belüli kérdőív vagy felmérés sikeres lebonyolításához ugyanis mindenekelőtt az alkalmazottak lojalitása is fontos – ha nem akarják „számba venni” az embereket, akkor a HR aligha reménykedhet diagnosztikai tanulmányai sikerében. valamint motivációs programok megvalósítása.

A munkavállalók alacsony lojalitásának és érintettségének növelését célzó intézkedések kidolgozása érdekében mindenekelőtt fel kell mérni a motivációjukat: mi illik, mi nem; mitől félnek, minek örülnek; mi inspirálja őket, és mi teszi őket kevésbé hatékonyvá? A legjobb módszer, ha közvetlenül megkérdezed őket. Ezt az Employee Opinion Survey (OMS) segítségével tesszük, amelyhez speciális kérdőívet készítettünk (a kérdések mintalistáját ld. Melléklet).

Minden alkalommal világosan és konkrétan meg kell fogalmaznia a vállalati kutatás céljait: "Mit akarunk tudni?" és "Mit akarunk kérdezni az alkalmazottaktól?" Például a kötelező egészségbiztosítás kötésekor a következő célokat tűzzük ki magunk elé:

meggyőzni a munkatársakat arról, hogy mindenki elmondhatja véleményét, az előadók nézőpontja érdekes a vezetőség számára;

hogy az előadóművészek és a menedzsment közötti információcsere az interakció hatékony módjává váljon;

távolítsa el a kommunikációs akadályokat, segítse elő a csapatépítést;

a vállalati kultúra fejlesztése;

növeli a munkavállalók vállalat iránti lojalitását;

az egyes alkalmazottak teljesítményének növelése érdekében.

A kötelező egészségbiztosítás első alkalommal történő megkötésekor hasznos az elégedettség összképének felmérése, a vállalati kultúra főbb szempontjainak diagnosztizálása. A jövőben mélyebben elemezhető a különböző részlegek dolgozóinak motiváltsága, érintettsége, az elvárások és a dolgozói elégedettség aránya, személyes produktivitásuk mértéke.

A korai kutatást legjobb névtelenül végezni; ez csökkenti az alkalmazottak szorongását, őszintén tudnak majd beszélni arról, ami igazán zavarja őket.

Véleményem szerint a diagnosztikai eszközöket - kérdőíveket és kérdőíveket - célszerű önállóan kidolgozni, hogy minden kérdés pontosan azon szempontok felmérésére irányuljon, amelyek éppen "itt és most" fontosak. A professzionális eszközök létrehozása természetesen nehéz feladat, és csak tapasztalt HR vezetők tudják ezt megbirkózni.

Bármely felmérés nem csupán véleménygyűjtés, hanem mindenekelőtt párbeszéd a vállalat (amelynek megbízásából a HR bizonyos programokat dolgoz ki és valósít meg) adminisztrációja és a munkavállalók között. Ezért meg kell hallgatnia minden véleményt: objektív és szubjektív, ironikus és pozitív, konstruktív és akár pimasz... De minden, a vállalatnak címzett kijelentést kritikusan kell kezelni, figyelembe véve a helyzet sajátosságait az egyes részlegekben és a a vállalat egésze, egyik vagy másik vezető vezetési stílusa, egy adott személy pszichológiai jellemzői. A képzettségi szint vagy a kommunikációs készségek közötti különbségek ellenére az emberek általában sokkal hajlandóbbak kritikus megjegyzéseket mondani. Ezt figyelembe kell venni.

A felmérés eredményeit olyan szakembernek kell értelmeznie, aki nemcsak a pszichológia fortélyait érti, hanem a vállalati szellemet is jól ismeri. Ugyanakkor mindenekelőtt fontos felmérni az alkalmazottak elégedettségét és a vállalati munkakomfort mértékét, feltárni a kommunikációs sémák "szűk keresztmetszeteit". Ezután mélyebb elemzést végezhet, figyelembe véve a munkaköri kategóriákat, a regionális hovatartozást és a válaszadók életkorát.

Képzeljük el a helyzetet: a felmérés elkészült, az eredményeket elemezték, de a folyamatnak nincs logikus folytatása - világos és hatékony cselekvési terv a változások végrehajtására. Vagy: az eredményeket megkapják, de nem hirdetik ki... Az esemény hatása ebben az esetben rendkívül negatív lesz, talán egyenesen ellentétes lesz a várttal. Ezért felmérés segítségével azonosítva a problémás területeket intézkedési tervet dolgozunk ki, amelyben meg kell jelölni a felelősöket, a szükséges erőforrásokat és a határidőket.

Olyan összetett ügyben, mint a hatékony vállalati kultúra kialakítása, akkor lehet sikert elérni, ha a cég rendszeresen köt kötelező egészségbiztosítást, a kutatások eredményei alapján a dolgozók magas színvonalú ellátásban részesülnek. Visszacsatolás, és a vezetés nemcsak változtatásokat kezdeményez a csapat számára fontos kérdésekben, hanem pozitív eredményeket is elér.

Boldog az a csapat, amelyben a hangsúlyok kezdetben helyesen helyezkednek el, ahol fontos a kölcsönös megértés, a csapatmunka és a munkába való bekapcsolódás, ahol ösztönzik a vezetést és a hatékonyságot. De az ilyenek valamiért sokkal kevésbé... Gyakrabban vannak hétköznapi, "standard", amelyek egy individualista viselkedési modellen alapulnak, ahol mindenki túlnyomórészt "magáért" van...

Nincsenek jó vagy rossz vállalati kultúrák: a meglévő formák és modellek bármelyike ​​megfelel a szervezet céljainak, hiszen azt maguk az emberek hozták létre. A vállalkozásfejlesztés során az üzleti célok természetesen változnak, de komolyak szervezeti változások a csapat átstrukturálásához, felülvizsgálatához vezet vállalati értékekés a tevékenység alapelvei. Ahhoz, hogy a kultúraváltás folyamata kezelhető legyen, a HR-eseknek (a felső vezetés támogatásával) a megfelelő irányba kell terelni azt. Ugyanakkor fontos, hogy egyrészt ne „szorítsuk” a személyzetet az „új, a legtöbb jobb szabályokat", Másrészt ne hagyd, hogy a folyamat a maga útján haladjon.

A cikket portálunk rendelkezésére bocsátjuk
szerkesztőség

Egy ilyen verseny megrendezésének ötlete nem véletlenül jelent meg - meg kell dicsérni az embereket az eredményeikért.

Itt lehet járni a formális úton, pl. a vezetőség nevében kijelenti, hogy "Ivan Ivanovics ebben a hónapban a legjobb alkalmazottnak bizonyult." De azt akartam, hogy az egész csapat részt vegyen a kiválasztási folyamatban.

A díjazással nem volt gondom - beszállítóink segítettek, hogy különféle szép apróságokkal láttak el logóikkal (flash drive-tól laptoptáskáig). Amikor Stanislav Mironov (kollégám az ABB cégtől) értesült egy ilyen versenyről, ő maga kezdett el hozzánk hozni ilyen minidíjakat a versenyen.

A nyeremény értéke természetesen számít – egy dolog jutalomként egy üveg olasz bort kapni, és egészen más egy dielektromos csavarhúzót "nyerni". Az érdemek elismerésének ténye azonban nagyon sokat motivál – lehet, hogy még értékesebb is lehet, mint maga a díj.

Általában a https://ru.surveymonkey.com/ oldalon regisztráltam. Tekintettel arra, hogy a legalapvetőbb funkciók is elegendőek voltak számomra (10 kérdés, legfeljebb 100 válasz, e-mailes támogatás), ezért az ingyenes regisztrációs űrlapot használtam.

Nos, mit mondjak a Surveymonkey-ról? A felméréskészítő intuitív. A válaszok összegyűjtése történhet Facebookon, LinkedInen vagy Twitteren keresztül (de közösségi oldalakon nem próbáltam felmérést készíteni), valamint az oldalra mutató linken keresztül. Az utolsó lehetőséget használtam - a kapott linket levélben küldtem el kollégáimnak.

Most egy kicsit a szabályokról:

1. Úgy döntött, hogy a szavazást anonim módon bonyolítja le.
2. A szavazást indokolni kellett. Azok. nem választhatsz ki valakit csak úgy, "mert a barátom" - világosan meg kell érvelned a választásodat.
3. A szavazatok "csalás" kizárására csak 1 alkalommal lehetett szavazni (az alábbi példákban ez a funkció szándékosan hiányzik). Nos, el kell ismerned, hogy ez nem egészen ugyanaz, mint egy fotóra "lájkot" gyűjteni...
4. Ismételten a csalás elkerülése végett IP cím szerinti szűrőt telepítettem (csak "működő" PC-ről lehetett szavazni)
5. A szavazás befejezésének időpontja be van állítva (az alábbi példákban ez a funkció szintén szándékosan hiányzik)

Ennek eredményeként a következő kérdőívet kaptam: https://ru.surveymonkey.com/r/QHYRXVB (a kérdőívben szereplő nevek megváltoztak). Egyébként az oldal ingyenes verziójában a felmérés linkje pontosan így néz ki.

És mi nem működött?
Senki sem akart egyértelműen vitatkozni a választásával. Bár ennek a mezőnek a "kötelező kitöltését" beleírtam, a válaszadók mindent odaírtak, kivéve valós okokból (ritka kivételektől eltekintve). Az „ő jó” érv volt talán a leggyakoribb. És úgy döntöttem, hogy valamit változtatni kell.

Legközelebb megváltoztattam a kérdés típusát – most már nem egy személyt kell kiválasztanom a listáról, hanem értékelnem kell mindegyik munkáját. A szavazás is anonim maradt, minden szűrő és lehetőség változatlan maradt, már nem csak indokolni kellett a választást, amivel a válaszadók dolgát kellett volna megkönnyíteni.

Boldogan dörzsöltem a kezeimet, de amikor eljött az eredmények elemzésének ideje, elbátortalanodtam, mert a válaszok egy része a következő volt - egy jelölt "ötöst" kapott, a többi pedig bizonyost. kedves ember tedd fel az "egyet". Az ilyen válaszokat ki kellett zárnom az elemzésből. De nagyon szerettem volna egyfajta objektivitást...

Legközelebb pedig csak "elvágtam" a lehetőséget, hogy "rosszat" adjak a kollégáknak. Mindent úgy csináltam, mint az előző verzióban, csak három lehetőséget hagytam "normál / jó / kiváló".

A harmadik lehetőség most így néz ki: https://ru.surveymonkey.com/r/SDHLRYP

Ennek eredményeként, ha megpróbálták "csavarni" az eredményeket, azokat "kisimították". Emellett a jelöltek közötti verseny is felerősödött – az eredmények ma már néha csak tizedekkel térnek el egymástól. Értem én, hogy ha valaki "csalni" akart, akkor megtette, de ez az "átverés" most sokkal kevésbé befolyásolja az eredményt. És általában, nem a szélhámosok kedvéért, én kezdtem ezt az egészet :-)

Nos, nem ment minden simán, de az utolsó lehetőség még mindig jó nekem - szerintem ilyen rendezvényeket kell tartani, még egy kis csapatban is. De megjegyeztem néhány elvet magamnak:

1. Ha már megkezdte egy ilyen verseny lebonyolítását, akkor azt rendszeresen meg kell tartani (kivétel lehetséges, ha például nem teljesül a terv - akkor miről a "legjobb" beszélni?).
2. Egy kis csapatban a "legjobbak" kezdik ismételni magukat - valahogy magától megtörténik, hogy "tartják a lécet". Akkor talán nem havonta, hanem negyedévente kellene ilyen versenyt rendezni.
3. Jó, ha a nyeremények továbbra is nagyjából ugyanabban az árkategóriában vannak. Használtam, ami volt, de ha magad veszed, akkor jobb lesz, ha kb.
4. Az ilyen verseny lebonyolítási eljárásának a lehető legegyszerűbbnek kell lennie.
5. Nos, talán még egyszer eszembe jut, hogy az elismerés néha fontosabb, mint az anyagi ajándék.

Túl sok cég nem tekinti elsődleges feladatának az alkalmazottak kérdőívét, ezért veszítenek el valódi szakembereket, akik milliókat hozhatnak üzleti tevékenységükbe.

Ha alkalmazottai úgy érzik, hogy alábecsülik őket, ötleteiket, véleményeiket, vágyaikat nem veszik figyelembe, akkor nagyobb valószínűséggel keresnek más munkalehetőséget. Gondolj bele, talán elveszíted a kiváló tehetségeket, akiket egyszerűen „nem vettek figyelembe”. A versenytársakhoz fordulhatnak, és felbecsülhetetlen hasznot hozhatnak a cégüknek.

Munkavállalói elégedettségi felmérés

Ezért is fontos, hogy rendszeresen végezzünk munkavállalói elégedettségi felméréseket. Az irodai világítástól és berendezési tárgyaktól a vacsorákig és juttatásokig, a vállalati/vezetői hűségtől és fizetési szinttől az önmegvalósítási lehetőségekig – a csapatfelmérés eredményei olyan információkkal szolgálnak, amelyek segítenek elkerülni az alkalmazottak fluktuációját és kényelmes körülmények szakemberek munkájához.

Az Anketolog.ru weboldalon mintakérdőíveket talál az alkalmazotti interjúkhoz. Segítségükkel könnyedén létrehozhatja saját profilját, és megkaphatja azokat az értékes információkat, amelyekre szüksége van a meglévő munkatársak megtartásához és újak bevonzásához, valamint javaslatokat kaphat az alkalmazottaktól.

Az alkalmazottak megkérdezése lehetőséget ad arra, hogy megbizonyosodjon arról, hogy helyes döntéseket hoz-e, és új távlatokat nyithat meg a menedzsmentben. Íme néhány kérdőívötlet, amelyek segítenek párbeszédet kialakítani a csapattal.

• Felmérés a csapaton belüli légkör meghatározására... A kérdőív segít felmérni a munkavállalók hangulatát, munkahelyi érzelmi állapotát, a munkavállalói kapcsolatokat, megtudni a csapatmunka eredményességéről alkotott véleményüket és azonosítani az azt akadályozó okokat. Munkatársainak jobb megértésével kényelmesebb munkakörülményeket teremthet számukra, és ennek megfelelően növelheti teljesítményüket és a cégben maradás vágyát.
• Az alkalmazottak felmérése elbocsátásukkor... Ha ismeri az okot, amiért az alkalmazottak elhagyják a szervezetet, megakadályozhatja, hogy más magasan képzett alkalmazottak távozzanak.
• Céges rendezvény tervezése... Bármely alkalmazottja egy ilyen felmérés segítségével könnyen megtervezhet és megszervezhet egy olyan céges rendezvényt, amely mindenki számára kielégítő, anélkül, hogy elterelné a figyelmét közvetlen felelősségéről.
• Anyagi biztonság és önmegvalósítás... Ezzel a munkavállalói felméréssel megtudhatja, hogy a munkavállalónak van-e elég lehetősége az önmegvalósításra az Ön cégében, és nincs-e ennek akadálya, illetve, hogy fizetése és szociális csomagja hogyan felel meg az igényeinek, mire kész és tud. tenni azért, hogy a vállalat javítsa a menedzsment szemében való megítélését, és több pénzügyi vagy karrier-előléptetést kapjon.
• Ötletek, javaslatok gyűjtése... A csapatban kiosztott kérdőív segít olyan ötleteket gyűjteni a cég fejlesztésére, amelyeket sok munkatárs talán félne hangosan kimondani. Felfoghatja az alkalmazottakat utasítások végrehajtóinak, de jobb, ha olyan szakembereknek tekinti őket, akik nemcsak értékes javaslatokat tudnak tenni, hanem végrehajtják is azokat. Ezt kell használni!

Hogyan használhatom az alkalmazotti szavazást?

Először is dolgozzon ki olyan kritériumokat, amelyek fontosak az Ön számára. A dolgozói elégedettségi felmérés eredményeiből kiderül, hogy a céged mely területein van szükség fejlesztésre, ami növeli a termelékenységet. A kritériumok segítenek az ismételt felmérések során a folyamatban lévő változások megfigyelésében, összehasonlítva más részlegek vagy versenytársak helyzetével.

Munkavállalói felmérési mintáink (céges alkalmazotti kérdőív) adnak ötleteket a kérdésekhez és a válaszlehetőségekhez. A sablonok rengeteg időt takarítanak meg, és nagyon hasznosak lesznek az alkalmazottak interjúzásakor.

Végül kövesse az alábbi egyszerű szabályokat:

1. Kerüljön közelebb alkalmazottaihoz. Legyen a felmérés hétköznapi és beszélgetős.
2. Adja meg az ajándékokat a kérdőív kitöltéséhez.
3. Tegye anonimmá a felmérését. Az alkalmazottaknak biztosnak kell lenniük abban, hogy válaszaik nem érintik őket negatívan.
4. Tegye világossá az alkalmazottak számára, hogy véleményüket meghallgatják, és javaslataikat megfontolják. A felmérés végén tájékoztassa a munkavállalókat arról, hogy a felmérés eredményei alapján milyen intézkedéseket terveznek.

Vannak-e hatósági tilalmak a vállalkozás alkalmazottainak a munkakörülményekkel való elégedettségére vonatkozó felmérésének elvégzésére? Milyen intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak, valamint milyen dokumentumokat kell elkészítenie a vállalkozás munkavállalóinak felméréséhez és a felmérés eredményeinek későbbi feldolgozásához.

Válasz