A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére). Hogyan lehet munkaszerződést felmondani munka nélkül A munkavállaló munkaszerződés felmondási óhajáról

A Munka Törvénykönyve többféle felmondási okot ír elő munkaszerződés Eszerint a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyát bármelyik fél kezdeményezésére megszüntetheti. Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogy pontosan hogyan fordulhat elő a munkaszerződés felmondása.

Általános rend

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés megszűnésekor a munkáltató utasítását vagy végzését kell készíteni, amelynek aláírását meg kell ismerni a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja a dokumentum aláírását, a megrendelésen ennek megfelelő bejegyzést kell készíteni. A megbízás vagy utasítás másolata a munkavállaló kérésére átadható neki.

A munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló utolsó munkanapja (kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkahelyet megtartották számára).

Beiratkozás munkakönyv a munkáltató a Munka Törvénykönyvében foglaltak maradéktalan betartásával köteles fizetni. Ez azt jelenti, hogy a megfogalmazásnak feltétlenül jeleznie kell a cikket, a bekezdést vagy a cikk egy részét.

Az utolsó munkanapon - a felmondás napján - a munkáltató köteles a munkavállaló részére munkakönyvet és teljes fizetést kiadni. Ha a munkavállaló nem jelent meg a dokumentumokért, értesítést kell küldeni neki a munkakönyv beszerzésének szükségességéről. Ha az a munkavállaló kéri a könyv kiadását, aki nem kapta meg időben a könyvet, a munkáltató köteles ezt a kérelem benyújtásától számított három napon belül (értsd: három munkanapon belül) megtenni.

A felek megállapodása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke)

Ha a munkáltató és a munkavállaló úgy dönt, hogy a munkaviszonyát a felek megegyezésével megszüntetik, úgy a munkavállalónak az Áht. (1) bekezdése szerint elbocsátási kérelmét kell benyújtania. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Az ilyen felmondás jelentősen eltér az önkéntes felmondástól. Például, ha a munkavállaló az elbocsátást követően munkanélküliként jelentkezik, akkor az ellátást nem a minimálbér alapján állapítják meg, mint az önként elbocsátottak esetében, hanem az utolsó munkahelyen kifizetett hivatalos fizetés alapján.

A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást írásban kötik meg, és valójában egy kiegészítő megállapodás, amelyet a munkaszerződéshez csatolnak. Kölcsönös igény hiányában jön létre a munkavállaló és a munkáltató között. A megállapodást a munkáltató nevében a HR-felügyelő vagy más meghatalmazott személy írhatja alá. Az ilyen megállapodás általában a munkavállaló érdekeit szolgálja. Például kompenzációt kaphat a munkaszerződés felmondásáért, vagy a vállalkozás adminisztrációja megtagadja a munkavállaló képzési költségeinek visszatartását (ha képzésre került sor).

A határozott idejű munkaszerződés felmondása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke)

Ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik, úgy annak megszűnésének - a tényleges felmondásnak - határideje előtt három nappal a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról értesíteni kell vagy postai úton kell elküldeni. Határozott idejű szerződés köthető:

ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátására (az ilyen megállapodást a munkavállaló munkahelyére való kilépésével egyidejűleg fel kell mondani);
egy bizonyos munka időtartamára (az ilyen megállapodás a benne meghatározott munka befejezésével megszűnik);
idénymunka végzésére vonatkozó megállapodás (az ilyen megállapodás a szezon végén megszűnik).

De van egy finomság a határozott idejű szerződés felmondásának kérdésében: ha egy terhes nő dolgozik rajta, akkor egy ilyen megállapodás időtartama meghosszabbodik, amíg nem jogosult a szülési szabadságra.

Ha a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló saját akaratából szeretne felmondani, akkor a felmondás időpontja előtt három nappal a vezetőnek címzett kérelmet kell benyújtania (azaz értesítenie kell).

A munkaszerződés felmondása munkavállaló kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke)

A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás nem más, mint egy szabad akaratból történő elbocsátás. A munkavállalónak joga van saját akaratából bármikor kérelmezni az elbocsátást, legalább két héttel az elbocsátás időpontja előtt, a szervezet vezetője pedig egy hónappal korábban. Az elbocsátás oka bármilyen személyes körülmény lehet. De ha a munkavállaló távozik a kapcsolatból:

oktatási intézménybe történő felvétellel;
nyugdíjazás;
másik területre költözés;
jogsértések miatt munkaügyi jogszabályok munkáltató;
joga van munka nélkül elbocsátani.

A munkavégzés ideje alatt a munkavállalónak joga van meggondolni magát és visszavonni kérelmét. Ebben az esetben a helyén folytatja a munkát, kivéve persze, ha már új alkalmazottat vettek fel neki, akitől valamiért nem lehet megtagadni az állást.

Ha a munkavállaló ennek ellenére távozik, akkor az utolsó munkanapon a munkáltató köteles a munkavállalónak teljes fizetést fizetni, az esedékes összeget megfizetve. bérek, kártérítés, szabadságdíj, valamint minden szükséges dokumentumokatés egy munkakönyvet.

Az a munkavállaló, aki nem vonta vissza kérelmét, de nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, és a munkáltató azt nem számolta ki időben, és nem állított ki okmányokat, munkavégzőnek minősül, felmondólevele érvénytelen.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke)

A munkáltatónak, akárcsak a munkavállalónak, joga van a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondani. A felmondás oka lehet általános és kiegészítő. Az általánosak minden munkaszerződésre vonatkoznak, a továbbiak pedig bizonyos munkavállalói kategóriák munkaszerződéseire vonatkoznak. A munkaszerződés általános okok miatti felmondása több esetben fordulhat elő:

egy vállalkozás felszámolása esetén;
a létszám vagy a létszám csökkentésével;
a munkavállalónak a betöltött munkakör betöltésére való alkalmatlansága miatt (alacsony képzettség miatt, amit igazoló okiratok igazolnak, egészségügyi okokból - orvosi szakvélemény igazolja);
a munkavállaló egyszeri durva megsértése miatt (hiányzás, alkoholos, kábítószer- vagy mérgezéses állapotban való munkába lépés, állam- vagy üzleti titok nyilvánosságra hozatala);
a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatt (ha a munkavállaló már fegyelmi szankcióval rendelkezik);
lopás, sikkasztás, szándékos megsemmisítés és vagyonkárosítás elkövetése;
a munkavédelmi követelmények megsértése, amely balesettel, balesettel, katasztrófával járt, vagy azok valós veszélyét idézte elő;
erkölcstelen cselekmények elkövetéséért (tanárok számára);
bizalomvesztés (pénzügyi dolgozók esetében);
olyan indokolatlan döntések meghozataláért, amelyek vagyon jogosulatlan felhasználásával jártak (vezetők, vezető helyettesek, főkönyvelők);
a munkaszerződés megkötésekor hamisított okmányok rendelkezésre bocsátásáért.

Megjegyzendő, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés ezen indokok valamelyikével történő felmondásához a munkáltatónak rendelkeznie kell az igazoló dokumentumokkal. Ez azt jelenti, hogy az alkoholos ittas állapotban munkahelyi megjelenést a munkavállaló munkahelyi jelenlétét igazoló okirattal, orvosi igazolással kell rögzíteni.

Betegszabadságon vagy szabadságon lévő munkavállalót a munkáltató nem bocsáthat el (kivéve a cég felszámolását).

Ha a munkáltató egyéni vállalkozó, akkor tevékenységének megszűnésével a munkavállalóival kötött munkaszerződést felmondhatja. Ebben az esetben a munkaszerződés megszüntetésének alapja az USRIP kivonata.

A munkaszerződés megszüntetésének további indokai

A munkaszerződés munkáltató általi felmondása további okok miatt is lehetséges, amelyek más pontban szerepelnek előírások... Például az oktatókat elbocsáthatják a nem megfelelő oktatási módszerek (ideértve a fizikai vagy pszichológiai erőszakot) vagy az oktatási intézmény chartájának megsértése (az oktatásról szóló szövetségi törvény), a köztisztviselőket pedig az államot alkotó információk nyilvánosságra hozatala miatt. titkos vagy vállalkozói tevékenységet folytat (szövetségi törvény a „közszolgálatról”).

Kivel nem bontható fel a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére?

terhes nők;
olyan nők, akiknek három év alatti gyermekük van;
egyedülálló anyák, akiknek 14 év alatti gyermekük van, vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekük van;
más személyek, akik anya nélkül nevelnek gyermeket.

Elbocsátás áthelyezéssel

Az ilyen felmondás csak akkor történhet meg, ha a munkavállaló megfelelő nyilatkozata és egy másik munkáltató visszaigazolja a felvételéhez való hozzájárulását (ez lehet garancialevél vagy aláírt munkavállalási kérelem). Ha bármilyen választható pozícióra történő megválasztásról beszélünk, akkor a munkavállalónak be kell nyújtania a választást igazoló dokumentumot.

Alkalmazott elbocsátása a munka folytatásának megtagadása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke)

Ilyen elbocsátás akkor lehetséges, ha a szervezet vagyonának tulajdonosában változás, átszervezés vagy az intézmény illetékességi területén történt változás. Ebben az esetben a munkavállaló egyszerűen felmondólevelet nyújt be. Ez a szabály nem vonatkozik a főkönyvelőre, vezetőre és helyettesére. A velük kötött munkaszerződés a szervezet vagyonának új tulajdonosának kezdeményezésére a tulajdonjogok keletkezését követő három hónapon belül felmondható.

A munkavállaló elbocsátása az alapvető munkakörülmények megváltozása miatt

A gyakorlatban gyakran adódnak olyan helyzetek, amikor a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával a munkaszerződés feltételei megváltoznak, de a munkafunkció alapvető változása nélkül. Az ilyen változásokról a munkavállalót azok bevezetése előtt két hónappal írásban értesíteni kell. Ha az új feltételek nem felelnek meg a munkavállalónak, a munkáltató köteles más munkát ajánlani neki (az ajánlatot írásban is megteszik), amely megfelel a képzettségének és egészségi állapotának. Ha nincs ilyen munka, és a munkavállaló nem vállalja, hogy a megváltozott körülmények között dolgozzon, a munkaszerződés megszűnik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke).

Néha a megváltozott munkakörülmények tömeges elbocsátáshoz vezethetnek. Ezekben az esetekben részmunkaidős munkavégzés lehetséges, amely a szakszervezettel kötött megállapodás alapján akár hat hónapos időtartamra is bevezethető. Ha a munkavállaló megtagadja az új feltételek melletti munkát, akkor a szerződés felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően történik.

Elbocsátás egészségügyi okokból

A munkavállalónak joga van az egészségi állapotának megfelelő más munkakör ellátását kérni, amelyet orvosi dokumentumokkal kell igazolni. De ha a szervezetnek nincs megfelelő munkája, vagy a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, akkor a munkaszerződés felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 8. szakasza szerint történik. A dokumentumok között szerepelnie kell az orvosi jelentésnek, a munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésére irányuló kérelmének, valamint a megfelelő munkakör hiányát (vagy a munkavállaló által meghatározott munkakörbe való áthelyezés megtagadását) igazoló dokumentumoknak.

Munkaszerződés felmondása a munkáltató másik településre történő áthelyezése miatt

Előfordul, hogy a vállalkozás tulajdonosa a termelést egy másik területre helyezi át. Ebben az esetben a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalókat a termelés átadásáról, és az átadás megtagadása esetén a szervezettel együtt felmondani a munkaszerződést azokkal, akik ezt megtagadták.

A munkaszerződés felmondása a felektől független körülmények miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke)

A munkaszerződés „a felektől független okok miatt” szöveggel történő felmondásának okai nagyon eltérőek lehetnek, például:

sorozás;
az előző munkavállaló visszahelyezése (bíróság vagy munkaügyi felügyelőség határozata alapján);
a munkavállaló kérésére más munkahelyre való áthelyezés lehetetlensége;
hivatalba nem választás;
a munkavállaló rokkantként történő elismerése az orvosi dokumentumok alapján;
a munkavállaló büntetésre való elítélése (bírósági határozattal), eltiltás, közigazgatási büntetés, amely kizárja a munkavállaló feladatai ellátásának lehetőségét;
a munkavállaló halála vagy ismeretlen távolléte;
rendkívüli körülmények (természeti katasztrófák, katasztrófák, háborúk, járványok, balesetek), amelyeket az Orosz Föderáció kormányának határozata ismer el.

A munkaszerződés megszüntetésére irányuló eljárás ebben az esetben a körülmények fennállásának okirati bizonyítását követeli meg, majd a benyújtott dokumentumok (katonai anyakönyvezési és sorozási hivatal idézése, halotti anyakönyvi kivonat, bírósági határozat, orvosi vélemény) alapján. stb.), elrendeli a munkaszerződés megszüntetését.

De bizonyos esetekben a munkáltató felajánlhatja a munkavállalónak egy másik pozícióba való áthelyezést. Például, ha a bíróság egy korábbi munkavállalót visszahelyez egy korábbi munkavállaló pozíciójába, a munkáltatónak joga van másik állást ajánlani a helyette dolgozó munkavállalónak.

A munkaszerződés felmondása a megkötése során elkövetett jogsértések miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke)

A munkaügyi felügyelőség időnként olyan jogsértéseket tár fel, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor követtek el. Az ilyen szerződéseket törvény szerint fel kell mondani. Az okok nagyon eltérőek lehetnek, például:

a szerződést olyan munkavállalóval kötötték, akit bírósági határozat alapján e munkakör betöltését vagy meghatározott munkavégzést eltiltottak (ebben az esetben a munkavállalónak először írásban másik állást kell ajánlani, és ha ezt megtagadja, a munkaszerződést felmondani vele);
a szerződést olyan munka elvégzésére kötötték, amely a munkavállaló számára egészségügyi okokból ellenjavallt (orvosi jelentés szükséges);
a szerződést szakirányú végzettséggel nem rendelkező munkavállalóval kötötték (ha a jogszabályi rendelkezések értelmében a munkavállaló beosztása vagy munkavégzése meghatározott szintű speciális végzettséget igényel).

A jogosulatlan szerződéskötést lehetővé tévő munkáltató ezekben az esetekben az átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést köteles fizetni a munkavállalónak. Kivételt képez az a helyzet, amikor a munkavállaló félrevezette a munkáltatót. Ebben az esetben a munkavállalóval kötött szerződés a munkáltató kezdeményezésére szűnik meg (hamis okmányok rendelkezésre bocsátása).

A külföldi állampolgárokkal kötött munkaszerződés megszüntetésének jellemzői

Ha a munkáltató külföldi állampolgárral működött együtt, akkor a vele kötött munkaszerződés megszűnését követő három munkanapon belül ezt be kell jelentenie a Szövetségi Migrációs Szolgálat területi kirendeltségénél, a munkaügyi központnál és a területi adóhatóságnál.

Ha egy alkalmazott saját kezdeményezésére távozik, akkor előzetesen figyelmeztetnie kell az ilyen elbocsátást. A figyelmeztetés időpontja változhat. Általában két héttel az elbocsátás előtt kell értesítenie. Ha a munkavállaló a próbaidő alatt úgy dönt, hogy felmond, akkor ezt három nappal korábban be kell jelentenie. Egyes esetekben a törvény lehetővé teszi a munkáltató előzetes értesítése nélküli elbocsátást. Ebben a cikkben elmondjuk, hogyan lehet munkaszerződést felmondani munka nélkül.

Elbocsátás munkavállaló kezdeményezésére

Néhány szó az úgynevezett "kidolgozásról". A munkajogban hiányzik a „ledolgozás” fogalma. A törvény szerint a munkavállalót csak írásban köteles bejelenteni, hogy felmond. De ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy a hátralévő 2 hétben dolgozni fog menni és ledolgozni. A saját akaratából felmondó levél szabadságon és betegszabadságon is írható. És 2 hét elteltével a munkáltató köteles az ilyen munkavállalót kérésére elbocsátani.

Szintén a törvény szerint a munkavállaló korábban is elbocsátható, ha ebben az ügyben megegyezik a munkáltatóval. Így ahhoz, hogy korábban távozhasson, a munkavállalónak meg kell szereznie a munkáltató hozzájárulását. Ez trükkös lehet, mert a munkáltatónak saját okai lehetnek arra, hogy a megadott két hét lejárta előtt ne engedje el a munkavállalót:

új alkalmazottat kell találnia egy megüresedett állásra, és amíg ő nincs ott, valakinek el kell végeznie ezt a munkát;
a kilépő munkavállaló ügyeit át kell ruházni más munkavállalókra, hogy a termelési folyamatokat ne érintse;
ha a munkavállaló pénzügyileg felelős személy, akkor elbocsátásakor kötelező leltárt kell készíteni a számára kijelölt vagyonról. Ebben az esetben a leltár több napig is eltarthat, és abban anyagilag felelős személy részvétele kötelező.

Mindezek az okok ahhoz vezethetnek, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállaló munka nélkül való felmondási kérelmét. Ugyanakkor a törvény számos esetben lehetőséget ad a munkavégzés nélküli elbocsátásra.

Mikor lehet munkaszerződést munka nélkül felmondani?

A bírói gyakorlatban az egyéb esetek, amikor a munkavállaló nem tud tovább dolgozni (közeli hozzátartozó gondozása stb.), a munkavállaló munkavégzés nélküli elbocsátásának alapos indokaként ismerhető el. A munkavállalói jogok megsértése miatti munka nélkül történő elbocsátással kapcsolatban fontos a jogsértés tényének megállapítása. Létrehozhatják bíróságok, felügyeleti és ellenőrző szervek, szakszervezet, munkaügyi vitabizottság.

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) a felek megállapodása (e kódex 78. cikke);

2) a munkaszerződés lejárta (a törvénykönyv 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak felmondását;

3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (e kódex 80. cikke);

4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (e kódex 71. és 81. cikke);

5) a munkavállaló kérelmére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választható munkakörbe (beosztásba) történő áthelyezés;

6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (e kódex 75. cikke);

7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (e kódex 74. cikkének negyedik része);

8) a munkavállaló megtagadása a számára szükséges másik munkakörbe való áthelyezéstől a szövetségi törvények és más szabályozó jogszabályok által előírt módon kiállított orvosi igazolás szerint Orosz Föderáció, vagy a munkáltató nem végez megfelelő munkát (e kódex 73. cikkének harmadik és negyedik része);

9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzen át munkát (e kódex 72.1. cikkének első része);

10) a felektől független körülmények (a kódex 83. cikke);

11) a jelen Kódexben meghatározott vagy egyéb rendelkezések megsértése szövetségi törvény a munkaszerződés megkötésének szabályait, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (e kódex 84. cikke).

A munkaszerződés a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.

A harmadik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.

78. cikk A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.

79. cikk Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. A munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a távollévő feladatainak ellátásakor kötött határozott idejű munkaszerződés tart. munkavállaló lejár.

(Az N 90-FZ 2006.06.30-i szövetségi törvénnyel módosított első rész)

Egy adott munkakör időtartamára kötött munkaszerződés a munkakör befejezésével megszűnik.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába állása esetén megszűnik.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A meghatározott időszakra (szezonra) idénymunka végzésére kötött munkaszerződés ezen időszak (szezon) végén szűnik meg.

80. § A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére)

A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy erről a munkáltatót legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak lefolyása a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésére (saját akaratából) kérelmezi a felmondást a munkavégzés lehetetlensége miatt (beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíjazás és egyéb esetek), valamint a munkaügyi jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok munkáltató általi megsértésének megállapítása esetén. Munkatörvény, helyi szabályozás, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételei alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátás ebben az esetben nem történik meg, kivéve, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötését.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállaló írásbeli kérelmére munkakönyvet, a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat a munkavállaló részére kiadni, és vele a végelszámolást megtenni.

Ha a felmondási határidő lejárta után a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

81. § A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

2) a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy végzett munkájával való összeegyeztethetetlensége elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

(2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettségének alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

( műszakok);

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy szervezet területén - munkáltatónál vagy olyan objektumon, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. Egyéb mérgező mérgezés;

(A 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított "b" szakasz)

c) a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

d) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított más vagyonának (beleértve a kismértékű) eltulajdonítását is, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy megrongálást a munkahelyen, hivatalos felhatalmazással rendelkezik a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelem által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;

8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

12) már nem érvényes. - N 90-FZ 2006.06.30-i szövetségi törvény;

13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak végrehajtó szerv szervezetek;

14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

Az igazolási eljárást (e cikk első részének (3) bekezdése) a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállalót nem lehet áthelyezni írásbeli hozzájárulása a munkáltató rendelkezésére álló másik állásba (pl betöltetlen állás illetve a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör és a megüresedett alacsonyabb beosztás ill alulfizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a felszámolási esetekre előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

(A 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen kötelességszegést a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül követte el. munkavégzés vagy munkavégzés helyén, de nem a munkavégzéssel összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

(Az ötödik részt a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

A munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti rokkantsága és szabadsága ideje alatt nem megengedett.

(A hatodik részt a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

82. § Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének kötelező részvétele a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

E kódex 82. cikkének első részének rendelkezése, amely szerint a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről a 81. cikk első részének (2) bekezdése értelmében jelen Kódexben foglaltak szerint a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületét legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt, a mindenkor hatályos jogi szabályozás azt jelenti, hogy a munkáltató a megfelelő döntés meghozatalakor köteles erről írásban tájékoztatni a szakszervezeti elsődleges szervezet választott szervét legkésőbb két hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés felmondásának kezdete előtt (meghatározás). Az Alkotmánybíróság 2008.01.15-i N 201-O-P).

Amikor a munkáltató a jelen Kódex 81. cikke első részének (2) bekezdésével összhangban egy szervezet, egyéni vállalkozó létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről dönt, erről tájékoztatnia kell a választott testületet. az elsődleges szakszervezetnek erről írásban legkésőbb két hónappal az intézkedés megkezdése előtt, illetve abban az esetben, ha a létszám- vagy létszámleépítésről szóló döntés tömeges elbocsátásokat von maga után - legkésőbb mint három hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt. A tömeges elbocsátások kritériumait ágazati és/vagy területi megállapodások határozzák meg.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátását az e kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott indokok alapján az elsődleges testület választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével kell végrehajtani. szakszervezeti szervezet e kódex 373. cikkével összhangban.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Az e kódex 81. cikkének első részének (3) bekezdése alapján alkalmazottak elbocsátásának alapjául szolgáló tanúsítás végrehajtásakor a tanúsító bizottságba be kell vonni az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselőjét.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

83. cikk A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt

A munkaszerződés a következő, a felek hatáskörén kívül eső körülmények miatt szűnik meg:

1) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;

3) a hivatalba nem választás;

4) a munkavállaló elítélése a korábbi munka folytatását kizáró büntetésre a jogerős bírósági ítélet értelmében;

5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása munkaügyi tevékenység az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolásnak megfelelően;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

6) munkavállaló vagy munkáltató halála - természetes személy, valamint a munkavállaló vagy munkáltató bíróság általi elismerése – egy magánszemély elhunytnak vagy eltűntnek;

7) olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai akció, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya határozata elismeri vagy az Orosz Föderációt alkotó megfelelő szervezet kormányzati szerve;

8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, amely kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló eleget tegyen a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek;

(A 8. cikkelyt a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

9) az érvényesség lejárta, két hónapot meghaladó felfüggesztése vagy a munkavállaló különleges jogainak (jogosítvány, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jog) megfosztása a szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban. az Orosz Föderáció, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;

(A 9. cikkelyt a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

10) az államtitok-kezelés megszüntetése, ha az elvégzett munka ezt megköveteli;

(A 10. záradékot a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőség a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek elismerése);

(A 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény által bevezetett 11. cikk)

12) a külföldi állampolgárságú vagy hontalan munkavállalók összlétszámának összhangba hozása az Orosz Föderáció kormánya által meghatározott típusú munkaadók számára megállapított ilyen munkavállalók arányával. gazdasági aktivitás;

(A 12. cikkelyt a 2006.12.30-i N 271-FZ szövetségi törvény vezette be)

13) az e törvénykönyvben, más szövetségi törvényben meghatározott bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozó korlátozások megjelenése, amelyek kizárják a munkavállalónak a munkaszerződés alapján fennálló kötelezettségeinek teljesítését.

(A 2010.12.23-i N 387-FZ szövetségi törvény által bevezetett 13. cikk)

A munkaszerződés e cikk első részének 2., 8., 9., 10. vagy 13. pontjában meghatározott indokok alapján akkor lehet felmondani, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakört vagy munkakört, így és olyan betöltetlen alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkakört), amelyet a munkavállaló egészségi állapota alapján elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

(a 2006.06.30-i N 90-FZ, 2010.12.23-i N 387-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Az e cikk első részének (12) bekezdésében meghatározott indokok alapján kötött munkaszerződés legkésőbb az Orosz Föderáció kormánya által a külföldi állampolgárságú vagy hontalan személy munkavállalóinak teljes számának behozatalára megállapított időszak végéig megszűnik. az ilyen munkavállalók megengedett arányának betartása.

(a harmadik részt a 2006. december 30-i N 271-FZ szövetségi törvény vezette be)

84. cikk A munkaszerződés felmondása a jelen törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben meghatározott munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkaszerződés a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényben meghatározott megkötési szabályok megsértése miatt szűnik meg (a törvénykönyv 77. cikkének első részének 11. pontja), ha e szabályok megsértése kizárja a munkavégzés lehetőségét, következő esetek:

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy meghatározott személyt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától megfoszt;

munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely egészségügyi okokból ellenjavallt ennek a munkavállalónak, az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

megfelelő végzettséget igazoló bizonyítvány hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;

a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatának megsértésével, eltiltásról vagy más közigazgatási büntetésről szóló munkaszerződés megkötése, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaviszony megkötése szerződés megsérti a szövetségi törvények által az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok foglalkoztatására vonatkozó korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket;

(a 2006.06.30-i N 90-FZ, 2008.12.25-i N 280-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

munkaszerződés megkötése az e törvénykönyvben és más szövetségi törvényben meghatározott korlátozások megsértésével bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozóan;

(a bekezdést a 2010.12.23-i N 387-FZ szövetségi törvény vezette be)

a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

(a bekezdést a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

A jelen cikk első részében foglalt esetekben a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe) nem helyezhető át. , valamint egy megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően tud ellátni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

(A 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)

Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából történt, akkor a munkavállalónak a havi átlagbér összegében végkielégítést kell fizetni. Ha e szabályok megsértését a munkavállaló hibájából követték el, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát felajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.

(A 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)

cikk 84.1. A munkaszerződés megszűnésének nyilvántartására vonatkozó általános eljárás

(a 2006.06.30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel bevezetve)

A munkaszerződés megszüntetését a munkáltató végzésével (rendeletével) rögzítik.

A munkavállalót meg kell ismerni a munkáltató utasításával (utasításával) a munkaszerződés aláírás ellenében történő megszüntetésére. A munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles az említett végzés (utasítás) megfelelően hiteles másolatát kiállítani számára. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés (parancs) nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (meghagyáson) ennek megfelelő bejegyzést kell tenni.

A munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, hanem e törvénykönyvnek vagy más szövetségi törvénynek megfelelően a munkavégzés helye (beosztása) megtartották neki.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak, és e törvénykönyv 140. cikkével összhangban elszámolni vele. A munkavállaló írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a munkavégzéssel kapcsolatos iratok megfelelően hitelesített másolatát is átadni számára.

A munkaszerződés felmondásának alapját és indokát a munkakönyvbe a jelen Kódex vagy más szövetségi törvény szövegének szigorú betartásával és a vonatkozó cikkre, a cikk részére, bekezdésére hivatkozva kell bejegyezni. cikke vagy más szövetségi törvény.

Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállalónak a távolléte vagy átvételének megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles a munkavállalót értesíteni a munkaszerződés szükségességéről. megjelenjen a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. A megadott értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkafüzet kiadásának késedelme miatti felelőssége alól. A munkáltató nem vállal felelősséget a munkakönyv kiadásának késedelméért abban az esetben sem, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a munkaviszony megszűnésének bejegyzési napjával a munkavállaló albekezdésben meghatározott okból történő elbocsátásakor. a" e kódex 81. cikke első részének (6) bekezdése vagy 83. cikke első részének (4) bekezdése, valamint olyan nő elbocsátásakor, akivel a munkaszerződés időtartamát a terhesség végéig meghosszabbították. e kódex 261. cikkének második részével. Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátást követően nem kapott munkakönyvet, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.

A munkaszerződések megszűnésének általános indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Néhányat fentebb már érintettünk.

A közös indokok a következők:

1. A felek megállapodása.

Amint az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében a munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható. Nemcsak a felek joga a kapcsolat felmondására fontos, hanem a szerződés megszűnésének időpontjában (időpontjában, időpontjában) való megegyezés is.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke előírja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a határozott idejű munkaszerződés felmondásáról a munkavállalót legalább három nappal az elbocsátás előtt írásban értesítse, ellenkező esetben a határozott idejű munkaszerződés a munkaszerződés hatálya alá tartozik. határozatlan időre kötött munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke).

Szintén az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke meghatározza bizonyos határozott idejű munkaszerződések felmondásának időpontjait. Tehát, ha munkaszerződést kötnek egy bizonyos munkavégzés időtartamára, a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, az idénymunka idejére, az ilyen szerződések ennek megfelelően megszűnnek: a szerződésben meghatározott munkavégzés végén, a helyettesített munkavállaló munkába bocsátásával, a szezon végén.

A munkáltatónak minden esetben figyelmeztetnie kell a munkavállalót, és megfelelő írásos végzést kell kiadnia, amelyet aláírás ellenében eljuttat a munkavállalóhoz.

3. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére.

A szerződés a munkavállaló saját kérelmére megszűnik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkavállalónak legalább két héttel korábban írásban be kell jelentenie a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésének szándékát. A felek megállapodása alapján vagy a törvényben ettől eltérő időtartam rögzíthető (például a vezetőnek legalább egy hónappal korábban értesítenie kell a munkáltatót - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke). Ha pedig a munkavállalóval legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést vagy szezonális munkavállalóval kötnek, akkor a munkaszerződés idő előtti felmondásáról a munkáltatót három naptári nappal korábban értesíteni kell (Mt. 292., 296. cikk). Orosz Föderáció).

Ha a munkavállaló a felmondási kérelem benyújtását követően megváltoztatta döntését, akkor a felmondási határidő lejárta előtt bármikor jogosult visszavonni kérelmét. Erre mindig van lehetőség, kivéve azt az esetet, amikor a kilépő munkavállaló helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akinek a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke vagy más szövetségi törvények nem tagadhatják meg a munkaszerződés megkötését.

4. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére.

Ez a kitétel önmagában nem alkalmazandó, és az Art. 81. sz., ahol a munkaadó kezdeményezésére történő szerződésbontás indokai szerepelnek. Ezeket az okokat tovább fogjuk vizsgálni.

Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke értelmében egy szervezet felszámolása a szervezet megszűnését vonja maga után, anélkül, hogy a jogokat és kötelezettségeket öröklés útján más személyekre ruházzák át.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviseleti irodája vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnése esetén. szerkezeti egységek a szervezet felszámolásának eseteire előírt szabályok szerint készül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része). A közelgő elbocsátásról a munkavállalókat legalább két hónappal korábban, aláírás ellenében értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

Az elbocsátott munkavállaló a munkáltató terhére a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést kap. Ráadásul megtartja az átlagot havi fizetés a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagkeresetet az elbocsátott munkavállaló a foglalkoztatási szolgálati szerv határozata alapján a felmondás napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem általa alkalmazott (az RF Munka Törvénykönyve 178. cikkének 2. része). A Távol-Észak régióiban található szervezetektől való elbocsátás esetén a fizetés megőrzése lehetséges a negyedik, ötödik és hatodik hónapban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 318. cikke).

A munkáltatónak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogában áll a vele kötött munkaszerződést két hónappal korábban felmondás nélkül felmondani a figyelmeztetési idő lerövidítésével arányos pótlék egyidejű kifizetése mellett (2. és 3. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

Az ideiglenes munkavállalók (legfeljebb két hónapos szerződéses futamidővel) felszámolását és leépítését három nappal korábban figyelmeztetik, és a szerződésben végkielégítést írhatnak elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke), valamint szezonálisan. a munkavállalókat hét nappal korábban figyelmeztetik, a végkielégítés pedig legalább két heti kereset összege (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke).

Ha a munkavállalókat a munkaadó – magánszemély – tevékenységének megszüntetése miatt bocsátják el, az elbocsátási felmondás feltételeit, valamint a kifizetett végkielégítés és egyéb kompenzációs kifizetés eseteit és összegét a munkaszerződés határozza meg (307. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ha a szerződés nem határozza meg ezeket a garanciákat, a jogszabályi rendelkezéseket kell alkalmazni.

2. A szervezet alkalmazottai létszámának vagy létszámának csökkentése.

Ezen intézkedések végrehajtása során a munkáltató köteles a munkavállalónak más szabad állást (üres álláshelyeket) felajánlani. Fel kell ajánlani minden olyan pozíciót (munkakört), amelyet a munkavállaló – képességeit és egészségi állapotát figyelembe véve – betölthet (elvégezhet).

Ha a létszámleépítés a dolgozók elbocsátásához vezet, akkor a magasabb termelékenységgel és/vagy képzettséggel rendelkezők előnyt élveznek.

Egyenlő munkatermelékenység és képzettség esetén előnyben részesítik a munkából való kilépést:

család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, amely állandó és fő megélhetési forrást jelent számukra);
olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező munkavállaló;
olyan alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek ebben a szervezetben;
a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantjai;
olyan munkavállalók, akik munkájuk során javítják képesítésüket a munkáltató irányába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének 2. része);
a szervezet kollektív szerződésében meghatározott egyéb személyek.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. §-a alapján a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntésről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések ennek alapján történő esetleges megszüntetéséről a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a szervezet választott szakszervezeti testületét is. , valamint ha a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet - legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt.

A szakszervezeti tagok elbocsátásakor a döntést egyeztetni kell a szakszervezettel.

3. A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége nem megfelelő képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredménye igazol.

Ezen az alapon a munkavállaló elbocsátható, ha beleegyezésével nem lehet másik munkakörbe áthelyezni. A munkavállalók jogainak védelme érdekében a bizottság egy tagját a megfelelő képviselők közül választották meg szakszervezeti testület(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 3. része).

4. Tulajdonos változás a szervezet tulajdonában.

A szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kötött munkaszerződésnek a szervezet tulajdonosának változásával összefüggésben történő megszűnése esetén az új tulajdonos köteles ezen alkalmazottaknak legalább összegű kártérítést fizetni. a munkavállaló három átlagos havi bére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 181. cikke). Ezenkívül nem vonhatók vissza pénzösszegek az előre felhasznált, ki nem dolgozott szabadságnapokért stb. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 137. cikke).

cikk 5–10. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke fegyelmi elbocsátásnak minősül (büntetések - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke), ezért az alkalmazási eljárásnak szigorúan meg kell felelnie a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárásnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

5. A munkavállaló ismételt nem teljesítése alapos munkavégzési kötelezettség nélkül, ha fegyelmi büntetés jár.

A munkaszerződés ezen az alapon történő megszüntetésére akkor van lehetőség, ha a munkavállaló már olyan fegyelmi vétséget követett el, amely miatt a megállapított eljárásnak megfelelően fegyelmi büntetést alkalmaztak vele szemben, és ez a munkavállaló ismét fegyelmi vétséget követ el, és a korábbi büntetés még nem történt meg. mégis felemelték. A fegyelmi büntetés a kérelem benyújtásától számított egy év elteltével automatikusan feloldásra kerül, ha a munkáltató elrendelte korábban nem törli.

A szankciók alkalmazásának általános szabályai a következők:

szükségszerűen magyarázatot vesznek, vagy jogi aktust készítenek;
Minden egyes szabálysértési esetre vonatkozó végzést legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell kiadni, figyelmen kívül hagyva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a hatóság véleményének megállapításához szükséges időt. a munkavállalók képviselő-testülete, de minden esetben legkésőbb a kötelességszegéstől számított hat hónapon belül, valamint az ellenőrzés, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye szerint - legkésőbb a kötelezettségszegéstől számított két éven belül. vétség.

6. Munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése.

A munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távolmaradás, azaz a teljes műszak alatti munkából való távolmaradás, vagy a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanapon belül egymás után több mint négy órát;

b) munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben.

Az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló munkaidőben részeg volt annak a szervezetnek vagy létesítménynek a területén, ahol a vezetőség nevében munkaügyi feladatokat kellett volna ellátnia.

A munkavállaló alkohol-, kábítószer- vagy egyéb mérgező ittas jelenlétét és munkahelyi ilyen állapotban való megjelenésének tényét a munkáltatónak kell igazolnia. A bizonyíték egy orvosi jelentés vagy más bizonyíték (például tanúvallomás);

c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, valamint más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala;

d) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási bírság alkalmazására felhatalmazott szerv határozatával más vagyonának a munkavégzés helyén történő eltulajdonítása (beleértve a kiskorút is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy megrongálás;

e) a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel (üzemi baleset, baleset, katasztrófa) járt, vagy szándékosan valós veszélyt idézett elő.

7. Bûnös cselekmények elkövetése a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló által, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalmának elvesztéséhez vezetnek.

Az a munkavállaló, akire ez az alap alkalmazható, pénz- és áruértéket kiszolgáló személyek. Ez alapján a pénz- és áruértéket nem kiszolgáló (tárolás, feldolgozás, gyártás) őröket, takarítókat stb. nem lehet elbocsátani, de a munkavégzés során felhasználhatják.

Ennek az alapnak az alkalmazása nem függ más típusú felelősségtől és a teljes körű megállapodás meglététől anyagi felelősség... Ebben a helyzetben a munkavállaló bűnösségét maga a munkáltató állapítja meg a rendelkezésére álló bizonyítékok alapján.

8. E munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen vétség elkövetése a nevelési feladatokat ellátó munkavállaló által.

A törvény nem tartalmazza az erkölcstelen kötelességszegést. Úgy tűnik, hogy a munkavállaló által a munkahelyen és a mindennapi életben elkövetett, az erkölcshöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott jogi normákat sértő vétségeket kell érteni, amelyek nem felelnek meg a betöltött pozíciókban vagy az általa végzett munkában tanúsított erkölcsi tulajdonságoknak. kiskorúak nevelésével kapcsolatos.

Ez alapján csak a nevelési-oktatási feladatot ellátó munkavállaló, azaz a pedagógus, szociálpedagógus, nevelő, stb., a csak műszaki feladatokat ellátó személyeket ez alapján nem lehet elbocsátani.

9. A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan határozat meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb károkozásával járt.

10. A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaügyi kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése.

A menedzser egyszeri általános állásra elbocsátható durva jogsértések(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének i. 6. pontja), valamint egyéb súlyos jogsértések esetén, amelyeket vagy a munkavállalóval kötött egyedi szerződésben, vagy a helyi szabályokban kell meghatározni, amelyekkel a vezetőt megismerték. aláírással.

11. A munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratok benyújtása a munkáltató felé.

A Munka Törvénykönyvével összhangban a munkavállaló különféle dokumentumok egész csomagját mutatja be (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke), amely egyedi esetekben jogilag bővíthető, figyelembe véve a munka sajátosságait.

A dokumentumok finomsága lehet formailag (ha az egész dokumentum hamis) és tartalmilag (ha az érvényes dokumentum hamis bejegyzéseket tartalmaz).

12. Ezt a bekezdést - az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetését - a jogalkotó áthelyezte a Ptk. 83 TC.

13. A szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek.

A szerződés felmondása a felektől független okok miatt

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikke értelmében a munkaszerződés a felek ellenőrzésén kívül eső, következő körülmények miatt szűnik meg:

1. Alkalmazott katonai szolgálatra való behívása, vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatra küldése.

A munkajogi jogviszony meghatározott alapon történő megszűnésekor a munkavállaló kéthetes átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kap (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása a munkavállaló kérelme alapján történik, és a munkavállaló bemutatja a felvételi irodai idézés tervezetét, hogy megjelenjen a toborzó irodában. Csak ebben az esetben garantálja a szövetségi törvény a „szolgálatosok jogállásáról” annak a jogát, hogy az állami (önkormányzati) vállalatnál a hadkötelezettség előtt dolgozó katona a leszereléstől számított néhány hónapon belül visszatérjen korábbi munkahelyére.

2. A korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkahelyi visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával.

A munkaszerződés ezen az alapon történő felmondása csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe nem helyezhető át. Ezenkívül ebben az esetben a munkavállalónak kéthetes átlagkereset összegű végkielégítést kell fizetnie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke);

3. Nem választották meg tisztségre.

Logikusan ez a bekezdés vonatkozik arra az esetre, ha egy bizonyos beosztást betöltő munkavállalót nem választanak meg új időszakra. Mivel a versenypályás helyettesítésben az ilyen munkavállalón kívül más beosztást betöltő személyek is részt vehetnek, akiket meg nem választanak, tisztségükben maradnak, és nem kell őket elbocsátani. A versenykiválasztáson utcai jelentkező is részt vehet, vagyis nem a szervezet alkalmazottja, és ha nem választják meg, akkor sem kell elbocsátani, hiszen nem lett alkalmazott.

4. A munkavállaló korábbi munkavégzés folytatását kizáró büntetésre való elmarasztalása a jogerőre lépett bírósági ítélet értelmében.

Az Art. Az Orosz Föderáció Büntetőeljárási Törvénykönyve 392. cikke értelmében a jogerős bírósági ítélet kötelező érvényű minden állami hatóságra, helyi önkormányzatra, közéleti egyesületek, tisztviselők, más személyek ill jogalanyokés az Orosz Föderáció egész területén szigorú végrehajtás alá esik.

Ha az ítéletben választott büntetés a munkavállalót munkatevékenységének folytatásában akadályozza (például szabadságvesztés, bizonyos munkakör betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jog megfosztása), akkor a munkaszerződést a munkáltató megfelelő felmondással kell felmondani. 11 határozat.

cikk 3. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke szerint a munkavállaló elbocsátásának napja a munkavégzés utolsó napja. Ha a munkavállaló letartóztatásban volt a tárgyalás előtt, akkor az utolsó munkanapot kell tekinteni az elbocsátás napjának. Ez azon kevés esetek egyike, amikor az utolsó nap óta elbocsátják a munkavállalót.

5. A munkavállaló teljes cselekvőképtelenné nyilvánítása az orvosi vélemény alapján.

Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt megszüntetni. A megfelelő végzés kibocsátásának alapja csak az MSEC (orvosi és szociális szakértői bizottság) felhatalmazott szakértőinek orvosi véleménye lehet.

6. Munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély elhunytként vagy eltűntként való bírósági elismerése.

Ha ennek az oknak az első fele kellően egyértelmű, akkor az eltűntként vagy halottként történő felismerés kérdése időben meghosszabbodik, és az előző időpontig történő elbocsátáshoz is vezet, miután az illetőt a bíróságon elismerték.

7. A munkaügyi kapcsolatok folytatását akadályozó rendkívüli körülmények kialakulása (katonai akció, katasztrófa, újabb katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormányának határozata vagy az Orosz Föderáció megfelelő szervezetének kormányzati szerve.

Nemcsak eseménynek kell lennie, hanem az illetékes hatóság döntésének is kell lennie annak vészhelyzetként való elismeréséről.

8. Eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, amely kizárja a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését.

9. Az érvényesség lejárta, két hónapot meghaladó felfüggesztése vagy a munkavállaló különleges jogainak (jogosítvány, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jog) megfosztása a szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban. az Orosz Föderáció hatálya alá, ha ez azzal jár, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit.

10. Az államtitok-kezelés megszüntetése, ha az elvégzett munka megköveteli.

Az Art. Az Orosz Föderáció 1993. július 21-i, 5485-1. sz., „Az államtitokról” szóló törvényének 23. cikke meghatározza a tisztviselő vagy állampolgár államtitkos kezelésének megszüntetésének feltételeit.

Ha az abban foglalt okok valamelyike miatt a munkavállaló államtitok-kezelése megszűnik, és ennek következtében elveszíti a munkaköri tevékenység további gyakorlásának lehetőségét, úgy a munkaszerződést a munkáltató a (12) bekezdés alapján felmondhatja. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A 8-10. pontok szerinti felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (üres vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, például betöltetlen alsó vagy alacsonyabb állásba) nem helyezhető át. -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

11. Bírósági határozat hatályon kívül helyezése vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőség munkavállaló munkahelyi visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek elismerése).

12. A külföldi állampolgárságú vagy hontalan munkavállalók összlétszámának összhangba hozása az Orosz Föderáció kormánya által az Orosz Föderáció területén bizonyos típusú gazdasági tevékenységet folytató munkaadók számára megállapított megengedett részaránnyal.

13. A kialakult Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvény, és kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló teljesítse a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit, és bizonyos típusú munkavégzésre korlátozódjon.

Az elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

További indokok bizonyos munkavállalói kategóriákkal kötött szerződés felbontására.

A hatályos munkaügyi jogszabályok jelentős listát írnak elő a munkaszerződés megszüntetésének indokairól. Ezeket közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, valamint más szövetségi törvények tartalmazzák.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke további okokat ad a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés megszüntetésére. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikke további alapot tartalmaz a részmunkaidőben dolgozó személyekkel kötött munkaszerződés megszüntetésére. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke további indokokat tartalmaz a munkaszerződés megszüntetésére tanár... Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 241. cikke további indokokat ír elő az Orosz Föderáció külföldi képviseletében dolgozó munkavállalók elbocsátására. Az Art. A 248.11 további okot ad a sportolók elbocsátására.

Külön indokok vannak a köztisztviselők, rendészeti tisztviselők szolgálati jogviszonyból való felmentésére, bírák lemondására stb.

Biztosítja a munkavállaló feltétlen jogát, hogy a munkaszerződést saját kérelmére egyoldalúan felmondja. Ez a jog nem függ a munkaszerződés típusától, a munkavállaló által végzett munkavégzés jellegétől, jogi státusz munkáltató.

A munkavállalónak joga van saját kérésére bármely munkaszerződést, ideértve a határozott idejű munkaszerződést is, annak lejárta előtt és bármikor felmondani. Ugyanakkor a munkaszerződés lejárta előtti felmondásának lehetősége a munkavállaló kezdeményezésére nem kapcsolódik megalapozott okok fennállásához. Erről csak legkésőbb két héten belül köteles írásban értesíteni a munkáltatót.

A munkaszerződés idő előtti felmondásáról a szervezet vezetője köteles a munkáltatót (a szervezet ingatlanának tulajdonosát vagy képviselőjét) legkésőbb egy hónappal korábban írásban értesíteni (lásd a Munka Törvénykönyve 280. cikkét).

A legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállaló, valamint a munkaviszonyban álló munkavállaló szezonális munka, kötelesek három naptári nappal korábban írásban értesíteni a munkáltatót a munkaszerződés idő előtti felmondásáról (lásd LC. 292. cikk). Ezen időszakok lefolyása a munkavállaló felmondólevelének kézhezvételét követő napon kezdődik. Tehát, ha egy alkalmazott június 1-jén nyújtott be felmondást, akkor a kéthetes határidő június 15-én jár le. Ez a nap lesz az utolsó munkanap (az elbocsátás napja) (lásd a 84. cikk (1) bekezdéséhez fűzött megjegyzést).

2. A munkavállalónak a munkaszerződés felmondására vonatkozó akaratát írásban kell kifejezni. Írásbeli felmondólevél szükséges. A munkavállalónak a munkaszerződés felmondásáról tett szóbeli nyilatkozata nem szolgálhat felmondás alapjául. A munkavállalónak a Munka Törvénykönyve által előírt kötelezettsége, hogy a munkaszerződés felmondását legkésőbb két héten belül (a szervezet vezetője - egy hónapon belül) bejelentse a munkáltatónak a munkaszerződés felmondásáról, azt jelenti, hogy ezt megteheti hosszabb időszak. Két hét (hónap) az a minimális időtartam, ameddig a munkavállalónak be kell jelentenie a munkáltatót a munkaviszony megszüntetésének szándékáról.

3. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a megállapított felmondási idő lejárta előtt is felmondható. Ezenkívül ebben az esetben az elbocsátás alapja a munkavállaló saját kívánsága, és nem a felek megállapodása, amelyet az Art. (1) bekezdése ír elő. 77 TC. A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével csak akkor lehetséges, ha a munkáltató felmondási hozzájárulásának jogi jelentősége van, és a munkaszerződés e hozzájárulás nélkül nem szüntethető meg (lásd a 78. cikk kommentárját).

Ha a munkavállaló maga fejezte ki abbahagyási szándékát munkás hozzáállásés a megállapított figyelmeztetési idő lejárta előtt kéri felmentését, magának a munkaszerződés felmondásához való munkáltatói hozzájárulásnak nincs jogi szerepe. Ez csak az elbocsátás konkrét időpontjának meghatározása szempontjából releváns.

Ha a felek megállapodtak abban, hogy a munkaszerződést a megállapított figyelmeztetési idő lejárta előtt felmondják, a munkaszerződés a felek által meghatározott napon szűnik meg (Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 3. pontja).

Ebben az esetben nem csak a munkavállaló saját kezdeményezésű elbocsátási akaratának megléte nagyon fontos, hanem az is, hogy az ilyen akaratnak milyen formája van. A felek megállapodását a munkaszerződés idő előtti (kéthetes határidő lejárta előtti) felmondásáról írásban kell kifejezni, például a munkáltatói állásfoglalás formájában a kérelmező munkavállaló kérelmére. korábbi időponttól való elbocsátás.

A felek szóbeli megállapodása nem szolgálhat ilyen bizonyítékként. Ezt bizonyítja arbitrázs gyakorlat... Tehát a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bírósága jogosan ismerte el a Vasúti Bíróság határozatát, amely elutasította a gr. L. munkába való visszahelyezésében a következő körülmények között.

L. 2006. február 15-én 2006. február 16-tól szabad akaratából felmondó levéllel fordult a munkáltatóhoz, de a kérelmet nem írták alá. A munkáltató szerint elbocsátják, miután újabb jelöltet találnak a posztjára. L. tovább dolgozott, de 2006. február 20-án eltört a karja és kórházba került. Kibocsátása után megtudta, hogy 2006. február 16-án elbocsátották.

A Vasúti Bíróság, ahol L. munkahelyi visszahelyezés iránti kérelmet nyújtott be, elutasította keresetét arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés a felek által meghatározott határidőn belül megszűnt.

A Vasúti Bíróság határozatát hatályon kívül helyezve a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bírósága teljesen helyesen rámutatott arra, hogy L. keresetében nem szerepel olyan munkáltatói állásfoglalás, amely megerősítené a munkaszerződés felmondásának lejárta előtti hozzájárulását. , ezért e nyilatkozat alapján nem vonható le az a következtetés, hogy a felmondási idő lejárta előtt kétoldalú megállapodás született a munkaszerződés felmondásáról * (59).

Ha a munkáltató nem járult hozzá a munkaszerződés felmondásához a figyelmeztetési idő lejárta előtt, a munkavállaló köteles a megállapított időtartamig dolgozni. A munka idő előtti megszüntetése ebben az esetben sérti a munkafegyelmet. Az elbocsátás figyelmeztetés nélküli felmondása a munkafegyelem megsértését is jelenti. A munkahelyét engedély nélkül elhagyó munkavállaló távollét miatt elbocsátható.

A munkáltatónak viszont nincs joga a munkavállaló elbocsátására a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelem benyújtását követő két hét elteltével. Ez a szabály azokra az esetekre is vonatkozik, amikor a munkavállaló egyáltalán nem tünteti fel konkrét felmondási dátumát a kérelemben. Vagyis ha a munkavállaló a felmondó levélben nem jelölte meg a munkajog megszűnésének időpontját, akkor az általános szabály az irányadó, pl. az elbocsátás két héttel a kérelem benyújtását követően történik.

A bírói gyakorlat is ebből indul ki. Tehát a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság a saját akaratából való elbocsátás esetét mérlegelve N., aki kérelmet nyújtott be az elbocsátás konkrét időpontjának megjelölése nélkül (azaz nem állt szándékában a munkaszerződést két hét lejárta előtt felmondani, és nem vetette fel a munkáltatóval való megfelelő megállapodás megkötését), rámutatott, hogy ilyen körülmények között a munkaszerződést a munkáltató csak a felmondási idő lejárta után mondhatja fel, i. a kérelem benyújtásától számított két hét elteltével * (60).

Hasonló döntést hozott a Rjazani Területi Bíróság is, amely elismerte az elsőfokú bíróság határozatát A. munkakörbe való visszahelyezéséről, aki 2006. augusztus 8-án saját akaratából nyújtott be felmondólevelet, feltételezve, hogy két hét után elbocsátják. A 2006. augusztus 9-i végzéssel azonban elbocsátották * (61)

4. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló szabad akaratából történő felmondási kérelme a munkavégzés képtelensége miatt van (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, férj (feleség) külföldre, új szolgálati helyre küldése) a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ugyanez a kötelezettség áll fenn, ha a munkáltató megsérti a munkajogot és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat, a helyi előírásokat, a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit.

Figyelembe kell venni, hogy ezeket a jogsértéseket különösen a munkaügyi jogszabályok betartása felett állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorló szervek, szakszervezetek, munkaügyi vitás bizottságok, bíróság állapíthatja meg (a határozat 22. pontja). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i plénuma N 2).

5. A munkavállaló bármikor figyelmeztetheti a munkáltatót a munkaszerződés felmondásáról, ideértve azt az időszakot is, amikor valamilyen okból hiányzik a munkából (például átmeneti rokkantság, szabadság, munkavégzés ideje alatt). utazás stb.) ). Ennek oka az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetés fő célja: lehetőséget adni a munkáltatónak új munkavállaló kiválasztására. Miután a munkavállaló előzetesen figyelmeztette a munkáltatót az elbocsátásról, lehetőséget biztosít számára. Nem számít, hogy dolgozik, nyaral vagy beteg.

A munkáltatónak joga van új munkavállalót keresni a felmondási nyilatkozat benyújtásának pillanatától. Ezért a felmondási levél szabad akaratból történő benyújtásától számított mindez az idő a felmondási időbe számít bele. Ha a szabadságon lévő munkavállaló a törvényes figyelmeztetési idő lejárta előtt kéri felmondását, és a munkáltató hozzájárul, akkor a felmondás akkor történik, amikor a munkavállaló kéri.

A munkáltatónak joga van felmondani a munkavállalóval a munkaszerződést a felmondási idő lejártakor, és ha a felmondási idő alatt a munkavállaló megbetegszik, mivel a betegség ideje nem függeszti fel azt az időtartamot, amely után a munkavállaló elbocsátható. A munkavállaló saját akaratából történő elbocsátása kérelmének megfelelően átmeneti keresőképtelenség időszakában is lehetséges, mivel az elbocsátást a munkavállaló kezdeményezi, nem a munkáltató.

6. A munkavállaló saját akaratából történő felmondásáról szóló döntésének szabad akaratnyilvánításnak kell lennie, és a munkaviszony megszüntetésére irányuló valódi szándékot kell kifejeznie. E tekintetben az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i 2. számú határozatában kifejezetten kifejtette, hogy a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása megengedett abban az esetben, ha az az elbocsátás akaratának önkéntes kifejezése volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ezeket a körülményeket ellenőrizni kell, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli (a 22. pont "a" alpontja).

A munkáltató részéről bármilyen nyomásgyakorlás, beleértve a saját kezdeményezésű elbocsátásával való fenyegetést is, olyan esetekben, amikor a munkáltatónak erre bármilyen oka volt, a munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátására irányuló kényszernek minősül. Ellenkező esetben nem lehet a munkavállaló kezdeményezésére a munkaszerződés megszűnéséről beszélni.

Nagyon helyesen jutott erre a következtetésre az elistai Laginsky Kerületi Bíróság, kielégítve Gr. U., aki saját akaratából nyújtott be felmondólevelet a vezető nyomására, aki megfenyegette, hogy "elrontja a munkakönyvet", és "a cikk alatt" elbocsátotta a jelentés elvesztése és a kézbesítés megzavarása miatt * (62) .

7. 4. rész