Hogyan lehet megváltoztatni egy vállalkozás szervezeti felépítését. Szervezeti változások és céljaik. Szervezeti változások
Az eléretlen célok rémálmok minden vezető számára. Hogyan segít az Ön cégének szervezeti felépítése abban, hogy a szervezet fejlesztése során még a napóleoni terveket se sodorja veszélybe, és mindig azt hajtsa végre, amit elterveztek – mondta el a honlapnak a HR-szakember. Jelena Chernyshova.
Ki a hibás és mit kell tenni?
Ez az anyag azoknak a technológiai cégeknek a vezetőinek szól, amelyekben van helye a hősöknek, és aki mindig okolható az üzleti eredmény kudarcáért.
A hősök és a bűnösök általában olyan alkalmazottak, akik a szervezeti légkör legalján helyezkednek el.
Későn kell dolgozniuk, heti hét napot kell dolgozniuk, csodákat kell tenniük egy tárgyalócégben, meg kell előzni a baleseteket, meg kell menteni az embereket, vagyont stb.
Vagy ne tegyen semmit a hatósági kötelezettségen kívül a helyzet megmentése érdekében.
És akkor megtörténik, hogy a tervezett eredmény nem valósul meg a cégben.
A vállalat számára jelentős eredmény a cég ügyfelével való interakció pillanatában nyilvánul meg. És ezt a folyamatok láncolata során minden alkalmazott hozza létre!
Az eladók vagy a szolgáltatási munkát végző alkalmazottak kapcsolatba lépnek az ügyféllel.
A vállalati célok elérését gyakran munkavállalói KPI-k szabályozzák!
Ezért a célok nem teljesülésének és az eredménytelenség problémájának mindig teljes neve lesz.
Honnan ez a hősiesség?
Oroszországban gyakran a "váltóember" a hibás, és a hősiesség kultúrája abszolútra van emelve.
Miért?
Történelmileg így kezelik a közepesek következményeinek kockázatát vezetői döntések, a vezetők hozzá nem értése és a gyenge rendszer. „A rendszer nem lehet hibás”, „nincs pótolhatatlan”.
A problémák valódi okai
V orosz cégek a célok nem teljesülésének kiváltó okainak mély, tudatos és átfogó elemzésének gyakorlata gyengén fejlett. Nem gyűjtenek adatokat. Nem születnek globális eltérési döntések.
A probléma „elhallgatott”. A genetikai memória működik: a kezdeményezés megszünteti a kezdeményezőt.
Ezért olyan veszélyes beismerni az irányítási rendszer problémáját az orosz mentalitásban: a tehetetlenséget, a helyvesztéstől való félelmet és a változástól való félelmet.
A problémához hozzárendelt teljes név. Az alkalmazottat elbocsátják. A többit díjazták. A rendszer nagyszerű. Balszerencse a munkatárssal.
És hogy vannak
Lehet másképp? Igen.
Például Kínában az eredményért minden felelősség a felsővezetőt terheli, ha kudarcot vallanak, elbocsátják, vagy a cégből egyedülinek csökkentik a bevételeit.
A "válság" kínai karakter a probléma és a lehetőség fogalmát tartalmazza. minden hiba gyémánt, a legértékesebb információ a legjobb rendszerdöntések meghozatalához. Tovább konstruktív hibák elemzése, beleértve innovatív kultúra épül.
A vállalat szervezeti felépítése az üzleti rendszer egyik eleme, amely a többi elemről való döntés után kerül meghatározásra:
1. Termékeink és szolgáltatásaink
2. Üzleti modell
3. Célok
4. Folyamatok
5. Projektportfólió
6. Kulcskompetenciák és funkciók
7. Szervezeti felépítés
A szervezeti felépítés nem cél, hanem eszköz az eredmény elérésére a vállalat számára.
A vállalat folyamatosan fejlődik a külső környezet változásaival szemben. Céljai eléréséhez a felső vezetésnek rendszeresen és tudatosan erősítse meg a fenti lista relevanciáját. A személyes jelentőségű megerősítő attribútumok szükségességének elvetése a beosztottak száma, a funkcionális területek lefedettsége és az egyszeri sikeres vezetői döntések formájában.
A szervezeti struktúra a vállalat értékteremtési folyamataiból épül fel.
Honnan tudod, hogy milyen folyamatokra van szükséged? Először is láthatja, mit csinálnak a vezetők.
Átveheti a világcégek legjobb gyakorlatainak iparági folyamatmodelljeit - APQC Process Classification Framework® (PCF). A társaság nem éri el a tervezett eredményt az alábbiak miatt:
A szükséges teljes körű folyamat hiánya (beleértve a források el nem allokálását);
a folyamat tökéletlenségei;
Relevanciájának elvesztése új körülmények között;
A technológiai verseny csökkenése;
A vezető kompetenciájának hiánya a folyamattal kapcsolatban;
A küszöbön álló átalakulások megértésének hiánya, amelyek „kopogtatnak az ajtón”.
A vállalatok fejlődése a következő igényekhez vezet:
Új kompetenciák hozzáadása;
Elavult kompetenciák eltávolítása vagy megváltoztatása;
A funkcionális területek differenciálása és a vezetői és vezetői munkateher egyenlő elosztása.
Például a fiatal cégeknél egy új termék (szolgáltatás) koncepcióalkotási funkcióját gyakran a cég tulajdonosa vagy az értékesítési menedzsment látja el. A vállalat növekedésével egy külön NPD/K+F funkciónak (alosztálynak) kell megjelennie.
A fejlesztés technikai részét gyakran a legkreatívabb termelési munkatársak végzik, akik az ún. A kulcsfontosságú eredményekért való felelősségnek szintén az NPD/K+F részleg alá kell tartoznia.
Nagyon gyakran a vállalatoknál a fontos funkciókat nem formalizálják, hanem az „érdekeltségű” alkalmazottak látják el, külön szervezeti erőforrások elkülönítése nélkül.
Az ilyen helyzetek azért károsak, mert a kulcseredményért való formális felelősség hiánya és a funkció teljesítése, mint választható terhelés tele van a munkavállalók nagyszámú beleavatkozásával egy fontos döntés meghozatalába, az eredmények hiányával. Munkaórák teltek, "lándzsák törnek", nincs eredmény, a termelékenység nulla.
Egy másik példa. A piacvezetők magas arányú állandó változást tartanak fenn (folyamat, automatizálás, termék, technológiai, szervezeti). A változtatások egy vállalatnál hatalmas munka, amelynek sikere közvetlenül összefügg a munkavállalók tudatában bekövetkezett változásokkal.
2012. június 03
A változás szervezeti struktúra időbe telik – hosszú elmélkedések az iroda csendjében, távol a tűzvonaltól, ahol a fő események zajlanak. A szervezeti változás vagy átszervezés nagyon fájdalmas folyamat, amelyet zaklatás, egymásnak ellentmondó célok és tökéletlen jutalmazási rendszer kísér. Ebben a szakaszban általában három fő probléma merül fel: a hatáskör átruházása, a vezetőváltás és a célok megváltoztatása.
Hatáskör átruházása a szervezeti struktúra kialakításában
A vállalkozás szervezeti felépítésének kialakításában a fő probléma a jogkör átruházása a vállalkozás alapítójára.
Fontolja meg a szervezeti struktúra kialakításának lehetőségét, amikor a vállalkozás alapítója átengedi a gyeplőt egy tapasztaltabb vezetőnek.
Nem, nem adja fel, hanem feladja az irányítást. Milyen képességekkel kell rendelkeznie egy új vezetőnek? Független szakmai vezető. Munkába időben érkezik, a megszabott órákat szigorúan betartja. Egész nap az irodájában ül a számítógép előtt és tanulmányozza a dokumentációt. Keveset beszél, de sokat csinál. És megmondja az alapítónak, hogy mit ne tegyen. Se nem társaságkedvelő, se nem barátságos.A szervezeti struktúra kialakításakor általában konfliktus keletkezik a vezető és az alapító között. Nagyon gyakran előfordul, hogy egy új menedzser nem illik az alapítóhoz, mert nem hasonlít rá, ami tévedés. Most az alapítónak olyan vezetőre van szüksége, aki kiegészíti őt.
De akárhogy is legyen, bizonyos problémákat más problémák váltanak fel. A helyzet az, hogy az új menedzsernek ködös körülmények között kell dolgoznia. Azok a veteránok, akik a kezdetektől végigjárták ezt az utat, általában egy küllőt adnak az új vezetők kerekeibe. Megkezdődnek a Frank panaszok az új vezetővel kapcsolatban. Az alapító az első, aki megszegi az új főnök által bevezetett szabályokat.
A menedzser patthelyzetben találja magát, és felteszi magának a kérdést, hogy miért fogadta el egyáltalán ezt az ajánlatot. Kimerültnek, kimerültnek érzi magát, mások nem szeretik, és rájön, hogy senki sem értékelte a szervezet fejlesztéséhez való hozzájárulását. Néha a munkások magát az alapítót támadják meg, kényszerítve őket a hatalom feladására.
A szervezeti struktúra kialakítása során az új szakmai vezető esetenként sem viselkedik túl profin. Az irányítás fokozása érdekében extravagáns viselkedésbe kezdenek, számítógépeket vásárolnak és tanácsadókat vesznek fel. Az alapítók pedig a pálya szélén állnak, és nézik a szervezetük halálát.
A vállalkozás szervezeti felépítésének új céljai
A szervezeti struktúra változásának egyik oka a vállalkozás rossz könyvelése.
Az üzlet pénzt veszít, de senki sem veszi észre. Valószínűleg ez azért történik, mert a cég ekkorra már sok termékkel rendelkezik, nagyszámú ármegállapodást alkalmaz, és nagyon nehéz lehet minden információt nyomon követni. Ezt a számviteli osztály megteheti, de hat hónapos késéssel. Ennek eredményeként az alkalmazottakat elbocsátják, vagy a vállalkozás alapítója ellen fordítják. Ezért a célokon változtatni kell. A szervezeti struktúra alakításának másik kihívása a „minél több, annál jobb” célról a „minél jobb, annál több” célra való áttérés.
Nagyon gyakran a vállalkozók úgy döntenek, hogy újratervezést alkalmaznak a szervezeti struktúra javítása érdekében. A közgazdasági szótárban megadott definíció szerint a REENGINEERING az
- 1) a vállalkozások, cégek, vállalatok fejlesztésének folyamata a műszaki megoldások új szintre emelésével;
- 2) alapvetően új, hatékony üzleti folyamatok létrehozása a vezetésben, amelyek korábban nem voltak a szervezetben, a vállalatnál.
A szervezet szervezeti felépítésében bekövetkezett változás eredménye
Általános szabály, hogy a következők ütköznek:
- őrök és újoncok;
- alapító és szakmai vezető;
- alapító és csapat;
- vállalati és egyéni célok.
De vajon megéri-e rácsapni a vállalkozás alapítójára a szervezeti struktúra kialakításakor? Az alapító vállalkozói tehetséggel rendelkező személy, aki most úgy érzi, nem tud új ötleteket megvalósítani. Kicsi és rugalmas korában szerette a vállalkozását.
Amikor egy szervezet elveszti rugalmasságát és átpolitizálódik, az alapító kilép belőle. Ekkor azonban a gazdálkodó szervezet pusztulni kezd, mert elveszti vállalkozói szellemét. A "Dolgozz a rendszerrel és kövesd a szabályokat" mottó alatt soha nem fog eljutni a "Sikeres üzlet" szakaszába.
A szervezeti változás nem egyszerű. Az egyének fontos szerepet játszhatnak benne. A növekedési szakaszban a vállalkozások emberek köré szerveződnek, de idővel a vállalat szervezeti felépítése zavarossá válik. Ahelyett, hogy megengednénk egy vállalkozásnak, hogy emberek köré szervezkedjen, az embereknek maguknak kell kiszolgálniuk a szervezeti szükségleteket.
Új szervezeti struktúra és időzítés. A szervezeti struktúra megváltoztatása nagyon fontos, hogy időben megtörténjen. Ezt a pillanatot akkor kell választani, amikor a társaság jól érzi magát.
De sajnos nagyon ritkák az ilyen önfegyelemmel rendelkező emberek. Aki ilyen, annak igazi sikere lesz. Mégis, gyakrabban fordul elő befelé orientáció, amikor egy vállalkozás válságban van.
A vállalkozás szervezeti felépítésének kialakítása
Egy új szervezeti struktúra kialakításakor a vállalkozásnak egyszerre kell a kívánt eredményekre és azok elérésének folyamatára összpontosítania.
fogalmazzon meg egy küldetésnyilatkozatot, hogy minden csapattag tudja, merre tart a vállalkozása.
És csak miután a cég meghatározta küldetését, akkor és csak akkor lehet benne adminisztratív eljárásokat kialakítani. Ugyanakkor az újonnan kialakított szervezeti felépítésnek szigorúan meg kell felelnie a szervezeti küldetésnek.
Ezután a csapatnak az alapító alárendeltségében kell hagynia azt a tevékenységi területet, amely őt leginkább vonzza. Az új szervezeti felépítésnek meg kell védenie a vállalkozói potenciált az alapítótól.
És csak ezután helyezzék át a vállalkozói funkciókat alacsonyabb szintekre, ezzel tehermentesítve az alapítót, az igazgatóság elnökévé vagy a vezérigazgatóvá.
Ezután a cégnek változtatnia kell az információs rendszerén. Mire való? A helyzet az, hogy egy növekvő vállalatnál az információs rendszereket egy adott helyzethez hozzák létre. Kiegészül, korszerűsít, mindenki saját maga szabja meg.
Ennek eredményeként egy ilyen információs rendszer aligha tükrözi, hogy a szervezet merre tart. Inkább látni fogja, mi volt a szervezet a múltban. Ráadásul nem elégíti ki az új szervezeti struktúra információs igényeit.
És ha az emberek nem rendelkeznek információval, akkor a szervezeteknek nincs döntési jogkörük. És akkor az új szervezeti struktúra nem fog működni.
változik a vállalkozás felépítése, az alárendeltségi rend, a munkaköri megnevezések. Milyen eljárással dolgozzák fel ezeket a változtatásokat?"
Válasz
A szervezeti felépítésben bekövetkezett változás a felek által meghatározott feltételek változásában is formalizálható munkaszerződés a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).
Ugyanakkor fontos, hogy ok-okozati összefüggés álljon fenn a szervezeti (technológiai) munkakörülmények változása és a korábbi munkaszerződési feltételek megtartásának ellehetetlenülése között. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának alapjául szolgáló okok hozzávetőleges listája az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 21. pontjában található (link aktív). Ilyenek például a szervezet vezetési struktúrájának változásai, a vállalat szervezeti felépítésének változásai a munkateher részlegekre vagy meghatározott pozíciókra történő újraelosztásával, és ennek következtében a javadalmazási rendszerek változásai.
Alapvető fontosságú, hogy ezek a változások valósak és dokumentáltak legyenek. A munkáltató köteles a munkavállalókat legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a várható változásokról, valamint a változtatások szükségességének indokairól. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen állást vagy állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű állást). munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyek az adott területen rendelkezésre állnak. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. Meg kell jegyezni, hogy csak egy változás személyzeti asztal szerinti munkavállaló áthelyezésének nem alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke.
Ha a társaságnál általános létszámcsökkenés következik be a létszám- vagy létszámleépítés miatt, akkor a meghatározott munkavállaló áthelyezése az általános létszámleépítés keretein belül történik az Art. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Ezenkívül megismerkedhet a cikkekkel (a linkek aktívak):
Ennek az álláspontnak az indoklása az alábbiakban található a JSS "Sistema Yurist" anyagaiban.
„Bérek csökkentése a dolgozók beleegyezése nélkül
Sok munkáltató olyan nyilvánvaló törvénysértést követ el, mint a bérek csökkentése a munkavállalók beleegyezése nélkül.
Mindeközben az ilyen tevékenységek jogellenesek. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke, a javadalmazás feltételei (beleértve a munkavállaló bérének mértékét vagy fizetését (hivatalos fizetés), kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket) - kötelező feltételek munkaszerződés. Csak a felek írásban megkötött megállapodásával módosíthatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke) *.
Egyes munkáltatók azonban úgy vélik, hogy ha megváltoztatja a helyi törvényeket (beleértve a személyzeti táblázatot), akkor nem lesz szükség a munkavállalók beleegyezésére, hogy az új körülmények között (alacsonyabb bérekkel) dolgozzanak. A valóságban ez nem így van.
Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkavállalók képviseleti testületének véleményét figyelembe véve módosítsa a bérrendszert létrehozó helyi törvényt.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 12. §-a szerint a helyi normatív aktus attól a naptól kezdve lép hatályba, amikor a munkáltató elfogadja, vagy az abban meghatározott napon lép hatályba, és azokra a kapcsolatokra vonatkozik, amelyek hatálybalépése után keletkeztek. Az ilyen jogi aktus hatálybalépése előtt keletkezett kapcsolatokban a hatálybalépése után keletkezett jogokra és kötelezettségekre vonatkozik.
De ha egy helyi törvény változása rontja a meglévő munkaszerződésben rögzített munkakörülményeket (beleértve azt is, ha a szerződés helyi jogszabályra hivatkozik), a munkáltatónak minden munkavállalóval írásbeli megállapodást kell kötnie a változtatások bevezetése érdekében.
Új helyi törvény alkalmazásához a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges, csak akkor, ha a változás nem von maga után változást lényeges feltételek munkaszerződés Ez például a prémiumok kifizetési rendjének módosítása, az átlagszámítás sajátosságai bérek, bérszámfejtés formája.
Munkaszerződés módosítása
Az a munkáltató, aki a munkaszerződés megfelelő módosítását javasolja, olyan helyzetbe kerülhet, hogy egyes munkavállalók nem járulnak hozzá a bércsökkentéshez. Így a munkaszerződések egy része változatlan formában marad.
Következésképpen azok a munkavállalók, akik beleegyeztek a munkakörülmények megváltoztatásába, csökkentett fizetést kapnak, a többiek fizetésének a törvény szerint változatlannak kell maradnia. Nem valószínű, hogy az ilyen változtatásokat bizalmasan kezeljük. Felmerül a kérdés, hogy milyen lesz egy ilyen csapat termelékenysége, és vajon a munkáltató vállalja-e a „nézeteltérések támogatását” azonos feltételekkel? Ez a helyzet egyértelműen új konfliktust fog kiváltani.
Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaszerződések módosításáról szóló megállapodást a bérek csökkentésével kapcsolatban csak az Art. rendelkezéseinek figyelembevételével lehet kötni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. és 132. cikke. Nevezetesen: minden alkalmazott fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre. A javadalmazási feltételek megállapítása és megváltoztatása során mindennemű megkülönböztetés tilos. Illegális lesz egyes munkavállalók bérének csökkentése, miközben ugyanazt a bért fenntartják más, ugyanazt a munkát azonos feltételek mellett végző munkavállalók számára.
2005. október 14-én az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megvizsgálta az 5-B05-120. sz. ügyet a légiutas-kísérő személyzet bérbeszedésére irányuló keresetéről, a jelenlegi órabérek szerinti bérfizetési kötelezettségről. repülési munka és a repülési órákért járó többletfizetések a JSC Aeroflot vezérigazgatója - Russian Airlines 355. számú „A fejlesztésről szóló rendeletével” összefüggésben szerződéses rendszerés a repülőszemélyzet díjazása”. Ez a rendelet hatályba léptette a "Repülőszemélyzet béréről szóló szabályzatot". Ez a rendelkezés magasabb mértéket állapított meg a határozott idejű munkaszerződést (szerződést) kötött személyek bérének kiszámításához, és alacsonyabb mértéket a nem kötöttek esetében.
Amint arra az RF fegyveres erői rámutatott, a munkavégzés díjazásához való jog érvényesítése feltételek mellett piacgazdaság feltételezi a felek lehetőségét munkaszerződésönállóan határozza meg a díjazás összegét. A díjazás mértékének meghatározásának kritériumaként a munkavállaló által ráfordított munka mennyisége (személyes munkajárulék) és annak minősége, amelyet a munkavállaló képzettsége és az általa végzett munka összetettsége határoz meg. Ez elismeri mindenkinek a díjazáshoz való jogát, amely minden munkavállalónak legalább méltányos bért és egyenlő díjazást biztosít az azonos értékű munkáért, mindenfajta megkülönböztetés nélkül.
A felperesek bérének kifizetése a egyenlő munka kisebb mértékben, mint más munkavállalók, akik ugyanazt a munkát végzik csak azért, mert nem kötöttek egyedi munkaszerződést (szerződést) korlátozott időtartamra, egyfajta diszkriminációt jelent az egyenlő munkáért járó bérezés terén, és sérti a felperesek alkotmányos jogait.
Ugyanakkor a munkaszerződések szövegének (azonos tényleges munkakörülmények között) való eltéréséből nem lehet következtetést levonni az eltérő díjazási rendszerek és összegek alkalmazásának lehetőségéről. Így a munka területén történő diszkrimináció elbírálásakor a bíróságnak nem a munkaszerződések szövegét, hanem azon munkavállalók tényleges munkakörülményeit kell összehasonlítania, akiknek a munkáját különböző bérrendszerek szerint fizetik.
A fentiekkel összefüggésben úgy tűnik, hogy a bérek csökkentése a munkaszerződések, a létszám, a munkavállalók beleegyezésével végzett helyi aktusok megfelelő módosításával olyan kisvállalkozásoknál célszerű, ahol a munkavállalók és a munkáltató között meglehetősen könnyű megegyezni.
A szerződés feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okok miatti csökkentésének lehetetlensége
Mint tudják, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke lehetővé teszi a munkáltató számára a munkaszerződések egyoldalú módosítását. Erre akkor van lehetőség, ha a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (technológia és gyártástechnológia változása, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) nem tarthatók fenn.
Ebben az esetben a munkáltatónak nincs joga megváltoztatni a munkavállaló munkavégzését, de joga van áthelyezni egy másikhoz szerkezeti felosztás... A fizetési feltételek, a munkaidő és egyéb feltételek változhatnak. A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest * (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 8. része).
A változtatások bevezetési rendjének betartása mellett (két hónappal korábban írásbeli figyelmeztetés a munkaszerződés-módosítás indokainak megjelölésével) a munkáltatónak a következőket kell figyelembe vennie. Önmagában a gazdasági helyzet változása (például a nemfizetések miatti veszteségek keletkezése, a vásárlók (ügyfelek) számának csökkenése) nem a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása, de ilyen változásokat is maga után vonhat. .
Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkavégzést, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik olyan munkát, amelyet az egészségi állapotára tekintettel végezhet*.
Ennek hiányában, vagy a munkavállaló megtagadja a javasolt foglalkozást, a munkaszerződés az Art. 1. részének 7. pontja szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Ugyanakkor nem tekinthető úgy, hogy a munkavállaló nem vállalta az új feltételek melletti munkát, ha azt ténylegesen megkezdte. Erre a következtetésre különösen az RF fegyveres erői jutottak, figyelembe véve az Art. 1. részének 7. cikkelye alapján elbocsátott személyek visszahelyezésének esetét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munka folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben). Például a 2008. október 31-i, 25-B08-9 számú határozatában az RF Fegyveres Erők Plénumának 2. számú határozatának 13. pontjára hivatkozva az RF fegyveres erők jelezték, hogy a felperesek (orvosi dolgozók) a megváltozott körülmények között továbbra is ellátták munkavégzési feladataikat. A felperesek a változtatások bevezetése után két hónapig ténylegesen dolgoztak. Ezek a körülmények azt igazolják, hogy a felperesek nem tagadták meg a munkavégzést, és az új részlegben folytatták munkaügyi feladataikat.
Az a munkavállaló, aki nem járul hozzá a szerződés feltételeinek megváltoztatásához, vagy az Art. 1. részének 7. pontja alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke alapján kérelmet nyújthat be munkahelyi visszahelyezés iránt. Ezenkívül megtámadhatja a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatásának jogszerűségét, miközben a munkavégzési funkció megváltoztatása nélkül folytatja a munkát.
A szerződéses feltételek módosításának jogszerűségével kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak bizonyítania kell:
- a szervezeti és technológiai munkakörülmények változásának ténye a vállalkozásnál (például felhatalmazott szervek határozataival megerősítve) jogalany);
- ok-okozati összefüggés e változások és a munkakörülmények változásai között;
- a munkakörülmények megváltoztatására vonatkozó eljárás betartásának ténye (jogi aktusok, a munkakörülmények változásáról szóló értesítések a munkavállalók aláírásával és dátumokkal);
- az a tény, hogy a munkavállalóknak javaslatot küldtek új munkaszerződés megkötésére (vagy írásos megállapodást a meglévő munkaszerződések módosítására) *.
Az ilyen jellegű változtatások célszerűségét (gazdasági indokoltságát) a munkaügyi jogvitákban a munkáltatónak nem kell bizonyítania.
Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2. számú határozatának 21. bekezdése értelmében az ilyen esetek megoldása során a bíróságoknak a következőket kell figyelembe venniük. Art. alapján Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. cikke értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának eredménye. . Ez lehet például technológiai és gyártástechnológiai változtatás, a munkahelyek minősítése alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése. Ezen túlmenően bizonyítandó, hogy egy ilyen változás nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben vagy szerződésben foglaltakhoz képest.
A tanúsítás, mint optimalizálási eszköz
Egyes munkáltatók a tanúsítási eredményekre támaszkodnak az alkalmazottak bérének optimalizálásakor. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a tanúsítás összetett mechanizmus, és gyakran a munkáltató számos hibájával jár1.
Ha a munkavállaló nem felel meg a betöltött munkakörnek vagy az elvégzett munkának az igazolás eredménye alapján megerősített nem megfelelő képzettség miatt, a munkáltató köteles számára más, rendelkezésére álló munkát felajánlani. Lehetne olyan megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel betölthető alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkavégzés. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. És csak mindezen lehetőségek kihasználásával a munkavállaló foglalkoztatására, a munkáltatónak joga van elbocsátani az Art. 1. részének 3. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke *.
Az igazolás eredménye alapján történő felmondást a munkavállaló megtámadhatja. Ezenkívül a kereset alapja lehet mind a megállapított tanúsítási eljárás megsértése, mind a tanúsító bizottság érdemi következtetései.
Így a Moszkvai Területi Bíróság Elnöksége a 44g-123/05. sz. ügyben 2005.04.06-án kelt 208. sz. határozatában a munkába való visszahelyezésről, a munkából való kényszerű távollét fizetéséről, a kártérítésről erkölcsi kár utalt arra, hogy a bíróság a felperes által készített szoftvertermékek működőképességének megállapítására igazságügyi műszaki vizsgálatot rendelt el az igazolás eredményének ellenőrzése céljából, amely alapján a felperest felmentették. Szakértők szerint ezeket a programokat durva hibák miatt nem lehetett termelésben használni. Mivel az elbocsátás egyéb feltételei is fennálltak, a felperes munkába való visszahelyezését jogszerűen megtagadták.
Ha az Orosz Föderáció elnökének 96. március 9-i, 353. sz. rendeletével jóváhagyott, a szövetségi köztisztviselő tanúsításáról szóló szabályzatot megsértve tagjainak kevesebb mint kétharmada vett részt a tanúsítási ülésen. alpontja alapján a végrehajtó felmentése. cikk 1. részének "B" 3. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a a nem megfelelő képesítés miatt betöltött pozíciónak való meg nem felelés miatt, amelyet a tanúsítás eredményei is megerősítenek, jogellenes. Ezt jelezte az RF fegyveres erői a 2005.12.16-i 20-B05-36 számú meghatározásban. Vagyis ebben az esetben nem követték a megállapított tanúsítási eljárást.
Ahhoz, hogy az értékelés és az azt követő szervezeti következtetések jogszerűek legyenek, legalább az alábbi szabályokat be kell tartani.
Először is, a tanúsítást szigorúan meghatározott sorrendben kell végrehajtani. cikk 2. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében ezt az eljárást megállapították munkaügyi jogszabályok valamint a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogszabályok, a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi normatív aktusok. Következésképpen a vállalkozásnak a munkajoggal összhangban (különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikkének 4. részével összhangban) elfogadott helyi törvényt kell alkalmaznia, amely megállapítja a tanúsítás lebonyolításának eljárását, beleértve az objektív értékelési kritériumokat is. alkalmazottak képzettsége.
Másodszor, az igazolás eredménye alapján történő bérváltozás nem lehet önkényes. A létszámtáblázatnak, egyéb helyi törvénynek (bérekre vonatkozó előírások, jutalmak szabályozása) tartalmaznia kell a munkavállaló képzettségétől függően a bérek (bér, prémiumok, pótlékok) összegét *.
Úgy tűnik, hogy hozzáértő és objektív megközelítéssel a tanúsítás jogilag és racionálisan javíthatja egy vállalkozás munkáját. Arról beszélünk, hogy kevésbé képzett munkavállalókat helyeznek át alacsonyabb fizetésű munkákra, miközben megtartják a legértékesebb alkalmazottak bérét, és elbocsátják azokat, akik nem felelnek meg bizonyos feltételeknek, stb.
A munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okokból kifolyólag indokolatlan állásidő-bejegyzés
Emlékezzünk vissza, hogy az állásidőt különböző módon fizetik ki, attól függően, hogy ki a felelős a munka felfüggesztéséért (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikkének 1-3. része). Így a munkáltató hibájából járó állásidőt a munkavállaló átlagbérének legalább kétharmadának megfelelő összegben fizetik ki. A munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okok miatt - az állásidő arányában számított díjtétel, bér (hivatali illetmény) legalább kétharmadának megfelelő összegben. A munkavállaló hibájából egyáltalán nem fizetik ki.
A kedvezőtlen gazdasági helyzettel összefüggő állásidő nyilvánvalóan a munkavállaló hibájából nem ismerhető el állásidőnek, ezért azt fizetni kell.
Egyes munkáltatók a munkáltatón vagy a munkavállalón kívülálló okokból igyekeznek leállást rendezni, még akkor is, ha a munkavégzés felfüggesztését a vállalkozás gazdasági nehézségei okozzák.
A munkáltatónak azonban nincs joga a kedvezőtlen gazdasági körülmények okozta kockázatokat a munkavállalóra áthárítani. Ennek oka a vállalkozói és a munkaügyi tevékenység... A munkáltató (egyéni vállalkozó vagy jogi személy-vállalkozás) az Art. 3. rész (1) bekezdése értelmében. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 2. §-a főszabály szerint önálló vállalkozói tevékenységet folytat, amelyet saját kockázatára végez, ezért minden gazdasági kockázatot önállóan visel.
A munkavállalónak a munkáltatóhoz fűződő kapcsolata különböző alapokon nyugszik. szerinti munkaszerződés megkötésével a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke értelmében a munkáltató számos kötelezettséget vállal. Különösen: tartsa be a munkaügyi törvényeket és egyéb előírásokat jogi aktusok munkajogi normákat, helyi törvényeket, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket tartalmazza, a munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el, a munkavégzéshez szükséges eszközöket, eszközöket, műszaki dokumentációt és egyéb eszközöket biztosítja számukra. .
Így a munkáltató felelős azért, hogy a munkavállalónak olyan mennyiségű munkát biztosítson, amely megfelel a munkaszerződésben, a helyi törvényekben, a kollektív szerződésben, a megállapodásban előírt munkaügyi normáknak. És nyersanyagok, anyagok, berendezések és egyéb termelési eszközök biztosítására is. E kötelezettség elmulasztása a munkaszerződés feltételeinek vétkes megszegését jelenti.
HR megoldások a személyi költségek optimalizálására
Ha a munkáltató nem tud a vállalt munkakörülményeknek (munkaszerződések, helyi törvények, kollektív szerződések stb.) megfelelő összegű munkát biztosítani a vállalkozás minden dolgozójának, a munkáltató hibájából állásidőt írhat ki, és fizetheti a munkabér megfizetését. munkavállaló az átlagbér kétharmadát.
Amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a 2008. július 15-i 413-O-O sz. határozatában jelezte „Gennagyij Alekszandrovics Turkin állampolgár alkotmányos jogainak megsértése miatt benyújtott panaszának megtagadásáról” 8. § (1) és (2) bekezdése, h. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke 195 Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának törvénykönyve ", a munkáltató hatékony végrehajtása érdekében gazdasági aktivitásés a racionális vagyongazdálkodás jogosult önállóan, saját felelősségére meghozni a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása). Sőt, az Art. követelményeinek megfelelően kell biztosítania. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, a munkajogban rögzített garanciák munkajogok dolgozók. A szervezet szerkezetének, létszámtáblázatának, létszámának megváltoztatásáról szóló döntés meghozatala a munkáltató kizárólagos hatásköre. Ez utóbbinak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. része), az eljárás függvényében. az elbocsátásra és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által az önkényes elbocsátás elleni garanciákra. Elővásárlási jog A magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók nyugdíjazása biztosított. A munkáltató által legalább két hónappal a felmondás előtt írásban végrehajtott, a közelgő felmondásra vonatkozó figyelmeztetéssel egyidejűleg a munkavállalónak másik, a munkáltató rendelkezésére álló állást (megüresedett munkakört) kell felajánlani, és erre a munkakörre csak a a munkavállaló írásos hozzájárulása (1. rész, 179. cikk, 1. és 2. cikk, 180. cikk, 3. cikk, 81. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Ha a munkáltató meg akarja tartani a munkahelyeket, bevezethető a részmunkaidős rendszer (részmunkaidős (műszakos) vagy részmunkaidős hét). A részmunkaidős munkát az általa ledolgozott idő arányában vagy az elvégzett munka mennyiségétől függően fizetik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikkének 2. része).
A munkáltató kezdeményezésére részmunkaidős munkanap (hét) legfeljebb hat hónapos időtartamra állapítható meg, ha a felek által meghatározott szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása tömeges felmondáshoz vezethet, figyelembe veszi a választók véleményét szakszervezeti testület pontjában megállapított módon. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. Ezen túlmenően a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkavégzés módját a héttel korábban, mint az az időszak, amelyre megállapították, a munkáltató törli, figyelembe véve az elsődleges szakszervezet választott testületének véleményét. szervezet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 5. és 7. része).
A munkavállalókkal való megegyezés alapján a munkaidő-rendszert ilyen korlátozások nélkül vezetik be.
A munkaszerződés egyéb feltételei a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján módosíthatók. Váltson például darabbérre otthoni munkával. Ez lehetővé teszi, hogy a munkáltató csak a ténylegesen elvégzett munkáért fizessen, a munkavállaló pedig különösen, hogy részmunkaidős állást találjon, vagy a felszabaduló időt más célra fordítsa.
A kényszerigények következményei
A munkakörülmények romlásának népszerűtlensége miatt a munkáltató gyakran világossá teszi a munkavállalók számára, hogy azok, akik nem értenek egyet, kedvezőtlen következményekkel, akár elbocsátással is szembesülhetnek. A bírói gyakorlat ebben a kérdésben egyértelmű: a munkavállalóval kötött megállapodásnak önkéntesnek kell lennie *.
Tehát az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 22. sz. határozatában a bíróság jelzi, hogy a határozott idejű munkaszerződés akkor ismerhető el jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. §-a), vagyis ha azt a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján kötötték meg. Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önként kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza (a határozat 13. pontja). ).
Amint az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága a 2007.15.05.-i 378-O-P3 számú határozatában rámutat, a munkavállalónak jogában áll megtámadni a vele határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségét egy általános joghatósággal rendelkező bíróságon. ha a szerződéskötést kényszerítették.
Hasonlóképpen ez a szabály alkalmazható minden olyan jogi intézkedésre, amelyhez a munkavállaló akaratának kifejezése szükséges. Ha a munkavállaló olyan megállapodást írt alá, amely kedvezőtlen irányba változtatja meg a vállalkozásnál végzett munkakörülményeit, keresetet nyújthat be az általa kötött nyomásgyakorlási megállapodás érvénytelenítésére és a korábbi munkakörülmények visszaállítására.
Ha azonban a munkavállaló a munkáltató megállapodásának kényszerére hivatkozik, e tény bizonyítása magát a munkavállalót terheli.
Analógia útján ezt megerősíti az RF Fegyveres Erők Plénumának álláspontja is. Tehát, ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató kényszerítette őt, hogy nyújtson be felmondólevelet a maguktól, ez a körülmény igazolásra szorul, ennek bizonyítása a munkavállalót terheli (2. számú határozat 22. pontja). Ebben az esetben a munkavállaló bármilyen bizonyítékot benyújthat, beleértve a vállalkozás többi alkalmazottjának vallomását is.
Például figyelembe véve a 46-В02-33 / 34. sz. ügyet, amely különösen a törvénytelen elbocsátás, Az RF fegyveres erői a 2002. december 9-i határozatában jelezték, hogy a bíróságoknak figyelembe kell venniük a tanúk-dolgozók vallomását. Tehát a felperes, a banki alkalmazott elbocsátásának napján a vezetőséggel folytatott tárgyalása során a tanúk hangos beszélgetést hallottak az irodában, az alkalmazott sírását, majd azt mondta, hogy levelet írt lemondás. Ugyanakkor figyelmet érdemeltek a felperes magyarázatai. Elmondása szerint az elbocsátás kérdését előre eldöntötték. Ezt a bankfiók vezetője nyilatkozta, aki ragaszkodott ahhoz, hogy szabad akaratából nyújtson be felmondási kérelmet. A felperes kénytelen volt ebbe beleegyezni *.
A bíróság a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 50. §-a értelmében fel kellett volna kérni a feleket további bizonyítékok benyújtására, vagy kérésükre a bizonyítékok gyűjtésében való közreműködést, különösen a bankfiók vezetőjének megbeszélésre való behívását.
Ha a munkavállaló nem tudja bizonyítani, hogy a munkáltató nyomást gyakorolt rá, a követelés nem teljesíthető.
Tehát a 2008. szeptember 26-i 6-B08-12 számú határozatban az RF fegyveres erői megtagadják a bírósági határozat visszavonását, és a következőket jelzik. A bíróság a bemutatott bizonyítékokat megvizsgálva arra a helyes következtetésre jutott, hogy a felek között megállapodás született a munkaszerződés idő előtti felmondásáról. A felperes nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy elbocsátása kényszerű volt.
A munkáltatói nyomásgyakorlás tilalma nem jelenti annak tilalmát, hogy a munkavállalókat tájékoztassák a vállalkozás gazdasági helyzetéről, arról, hogy a munkáltatónak milyen intézkedéseket kell tennie versenyképessége megőrzése érdekében. Az alkalmazottak tájékoztatása arról, hogy létszám- vagy létszámcsökkentést terveznek, illetve olyan lehetséges intézkedésekről, amelyek segíthetik a vállalkozást az elbocsátások elkerülésében (például részmunkaidős rendszer bevezetése), nem tekinthető a munkavállalókra nehezedő nyomásnak.
Úgy tűnik, nagyban leegyszerűsödik a munkáltató és a munkavállalók érdekei közötti egyensúly megtalálásának feladata, ha a munkáltató gazdasági nehézségei esetén gyakrabban folyamodik a szociális partnerség eszközeihez. Ezek az eszközök magukban foglalják a tájékoztatást, a konzultációt és a munkavállalók (képviselő-testület) véleményének figyelembevételét olyan kérdésekben, amelyek közvetlenül érintik érdekeiket."
Professzionális segítő rendszer ügyvédek számára, ahol minden, a legnehezebb kérdésre is megtalálja a választ.
Természetesen ez a lista messze nem teljes. Ezenkívül magától értetődik, hogy egy modern vállalat számos egymással összefüggő jogi személy, amelyek mindegyike többféle kereskedelmi tevékenységet folytathat. Vagyis több üzletágat magában foglaló holdingról beszélünk.
Terminológia
Mielőtt a szervezeti struktúra optimalizálásáról beszélnénk, meg kell értenünk, hogy pontosan mit is fogunk javítani. A szerkezet olyan részek elrendezése és összekapcsolása, amelyek valami egészet alkotnak. A szervezet felépítése az alkotóelemeinek és a köztük lévő kapcsolatok összessége. A "vállalkozás szervezeti felépítése" kifejezés hallatán az emberek általában gondolatban rajzolnak valamilyen diagramot, amelyen felosztási mezők és vonalak mutatják a vezetési hierarchiát. A szervezeti felépítésnek ez a megértése azonban még csak nem is a jéghegy csúcsa, hanem csak az egyik jégdarab a csúcson.
A vállalat felépítésének ötlete nagymértékben függ attól, hogy melyik nézőpontból tekintik a főnek. Három vetület különböztethető meg:
- tőkeszerkezet - az üzlettulajdonosok és a stratégiai befektetők véleménye;
- vezetési struktúra - a felső vezetés nézete;
- belső interakciók felépítése – a vállalat alkalmazottainak nézete.
Ez a három előrejelzés kombinálva meglehetősen teljes képet ad a vállalat felépítéséről.
Melyek a tárgyak és a köztük lévő kapcsolatok ezekben a vetületekben? A kérdés megválaszolásához a tulajdonosokat, vezetőket és alkalmazottakat kell előnyben részesíteni.
A tulajdonosokat leginkább a profit, a fenntarthatóság és a vállalkozásfejlesztés érdekli, valamint érdekeik védelme. Ezért a társaság tőke szerinti felépítése magában foglalja azokat a magánszemélyeket és jogi személyeket, amelyek a holdingtársaságok tulajdonosai, valamint magukat az üzleti egységeket. Ezek az objektumok szervezeti és jogi formája, neve, alaptőke(jogi személyek számára). A kapcsolatok tükrözik az objektumok egymás jegyzett tőkéjében való részesedését. Egy ilyen előrejelzés lehetővé teszi, hogy képet kapjon a társaság tulajdoni szerkezetéről és jegyzett tőkéjéről, és az egyes objektumok tevékenységi típusaira és gazdasági mutatóikra vonatkozó információkkal kiegészítve lehetővé teszi annak megítélését. az egész gazdaság üzlete.
A felső vezetés felelős a hatékony irányítás biztosításáért, ezért a szervezeti felépítésről alkotott nézete a vállalatirányítási rendszer vetülete. A vezetőnek tudnia kell a választ a kérdésekre: mi történik; ki a felelős ezért; mik a várt vagy már elért eredmények; milyen erőforrásokra és milyen mértékben van szükség a kitűzött célok eléréséhez?
Az irányítási rendszer vetülete tehát a birtok egyes jogi személyein belül alanyokat (tisztviselőket és osztályokat) és irányítási objektumokat (tisztviselőket és osztályokat is) egyaránt magában foglal, és az elemek közötti kapcsolatok ezek alárendeltségére utalnak. Ezenkívül a vállalat irányítási struktúrájának tartalmaznia kell azon funkciók (vagy üzleti folyamatok) listáját, amelyeket egy adott elem lát el.
A munkavállaló szemszögéből a szervezeti felépítés lehetőséget ad arra, hogy egyértelmű válaszokat kapjunk az ezzel kapcsolatos kérdésekre munkaköri kötelezettségekés a szükséges gyártási kapcsolatok. Így a vállalat belső interakciókra vonatkozó struktúrája leírja az osztályok és az alkalmazottak közötti funkcionális kapcsolatokat az üzleti folyamatok megvalósítása során.
A fent leírt előrejelzések valójában a szervezeti struktúra szekvenciális részletezései. Az egyes előrejelzésekre vonatkozó információkat a cég dokumentumai tartalmazzák, természetesen, ha azok rendelkezésre állnak és rendelkezésre állnak.
A szükségesség
A komoly átalakítások jelentős közvetlen és közvetett költségekkel járnak, amelyek a szervezeti változások időszakában a vállalat nem teljes körűen végzett munkája miatti eredménykieséssel járnak. Ezért az átszervezéssel kapcsolatos végső döntés előtt ki kell számolni, hogy megéri-e a gyertyát.
Természetesen a kiadások mértéke közvetlenül függ a változások mértékétől. Hiszen egy dolog több heterogén vállalkozásból vertikálisan integrált holdingot létrehozni, és egészen más egy-két új pozíciót bevezetni a létszámtáblázatba.
A szervezeti változás mértékét a megoldandó kihívás határozza meg. Ha tehát egy nagyvállalatnak stratégiai nyugati befektetőt kell bevonnia, akkor különösen a tőkeszerkezet lehető legátláthatóbbá tételére van szükség, ez pedig megfelelő szervezeti változtatásokkal jár. Vállalati információs rendszer bevezetése esetén a létszámtáblázat változtatásait kell elképzelni.
Ha elvonatkoztatunk a részletektől, akkor valójában az átszervezés szükségességét az magyarázza, hogy a vállalati struktúrát összhangba kell hozni a végrehajtott vagy várható változásokkal a külső ill. belső környezet... Nem érdemes azonban mindent a különféle „ingerekre” való reagálásra redukálni – esetenként egy normálisan működő cég hatékonyságának növeléséről lehet szó. De a gyakorlatban ez ritka: "Amíg ki nem tör a mennydörgés, addig az ember nem vet keresztet"?
A szervezeti struktúra javítása ritkán működik az egyetlen "üzleti betegség gyógymódja" - sokkal gyakrabban a "komplex terápia" szerves része.
Követelmények
Számos feltételről és megkötésről beszélünk, amelyeknek a cégstruktúrának meg kell felelnie. Ezek a követelmények bizonyos fokú konvencióval feloszthatók általánosakra, amelyeknek a szervezeti felépítésnek az általa ellátott feladatoktól függetlenül meg kell felelnie, valamint speciális, az átszervezés céljai által meghatározott követelményekre.
Beszélni valamiről Általános követelmények, akkor természetesen bármilyen szervezeti felépítésnek a következőnek kell lennie:
- átlátható, azaz érthető a tulajdonosok, vezetők és alkalmazottak számára;
- jól irányított: minden adminisztratív tevékenységet pontosan és időben hajtanak végre és elemeznek;
- rugalmas, hogy szükség esetén a vállalat gyorsan tudjon reagálni a külső és belső környezet változásaira;
- költséghatékony: az ilyen szerkezet fenntartásának költségeinek bizonyos mértékben összhangban kell lenniük a pénzügyi eredményekkel gazdasági aktivitás cégek.
Ami a szervezeti felépítéssel szemben támasztott speciális követelményeket illeti, azt, ahogy fentebb említettük, a végrehajtandó változtatások céljai határozzák meg.
Egy bizonyos A társaság több működő Bi cégben irányító részesedéssel rendelkezik, azaz pénzügyi holding. A tulajdonosok egy működő céggé kívánják alakítani és az átalakulás után értékesíteni. Ráadásul azt sem lehet előre tudni, hogy az A céget részben vagy egészben értékesítik-e. Az alkatrészek konfigurációja meglehetősen könnyen megjósolható. A vezérlőrendszert úgy kell megtervezni, hogy:
1) a pénzügyi holdingból származó A szervezet egyetlen működő társasággá alakult;
2) részenkénti értékesítés esetén az A1 fennmaradó része és az értékesített rész - A2 egymástól függetlenül, jelentős szervezeti változtatások nélkül működhetne.
Ezek a feltételek speciális követelmények a szervezeti felépítésre vonatkozóan.
Egy pénzügyi holding átalakulása egységes működő társasággá nem egyszerű feladat.
Nemcsak az egyrészvényre való átállás folyamatának elhúzódásáról és különféle jogi nehézségeiről van szó, hanem egy olyan irányítási rendszer kialakításáról is, amely lehetővé tenné a Bi cégcsoport irányítását. Ha a második feltétel teljesítéséről beszélünk, akkor a feladat sokkal bonyolultabbá válik. Megoldásként a Bi társaságok területi alapon divíziókba vonását javasolták a divízió ügyvezető hivatalának szintjén a menedzsment "súlypontjának" kialakításával. A végrehajtás jóváhagyása és ellenőrzése stratégiai terveket a részlegeket a vállalat egészének irányítási szintjére kell hozni. Így ha valamelyik részleget eladják, az A1 irányítási rendszere gyakorlatilag nem változik, az A2 rendszerében pedig elenyészőek a változások.
Nem szabad azonban elfelejteni, hogy még egy optimálisan kialakított szervezeti struktúra sem lesz életképes, ha a vállalat alkalmazottai nem kellően képzettek és nem motiváltak céljaik elérésében.
Technológia kivitelezése
Egy vállalat vagy cégcsoport szervezeti felépítésének javításának folyamata három szakaszból áll, amelyek mindegyikében számos munkát végeznek:
- diagnosztika;
- új szervezeti struktúra kialakítása;
- a szükséges átalakítások végrehajtása.
Sőt, a változtatások mértékétől függően ezek az eljárások iteratív módon is végrehajthatók. Nézzük meg közelebbről az egyes szakaszokat.
Diagnosztika
A szervezeti diagnosztika célja a vállalat szervezeti felépítésében meglévő problémák azonosítása és formalizálása, azok előfordulásának okainak kezdeti elemzése, megszüntetésük módjai.
Az átszervezési folyamat elindításakor jellemzően a megoldandó problémákat már azonosították, de a kiváltó okokat még nem azonosították. A következő eszközöket használják azonosításukra:
- a szervezeti felépítés és a létszámtáblázat elemzése, melynek során megvizsgálják a meglévő irányítási séma és a vállalat létszámának ésszerűségét;
- a szervezeti és funkcionális modell vizsgálata, amely következtetéseket von le a funkciók osztályok és alkalmazottak szerinti elosztásának racionalitásáról. Ugyanakkor rendszerint elemzik a felosztásra vonatkozó rendelkezéseket, munkaköri leírásokés egyéb szabályozási dokumentáció;
- személyzeti értékelés, amely a munkavállalók kulcskompetenciáinak és a vállalati követelményeknek való megfelelésük vizsgálatáról rendelkezik.
A diagnosztika eredménye egy dokumentum, amelyben rögzítik a szervezeti felépítésben azonosított problémákat, azok előfordulásának okait, és javaslatokat tesznek a kiküszöbölésre.
Új szervezeti struktúra kialakítása
Ennek a szakasznak a feladata egy olyan modell megalkotása a szervezet célállapotáról, amely a legmegfelelőbb lenne az új működési feltételeknek. A szervezeti struktúra célállapotát tükrözik a szervezeti felépítés, létszámtáblázat (opcionálisan - alkalmazottak elhelyezésével), szervezeti és funkcionális modell projektjei; változtatási terv; az új szervezeti struktúra bevezetésének figyelembevételével kidolgozandó vagy módosítandó szabályozó dokumentumok listája.
Ezeknek a dokumentumoknak a közvetlen kitöltése, amelyek a szakemberek bonyolult és gondos elemző munkájának eredményeként jöttek létre, alapvetően az átalakulás céljaitól és a megoldandó szervezési problémáktól függenek.
Természetesen az új szervezeti felépítés tervezetének át kell mennie a jóváhagyási szakaszon, amely során átfogóan tanulmányozzák a kidolgozott dokumentum érdemeit és hátrányait.
Átváltozások
A szervezeti változások talán a folyamat legkritikusabb állomása, mert az egész rendezvény sikere az új szervezeti struktúra megvalósításának műveltségén múlik.
És mint tudod, a rossz megvalósítás tönkreteheti a legjobb ötletet.
Számos alapelv létezik, amelyek alapján hatékonyan és eredményesen hajthatja végre a szervezeti változás folyamatát.
A vezetés akarata a változás előidézésére. Amint a gyakorlat azt mutatja, a sikeres átszervezés magában foglalja a magasabb folyamatban való aktív részvételt tisztviselők cégek.
Külső és belső PR kampány. A legtöbb ember negatívan érzékeli a változást, legalábbis eleinte. Ezért szükséges a dolgozók körében „nevelő” munkavégzés, az átalakítások pozitív oldalainak ismertetése, a kételyek eloszlatása, a munkatársak félreértéseinek kiküszöbölése. Ezen túlmenően, ha az átszervezés a társaság partnereivel kapcsolatban álló részlegeket érinti, az utóbbiakat értesíteni kell az aktuális változásokról.
Kiképzés. Ha az átalakítások az alkalmazottak funkcióinak vagy interakciós rendjének megváltozásával járnak (ez a legjellemzőbb eset), akkor előre meg kell szervezni a személyzet képzését az új körülmények között történő munkavégzésre. Szükséges a munkaköri leírások, munkavégzési szabályzatok felülvizsgálata, új megalkotása, megfelelő képzések lebonyolítása, szükség esetén szakmai továbbképzés.
Utóbbi. Nem minden szervezetoptimalizálási projekt fejeződött be. Az okok különbözőek: forráshiány, személyzet elégedetlensége, "félszívű" döntések meghozatala stb. Valójában ez a helyzet a projekt kudarcát jelenti, hiszen az eredmény nem született meg: nem lehet 99%-kal átugrani a szakadékot. !
Hatékonysági jel
Az olyan összetett eljárás, mint a szervezeti struktúra megváltoztatása, komoly elemzés tárgyát képezi a hatékonyság értékelése szempontjából. A végrehajtott változtatások gazdasági eredményét azonban meglehetősen nehéz meghatározni, elsősorban azért, mert azt gyakran nem közvetlenül, hanem közvetetten számítják ki.
Tegyük fel, hogy egy holding szeretne vonzani nagy beruházások a külföldi pénzügyi piacokon. Ennek érdekében különösen a tőkeszerkezetet alakítja át úgy, hogy az minél átláthatóbb legyen a befektetők számára. Ebben az esetben a szervezeti felépítés megváltoztatása egy magasabb szintű cél elérésének eszköze, mint a pusztán gazdasági hatás elérése. Emellett az átláthatóbb tőkestruktúra kialakítása csak az egyik szükséges, de nem elégséges feltétele a befektetések vonzásának. Hogyan lehet megjósolni ebben az esetben gazdasági hatás?
Előfordulhat néhány külső változás, amely érvényteleníti a végrehajtott átalakítást. Tegyük fel, hogy egy cég több hasonló cég egyesülése következtében konszolidációt tervezett, de az átszervezés folyamatában törvény tiltja az ilyen tranzakciókat. Illetve a szervezeti változtatások végrehajtásakor hirtelen kiderül, hogy a cégnek sem létszáma, sem vezetőség akik képesek hatékonyan dolgozni új körülmények között.
A fentiek alapján be kell látni, hogy a strukturális átalakulások gazdasági hatásának előrejelzése nehéz és időigényes feladat.
A szervezeti változtatások projektjét két szempont szerint javasolt értékelni: a feladatnak való megfelelés mértéke (használhatja szakértői értékelések, benchmarking lebonyolítása, szimulációs modellek építése) és a költségek megtérülése. A projekt ilyen módon történő értékelése könnyebb, mint a gazdasági hatás előrejelzése: a legjobb megoldás az lesz, amelyben a probléma teljesen és minimális költségekkel megoldódik.
Gagarsky Vladislav
Cégvezetési Magazin
- Vezetés és menedzsment
Kulcsszavak:
1 -1
1. A szervezeti felépítés fogalma, alapelvei
2. A szervezeti átalakítás céljai és célkitűzései
3. A szervezeti felépítés értékelése
4. A szervezeti struktúra változásának tendenciái
1. Válsághelyzetben annak mélységétől és lefolyásának jellegétől függően a vezetés különféle intézkedéseket tesz a negatív helyzet leküzdésére. Itt meglehetősen elterjedt módszer a szervezeti struktúra megváltoztatása, ami megfelelő szervezés esetén jó eredményeket ad.
A vezetés szervezeti felépítése a vezetési apparátus szervezeti egységeinek összefüggő összessége, amelyek különböző irányítási funkciókat látnak el, amelyek célja bizonyos problémák megoldása és célok elérése. Ha tehát ennek fényében tekintjük a vezetési struktúrát, akkor azt mondhatjuk, hogy ez a funkcionális feladat- és felelősségi körök optimális egyensúlyának rendszere a benne foglalt szervek és irányítási elemek között.
A vezetés szervezeti felépítésének elemei a vezetési apparátus egyes funkcionális feladatokat ellátó osztályai és alkalmazottai. Az elemek között vannak kapcsolatok, amelyek lehetnek vízszintesek és függőlegesek.
A horizontális ellenőrzési kapcsolatok egyszintűek, tárgyalások és koordináció útján valósulnak meg. A vertikális kapcsolatok az alárendeltségi rendszert fejezik ki.
A következő típusú szervezeti struktúrák léteznek:
1. Lineáris struktúra - a döntéseket a közvetlen vezetők hozzák meg és hajtják végre.
2. Funkcionális struktúra – a vezető osztja ki mindenki feladatait az irányítási rendszerben.
3. Lineáris-funkcionális struktúra - van egy főmenedzser, akinek mind a lineáris, mind a funkcionális rendszerek alá vannak rendelve.
4. Divíziós felépítés - az alapelve a nagy termelési és gazdasági részlegek és azok megfelelő vezetési szintjei szétválasztásának elve, ezen részlegek termelési függetlenségének biztosításával.
5. Az adaptív struktúrák a legösszetettebben szervezett irányítási struktúrák, amelyek megkülönböztető jegyei között szerepel a rugalmasság és a vezetés decentralizáltsága, a vezetési szintek kis száma.
Az irányítási struktúrának meg kell felelnie a vállalkozás fejlődési szakaszainak, mivel a különböző szakaszokban a vezetési funkciók megváltoznak. Ezt a tényt a változtatásoknál figyelembe kell venni, hogy az új vezetési struktúra a fennállásának ezen szakaszában is tartalmazza a hatékony gazdálkodáshoz szükséges elemeket.
2. A szervezeti átalakítás céljai:
1. A vállalkozás kilábalása a válságból és a stabil működés biztosítása.
2. Az irányítási rendszer fejlesztése és minőségileg új szintre emelése.
3. A vállalkozás versenyképességének növelése.
4. A modern gazdaság helyzetének való megfelelés.
5. A szervezeti struktúra megváltoztatása, majd a termelés jövedelmezőségének növelése új partnerek és külföldi befektetők vonzása érdekében.
1. A vállalkozás valamennyi osztálya és részlege magas színvonalú működésének biztosítása.
2. Az osztályok és részlegek közötti kapcsolatok kialakítása és kölcsönhatásuk biztosítása.
3. A személyi állomány és a kapcsolódó vezető testületek fejlesztése.
4. Előrejelzési és elemző munka osztályok létrehozása.
5. Szilárd válságellenes rendszer kialakítása.
3. Válsághelyzetben rendszerint a vállalkozás szinte minden területéről elemzés készül, mivel különböző problémákat okoznak eltérő természetű – gazdasági, társadalmi, vezetési – hiányosságok. De az új korszak vállalkozásai és szervezetei egy másik problémával is szembesülnek - a szervezeti struktúra elavultságával. Még 20-30 évvel ezelőtt sem volt olyan nagyszabású a verseny és a technológiai fejlődés, mint manapság. A magas fejlettség meghatározza a megfelelő szintű rugalmasság és szervezeti struktúra elérhetőségét a vállalkozásokban. Az újonnan szervezett vállalkozások kezdettől fogva a modern körülményekhez illeszkedő szervezeti struktúrát alkotnak. Más kérdés, hogy mikor kell megváltoztatni a menedzsment és a teljesítmény javítása érdekében. Először is fel kell mérnie a szerkezetet.
A vállalkozás szervezeti felépítésének felmérését a vállalkozás állapotának átfogó diagnózisának részeként kell elvégezni, amely figyelembe veszi a vezetési apparátus problémáit, a személyzeti politika hiányosságait, a pénzügyi és gazdasági problémákat stb. A szervezeti struktúra megváltoztatásának kérdését akkor célszerű feltenni, ha az már nem felel meg a szervezet céljainak, célkitűzéseinek, vagy a gazdaság és a technológia fejlődése szempontjából irrelevánssá vált.
De a modern szervezeti struktúrákban problémák adódhatnak, amelyek jelenlétében felmerülhet a vállalati struktúra megváltoztatásának kérdése:
a fő funkcionális terhelés a vezérigazgatóra összpontosul, ami nem ad lehetőséget a mélyebb és hatékonyabb irányításra;
túl nagy hierarchikus hálózat, különösen a vezetők nagy létszáma esetén;
a vállalkozás információs szolgáltatásai gyengén fejlettek, és nem biztosítják az osztályokat és részlegeket a megfelelő időben a válságok korai szakaszában történő azonosításához és felismeréséhez szükséges információkkal;
a személyzeti rendszer a szervezeti felépítés terén tarthatatlan;
a létfontosságú osztályok és részlegek (gazdasági, pénzügyi és termelési) nem rendelkeznek elegendő forrással és lehetőséggel a teljes értékű tevékenységre, nincs ellenőrzés ezen osztályok és részlegek működése felett;
nincsenek vagy nem kellően fejlett osztályok vesznek részt az elemzésben és a kutatásban a belső ill külső tényezők vállalkozások.
A vállalkozások helyzetének változásában két tendencia figyelhető meg:
negatív - olyan vállalkozások, amelyek válsághelyzetben vannak, és nem képesek leküzdeni azt;
pozitív - olyan vállalkozások, amelyek nem kerültek válsághelyzetbe, vagy sikerült legyőzniük a negatív megnyilvánulásokat, és továbbra is működnek és fejlődnek.
A vállalkozás szervezeti felépítésének megváltoztatására irányuló program közvetlen végrehajtása előtt számos olyan intézkedést kell végrehajtani, amelyek a sikeres szerkezetátalakítás kulcsai.
A szerkezetátalakításhoz általában egy speciális csoportot vagy ideiglenes osztályt hoznak létre az információk összegyűjtésére, feldolgozására, stratégia kidolgozására és további végrehajtására.
Ellenőrző kérdések:
A menedzsment szervezeti felépítése.
A szervezeti átalakítás céljai.
A vállalkozás szervezeti felépítésének felmérésének szükségessége.