Magatartási és etikai kódex. Vállalati és üzleti etika a Mobile TeleSystems OJSC példáján. Vállalati etikai koncepció

BEVEZETÉS

A Kódex a vállalati és üzleti etikai általánosan elfogadott normákon, valamint a legjobb orosz és külföldi vállalatirányítási gyakorlatokon alapul.

A Társaság minden alkalmazottja betartja a Kódex rendelkezéseit.

A Kódex tanácsadó jellegű a Vállalkozással kötött polgári jogi szerződések alapján dolgozó magánszemélyek, valamint a Vállalkozás nevében eljáró és a Vállalkozást harmadik felekkel szemben képviselő vállalkozók és tanácsadók számára.

Abban az esetben, ha a Kódex egyes rendelkezései összeütközésbe kerülnek a Társaság hatályos jogszabályaival vagy korábban elfogadott helyi jogszabályaival, a Társaság hatályos jogszabályainak és helyi jogszabályainak rendelkezései az irányadók. Abban az esetben, ha a Kódex egyes rendelkezései a hagyományokkal, szokásokkal vagy valakinek a magatartási szabályokkal kapcsolatos elképzeléseivel ütköznek, a Kódex rendelkezései az irányadók.

A Vállalat minden alkalmazottjának:

• hivatali feladataik ellátása során a Kódex és a magatartási szabályok előírásai szerint kell eljárniuk, amelyeket a Kódex és a Társaság mindenkori helyi törvényei szabályoznak;
• ha kérdése van a Kódex rendelkezéseivel, a magatartási szabályokkal kapcsolatban, forduljon közvetlen feletteséhez vagy a Humánerőforrás Osztályhoz pontosításért;
• haladéktalanul értesíti a közvetlen felettesét vagy az Emberi Erőforrás Osztályt azokról az esetekről, amikor kapcsolatba lép vele a Kódex megsértéséhez vezető lépések ösztönzése érdekében;
• megfeleljen a Kódex rendelkezéseinek.

A Vállalat vezetőinek:

• a hivatali feladatok ellátása során a Kódex rendelkezéseit a rendelkezéseivel való megismerkedési eljárást követően vegye figyelembe;
• az etikus magatartás személyes példája a Kódex rendelkezéseivel összhangban;
• a Kódexben foglaltak ismertetésével, valamint a Kódexben foglalt magatartási szabályok megsértésének megakadályozásával megbízott alosztályokon munkát végezni.

1. KÜLDETÉS ÉS VÁLLALATI ÉRTÉKEK

A vállalat a rugalmas csomagolások egyik fő szállítója. A Vállalkozás fő tevékenységi köre a flexonyomtatással egy- és többrétegű anyagokból történő címke- és csomagolótermékek nyomtatása, gyártása.

A vállalkozás küldetésének tekinti az orosz és külföldi gyártók igényeinek kielégítését korszerű, minőségi csomagolásban, a partnerekkel való hosszú távú, kölcsönös megértésen, nyitottságon és bizalmon alapuló kapcsolatok kialakításában, a műszaki alap és a technológiák fejlesztésében, a személyzet támogatásában és fejlesztésében. a Vállalkozást, hozzájárulva a munkavállalók szakmai fejlődéséhez és társadalmi sikeréhez, valamint a Társaság részvényeseinek méltó díjazásához. A Vállalkozás tevékenységének célja olyan nyereség elérése, amely garantálja a vállalkozás folyamatos technikai fejlődését, hozzájárulva a termékek minőségének, stabilitásának és biztonságának javításához, valamint a fogyasztók, a személyzet és a Vállalkozás egészének elégedettségéhez.

Stratégiai célok:

• Teljesítmény jogi követelményeket,
• Vevői elégedettség,
• a személyzet megelégedettsége,
• A Vállalkozás gazdasági pozíciójának erősítése a biztonsági és minőségi szempontból stabil termékek gyártási és értékesítési volumenének növelésével,
• Kölcsönösen előnyös partneri kapcsolatok kialakítása nyersanyagok, anyagok, berendezések beszállítóival;
• Új típusú termékek fejlesztése és gyártása a piaci kilátásoknak megfelelően;
• A technológiai, vezetési és logisztikai folyamatok további fejlesztése, valamint a Vállalkozás hatékonyságának növelése a információs technológiák, erőforrások, tudás
• Innovatív vezető szerep biztosítása a gyártási technológiák fejlesztésével

A Vállalat stratégiája a következő elveken alapul:

• a hatékonyság szisztematikus növelése a Vállalat összes folyamatában;
• a tevékenységek bővítése és diverzifikálása új termékek létrehozását biztosító projekteken keresztül, beleértve a Vállalkozás ügyfeleivel való együttműködés körének bővítését;
• a környezetvédelmi és energiahatékonysági politikák javítása;
• valamennyi részvényes érdekeinek tiszteletben tartása;
• a vállalatirányítás javítása, a pénzügyi és gazdasági tevékenységek átláthatóságának biztosítása;
• a vezetők személyes felelősségének növelése az elfogadott vezetői döntésekért.

A Társaság vállalati értékei:

• vezetés- tevékenységünk során törekszünk a vezetői képességek megnyilvánulására, a Vállalkozás stratégiai előnyeinek megteremtésére irányítva az erőfeszítéseket;
• bizalom- a Vállalaton belüli kapcsolatokat a kölcsönös tisztelet és nyitottság elve alapján építjük ki, ami lehetővé teszi a jóindulat és a tisztességes információcsere légkörének megteremtését;
• szakmaiság- a dolgozók szakmai felkészültsége a Vállalkozás sikeres fejlődésének alapja. Az új ismeretek folyamatos elsajátítása és a szakmai készségek fejlesztése lehetővé teszi, hogy magabiztosan tekintsünk a jövőbe;
• hatékonyság- a hatékonyság javítására törekszünk a Vállalkozás erőforrásainak optimális kihasználásával és az Alkalmazottak kreatív potenciáljával;
• egy felelősség- azt tesszük, amit mondunk. Felelősek vagyunk szavainkért és tetteinkért, egy közös ügy fejlődéséért és sikeréért.

2. A VÁLLALAT ÉS ALKALMAZOTTAK KAPCSOLATA, MUNKAVÉDELEM

A Munkavállalók és a Vállalkozás közötti viszonyt a munkaszerződés határozza meg, szigorúan a mindenkori hatályos előírásoknak megfelelően munkaügyi jogszabályokés a helyi előírásokat. A jelen Kódexben foglalt rendelkezések célja a Munkavállalók és a Társaság között elért magas szintű bizalom és kölcsönös megértés megerősítése.

A vállalat nyitott kapcsolatot alakít ki a személyzeti menedzsmentben, folyamatosan fejleszti a vezetési módszereket, kedvező munkakörülményeket biztosít a Munkatársaknak, lehetőséget a képzettség javítására, a potenciális kiaknázásra. Ugyanakkor a Társaság az alkalmazottak személyes adataival kapcsolatban az előírásoknak megfelelően bizalmasan kezeli. Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, 2006. július 27-i 152-FZ „A személyes adatokról” szóló szövetségi törvény, valamint egyéb szövetségi jogszabályok, szabályzatok, a Vállalat helyi jogi aktusai.

A társaság a Munkavállalókkal kapcsolatban szociálpolitikát valósít meg, melynek célja a munka presztízsének növelése, a kényelmes és biztonságos munkakörülmények biztosítása.

A cég a felvett Munkavállalók számára olyan feltételeket biztosít, amelyek elősegítik a csapatban történő korai alkalmazkodást, a munkafolyamatok algoritmusainak elsajátítását, a potenciális és hatékony munkavégzést.

A vállalat tehetségbázist hoz létre - egy speciálisan kialakított és képzett alkalmazotti csoportot, amely egyesíti a vezetői kompetenciák és a szakmai készségek magas szintű fejlesztését, amely megfelel a vállalati követelményeknek, és a magasabb szintű vezetői pozíciókba való előléptetésre összpontosít. A személyi tartalék képzése megfelel a Személyzeti szabályzatnak, melyet a 08-CM 01 sz.

A vállalat arra törekszik, hogy a hatályos jogszabályok és műszaki szabványok betartása alapján biztonságos munkakörülményeket biztosítson. A munkavédelem a Conflex SPb CJSC-nél a Vállalkozásnál elfogadott Munkavédelmi Szabályzat szerint történik, amelyhez a Vállalat alkalmazottai számára készült Munkavédelmi Utasítások is társulnak.

A Társaság minden alkalmazottja felelős azért, hogy a munkahelyén betartsa a biztonsági feltételeket (a Munkavédelmi Utasításban előírt feltételek szerint).

A vállalat garantálja az alkalmazottak védelmét a diszkrimináció bármely formája ellen, az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szerint (beleértve a nemen és nemzetiségen alapuló megkülönböztetést is). A megvalósítás során személyzeti politika, bérpolitika, társadalombiztosítási politika, tilos bármilyen megkülönböztetés nemzetiség, nem, életkor stb.

A Vállalat azon alkalmazottja, aki úgy gondolja, hogy nincs védve a diszkriminációtól, kérjen védelmet közvetlen felettesétől vagy a Humánerőforrás Osztálytól.

A Vállalat értékes alkalmazottaiban:

A kompetencia a következő jellemzőkkel fejeződik ki:

• mély és átfogó szakmai tudás;
• magas szintű kommunikáció, amely lehetővé teszi, hogy sikeres kapcsolatokat építsen ki partnereivel és kollégáival;
• kapcsolódó területeken szerzett ismeretek birtoklása;

kezdeményezés, amelyet a következő paraméterek határoznak meg:

• új megközelítések és ötletek javaslatának képessége;
• önfejlesztésre való törekvés;
• képesítésük önálló fejlesztésének képessége;
• kreatív megközelítés a munkához;
• a gondolkodás függetlensége;
• felelősségvállalási hajlandóság és képesség;

kiemelten fontos személyes tulajdonságok:

• őszinteség, tisztesség, őszinteség;
• jóindulat a kollégákkal való kapcsolatokban;
• belső kultúra és önfegyelem;

a Vállalat alapelvei iránti elkötelezettséget tanúsító vállalati magatartás:

• hűség a Társasághoz;
• a csapatkohézió elősegítése;
• támogatási hajlandóság.

3. KÖRNYEZETVÉDELEM

A nyomdai tevékenység különböző hatóanyagokkal való kölcsönhatáshoz kapcsolódik, amelyek ezen anyagok kezelésére vonatkozó előírások hiányában káros hatással lehetnek a környezetre. A társaság tudatában van a kortársak és a jövő nemzedékek iránti teljes felelősségének a Társaság tevékenységének környezetre gyakorolt ​​hatásáért.

A Társaság tevékenysége során a dinamikus gazdasági növekedés elvét követi, az erőforrások legracionálisabb felhasználásával, minimális környezetterheléssel. A vállalat működésére és termékeire vonatkozóan megfelel a nemzeti törvényeknek, szabványoknak és környezetvédelmi követelményeknek. A Társaság politikája emellett az energia, a víz, a föld és egyéb természeti erőforrások lehető leggondosabb felhasználását célozza a termelési folyamat során, az ipari hulladékok megfelelő kezelését, a veszélyes anyagok és technológiák körültekintő és visszafogott használatát.

A cég arra törekszik, hogy:

• garantálja az Orosz Föderáció valamennyi jogszabályi előírásának és a környezetvédelem területén a nemzetközi jogi aktusoknak való megfelelést;
• biztosítják a természeti erőforrások körültekintő felhasználását;
• energiatakarékosság biztosítása;
• folyamatosan fejleszti a Vállalkozás Alkalmazottainak környezetvédelmi ismereteit;
• biztosítsa a Vállalkozás tevékenységével kapcsolatos környezeti információk széles körű elérhetőségét.

4. ÖSSZEFÜGGÉS

Összeférhetetlenség - olyan helyzet, amelyben a Munkavállaló személyes érdeke és a Vállalat jogos érdekei között olyan ellentmondás keletkezik, amely befolyásolja a Munkavállaló munkaköri feladatainak objektív és pártatlan ellátását.

Egy ilyen konfliktus jelenléte veszélyt jelent a Társaság hírnevére nézve.

A Vállalat alkalmazottainak kerülniük kell azokat a helyzeteket, amelyekben összeférhetetlenség merül fel.

Összeférhetetlenséggel járó helyzet esetén a Munkavállalók kötelesek erről tájékoztatni közvetlen felettesüket vagy a Vállalkozás Személyzeti Osztályát.

Nem ad okot összeférhetetlenséghez az az ügylet, amelyben érdekelt, ha azt a Társaság irányító testületei (közgyűlés, igazgatóság, pályázati bizottság) előzetesen, mint érdekelt fél ügyletét megfelelően jóváhagyták. az Orosz Föderáció törvényével, a Vállalkozás helyi jogi aktusaival, az alapító okiratokkal.

A Munkavállaló és a Vállalat közötti összeférhetetlenségi helyzetben, ha azt nem lehet megszüntetni, a Társaság érdekei élveznek elsőbbséget.

Az alábbiakban a Kódex 5-8. és 10. cikkei tartalmaznak olyan helyzeteket, amelyek összeférhetetlenséget mutatnak, de nem teljes körűek. A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy más, hasonló helyzetekben mérjék fel az összeférhetetlenség fennállását.

5. ROKONOK KÖZÖS MUNKÁJA

A családi kötelékek jelenléte a Vállalat vezetői között egyazon részlegen belül hírnévi költségekkel járhat, kétségeket vethet fel a személyzet értékelésére és előléptetésére vonatkozó eljárások objektivitását illetően.

A társaság nem korlátozza a hozzátartozók közös munkájának eseteit, ha az adott pozícióra történő kinevezésnél az objektív jellemzők a döntő tényezők, és a kiválasztás a egyenjogúság a hely más jelentkezőivel.

A Társaság tiltja a nepotizmus alapú protekcionizmust.

Ezek a követelmények nincsenek hatással a munkavégző szakterületeken dolgozók szakmai folytonosságával kapcsolatos helyzetekre.

6. AJÁNDÉKOK

Az „ajándék” definíciója minden olyan tárgyi vagy immateriális értékre vonatkozik, amelyért nincs fizetési kötelezettség.

Az ajándék munkavállaló általi átvételét más Alkalmazottak vagy más személyek (részvényesek, szerződő felek, állami és kormányzati szervek, szakmai szövetségek stb.) negatívan értékelhetik még akkor is, ha a munkavállalónak az adományozóval szembeni magatartásában nincs protekcionizmus.

A Vállalkozás, figyelembe véve a Munkavállalók harmadik személyekkel fennálló munka- és nem munkakapcsolatait, azt javasolja, hogy a Munkavállalók minden egyes harmadik féltől származó ajándék átvételekor a jelen Kódex rendelkezései szerint járjanak el.

A Vállalkozás alkalmazottját értesíteni kell a harmadik féltől kapott ajándékokról, amelyek megfelelnek az alábbi kritériumok legalább egyikének:

• a Társaságnál hivatali feladatok ellátásával kapcsolatos cselekmények (tétlenség) elkövetéséért;
• költsége meghaladja a 3000 rubelt;
• mint Pénz vagy készpénz-egyenértékesek;
• az ajándékozás nyilvánvaló, általánosan elfogadott oka hiányában.

A jelen Kódexben az ajándékok átvételére vonatkozó rendelkezések nem vonatkoznak a Munkavállaló és az adományozó közötti kapcsolatra, ha az ilyen ajándék céges ajándéktárgy: toll, jegyzetfüzet, napló stb.
Abban az esetben, ha a munkavállaló az ajándék átvételének összes körülménye alapján rendkívül egyértelművé válik, hogy az ajándékot kizárólag olyan célból adták neki, amely ellentmond a jelen Kódex alapelveinek, és a munkavállaló bizonyos okok miatt nem tagadhatja meg azt javasoljuk, hogy olyan ajándékot fogadjon el. további döntési kérelmének a közvetlen feletteséhez vagy a Személyzeti Osztályhoz történő átadásával.
Ha kétségei vannak az ajándék elfogadhatóságával kapcsolatban, vagy az ajándékok kezelésével kapcsolatos egyéb kérdések merülnek fel, a munkavállalónak közvetlen felettesétől vagy a Vállalkozás Személyzeti Osztályától kell felvilágosítást kérnie.

7. A VÁLLALAT ESZKÖZÉNEK ÉS FORRÁSÁNAK FELHASZNÁLÁSA. KEZELÉSI INFORMÁCIÓK

A Vállalkozás eszközei és erőforrásai a Kódex összefüggésében a következők:

• ingó és ingatlan vagyon;
• szellemi tulajdon tárgyai;
• az alkalmazottak munkaideje (munkaerőforrás).

A társaságot, valamint annak dolgozóit a kitűzött stratégiai célok elérése és a tőkésítés növelése érdekében a rendelkezésre álló eszközök és források felhasználási és rendelkezési joga megilleti.

Minden Munkavállaló köteles gondosan ügyelni a Vállalkozás rendelkezésére álló erőforrásokra, és azokat kizárólag munkavégzésre és a lehető leghatékonyabban felhasználni.

A Vállalkozás vagyonát az alkalmazottak személyes célokra nem használhatják, kivéve a korlátozott felhasználás eseteit:
- az Internet (proxyszerver használatával és forgalomkorlátozással vezérelve), kommunikációs eszközök, irodai berendezések és számítógépek, feltéve, hogy ezen eszközök használata nem a munkaidő csökkentésével történik, és összesen nem haladja meg a napi egy órát ;
- a Társaság egyéb vagyona a Társaság belső dokumentumaiban közvetlenül előírt esetekben.

Alkalmazottak saját vállalkozási vagy egyéb kereskedelmi tevékenységük (beleértve az alaptőkében való részvételt vagy az ügyvezetést) során jogalanyok), nem használhatja fel saját pozícióját a Társaságban, az általa használt eszközöket és erőforrásokat saját haszna érdekében a Társaság érdekeinek sérelmére. A jelen Kódex felkéri az ilyen Alkalmazottakat, hogy a közvetlenül a Munkavállalóhoz és a Vállalathoz tartozó erőforrásokat és eszközöket közös, kölcsönösen előnyös tevékenységekre használják fel.

Ez a korlátozás nem vonatkozik azokra az esetekre, amikor az ilyen tevékenységet vagy részvételt a Vállalkozás a megállapított eljárásnak megfelelően közvetlenül a Munkavállalóra bízza, pl. a Vállalkozásnál a Munkavállaló szakmai feladatainak ellátása érdekében végzik.

A Társaság munkavállalói betartják a hatályos jogszabályok által megállapított szabályokat, valamint a Társaságnál a munkavégzés során szerzett információk kezelésére vonatkozó szabályokat, ideértve a bennfentes információkat, az üzleti titkot tartalmazó információkat, valamint a személyes adatokat tartalmazó információkat.

A Társaság információközlését az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai által előírt módon végzi.

8. KAPCSOLAT VERSENYZETŐKKEL ÉS VÁLLALKOZÓKKAL

A vállalat a felelősségteljes és lelkiismeretes partnerség elve alapján építi ki a kapcsolatot a vállalkozókkal.

A társaság célja a vevőkkel való hosszú távú, stabil, kölcsönösen előnyös kapcsolatok fenntartása, melynek érdekében a Társaság folyamatosan dolgozik az ellátás megbízhatóságának és minőségének javításán.

A beszállítókat és kivitelezőket a társaság elsősorban pályázati eljárás alapján választja ki, melynek fő elve a tisztességes verseny biztosítása. Ugyanakkor a Vállalat Alkalmazottai nyíltan és jóhiszeműen járnak el, anélkül, hogy előnyöket és előnyöket teremtenének az egyes beszállítók vagy vállalkozók számára.

A társaság a partnerek kifogástalan hírneve alapján választja, elemzi, hogy megfelelnek-e a törvényeknek és előírásoknak, valamint az általánosan elfogadott üzleti etikai normáknak.

A társaság nem tűri a tisztességtelen versenyt, a monopóliumellenes törvények, üzleti szabályok megsértését.

9. KAPCSOLATOK AZ ÁLLAMMAL ÉS A TÁRSADALOMMAL

A Vállalkozás állammal és társadalommal való interakciójának alapja a hatályos jogszabályok.

A társaság nagy jelentőséget tulajdonít tevékenységének nemcsak gazdasági, hanem társadalmi összetevőinek is.

A vállalkozás politikai tevékenységben nem vesz részt, politikai szervezeteket és egyéb szervezeteket nem finanszíroz non-profit szervezetek, akinek tevékenysége nem kapcsolódik közvetlenül a Társaság tevékenységéhez.

A Vállalkozás alkalmazottai csak abban az esetben jogosultak társadalmi, vallási, politikai tevékenységet folytatni, ha ezt nem a Vállalkozás munkaidejének, nevének vagy erőforrásainak felhasználásával végzik és nem végzik.

A vállalat, miközben interakcióba lép a médiával, a nyitottság és a megbízhatóság elveire építi azt. Interakció a médiával A vállalat az információs politika végrehajtásáért felelős osztályon keresztül folytatja tevékenységét.

A médiában, valamint a média részvételével zajló rendezvényeken csak a Társaság vezetői vagy meghatalmazott képviselői szólalhatnak meg nyilvánosan. Abban az esetben, ha a Társaság Alkalmazottai nem rendelkeznek ilyen jogosítvánnyal, kerülniük kell a Társaság nevében olyan kijelentéseket vagy nyilatkozatokat, amelyek hivatalos álláspontként értelmezhetők.

10. KORRUPCIÓ ELLENI

A jelen Kódexben a korrupció hivatali vagy hatalommal való visszaélést, vesztegetést, kereskedelmi vesztegetést vagy kereskedelmi vesztegetés közvetítését, valamint hivatali helyzetének bármely más, a Vállalkozás és az állam érdekei ellen irányuló jogellenes felhasználását jelenti, amikor ilyen cselekményeket tesznek. érték, pénz, ingatlanszolgáltatás formájában nyújtott előnyök megszerzése érdekében.

A Társaság megteremtette és fenntartja a korrupt magatartással szembeni intolerancia légkörét. A Társaság alkalmazottainak meg kell felelniük a korrupcióellenes jogszabályok által meghatározott követelményeknek.

Az állami szervek döntéseinek bármilyen jogellenes befolyásolása, ideértve a vesztegetést, a nem megfelelő ajándékozást, a köztisztviselők hozzátartozóinak foglalkoztatását, a jótékonykodást vagy a szponzorálást a Vállalkozást érdeklő döntést hozó kormánytisztviselők kérésére, elfogadhatatlan. Vállalkozás.

Az alkalmazottaknak értesíteniük kell közvetlen felettesüket, a Humánerőforrás Osztályt minden olyan személyről, aki kapcsolatba lép az alkalmazottakkal, hogy korrupciós bűncselekményekre késztesse őket.

11. VÁLLALATI KÉP ÉS STÍLUS

A Vállalkozás arculata olyan jelentős összetevőkből áll, mint a Munkavállalók üzleti magatartása és egy forma stílus... A cég mindkét komponensre nagy figyelmet fordít, ezért a Munkatársaknak a folyamatos betartását javasolja etikai normáküzleti magatartás és egységes arculat.

Minden Munkatárs kifogástalan üzleti magatartásával részt vesz a pozitív imázs kialakításában, a Társaság hírnevének erősítésében, melynek elemei a Munkavállaló megfelelő megjelenése és üzleti kommunikációjának stílusa.

A Társaság arculatának lényeges része a vállalati arculat. A Társaság céges színe zöld.

12. A SZEMÉLYES MAGATARTÁSRA VONATKOZÓ KÖVETELMÉNYEK

A Vállalat alkalmazottai számára tilos:

• nyilvános nyilatkozatok, amelyek értelmezésük szerint torzíthatják vagy félreérthetően reprezentálhatják a Társaság vagy a Társaságnál végzett munkavégzést;
• drog használata;
• szeszes ital fogyasztása a Vállalkozás területén, kivéve a különleges céges rendezvényeket;
• dohányzás a kijelölt dohányzóhelyeken kívül;
• agresszív cselekvések, cselekvések, viselkedés;
• sértő anyagok terjesztése.

Az alkalmazottaknak tartózkodniuk kell az olyan tevékenységektől, amelyek közvetlenül vagy közvetve befolyásolhatják a Vállalat hírnevét.

13. A KÓD ALKALMAZÁSÁNAK ALGORITMUSA

A Kódexben foglaltaknak megfelelő munkaszervezésért a Vállalat részlegeinek vezetői, valamint a Személyzeti Osztály felelősek.
Az osztályvezetők és a Személyzeti Osztály a hozzájuk intézett fellebbezések alapján döntéseket hoznak, amelyek célja:

Magyarázza a Munkavállalónak a jelen Kódex alkalmazására vonatkozó rendelkezéseket és eljárást;
- intézkedések megtétele az összeférhetetlenség megelőzésére vagy megszüntetésére. Ha ennek megszüntetése nem lehetséges, a Vállalkozás részlegeinek vezetői, a Személyzeti Osztály intézkedik az összeférhetetlenség és annak következményeinek korlátozásáról, valamint a Vállalkozás érdekeinek tiszteletben tartásáról ilyen összeférhetetlenség esetén.

Ezekkel a személyekkel a kapcsolatfelvétel a Társaság által biztosított valamennyi elérhető kommunikációs formán keresztül történik.

Az alkalmazottaknak fel kell venniük a kapcsolatot:

• közvetlen felettesének;
• vagy írásban és névtelenül a kapcsolattartó segítségével;
• vagy a Humánerőforrás Osztályhoz.

Összeférhetetlenség esetén az alkalmazottaknak fel kell venniük a kapcsolatot közvetlen felettesükkel vagy az Emberi Erőforrások Osztályával.

Ha a közvetlen felettes az összeférhetetlenség megelőzésére vagy megszüntetésére irányuló intézkedéseket nem tett, vagy a megtett intézkedések nem voltak eredményesek, és nem vezettek az összeférhetetlenség megszüntetéséhez, a Vállalkozás Munkavállalója köteles fellebbezését eljuttatni a Személyzethez. osztálynak, vagy a Vállalkozás vezetőjének.

A Társaság garantálja, hogy a Munkavállaló tájékoztatása a Kódex megsértésének tényeiről nem válik nyilvánosságra, és nem okoz negatív következményeket vele és hivatali helyzetével kapcsolatban.

14. FELELŐSSÉG

A Vállalkozás vezetője saját kezdeményezésére, a Munkavállaló közvetlen vezetőjének javaslatára vagy kezdeményezésére a Kódex ajánlásait nem teljesítő, a Társaság alapelveinek sérelmét eredményező Munkavállaló jó hírnevét megsértette. a Társaság úgy dönt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban fegyelmi intézkedéseket alkalmaz a munkavállalóval szemben ( abban az esetben, ha a jelen Kódex ajánlásainak be nem tartása olyan cselekmény elkövetéséhez vezetett, amely az eljárások végrehajtása után a Társaságnál elfogadott, fegyelmi vétségnek minősül).

A személyzet értékelése és előléptetése során figyelembe veszik a jelen Kódexben meghatározott rendelkezések betartására vonatkozó információkat, valamint az ilyen célokhoz szükséges egyéb mutatókat.

15. A KÓDSZER MEGVALÓSÍTÁSÁNAK MÓDSZEREI ÉS ESZKÖZEI

A jelen Kódex végrehajtására és végrehajtására irányuló intézkedések a Kódexnek a Társaság honlapján történő közzétételével, a Társaság szerződő feleinek megismertetésével, a Kódexre mutató hivatkozás feltüntetésével a Vállalat honlapján történő minden általa küldött levél aláírásával történnek. a Társaság alkalmazottai a partnerek képviselőivel kapcsolatban, a Kódex minden lényeges rendelkezésének tükrözése a partnerekkel kötött szerződésekben, megismertetve a Társaság alkalmazottait a Kódex rendelkezéseivel érdekeik és felelősségük betartása tekintetében.

ITeam szakértői megjegyzés:

Nagyon hasznos kódok osztályozása. A cikk azonban nem ad választ arra a kérdésre, hogy a kód segítségével hogyan lehet valóban javítani a cégvezetés hatékonyságán? És talán ez a legnehezebb.
Nem elég egy kódot kidolgozni. Szükséges, hogy ez a felsővezetők és tulajdonosok, de esetleg az egész szervezet viselkedési normájává váljon. Ez egy külön feladat, és gyakran nem hajtják végre.
Sajnos a vállalatirányítás szintjének értékelésekor nem kerül sor a vállalati kódex végrehajtásának ellenőrzésére.

Az iTeam tanácsadó cég partnere
Mihail Korkishko

V utóbbi évek sok orosz nagyvállalat rendelkezik vállalati etikai kódexekkel. Divat ez, a nyugati befektetőkkel szembeni lejáratás, vagy a tulajdonos valóban a cégvezetés hatékonyságát kívánja javítani a kódex segítségével? Amint azt a gyakorlat mutatja, az etikai kódexek igen sokféle feladat megoldásához tartalmaznak forrásokat. Ugyanakkor jelenleg nincs egységes módszertani megközelítés az etikai kódexek megalkotásában. Egy ilyen módszertani alap kiépítésének első lépése a meglévő vállalati etikai kódexek cikkben végzett osztályozása lehet.

A vezető külföldi és hazai vállalatok etikai kódexeinek vizsgálata kimutatta, hogy ezek gyakran nagyon különböznek egymástól. A szóban forgó kódok különböző formátumúak, különböző stílusúak, és ráadásul különböző feladatokat látnak el. A beállított feladatoktól függ, hogy milyen lesz ez a dokumentum, és hogyan fog működni egy adott szervezetben.

A probléma történetéhez

Az etikai kódex valójában szabályok és viselkedési normák összessége, amelyet a csoport tagjai osztanak. A kódex segítségével bizonyos viselkedési modellek, valamint a kapcsolatok és a közös tevékenységek egységes standardjai kerülnek felállításra.

Az első univerzális kódok, amelyek az egyetemes emberi értékeket képviselték, a vallási szabályok kódjai voltak (például az Ószövetség Tízparancsolata). Kicsit később megjelentek a privát kódok, amelyek meghatározzák a társadalom bizonyos társadalmi csoportjainak viselkedését (például a szamuráj "Bushido" kódexe).

A magánjellegű kódexek (például egyesületi, szakmák kódexei) iránti igény abból fakadt, hogy az univerzális normák nem voltak elegendőek az emberi viselkedés szabályozására konkrét helyzetekben. A magánetika az általános erkölcsi elveket konkretizálta egy adott tevékenység jellemzőivel kapcsolatban.

Jelenleg a legelterjedtebb kétféle etikai kódex - szakmai és vállalati, amelyek szabályozzák az emberek kapcsolatát ezeken a csoportokon belül.

A szakember személyétől függően (a szervezettel vagy a szakmai közösséggel) a szakmai vagy vállalati etikai kódex fontosabb lesz számára.

A szakmai kódexek szabályozzák a szakmai közösségen belüli kapcsolatokat, és hatékonyak a „liberális szakmákban”, ahol a szakmai etikai dilemmák a legkifejezettebbek. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az orvosok kódexe. A legismertebb etikai kódexek azok a szakmák, ahol a tevékenység tartalma jelentős etikai dilemmákat szab (jogászok, pszichoterapeuták, újságírók, ingatlanosok stb.).

A kódexek szabályozzák a szakember magatartását az adott szakmára jellemző nehéz etikai helyzetekben, emelik a szakmai közösség státuszát a társadalomban, bizalmat alakítanak ki e szakma képviselőiben. A kódex emellett a szakmához tartozás fontosságát is felerősíti, átvétele közvetve lehet beavatási rítus, a „szakma felé fordulás” aktusa (például a hippokratészi eskü letétele, az orvosokkal végzett orvosi munkavállalás).

Ha a szervezet a legjelentősebb etikai dilemmákat veti fel, akkor az alkalmazottak munkáját a vállalati kódex szabályozza.

Tudjon meg többet a magatartási kódexről

Az üzleti élet etikai problémáinak kiváltó oka az érdekelt csoportok érdekeinek összeütközése. Az üzlet magában foglalja a gazdasági kapcsolatokat számos embercsoport között: ügyfelek, alkalmazottak, részvényesek, beszállítók, versenytársak, kormányok és közösségek – érintettek. A leghatékonyabb irányítás érdekében a modern vezetőnek az érdekek teljes körét figyelembe kell vennie, nem csak a részvényesek érdekeit.

Az érdekcsoportoknak gyakran egymásnak ellentmondó igényei vannak.

Például összeférhetetlenség a cég és a fogyasztó között: lehet-e olyan terméket értékesíteni, amely nem felel meg a bejelentett minőségnek (tisztességtelen reklám)?

A cég törekszik áruinak legkedvezőbb fedezetére, vásárlók vonzására, az érdeklődés a cég boldogulása. A fogyasztót érdekli a legobjektívebb üzenet a termék fogyasztói tulajdonságairól, érdeklődés - teljes tudatosság.

Meg kell jegyezni, hogy nem minden problémának van morális vonatkozása. Például annak a kérdésnek, hogy érdemes-e új terméket bevezetni Európában korábban az Egyesült Államokban, nincs morális összetevője. Az a kérdés pedig, hogy egy-egy cég egyesült államokbeli és harmadik világbeli országaiba exportált termékei eltérő minőségi kritériumai (vagy az áruk minőségére vonatkozó információk átláthatóságának eltérő normái) vonatkoznak, már az erkölcsi normákat is érinti.

Ezért a vállalati etikai kódex legfontosabb feladatai a célcsoportokkal kapcsolatos prioritások és érdekharmonizációs módok meghatározása.

A magatartási kódex három fő funkciót tölthet be:

• hírnév;
• vezetői;
• a vállalati kultúra fejlesztése.

A kódex reputációs funkciója a vállalat iránti bizalom kialakítása a referencia külső csoportok részéről (a nemzetközi gyakorlatban hagyományosan rögzített politikák leírása vevőkkel, beszállítókkal, vállalkozókkal stb. kapcsolatban). Így a kód, mint vállalati PR eszköz, növeli a vállalat befektetési vonzerejét. A vállalati magatartási kódex az üzletvitel globális standardjává válik.

Menedzsment funkció A kódex célja a viselkedés szabályozása nehéz etikai helyzetekben. Az alkalmazottak hatékonyságának növelését a következők végzik:

• a prioritások szabályozása jelentős külső csoportokkal együttműködve,
• nehéz etikai helyzetekben a döntések sorrendjének meghatározása,
• elfogadhatatlan viselkedési formák jelei.

A vállalati etika ráadásul a vállalati kultúra szerves része. A vállalati etikai kódex jelentős tényező a vállalati kultúra fejlesztésében. A Kódex közvetítheti a vállalati értékeket minden munkavállaló számára, a munkatársakat a közös vállalati célok felé irányítja, és ezáltal erősíti a vállalati identitást.

Megközelítések az etikai vállalati kódexek kialakításához

A kódok általában két részből állnak:

• ideológiai (küldetés, célok, értékek);
• normatív (a munkamagatartás normái).

Ugyanakkor az ideológiai rész nem szerepelhet a kódexben.

A szakmailag homogén szervezetekben (bankok, tanácsadó cégek) gyakran alkalmaznak olyan kódokat, amelyek elsősorban szakmai dilemmákat írnak le. Ezek a kódok a szakmai közösségek korábban ismertetett kódjaiból „származottak”. Ennek megfelelően az ilyen kódexek tartalma elsősorban a munkavállalók magatartását szabályozza nehéz szakmai etikai helyzetekben. A banki szolgáltatásokban például ez hozzáférést jelent bizalmas ügyfélinformációkhoz és bankja stabilitására vonatkozó információkhoz. A Kódex leírja az ilyen információk kezelésének szabályait, megtiltja az információk személyes haszonszerzés céljából történő felhasználását.

Itt elsősorban a vezetői feladatokat oldják meg. Egy ilyen kód kiegészítése a vállalat küldetéséről és értékeiről szóló fejezetekkel hozzájárul a vállalati kultúra fejlesztéséhez. Ugyanakkor a kód jelentős volumenű és összetett specifikus tartalommal rendelkezhet, és a cég minden dolgozójához szólhat.

A nagy, heterogén vállalatoknál nehézkessé válik a három funkció kombinálása. Egyrészt a nemzetközi gyakorlatban számos olyan politika és helyzet létezik, amelyeket hagyományosan etikai kódexek rögzítenek. Ezek a vevőkre, beszállítókra, vállalkozókra vonatkozó irányelvek; az esetleges visszaélésekkel kapcsolatos helyzetek leírása: vesztegetés, vesztegetés, lopás, megtévesztés, diszkrimináció. Vezetői szempontból a kódex szabványokat határoz meg az ilyen helyzetekben való példamutató magatartásra vonatkozóan. Egy ilyen kód jelentős volumenű és meglehetősen összetett tartalommal rendelkezik. Nehéz megszólítani a munkavállalók valamennyi csoportját, ha a munkavállalók iskolai végzettsége és társadalmi helyzete jelentős eltéréseket mutat. Ugyanakkor a vállalati kultúra fejlesztése egységes kódot igényel minden alkalmazott számára - ennek meg kell teremtenie a vállalat küldetésének és értékeinek egységes megértését minden alkalmazott számára.

Ilyen helyzetben a kód két verzióját használják - deklaratív és részletes.

A "Creed" vagy az etikai kódex deklaratív változata a 20. század eleje óta használatos az etikai elvek bemutatására. Ezek a kódexek közé tartozik a Johnson & Johnson Creed (Értéknyilatkozat) (1944), a Seven Spirits (Elvek) Magatartási Kódex a Matsushita Electric Alkalmazottai számára (1933). Leírják a munkavállalói magatartás általános elveit nyilatkozati szinten.

Valójában a deklaratív változat csak a kódex ideológiai része, az alkalmazottak viselkedésének szabályozása nélkül. Például a „Creed” 4 kiterjesztett értéket tartalmaz, a „Hét szellem” hét alapelvet. Ugyanakkor bizonyos helyzetekben az alkalmazottaknak maguknak kell eligazodniuk, hogyan viselkedjenek az alapvető etikai normák alapján.

Hasonló kódok a mai napig érvényben vannak. Egyes esetekben azonban a munkavállalók nehezen tudják általános elvek alapján értékelni egy adott cselekmény etikai legitimitását. Ezért annak érdekében, hogy a kód valóban működjön, a vállalatok folyamatosan közvetítik ezeket az alapelveket himnuszénekléssel, rendszeres beszélgetésekkel és egyéb vállalati rituálékkal. Például az 1970-es évek óta a Johnson & Johnson kialakította a Hitvallás folyamatos megbeszélésének és kritikai felülvizsgálatának gyakorlatát. A Tylenol (1) mérgezési válság idején Larry Foster, a vállalat közügyekért felelős alelnöke azt mondta, hogy a cégnek nincs más választása, mint a Tylenol kivonása a piacról. Ennek megtagadása a Hitvallás megsértését jelentette.

Tehát a kód deklaratív változata elsősorban a vállalati kultúra fejlesztésének problémáját oldja meg. Ugyanakkor a kódex nemzetközi közösség részére történő eljuttatásához és a konkrét irányítási feladatok megoldásához további dokumentumok kidolgozása szükséges.

A XX. század 80-as éveitől elterjedt a kódex részletes, a munkavállalói etikai szabályozást (P&G, BP) is tartalmazó változata is. Konkrét szabályozást rögzítettek a munkavállalók magatartására azokon a területeken, ahol magas volt a jogsértések kockázata vagy nehéz etikai helyzetek adódtak. Ezeket a szabályozásokat az ügyfelekkel, fogyasztókkal, kormányzattal, politikai tevékenységgel, összeférhetetlenséggel és munkabiztonsággal kapcsolatos irányelvek formájában írták le.

Ezenkívül az ilyen kódok tartalmának nagy mennyisége és összetettsége meghatározza a szelektív címzésüket. A legtöbb vállalatnál az ilyen kódokat a felső és a középvezető számára fejlesztették ki, és nem minden alkalmazottat egyesítő univerzális dokumentum.

Tehát minden cég saját maga határozza meg a feladatait, amelyek megoldására vállalati etikai kódexként egy ilyen eszközt kíván alkalmazni. De a kód létrehozása természetesen nem korlátozódik csupán a dokumentum szövegének megírására. Az ilyen dokumentumok elkészítésének sajátossága van: nem lehet rákényszeríteni az etikai kódex betartására. Ezért annak érdekében, hogy valóban működjön, még a létrehozásának szakaszában is, olyan eljárásokat kell biztosítani, amelyek a dokumentum kidolgozásának folyamatába bevonják, ha lehetséges, a vállalat összes alkalmazottját. Csak akkor valósul meg ténylegesen, ha minden alkalmazott elfogadja a vállalati etikai kódexet.

De hogyan lehet egy ilyen feladatot elvégezni egy nagyvállalatnál? Mi van akkor, ha egy nagyvállalatnak olyan kódra van szüksége, amely egyszerre látja el az összes funkciót: a vállalati kultúra fejlesztését, a menedzsment hatékonyságának növelését és a hírnevének pozitív befolyásolását?

Az etikai kódex fő célja az alkotás kényelmes körülmények munkaerő, megfelelő pszichológiai légkör a cégben. Egy etikai kódex segítségével lehetőség nyílik a csapat minden tagjának összefogására, vállalati kultúra kialakítására. A cég törvényeit elsajátító alkalmazottak könnyebben megértik a nehéz munkakörülményeket, az újoncnak pedig könnyebben bekerül a csapatba és megérti, hogy itt mit várnak el tőle.

A kódexnek magyarázatot kell adnia a cég létezésének fő céljára, pl. küldetése. Minden alkalmazottnak tudnia kell, hogy miért hozták létre a céget.

Az etikai kódex a következő pontokat emeli ki:

• - vállalati színvonal: jó, ha a céget a titkár hagyományosan helyes válasza alapján lehet felismerni;
• - folyamatos fejlesztés és fejlesztés: szakmai fejlődés, pozitív tapasztalatcsere, új megoldások keresése - megbízhatóság: felelősség, elhivatottság;
• - csapatmunka: egymás tisztelete, a problémák nyílt megbeszélése;
• - a belső interakció eljárása: az áramvonalas információcsere növeli a folyamatok sebességét, ami jótékony hatással van a vállalat pénzügyi teljesítményére;
• - magatartási szabályok nem szokványos helyzetekben: csökken annak a kockázata, hogy a munkavállaló összezavarodik a partnerrel, ügyféllel stb.

A nyugati cégek már régóta felismerték az üzleti magatartás alapjait jellemző etikai kódex bevezetésének szükségességét, amely lehetővé teszi számukra, hogy üzleti előnyöket érjenek el. Hazánkban az elégtelen állami ellenőrzés és a kialakult hagyományok miatt nem fordítanak kellő figyelmet a vállalkozásnál az üzleti magatartás etikájára.

„Etikai kódex akkor keletkezik egy cégben, amikor bővül, és a vezérigazgatónak referenciakeretet kell kidolgoznia ahhoz, hogy az alkalmazottak ismerjék az etikus vállalati értékeket. Mindezek mellett az etikai kódex javítja a partnerekkel, befektetőkkel való kapcsolatokat. A kódex garanciát ad a partnereknek minden kötelezettség teljesítésére. A befektetők számára a kódex egy érv amellett, hogy a helyes döntés mellett fektess be egy olyan társaságba, amelynek tisztelete a profitnál."

Az is ismert, hogy bármely vállalkozás munkaszerződésében vannak rejtett éles sarkok. Másrészt ott van a Munka Törvénykönyve, egy olyan dokumentum, amely a munkavállalót és a céget is kiszolgáltatottá teszi a hivatalos szerveknek. Ennek az ellentmondásnak a feloldására a vállalat összeállítja az etikai normák listáját. Elfogadásával új munkavállaló, vagy megújuló munkavállaló munkaszerződés, tudja, mit fogadnak el és mit nem fogadnak el a társaságban. A dokumentum aláírásával tudják, mire számíthatnak a cégnél végzett munkájuktól.

A vállalatok három út egyikét választhatják az etikai kódex kidolgozására és bevezetésére.

• 1. Vegyen igénybe külső szakértő tanácsadókat, akik az elejétől a végéig vezetik az etikai kódex tervezetét, és a bevezetést követően kísérik a vállalatot.
• 2. Etikai kódex kidolgozása és bevezetése külső szakértők bevonásával, a rendszer önálló támogatása.
• 3. Etikai kódex kidolgozása és végrehajtása önállóan.

Sőt, egyes cégek tanácsadó ügynökségekhez fordulnak, amelyek tanácsadói összegyűjtik a csapat véleményét, javaslatait, elemzik azokat, és 1-4 hónap elteltével felajánlják a cégvezetésnek a „vállalati alapítást”.

Más cégek kölcsönkérik egy adott iparág szabványos kódjait (orvosok, pszichológusok, személyzeti tisztek, tanárok kódjait), szerkesztik azokat, és megkapják saját belső vállalati szabályzatukat.

Az etikai kódex elkészítésekor a cég felső- és középvezetői megismerkednek a más vállalkozásoknál érvényben lévő hasonló dokumentumokkal, azonosítják a cégeknél kialakult hagyományokat, a vállalati kultúra etikai tényezőit, hozzák azt, amit ideálisan szeretnének látni.

Az etikai kódex kidolgozásának és végrehajtásának szakaszai.

Az etikai kódex négy szakaszban történő kidolgozása és bevezetése javasolt.

• 1. Kutatás. A cég diagnosztizálja a helyzetet: azonosítja a potenciális összeférhetetlenségi területeket, ellentmondásokat a szervezeten belül és külső kapcsolataiban - az ügyfelekkel, partnerekkel. Meghatározott területek lehetséges jogsértésekösszefüggésbe hozható például a személyzet durvaságával, lopással stb. A program céljai megfogalmazásra kerülnek.
• 2. A koncepció kidolgozása. A vállalat vezetése „az ideális munkavállaló imázsát” alakítja ki – írja le konfliktusos és nehéz etikai helyzetekben kívánt magatartását. Minden szervezet esetében egyediek. Jellemzőiktől függően alakul ki a kód szerkezete: tartalom, fejezetek. Ugyanebben a szakaszban elkészítik a kódex szövegtervezetét.

Így létrejön a saját elképzeléseik alapja a vállalat etikai normáiról.

A további munkával a személyzeti szolgálatot bízzák meg, amely megfogalmazza az etikai kódex főbb rendelkezéseit. Az etikai kódex kidolgozásakor célszerű minden szintű munkatársat bevonni a rendelkezéseinek megvitatásába. Ezzel egyidejűleg a munkavállalók napi tevékenységében felmerülő szakmai és etikai jellegű problémák tisztázása, besorolása, valamint konkrét példákon keresztül ismertetésre kerül a személyi állomány kívánatos és nem kívánatos magatartása. Hogy. rögzítve vannak minden cégnél létező íratlan szabályok: a munkavállalók öltözködési követelményeitől a vevőkkel, versenytársakkal stb. való kapcsolatok normáiig. Az etikai kódex kialakításakor szem előtt kell tartani, hogy annak előírásai érvényesíthetők legyenek.

• 3. Megbeszélés, javítás és elfogadás. Minden alkalmazottat megismertetnek a kódextervezettel, tisztázzák annak szükségességét minden alkalmazott és a vállalat egésze számára, visszajelzést kapnak a kódextervezetről. Ezután a szöveg kijavítása és a dokumentum véglegesítése megtörténik. A kódexet a vállalat vezetése hagyja jóvá.
• 4. Megvalósítás. Az etikai kódex végrehajtására szolgáló rendszer kialakítása folyamatban van. Négy elemet foglal magában: 1) az etikus magatartási normák előmozdítása a vállalaton belül; 2) az alkalmazottak képzése (a kódexben rögzített normák alkalmazásának módja); 3) az etikai normák és az esetleges megsértések végrehajtásának nyomon követése; 4) válasz a jogsértésekre.

Az etikai szabályok teljes készletét a társaság elnöke maradéktalanul elfogadja, azok betartásának kezességét. Önmagából kiindulva ugyanezt másoktól is megkövetelheti.

Az etikai kódex elfogadása és végrehajtása után szükség esetén módosítható. Például egy cégnek van az újfajta tevékenységet folytat, vagy fiókot nyitott egy másik országban. Az etikai kódex kiegészítése szükséges az új tevékenységi területekhez kapcsolódó konfliktusok és etikai problémák kockázatának csökkentése érdekében. A változásokat az etikai kódex főszövegének melléklete tartalmazza.

Nincsenek egységes szabványok az etikai kódex elkészítésére. Általában előírja a vállalat általános céljait és elveit, viselkedési normákat, munkarendet, öltözködési szabályokat, az ügyfelekkel és partnerekkel való együttműködés szabályait. A kódex tartalmazhatja a vállalat elkötelezettségét a csapata iránt, a menedzsment egészségügyi és biztonsági politikáját, titoktartási záradékokat és egyéb szervezeti árnyalatokat. Minden alkalmazott olyan problémákkal néz szembe, amelyeket önmagában nehéz megoldani. Ezeknek a problémáknak a megoldását egy belső dokumentum írja elő. Ennek a dokumentumnak az a lényege, hogy segítse az alkalmazottakat a vállalat imázsához igazodni és megőrizni hitelességét.

A vállalati etikai kódex általában két fő részből áll:

• 1. Ideológiai, amely magában foglalja a cég küldetését, céljait és értékeit.
• 2. Szabályozási (magatartási), amely leírja a sajátos, minden munkavállalóra jellemző magatartási normákat, a vállalat munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit, társadalmi és fegyelmi felelősségét, a belső vállalati információk kezelésének sajátosságait. Ezenkívül szabályozza az alkalmazottak viselkedését bizonyos helyzetekben, például az ügyfelekkel, partnerekkel folytatott kommunikáció során, valamint a biztonsági, környezetvédelmi és sok más szabványokat.
• 1. Közölje az alapelveket minden munkavállalóval;
• 2. A HR osztály szervezzen megbeszélést a vállalati etikai normákról (anonim szavazások, beszélgetések internetes fórumokon);
• 3. Osztály létrehozása a szolgáltatás etikai minőségével kapcsolatos panaszok kezelésére;
• 4. Rendszeresen (évente egyszer) felülvizsgálja az etikai kódexet az elavult szabályok eltávolítása vagy megváltoztatása érdekében.

Nem mindig lehetséges elérni, hogy a személyzet megfeleljen a vállalati kódexben előírt összes normának. Tehát, ha a főnök megsérti a kódexet, értelmetlen követelni a végrehajtását a hétköznapi alkalmazottaktól. Ebből következően az etikai kódex a személyzeti menedzsment egyik karja.

Mindannyiunkat gyermekkorunktól fogva úgy neveltek, hogy bizonyos viselkedési normákat neveltünk. Valaki megtanulta az udvariasság leckét, míg mások kívül maradtak a "civilizációs táblán". A vállalati becsületkódexek szigorú dokumentumok, amelyek a dolgozók vállalaton belüli nevelését alakítják. Jó munka, a stabilitás és a karrier lehetőség. Nem tudtam "beilleszkedni" a vállalati normákba és szabványokba - ússzon egyedül.

A vezetők hallomásból tudnak a cég etikai kódexéről: sajnos sok vállalkozásnál és szervezetnél egyáltalán nincs ilyen dokumentum. A vállalati munkanormák feltételezik a becsületkódex és az etikai kódex meglétét, mint a vállalat irányításának hatékony eszközét. Az Etikai Kódex szabályozza a munkavállalói magatartást, leírja a vállalat ideológiáját, és szigorú munkahelyi magatartási szabályokat tartalmaz, felvázolja a társalapítókra, a menedzsmentre és az ügyfelekre vonatkozó szabályzatot.

Etikai kódex: miért van rá szükség?

A Szovjetunióban születettek közül sokunk számára ismerős A Kommunizmus Építőjének Kódexe a prototípusa annak a vállalati etikai kódexnek, amelyet egyre több vállalat épít be gyakorlatába. Az etikai vállalati kódexek sok vezetési és személyzeti problémát megoldanak megkönnyíti a cégtulajdonos és a HR életét. Ugyanakkor nincs egységes szabvány egy ilyen kódex megírására és létrehozására: minden vállalat módszertani megközelítést alapul véve saját maga lehel életet ebbe a dokumentumba.

Számos vezető külföldi vállalat etikai kódexének elemzése azt mutatja, hogy ezek mindegyike eltérő módon íródott, miközben a jelen dokumentum előtt álló feladatok is nagyon eltérőek. Ez nyilvánvaló először meg kell határoznia egy világos és konkrét feladatot , csak ezután hozzon létre egyedi etikai kódexet a vállalkozás számára. Általában, az etikai kódex egyszerre több feladatot old meg: menedzsment(könnyebben irányítható alkalmazottak), hírnevét(piaci súlygyarapodás) és társasági(a vállalati kultúra beoltva).

Mi az az etikai kódex? Gazdasági értelemben az bizonyos normák összessége a csapatban, amelyeket a cég minden alkalmazottjának be kell tartania. Az etikai kódex szabályozza az interperszonális kapcsolatokat egy cégnél, és erkölcsi értelmet ad az emberek közös tevékenységeinek. Az etikai kódex megalkotásának fő feladata az a társasággal vagy szakmával szembeni pozitív attitűd kialakítása a társadalomban. Egy ilyen dokumentum másik ugyanolyan fontos feladata az segítséget nyújt a csapat minden dolgozójának a kollégákkal és/vagy ügyfelekkel szembeni „helyes” magatartás keretein belül. Ugyanakkor az etikai kódex másik feladata az a csapat egészének irányítása: Ha az alkalmazottak tudják, mit és hogyan kell csinálni, betartják az egységes szolgáltatási normákat, sokkal könnyebb egy ilyen céget irányítani, mint ahol káosz, zűrzavar és ingadozás uralkodik.

Az emberiség történetének legelső etikai kódexei a különféle vallási felekezetek szabály- és viselkedési normái voltak. Az Ószövetségből jól ismert "Tízparancsolat" az egyik legkorábbi forrás az etikai kódex összeállításához.

A modern társadalomban van kétféle etikai kódex: szakmai egy bizonyos szakma dolgozói számára írt, és társasági, egyesíti és szabályozza egy csapat összes tagjának viselkedését. A szakmai becsületkódex egyik példája az orvosok etikai kódexe - a hippokratészi esküt... Léteznek etikai kódexek az újságírók, pszichoterapeuták, bírák, ügyvédek, ingatlanosok, szociális munkások, orvosok és egyéb tevékenységek. Mindegyik szakmai kódexnek kritikus feladatai vannak – a szakma iránti bizalom kiépítése az ügyfelek részéről, valamint a szakma státuszának és megbecsülésének növelése.

A vállalati etikai kódexek számára jelentős dilemmákat állít fel egy szervezet vagy vállalkozás vezetése, ezekre azért van szükség, hogy a teljes csapat kapcsolataiban prioritásokat állapítsanak meg, és szabályozzák interakciójukat.

Mit tartalmaz az etikai kódex?

Jellemzően üzleti etikai kódexek két részből áll: ideológiai, amely leírja a vállalat küldetését, céljait és célkitűzéseit, ill alapértelmezett, vagyis normatív meghatározott viselkedési normákat tartalmaz a csapaton belül. Így oldják meg a menedzsment feladatokat, a cég küldetéseit leíró rész pedig a vállalati kultúra meghonosítását, egy globális célt célzó egységes csapat felépítését célozza.

A szakmai etikai kódexekben előfordulhat, hogy az ideológiai rész hiányzik, és a teljes dokumentum csak az adott szakma etikai normáinak tartalmi leírását tartalmazhatja, amely szabályozza a nehéz helyzetben lévő munkavállalók magatartását.

Az etikai kódex megalkotása a következő alapelveken alapul:

A vállalat összes alkalmazottja és ügyfele érdekeinek meghatározása;

Ezen érdekek tükrözése egy dokumentumban, érthető formában;

Terv és kódex tervezet készítése;

Konkrét kritériumok létrehozása az alkalmazottak tevékenységének értékelésére a kódex rendelkezéseivel összhangban;

Rendszerek és módszerek létrehozása a kódex minden pontját egyértelműen és hozzáértően teljesítő alkalmazottak jutalmazására;

Megelőző intézkedések létrehozása a kódex megsértésének megelőzésére;

Szankciók kialakítása normák és magatartási szabályok megsértése esetén;

Terv készítése a kódex bevezetésére a cégben és kinevezés felelős alkalmazottak ehhez a folyamathoz;

A becsületkódex egyes pontjainak megbeszélésének megszervezése a csapat különböző szintjein: cégtulajdonosok, menedzsment, vonalbeli személyzet körében;

Az etikai kódex elfogadása a kollektíva közgyűlésén;

A kód szövegének szétosztása a teljes csapat között, közzététele a cég honlapján;

A kódex gyakorlati megvalósításának feltételeinek megteremtése.

Egy szervezet becsületkódexének és etikai kódexének megalkotásának szakaszai

A munkadokumentum elkészítésének szakaszai az etika és viselkedés leírása mind a vállalaton belül, mind az ügyfelekkel való kapcsolattartásban a következőkből állhat:

Az etikai kódex kidolgozásáért felelős személy kiválasztása és kijelölése.

A kinevezést a főigazgató végzése határozza meg, amely egyértelmű határidőket határoz meg a végrehajtásra. A vállalat fő dokumentumát kidolgozó személynek meg kell értenie jelen útmutató előnyeit, fontosságát és szükségességét a vállalat egésze számára. Ugyanakkor a munkavállalónak TOP pozíciót kell elfoglalnia a vállalaton belül, amely lehetőséget ad neki, hogy megszervezze egy küldetés, egy himnusz, a vállalati értékek és viselkedési normák leírását az ügyfelekkel és az ügyfelekkel való kapcsolatokban.

Különböző részlegek és részlegek alkalmazottainak bevonása egy dokumentum létrehozásába.

Az ilyen attrakciót egyszeri megrendelés is rögzíti, vagy a hivatalosban szerepel munkaköri kötelességek(önfejlesztő cégeknél). Ellenkező esetben egy érdeklődő vagy embercsoport által kidolgozott becsület- és etikai kódex egyoldalú megközelítéssel vétkezhet, és nem tartalmaz fontos, az osztályok többi dolgozójának magatartási szabályait, normáit leíró pontokat.

A csapat minden dolgozójának elmagyarázni a cég fő dokumentuma megvalósításának fontosságát és szükségességét , feltételeket teremtve a „halott” dokumentum „életre keléséhez”.

Az etikai kódex bevezetésének szakaszai a vállalatnál

Mivel az Etikai Kódex meglehetősen új eszköz az orosz gazdaság számára, fontos feladat nem csak annak megalkotása, hanem minden alkalmazott megtanítása a használatára. Minden vállalat a maga módján oldja meg a „leolvasztás” és a téma megvalósításának kérdését. A vonali személyzet rendszeres tréningjein néhány apró blokk szerepel a vállalati kultúra formálásával és a vállalat értékeinek meghonosításával. Más szervezetekben ilyen kódra van szükség ahhoz, hogy minden alkalmazott önállóan tanulhasson a bevezetés szakaszában. Valaki belső PR-t gyakorol, etikus témát indít el különféle üzleti játékokban, vállalati találkozókon és ünnepnapokon.

Az etikai kódex bevezetésének egyik legjobb módja a vállalaton belüli általános megbeszélés, párbeszéd formájában. Ebben a formában zajlik le az egyéni és vállalati etikus magatartási normák összhangjának kialakításának hosszú távú folyamata. Ugyanakkor nagyon fontos, hogy minden tulajdonos, minden vezető meghallgassa az alkalmazottak javaslatait, és fontos változtatásokat hajtson végre a kódex szövegén, kiegészítve azt olyan kitételekkel, amelyek nem mondanak ellent a vállalat belső politikájának. Az etikai kódex megvalósításának legjobb formája az interaktív workshopok Visszacsatolás amelynek fő feladata a munkavállalók tájékoztatása és a velük szembeni elvárások összegyűjtése. Ez segít elkerülni a szabotázst és a munkavállalók belső ellenállását a nevelésüktől idegen megismertetéskor, a felső vezetés által kikényszerített értékrendszerek kialakításában.

Az etikai kódex megalkotásának és végrehajtásának szakaszai a különböző vállalatoknál a látszólagos átláthatóság ellenére eltérő sorsra jutnak. A papírra írt etikai normák végrehajtásának rendszere nagyon nehéz egy orosz munkavállaló számára, mivel az ő belső motivációs rendszerén alapul, amely nagyon eltérő és néha kiszámíthatatlan. A titokzatos orosz lélek nyomot hagy az egész munkafolyamatban, és még inkább az etikai nevelésben: lehetetlen a felnőtteket átnevelni, ha ők maguk nem akarják.

Az etikai kódex sajátos határokat szab a viselkedésnek, célja az megakadályozza az etikátlan magatartást a csapaton belül, az ügyfelekkel való kapcsolattartás során. A meghatározott benchmarkok bizonyos mértékig korlátozzák a munkavállalók személyes szabadságát és kioltják a kezdeményezést. Kiegyensúlyozottság csak akkor érhető el, ha a vállalat etikai kódexe tiltásokat tartalmaz az alapvető magatartási formák terén, és nem tölt be domináns szerepet a dokumentumban, lehetőséget adva a munkavállalóknak személyes szabadságuk kinyilvánítására, elősegítve belső feltárását. lehetséges. A legfontosabb dolog, amit emlékezni kell, az lehetetlen vállalati kultúrát erőltetni és az etikai kódex végrehajtását erőltetni. Ezért a jelen dokumentum létrehozásának és végrehajtásának minden szakaszában azoknak a munkavállalói csoportoknak kell működniük, akiknek érdekeit ez a kódex érinti. Az Etikai Kódex csak akkor működik, ha minden alkalmazott önállóan veszi alapul.

Manapság, amikor a piac tele van számos azonos ajánlattal, amikor sok üzleti résben olyan nagy a verseny, hogy az ügyfél kezd összezavarodni az azonos ajánlatokban, csak a legmagasabb szolgáltatással lehet kitűnni. A vállalat vezetésében végzett bármely tevékenységnek az ügyfelek igényeinek kielégítésére kell irányulnia. Ezért nagyon fontos minden vállalkozás vagy szervezet életének első napjaitól kezdve egy etikai kódex, egy élő dokumentum, egy cselekvési útmutató bevezetése. A szemináriumok, tréningek, a csapat általános értekezletei, ahol jóindulatú formában minden alkalmazott kényelmes és nem zavaró, fokozatosan belső kultúrát hoznak létre, rendkívül eredményesek egy ilyen dokumentum életben történő megvalósításában.

Magatartási kódex: Minden vállalatnak megvan a maga egyedi becsületkódexe, amely minden alkalmazottra azonos – a vezérigazgatótól a takarítónőig.

Úgy tartják, hogy a legelső univerzális kódexek, amelyek az egyetemes értékek halmazát alkották, a vallási szabályok kódjai voltak (például az Ószövetség Tízparancsolata). Később olyan kódok kezdtek megjelenni, amelyek meghatározták az egyes társadalmi csoportok viselkedését a társadalomban (például a "Bushido" szamuráj kód). A "bushido" japánul "The Way of the Warrior" vagy a Szamuráj Kódex, egy szamuráj magatartási szabályrendszere, amely nem annyira a csatatéren tett cselekedeteire, mint inkább a mindennapi életben tanúsított viselkedésére vonatkozott (lásd a 2. sz. mellékletet). ). A magánkódexek (egyesületi, szakmák kódexei) iránti igény abból fakadt, hogy az univerzális normák nem voltak elegendőek az emberi viselkedés szabályozására konkrét helyzetekben. A magán-, szakmai etika az általános erkölcsi elveket alkalmazta egy-egy tevékenység sajátosságaira, azokat előzetesen pontosította és a szükségesekkel kiegészítette.

Jelenleg a legelterjedtebb kétfajta etikai kódex – szakmai és vállalati –, amelyek szabályozzák az emberek közötti kapcsolatokat ezeken a csoportokon belül.

Szakmai kódok szabályozzák a szakmai közösségen belüli kapcsolatokat, tartalmaznak olyan erkölcsi normákat, amelyek szabályozzák a szakember magatartását az adott szakma egészére jellemző helyzetekben, növelik a szakmai közösség státuszát a társadalomban, és bizalmat alakítanak ki e szakma képviselőiben. Az egyik első szakmai etikai kódex a Hippokratészi Eskü volt – az orvosok kódexe. A leghíresebb etikai kódexek azok a szakmák, ahol már a tevékenység tartalma is jelentős etikai dilemmákat állít fel (pszichoterapeuták, ügyvédek, ingatlanosok, újságírók stb.). A szakmai kódex megerősíti a szakmához tartozás fontosságát, átvétele közvetve lehet beavatási rítus, egyfajta „hivatásos áttérés” (például a hippokratészi eskü letétele, az orvosokkal végzett egészségügyi munkavállalás) .

Abban az esetben, ha a szervezet a legjelentősebb etikai dilemmákat veti fel, a munkavállalók tevékenységét a vállalati kód.

Úgy gondolják, hogy a vállalati kódexek alapítói japán vállalatok voltak. Az első "alkalmazotti erkölcsi kódex", a "Seven Spirits", 1930-ban jelent meg a japán Mitsubishi Electric cégnél, és egyesítette az akkori hatékony gazdálkodás gondolatait és a Bushido szamuráj kódex elveit. Ezek a „szellemek” a következők: Matsushita hozzájárulása az iparhoz; őszinteség és hűség; harmónia és együttműködés; harc a minőségért; udvariasság és szerénység; alkalmazkodás és fogékonyság; felértékelődés.

A második világháborúban elszenvedett vereség után Japán olyan kormányzási modelleket keresett, amelyek lehetővé tennék, hogy az ország kilábaljon a súlyos gazdasági válságból.

50-60-as években dolgozik. A probléma megoldására az üzletemberek önkéntes egyesülete, a "Keizai Doyukai" olyan irányítási elveket dolgozott ki, amelyeket elkezdtek bevezetni a japán vállalatoknál. Ez volt a japán vezetési forradalom, amely a termelésirányításról az „ember és termelési kapcsolatainak termelésére”, a státuszból való átmenetet jelentette. alkalmazottak a "munkás-vállalkozók" státuszba.

A japán irányítási rendszerben egy cég nem létezhet világosan meghatározott vállalati etikai normák nélkül, anélkül, hogy a munkavállaló nem ismerné fel a vállalatának a piacon és a társadalomban betöltött szerepét, és nem ismerné a vállalatban betöltött szerepét.

Az Egyesült Államokban évtizedekkel ezelőtt a vállalati etika és a gyakorlati kódexek kerültek a cégvezetés élére. Az Egyesült Államok aktívan átvette a japán vállalatok tapasztalatait. „… A vállalati kódexek, amelyek az üzleti magatartás alapelvei és szabályai, központi szerepet töltenek be a vállalati etikában.<…>Az „etikai kártyák” olyan etikai szabályok és irányelvek összessége, amelyek meghatározzák a vállalati etikai kódexeket a vállalat minden alkalmazottja számára. Tartalmazza a cég etikai tanácsadójának nevét is. Ezt a módszert a japán cégek használják."

Az orosz üzleti élet viszonylag nemrégiben kezdett figyelni az üzleti etika kérdéseire: a hazai vállalatok a 90-es évek végén kezdtek gondolkodni egy hatékony vállalatirányítási rendszer létrehozásán. A 90-es években számos szakmai Etikai kódexek: Bankár becsületkódex (1992), Jóhiszeműségi szabályzat a tőzsdei szereplők szakmai szövetségének tagjai számára (1994), Becsületi kódex az orosz ingatlanoscéh tagjai számára (1994), Kódex szakmai etika az Orosz Értékbecslők Társaságának tagjai (1994). Amikor egyértelművé vált a közvetlen kapcsolat egy vállalat értéke és a piaci hírneve között, az orosz vezetők rájöttek, hogy üzletüket nem csak a profit mértéke, hanem a vállalatirányítás minősége is értékeli, amelyet további kockázati tényezőnek tekintenek. .

Az orosz üzletemberek közül az első, aki megtestesült társaságiéletetikává váltak az olajosok: 1998 - A Sibneftnek és a Jukosznak saját vállalati standja van, 2001-ben - az oroszországi RAO UES-nél, egy évvel később a LUKOIL-nál, a Gazpromnál és a Norilsk Nickelnél. 2002-ben a Szövetségi Értékpapír-bizottság, a Kereskedelmi Kamara és az Orosz Gyáriparosok és Vállalkozók Szövetsége részvételével elfogadták az orosz üzleti vállalkozások általános vállalatirányítási kódexét, amely deklarálta a pénzügyi beszámolás és a részvényesek védelmének világszintű szabványaira való átállást. ' jogokat. A legtöbb orosz cégek bizonyos mértékig figyelembe veszik ennek a kódexnek a normáit saját vállalati kódjaik kidolgozásakor.

2. A kódex a vállalati kultúra normatív dokumentuma

A vállalati kód funkciói

A vállalati kódex három fő funkciót képes ellátni: hírnév-, menedzsment- és vállalati kultúrafejlesztés (szervezeten belüli).

Hírnév funkció A kódex célja a vállalat iránti bizalom kiépítése kívülről (a nyilvánosság részéről). Így a kódex növeli a vállalat befektetési vonzerejét, és egy ilyen dokumentum elérhetősége a vállalat számára korunkban az üzleti tevékenység globális szabványává válik. Az ebben a keresztmetszetben található kódok demonstrálhatják a vállalat azon szándékát, hogy megfeleljen a vállalatirányítási normáknak, magasabb szintű vállalatirányítási normákat határozzon meg, deklarálja a társaság további kötelezettségeit a részvényesek jogainak védelmében stb.

Menedzsment funkció pontja a nehéz etikai helyzetekben való magatartás szabályozásából, a külső és belső nyilvánosság minden szegmensére vonatkozó követelmények egységesítéséből, valamint bizonyos, az elfogadott vállalati normákkal és elvekkel ellentétes cselekvések tabu bevezetéséből áll, függetlenül azok gazdasági vonzerejétől. Ennek a funkciónak a végrehajtása talán a legfontosabb pont a személyzet hatékonyságát javító intézkedések végrehajtásában.

Vállalati kultúra fejlesztési funkció . A vállalati etikai kódex a vállalati kultúra szerves része, fejlesztésének fontos tényezője. Valamennyi munkavállaló felé hirdeti a vállalat értékeit, a közös vállalati célokra fókuszál, és ezzel erősíti a kollektív identitást.

A kódok típusai

A kódok általában két részből állnak: ideológiai(küldetés, célok, értékek; jövőkép; vállalati stratégia; vállalati arculat; PR-elvek; rituálék, legendák) ill. normatív(munkaviselkedési normák).

A kód mindhárom funkciójának kombinációja ideális. De ez nem mindig lehetséges, különösen a nagy diverzifikált holdingtársaságokban. Számos olyan helyzet létezik, amelyet a nemzetközi gyakorlatban hagyományosan etikai kódexek rögzítenek (megrendelőkkel, vállalkozókkal való kapcsolat; esetleges visszaélésekkel összefüggő helyzetek leírása stb.), ilyenkor a kódex leírja a magatartási normákat, de egyúttal az időnek jelentős terjedelme és összetett tartalma van. Nehéz egy ilyen dokumentumot a munkavállalók minden csoportjához címezni. Ugyanakkor a cég vállalati kultúrájának fejlesztése egységes kódot követel meg minden alkalmazott számára - ez meghatározza a vállalat küldetésének és értékeinek közös megértését minden alkalmazott számára. Ilyen helyzetben két lehetőséget használnak - deklaratív és kiterjesztett.

Kijelentő az etikai kódex változata valójában csak az ideológiai része, a munkavállalók magatartásának szabályozása nélkül. Ezenkívül nyilvánvaló, hogy bizonyos helyzetekben az alkalmazottaknak maguknak kell eligazodniuk, hogyan viselkedjenek az alapvető etikai normák alapján. Ezért a kódex deklaratív változata elsősorban a vállalati kultúra fejlesztésének problémáját oldja meg. A "Creed" vagy az etikai kódex deklaratív változata a 20. század eleje óta használatos az etikai elvek bemutatására. Ilyen kódexek közé tartozik a Johnson & Johnson Creed (Értéknyilatkozat) (1944), a Seven Spirits (Elvek) Magatartási Kódex a Matsushita Electric Alkalmazottak számára (1933). Leírják a munkavállalói magatartás általános elveit nyilatkozati szinten.

A XX. század 80-as évei óta bevetve kódex változata a munkavállalói etika részletes szabályozásával. Rögzítették a munkavállalók magatartásának sajátos szabályozását azokon a területeken, ahol magas volt a jogsértések kockázata vagy nehéz etikai helyzetek adódtak. Ezeket az előírásokat az ügyfelekkel, fogyasztókkal, kormányzattal, politikai tevékenységgel, összeférhetetlenséggel és munkavédelemmel kapcsolatos szabályzat formájában írták le. Ugyanakkor az ilyen kódok nagy mennyisége és tartalmi összetettsége miatt feltárult szelektív címzésük. A legtöbb vállalatnál az ilyen kódokat felső- és középvezetés számára fejlesztették ki, és nem minden alkalmazottat egyesítő univerzális dokumentum; ebben az esetben az ilyen kódok gyakorlatilag elveszítik szervezeten belüli funkciójukat.

6.5 Vállalati rendezvények.

7. Következtetés.

8. Függelék (a Társaság személyzetének alapelvei) ".

De lent található Mark Fedin által javasolt kód kitöltési lehetőség (a "Vállalati kultúra az alkalmazottak tevékenységének szabályozásán keresztül" című cikkéből, a cikk címe

Kapcsolatok vevőkkel, beszállítókkal

FejezetII. Üzleti magatartási irányelvek a Vállalatban

Kapcsolatok a kollégákkal

Vezetők és beosztottak közötti kapcsolat

Kapcsolattartás a cég üzleti partnereivel

Találkozók és Találkozók

Telefonos kommunikáció

Elektronikus kommunikáció

Munkatársak, partnerek képviselete

Üzleti ruhák

Elektronikus bérletek

Napi rendszer

Üzleti utak

A Társaságnak tilos

Hogyan találhat meg minket

Hol lehet vacsorázni?

QC forma

Mint már említettük, a kódexben foglalt információk fogyasztói nemcsak a cég alkalmazottai lehetnek, hanem a külső nyilvánosság is. Abban az esetben, ha a belső fogyasztókat is megkülönböztetik, külön csoportokba sorolják őket, amikor szelektív információszolgáltatás szükséges, a bizonylatról többféle másolat is készíthető. Ezek a másolatok tartalmazzák az általános szabályokat és előírásokat, valamint külön egy adott egységre vagy fióktelepre, eljárásokra, utasításokra stb. Ezek a kódpéldányok nem csak tartalmilag, de formailag is eltérőek lehetnek, például a dolgozók egyes csoportjai számára megfelelő a papír alapú változat, sőt, az otthon is olvasható füzetet ajánlanak valakinek a kiváló nyomtatást, és egyes alkalmazotti csoportok szívesebben olvassák el a kódot elektronikusan, például egy PowerPoint prezentációban.

A tanulmány szerzője indokoltnak látja, hogy az új munkatársak számára a nyomtatott, papíralapú változatot nyugodt légkörben áttekintésre kínálják. A kód színes füzet formájú, gyönyörű mappában lévő változata szabványos tárolásra alkalmas az igazgatói irodában, a recepción, a vezetői osztályokon. Az ilyen kódokhoz való hozzáférésnek a külső nyilvánosság számára is ingyenesnek kell lennie. Az így megalkotott kódexet a vállalat alkalmazottainak különösen tiszteletben kell tartaniuk. A prezentációs formátumú kód rendkívül kényelmesen használható néhány személyi számítógéphez hozzáféréssel rendelkező alkalmazott számára. A prezentációs fájl elhelyezhető a cég belső weboldalán vagy szerveren, így a munkatársak a számítógépük elhagyása nélkül bármikor hozzáférhetnek a dokumentumhoz.

A „Safe Technologies” holding kutatásának szerzője papíralapú, füzetes változatot javasolt, és PowerPoint bemutatót készített. A füzet képes eltávolítani a lapokat (füzet az osztott gyűrűkön), ami lehetővé teszi, hogy gyorsan módosítsa a kódot, ha van ilyen.

Kódvégrehajtó rendszer

Amikor a vállalati kód már elkészült, el kell kezdeni annak népszerűsítését a munkavállalók körében, és el kell kezdeni egy rendszer létrehozását a megvalósításához. Ha a vállalati etikai kódex meghatározza a vállalat alkalmazottai számára előírt etikai elveket, normákat és magatartási szabályokat, akkor a megvalósítási rendszer támogatja és ösztönzi a munkavállalók elfogadott etikai normáknak és szabályoknak megfelelő magatartását, megakadályozza a munkavállalói magatartás eltéréseit. a felállított etikai normáktól, segít az etikai megsértések tényeinek feltárásában és azokra való megfelelő reagálásban.

Az etikai normák politika általi megvalósítása nem hatékony. Ahhoz, hogy egyéni életszabályokká váljanak, be kell őket írni az ember és az őt körülvevő világ mindennapi kapcsolatába. Ezen normák önkéntes elfogadása az egyén tényleges szükségletein alapul, amelyek az etikai normák végrehajtásának indítékait képezik. Lehetséges etikai motívumok vannak : a büntetéstől vagy az ítélettől való félelem; csoportos hovatartozás: szakmai és vállalati (a közösség soraiból való kizárástól való félelem a szakmai etikai normák be nem tartása miatt); az etikai normák betartása az egyén erkölcsről alkotott személyes elképzeléseivel összhangban.

Az egyéni attitűdök túl kényes terület ahhoz, hogy direktívával közvetlenül beavatkozzanak. Ezért a kódex főszabály szerint nem ír elő jogi felelősséget a be nem tartásáért. Javasoljuk, hogy a kódexet önkéntesen fogadják el, és ha kívánja, és van megfelelő eljárás, minden dolgozó hozzáfűzheti kívánságait a szöveghez és a végrehajtási rendszerhez. A közösség új tagjai számára a dokumentum már adott, az örökbefogadáshoz kötelező.

Lehetőség van a kódex helyi normatív aktusként történő bevezetésére is. Ehhez körültekintőbben írják elő a konkrét szabálysértések változatait, és létrehozzák a felderítési, megelőzési és szankciórendszert. A viselkedési etika ellenőrzésére való összpontosítás ugyanakkor csökkenti a belső motivációt a szabályok és előírások betartására. Ugyanott, ahol társadalmi kontroll nehéz (megsértése a alacsony kockázatú expozíció), a jogsértések valószínűsége továbbra is magas.

Az etikai normák ajánlásszerű megvalósítása során érdemes erre koncentrálni műsorszórási alapelvei ezeket a normákat. Ebben az esetben az önkéntes kezdeményezés, az egyetemes etikai felelősségvállalás és a munkavállalók személyes etikai normáinak tiszteletben tartása válik a szervezet erőforrásává. Az etikai normák fordításának alapelvei, amelyek lehetővé teszik egy ilyen megközelítés megvalósítását:

1. A vállalati kódex kidolgozásának és megvalósításának teljes folyamatának párbeszéde és maximális átláthatósága.

2. Az etikai elvek és normák önkéntes elfogadása a szervezet alkalmazottai által.

3. Minden alkalmazott egyenlősége az etikai normák végrehajtásában. Különös figyelmet kell fordítani a vezetők tevékenységére minden szinten: a felső vezetés határozza meg az etikus magatartás mércéjét.

Ebben az opcióban az üzleti etika szabályozásának fő módja a szervezetben válik az etika szabadsága... Az elfogadás szabadsága lehetővé teszi a javasolt etikai normák elhagyását, a szervezetben való munkavégzés lehetőségét, még akkor is, ha a munkavállaló nem osztja teljes mértékben a vállalati etikai normákat. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy a szervezetben kevesebb bátorítási, fejlődési lehetősége lesz. De a döntést, hogy emiatt elhagyja, vagy marad, ő maga hozza meg.

Közvetlenül a folyamathoz futásidejű rendszer felépítése kód , akkor ennek a rendszernek a felépítése a következő elemekből áll:

· Az etikai magatartási normák előmozdítása;

· oktatás;

· Tájékoztatás, információk gyűjtése és elemzése;

· Meglévő etikai problémákra és az etikai normák megszegésére való reagálás, pozitív etikus magatartás ösztönzése.

A promóció és a képzés biztosítja, hogy a szervezetben dolgozók ismerjék és megértsék az etikai normákat, a kommunikáció és válaszadás pedig támogatja e normák alkalmazását a napi működés során. Tekintsük ezeket az elemeket részletesebben.

A tevékenységek célja megvalósít vállalati kód – hogy érthető eszköz legyen. És meg kell tanítani a munkavállalókat, hogyan kezeljék irányítási eszközként, vagyis fontos, hogy ne csak megismertessük a munkavállalókkal a „Vállalati kódex” könyvet vagy prezentációt, hanem megtanítsuk, hogyan kell használni a nehéz etikai helyzetek megoldására. A kódex bevezetésének célszerűségének, az etikai normák fontosságának ismertetése mind a vállalkozás, mind a munkavállaló számára egy előzetes és kísérő belső PR-cég formájában történik.

A kódex tartalmának megvitatása a legjobb az egész vállalatra kiterjedő párbeszéd formájában. Ugyanakkor fontos figyelembe venni a munkavállalók olyan javaslatait, amelyek nem ütköznek a szervezet érdekeivel. A párbeszéd során el kell magyarázni az alkalmazottaknak, hogy mi a kódex, mire való, hogyan működik, példákat az alkalmazására, a nehéz etikai helyzetek megoldásának módjait. Ez történhet például egy interaktív szeminárium formájában, amely a kódexről, illetve annak megvalósítási rendszeréről tájékoztat.

A megvalósítás másik optimális formája a vezetésen, különösen a vezető tisztségviselőkön keresztül történő fordítás (ilyenkor a vezetés nem csak beszél a kódex bevezetésének fontosságáról, hanem azt példamutatóan teljesíti is). A szervezetek vezetői etikai útmutatókká válnak, bemutatva az etikus viselkedés viselkedési mintáit.

Az etikai érvényesítés kulcsfontosságú eleme az az etikai megsértések tényeinek azonosításának és reagálásának képessége... Ehhez felelős személyeket neveznek ki, in funkcionális felelősségek amely magában foglalja a munkavállalók kérdéseinek elfogadását, az etikai helyzetek elemzését, az ezekre adott válaszokat. Ezt a szerepkört elláthatják például személyzeti menedzsment szakemberek, PR-menedzserek, vállalati kultúra tanácsadók. A tanácsadói és ellenőrzési funkciók beépíthetők a már dolgozó szakemberek feladatai közé, és részmunkaidőben is elláthatók, vagy elkülöníthetők egy külön személyzeti egység (például etikai biztos) kijelöléséig.

Az etikai szabályozás témakörének vállalati aktualitását az állandó segíti információs támogatás ez a tevékenység az etikátlan magatartás következményeinek a munkavállalók felé történő nyilvános közlésétől egészen a cég nyomtatott (elektronikus) kommunikációjában egy állandó rovat létrehozásáig. Egy ilyen címszóban lehetőség nyílik konkrét helyzetek tárgyalására és például erkölcsi és etikai témájú filozófiai esszék megjelentetésére, hozzájárulva az etika szakmai életben betöltött szerepének még mélyebb megértéséhez.

Természetesen a vállalati kód népszerűsítését népszerűsítik és immateriális ösztönzők megvalósításához: az összpontszám növelése a munkavállalók etikai megsértése hiányának értékelésében, az „etikus munkavállaló” informális jelölés bevezetése.

Ideális esetben tehát a kódnak azzá kell válnia fontos erőforrásés útmutató a cselekvéshez... Az alapvető tilalmaknak jelen kell lenniük, és fel kell vázolni a legfontosabb magatartási területeket, de az etikai kódex kisebb részét képezik. Az ajánlott magatartást modellként kell felvázolni, amelyhez igyekezni kell betartani. A vállalati kódexnek ki kell terjesztenie a személyes felelősség területét, és ösztönöznie kell a kezdeményezést. A vállalati kódex áttekinthetősége, átláthatósága és egyértelműsége hatékony eszközzé teszi a szervezet irányításában. A vállalati etika alapelveit követő felső vezetés személyes példája minden munkatárs számára be tudja bizonyítani, hogy a vállalati kódex nem egy halvaszületett dokumentum, hanem a vállalati kultúra szerves része, ami azt jelenti, hogy egy csapat része. Ez egy nyílt párbeszéd a szervezet és munkatársai között a közös értékekről és fejlesztési célokról, az interakció szabályairól és normáiról, amely az erős belső vállalati kultúra kialakulásának legfontosabb feltételévé válik.

A téma megjelölésével azonnal küldjön jelentkezést, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.