Alkalmazott, munkás, brigád, háztartási alkalmazott. Fizetés, kapcsolatok, kapcsolatok. Tapasztalat, visszajelzés. Teljes összeg objektumonként

Mennyit kell fizetni, hogyan kell megfelelően kialakítani a kapcsolatokat az alkalmazottakkal, szerződéses munkavállalókkal, háztartási alkalmazottakkal. (10+)

Hogyan alkalmazzunk alkalmazottat, háztartási alkalmazottat és érjük el a kívánt eredményt - Fizetési szint, megfelelő kapcsolatok

Tisztelje alkalmazottját

Te profi vagy a szakterületeden, ő profi a saját területén, különben miért vetted fel? Ha nem elégedett a munkájával, azonnal értesítse őt. Csináld nyugodt hangnemben, érzelmek nélkül. Számodra ez egy olyan mechanizmus, amely bizonyos funkciókat lát el. Nincs értelme haragudni a mechanizmusra. A mechanizmus vagy működik, vagy cserélik. Ha a megjegyzéseknek nincs hatása, azonnal bocsássa el a munkavállalót. Semmi értelme mást nevelni és előléptetni a pénzedért. Ha a munka jól megy, akkor feltétlenül jelölje meg, köszönetet mondjon az alkalmazottnak. De csináld nyugodtan, felesleges érzelmek, ismerősség nélkül. Nem szabad pohárba tölteni, teához adni, durva, udvariatlan. Elég, ha köszönöm.

Egyébként az a legjobb, ha az alkalmazottad is egy olyan mechanizmusként fog fel, amely pénzt ad érte cserébe Jó munka, megjegyzéseket tesz a rosszakra, esetleg abbahagyja a pénzosztást, ha túl sok a megjegyzés. Mindezt érzelmek és személyes átmenetek nélkül.

Gyakori hiba nem Visszacsatolás... Őszintén szólva az alkalmazott valamit rosszul csinál úgy, ahogyan te szeretnéd. De ezt nem mondod el neki, mert nem szeretsz rámutatni az embereknek a hiányosságaikra. A legtöbb ember nem szereti ezt csinálni. Elégedetlenséget építesz fel magadban, amíg át nem léped a piros vonalat. Aztán megrágja az embert, és persze a szóródás közben sokat mond extra szavak... Gyakran szakításkor az alkalmazott egyszerűen nem érti, mit akarnak tőle, csak hallgat, bólogat. Valójában ennek semmi köze hozzá. Nem is tudta, hogy valamivel elégedetlen vagy. Az alkalmazottak észrevételei, munkájuk javítása teljesen normális., mert pénzt fizetsz nekik, és ezért a pénzért minőségi munkát kellene kapnod.

Tanítsd meg magad, hogy nyugodtan, érzelmek nélkül mutasd meg a személyzetnek a hiányosságokat, amint észreveszed, dicsérd meg a jó munkát. Itt fontos rendszeresség... Ha a hét folyamán egyetlen megjegyzést sem tett, és még egyszer sem dicsért, akkor valami nincs rendben. Vagy elégedett - akkor a dolgozó dicséretet érdemel, vagy elégedetlen -, akkor rá kell mutatnia a hiányosságokra.

Ügyeljen egy másik tényre. Az embereknek megvannak a sajátos pszichológiai jellemzői, amelyeket az ember nem tud tetszés szerint megváltoztatni. Ha egy alkalmazott megfelel Önnek, döntse el maga, hogy készen áll-e beletörődni pszichológiai jellemzőibe. Ha nem, akkor a munkavállalót el kell bocsátani. Lehetetlen egy felnőttet átnevelni.

Mindenkinek megvan a személyes ideje, amelyre nem jogosult pályázni, ha minden a megállapodásainak és terveinek megfelelően alakul. Tartsa tiszteletben az ember személyes idejét, ne zavarja, pihenjen.

Alkalmazotti fegyelem

Ha nincs szüksége problémára, azonnal figyelmeztesse a bérmunkást, hogy fegyelmezni kell. Pl. időben jelenjen meg a munkahelyén (otthonában), legyen józan, ne használjon pszichotróp szereket, drogokat. Talán további követelményei vannak. Felvételkor figyelmeztesse a személyt fegyelmi követelményeire. Mondja el neki, hogy a fegyelem megsértése miatt azonnali elbocsátás következik, kártérítés és a már elvégzett munka kifizetése nélkül. Ha ez nem felel meg neki, akkor hadd tagadja meg a felvételt. Egy ilyen kijelentéssel azonnal ráír minden pontot az i-re, és egyértelművé teszi, hogy ragaszkodik a követelményeihez. Naplopók, akik maguk bajuszos, mindent maguk tudnak, mindent megterveznek, fél évig nem dolgoznak, majd egy hét alatt mindent megcsinálnak, "mint a profik", nem mennek hozzád dolgozni, de te nem szükségük van rájuk.

Kísértések

Ne teremtsen olyan feltételeket, amikor felvett alkalmazottja kapcsolatba kerülhet értékeivel, pénzével, titkos irataival, jelszavaival, adataival. Szüksége van egy széfre a házban, ahol pénzt, ékszereket és titkos információkat tárolhat. Nyilvános helyeken tarthat olyan dolgokat, amelyek értéktelenek sem önnek, sem alkalmazottainak. Egyáltalán nem kell kísértésnek alávetni az embereket.

Bérelt munkaerő fizetése

A fizetési szintet kissé a piaci átlag felett kell tartani. Ha ügynökségen keresztül keres alkalmazottat, akkor mondanak egy elfogadható fizetési szintet, ha a hirdetések szerint, akkor csak hívjon több embert, és értse meg, mennyi pénzért hajlandó dolgozni. Ehhez az összeghez 20 százalékot kell hozzáadnia, hogy ajánlata érdekes és vonzó legyen.

Ha ez egy tervezési munka, akkor természetesen döntenie kell a teljes projekt költségéről. Projekt munka mérföldkövekre bontható. De csak akkor fogadja el ezt a lehetőséget, ha teljesen biztos abban, hogy minden szakasz befejeződött, és a munkát a következő szakaszban mások folytathatják idő-, pénz- és minőségveszteség nélkül. Például egy alapozó öntése egy jó elszigetelt lépés. A kész alapra egy másik csapat építhet. Nem kell előleget fizetni.

Ha a munka többé-kevésbé állandó, akkor meg kell állapodnia abban, hogy a munkavállaló mennyi ideig vállalja, hogy a megállapodás szerinti feltételekkel dolgozik Önnél. Természetesen az ember bármikor felmondhat. A körülményei is változhatnak, megszűnhet a munkavállalói igény. De tegye világossá az alkalmazottja számára, hogy csak a meghatározott idő elteltével lesz kész megbeszélni és megváltoztatni a munkája feltételeit. Ha a körülmények egyáltalán nem felelnek meg neki, akkor hagyja, hogy távozzon. Így megóvjuk magunkat attól, hogy állandóan béremelésekről beszéljenek. Ha azonnal rögzíti, hogy ennek a kérdésnek a megvitatására félévente vagy évente egyszer kerül sor, akkor a megfelelő időben kényelmetlen embernek kényelmetlen lesz azonnal dupla fizetést kérnie. Az indexálást tehát végre kell hajtani, de nagyon mérsékelt ütemben. És ha ez nem történik meg, akkor folyamatosan felvetődik a béremelés kérdése.

Jobb, ha hetente fizetjük ki a fizetést. Ez megkönnyíti az alkalmazotta számára a kiadások tervezését. Ebben a kérdésben különböző vélemények vannak. Beszélje meg munkavállalójával a fizetési ütemtervet.

A fizetésnapon végzett jó munkáért prémiumot fizethet (a fizetés 10%-áig). Ez pozitív hatással van a munka minőségére. A többletmunka külön is fizethető, ha az nem a munkavállaló felelőssége és az Ön nevében történik.

Gratulálunk egy személy számára jelentős dátumokhoz, a kis pénzbeli vagy nem pénzbeli ajándékok ezekre a dátumokra nagyon jól működnek.

Sajnos a cikkekben időszakosan előfordulnak hibák, ezeket javítják, a cikkeket kiegészítik, fejlesztik, újak készülnek.

Mielőtt hivatalosan regisztrálná saját vállalkozását egyéni vállalkozóként, a leendő üzletember általában kiválaszt magának egy kényelmes adózási rendszert. A tevékenység típusától, a bérelt munkavállalók szükségességétől és a felhasznált erőforrások mennyiségétől függően a vállalkozónak választania kell az Orosz Föderációban az egyéni vállalkozók számára engedélyezett 5 adózási lehetőség egyike mellett. Az, hogy az egyéni vállalkozóknak mekkora összeget kell majd befizetniük az államkasszába, attól függ, mennyire lesz indokolt ez a választás. Ezért nagyon fontos tudni néhány konkrétumot a munkavállalókkal 2017-ben és anélkül, hogy a munkavállalók eltérő adózási rendszert alkalmaznának.

Az egyéni vállalkozók kötelező levonásai 2017-ben

Bármelyik adózási rendszert is választja az egyéni vállalkozó, minden esetben köteles szisztematikus levonásokat végrehajtani. Az ilyen levonások sajátossága, hogy az egyéni vállalkozónak nincs munkáltatója, vagyis nincs bérek de van üzleti bevétele. A költségvetésen kívüli alapokba befizetett hozzájárulások összege ennek a bevételnek az összegétől függ. Különböző újdonságokkal találkoznak 2017-ben azok a vállalkozók, akiknek egyéni vállalkozónál alkalmazottjuk után kell adót fizetniük, amelyekről Ön is olvashat.

Fontos! Minden egyéni vállalkozónak saját magának kell befizetnie a költségvetésen kívüli alapokhoz, és egyáltalán nem mindegy, hogy valóban vállalkozói tevékenység, és hogy ez hoz-e neki bevételt.

A fizetendő pénzösszeg kiszámítása a minimálbér figyelembevételével történik. Értékének 26%-át át kell utalni az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, 5,1%-át pedig az FFOMS-be. A minimálbér 2017-ben 7500 rubel. Ez alapján minden kötelező járulék kiszámítható. Az egyértelműség kedvéért az adatokat táblázat formájában mutatjuk be:

Így az egyéni vállalkozó saját maga számára fizetendő teljes fix összege 27 990 rubel, és ha jövedelme meghaladja a 300 000 rubelt. évente, akkor ehhez az összeghez hozzáadódik az így keletkező különbözet ​​1%-a.

Fontos! Az Orosz Föderációban legalizálták az egyéni vállalkozók PFR-be történő biztosítási hozzájárulásának maximális összegét. 2017-ben ez 187 200 rubel.

A kötelező levonások mellett az egyéni vállalkozó önkéntesen utalhat át pénzt az FSS-nek. Az összeg 2017-ben 2610 rubel. egy évben. Ha ez a feltétel teljesül, akkor biztosítási esemény bekövetkeztekor az üzletember jogosult megfelelő (például keresőképtelenségi) járadékra.

A World of Business weboldal csapata minden olvasónak azt ajánlja, hogy vegyen részt a Lusta Befektető tanfolyamon, ahol megtanulja, hogyan tegyen rendet személyes pénzügyeiben, és hogyan szerezzen passzív bevételt. Nincsenek csábítások, csak jó minőségű információk egy gyakorló befektetőtől (az ingatlanoktól a kriptovalutákig). Az edzés első hete ingyenes! Regisztráljon egy ingyenes képzési hétre

Alkalmazott nélküli egyéni vállalkozók által fizetett adók

Milyen egyéb kötelező befizetéseket kell teljesítenie a vállalkozónak? ? Kezdetnek tekintsünk egyéni vállalkozót, aki alkalmazottak bevonása nélkül működik. Az alkalmazottak nélküli egyéni vállalkozók által fizetett adók fajtája és mértéke az általuk alkalmazott adózási rendszertől függ (az összes adózási rendről információ elérhető). Az állam lehetőséget ad az üzletembernek, hogy válasszon az alap- és a speciális adórendszerek között.

A fő adózási rendszert (OSN) az egyéni vállalkozók kapják, amikor „alapértelmezés szerint” azonnal regisztrálják saját vállalkozásukat. Ezt fontos tudni, mert ha ez a rendszer nem felel meg az egyéni vállalkozónak, akkor az előírt határidőn belül átállási kérelmet kell benyújtania. A DOS-ra jellemző, hogy egyszerre több adót is befizet az államkasszába, ami együtt elég tisztességes összeget tesz ki:

• 13%-os személyi jövedelemadó;
• 10% vagy 18% ÁFA;
• tulajdon adó magánszemélyek.

Az IP szabadalmi adózási rendszer használatakor egyáltalán nem kell adót fizetnie. A szabadalomért csak az IP-alap jövedelmezőségének 6%-át kell fizetni.

Egységes mezőgazdasági adó alkalmazása csak a mezőgazdasági termékek termelői számára lehetséges. Az egységes mezőgazdasági adót igénybe vevő egyéni vállalkozók nyereségük 6%-át fizetik.

Egyéni vállalkozói adók alkalmazottakkal

Ha egy vállalkozó tevékenysége magában foglalja a munkavállalók vonzását a későbbi foglalkoztatásukkal, akkor már munkáltatóként működik. Ennek megfelelően nem csak a bérek kifizetése járul hozzá a kiadásaihoz, hanem bizonyos járulékok is minden egyes alkalmazott után. Tehát nézzük meg, milyen adókat kell fizetniük a bérelt munkavállalókkal rendelkező egyéni vállalkozóknak:

1. A személyi jövedelemadó - személyi jövedelemadó - a munkavállaló fizetéséből levonásra kerül, és annak értékének 13%-a. Ebben a helyzetben az egyéni vállalkozó a közvetítő (adóügynök) szerepét tölti be a munkavállaló és az Adófelügyelőség között.
2. Kötelező biztosítási hozzájárulások költségvetésen kívüli alapokba:

• Nyugdíjpénztár - a bérek 22%-a;
• FFOMS - 5,1%;
• FSS - 2,9%.

A személyi jövedelemadót ugyanis nem az egyéni vállalkozó zsebéből fizetik, hanem az általa felvett munkavállaló jövedelméből vonják le. A biztosítási díjak- pontosan ezek azok a többletkiadások egy üzletembernek, amelyek elkerülhetetlenek az alkalmazottak felvételekor. A fizetés meghatározásakor minden vállalkozó tudni szeretné, hogy 2017-ben mennyi adót fizet az egyéni vállalkozó munkavállalónként. Az egyéni vállalkozónak meg kell értenie, hogy rajta kívül a fizetésének további 30% -át át kell utalnia költségvetésen kívüli alapokra.

Megtakarítható-e a 2017-es adókon és a biztosítási levonásokon az egyéni vállalkozóknak, akiknek alkalmazottjaik vannak? Ráadásul teljesen törvényes alapon. Létezik egy lista azon fizetők kategóriáiról, akik jogosultak kedvezményes biztosítási díjak igénybevételére. Ide tartoznak például az egyszerűsített adórendszerben élő egyéni vállalkozók, akik élelmiszer-, játék- és játékgyártással foglalkoznak.

Fontos! 2017-ben a munkavállalók biztosítási díjainak levonásához a PFR-ben meghatározták a maximális éves fizetést - 876 000 rubelt. Ha a felvett munkavállaló évi fizetése meghaladja ezt a mutatót, akkor az egyéni vállalkozó csak az ebből eredő különbözet ​​10%-át fizeti.

Mit tegyen az egyéni vállalkozó, hogy elkerülje a szabályozó hatóságokkal kapcsolatos problémákat?

Végezetül szeretném hozzátenni, hogy egy modern vállalkozónak nagyon felelősségteljes megközelítésre van szüksége az adófizetés és a biztosítási díjak átutalása terén. Ha egy egyéni vállalkozónak vannak alkalmazottai, akkor a szabályozó hatóságoknál kell időben kideríteni, hogy milyen adókat kell fizetnie. Fontos, hogy a szükséges pénzeszközöket a törvényben meghatározott határidőn belül utalják át. Ezzel elkerülhető a szankciók és egyéb nemkívánatos következmények.

Az egyéni vállalkozók és munkáltatói szervezetek kötelesek visszatartani a munkavállalóiknak (ideértve a polgári jogi szerződéssel dolgozókat is) kifizetett összes jövedelmüket. Személyi jövedelemadóés listázza is biztosítási díjak a Szövetségi Adószolgálatban és az FSS-ben.

jegyzet: vitás kérdésekben adótanácsadó segít, ingyenes konzultáció van.

Személyi jövedelemadó (szja)

Személyi jövedelemadó- ez a közvetlen adók fő típusa (amikor az állam közvetlenül az adózó jövedelmére vagy vagyonára vet ki adót). Az a munkáltató, aki jövedelmet fizet munkavállalójának, ilyen helyzetben adóügynöknek minősül.

Adóügynök Egyfajta közvetítő az állam és az adófizető között, aki felelős az adók (jelen esetben a munkavállaló jövedelméből a személyi jövedelemadó) kiszámításáért, levonásáért és az állami költségvetésbe történő átutalásáért.

A munkáltatónak a jövedelemadót egy alkalommal kell levonnia és átutalnia az adóhivatalnak, minden hónap végén, a munkabér kifizetésének napján. Ugyanakkor a személyi jövedelemadó kiszámításakor figyelembe kell venni a munkavállalónak a hónap során teljesített összes kifizetését.

A személyi jövedelemadó kiszámítása a következő képlet szerint történik:

Személyi jövedelemadó = (Munkavállaló havi jövedelme - Adólevonások) x Adókulcs

Adókulcs a jövedelemadó kiszámításához az 13% (a munkavállalóknak kifizetett szinte összes jövedelemre) ill 30% (külföldi munkavállalók kifizetése esetén).

jegyzet: 2015-től az osztalék kifizetésére a 13%-os adókulcs vonatkozik.

A jövedelemadó számításánál az adóalap összege csökkenthető az adólevonások összegével, amely csak a 13%-os kulccsal adózott jövedelemre (osztalék nélkül) érvényesíthető.

A munkavállalók személyi jövedelemadójáról ezen az oldalon olvashat bővebben.

Biztosítási díjak az alkalmazottak számára

Minden munkáltató köteles havonta biztosítási díjat átutalni a munkavállalóinak kifizetett jövedelméből. 2017-től kezdve a járulékokat a Szövetségi Adószolgálatnak (FTS) és a Társadalombiztosítási Alapnak (FSS) kell fizetni.

A biztosítási díjakat az orosz kormány által minden évre megállapított általános díjtételnek megfelelően fizetik. 2019-ben az alábbi díjak érvényesek:

• A kötelező nyugdíjbiztosításhoz - 22% .
• A kötelező egészségbiztosításhoz - 5,1% .
• FSS - 2,9% (kivéve a balesetekből származó járulékokat).

A munkáltatók egyes kategóriái kedvezményes díjakat alkalmazhatnak a biztosítási díjak fizetése során. Ebben a táblázatban találhatók.

2019-ben módosultak a járulékok elbírálásának felső határai:

• Az OPS-en - 1 150 000 dörzsölés. (többlet esetén kedvezményes járulékfizetésre kerül sor - 10% ).
• A kötelező egészségbiztosításnál (egészségbiztosítás) - a határértéket törölték.
• Az OSS-en - 865 000 dörzsölés. (többlet esetén járulékfizetés már nem történik meg).

A nyugdíj-, egészségügyi- és társadalombiztosítási biztosítási díjakat a naptári év elejétől felhalmozási alapon számítják. Havonta kell fizetni nekik legkésőbb 15-ig következő hónap.

A munkavállalók biztosítási díjairól bővebben a címen olvashat

Sok olyan polgár, aki bérelt alkalmazottak szolgáltatásait kívánja igénybe venni, vagy éppen ellenkezőleg, álláskeresőként kíván fellépni a munkaerőpiacon, megpróbál érdeklődni, és megtudja, mennyibe kerül 1 óra védőnői, programozói, tanári, nővéri munka, eladó stb. Ma elmondjuk, hogyan lehet gyorsan kiszámítani egy óra munka hozzávetőleges költségét, és bemutatni az egyes szakmák órabérének besorolását.

A második szakaszban jól jött a 2018-as termelési naptár, ahol a munkanapok és órák számáról láthat statisztikát. Idén 247 munkanapunk lesz. Ha minden napot megszoroz 8 órával, akkor 1976 munkaórát kap az évben. Igaz, bizonyos ünnepek előtt Oroszországban egy órával lerövidítik a munkanapot, így az év teljes hossza 1970 munkaóra.

A célba érünk. A választott szakma átlagkeresetét megszorozzuk 12 hónappal, hogy éves bevételhez jussunk. A kapott számot osszuk el 1970 órával. Így kapjuk meg a végeredményt. Az állampolgárok ezzel a módszerrel mindig ki tudják számítani, hogy mennyibe kerül egy dada, programozó vagy bármely más szakmában dolgozó alkalmazott munkaórája.

Mennyibe kerül egy óra munka?

Meg kell jegyezni, hogy a kapott számadatok iránymutatást adnak egy olyan személlyel végzett munkához, aki önmagáért dolgozik. Ha úgy dönt, hogy programozót, tanárt vagy védőnőt keres egy órás munkára, akit a cég úgymond bérel, akkor a szolgáltatások díja többszöröse lesz. A pénz nagy részét a cégnek kell átadni.

Ezenkívül az egy óra munka költsége egyik vagy másik irányban változhat, a munkatapasztalattól, a szolgálati időtől, az ajánlások számától stb.

Mennyibe kerül egy óra munka Moszkvában és a világ más városaiban?
A Rosstat szerint 2017 novemberében az átlagos nominális bruttó fizetés Moszkvában 70 993 rubel volt. Ha kiszámítjuk az éves jövedelmet, majd elosztjuk a teljes munkaórák számával, akkor kiderül, hogy egy óra munka Moszkvában ma körülbelül 432 rubelbe kerül.

Hasonlítsuk össze ezeket a számokat New York-i számokkal. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint 2017 második negyedévében az átlagos heti bér New Yorkban 1907 dollár volt. Ha egy heti 40 órás munkát veszünk, akkor kiderül, hogy New Yorkban egy óra munka átlagosan 47 dollárba kerül. A jelenlegi árfolyamon ez körülbelül 2700 rubel, azaz hatszor több, mint Moszkvában.

Mennyibe kerül egy óra munka Oroszországban és a világ más országaiban?
És ismét a Rosstat adatok segítenek. 2017 novemberében az országban átlagosan felhalmozott fizetés 38 848 rubel volt. A fenti módszerrel kiszámíthatja, hogy egy óra munka átlagos költsége az országban 236 rubel.

Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala becslése szerint az USA-ban az átlagos heti bér 1020 dollár. Ez körülbelül 25,5 dollár óránként, vagyis 1479 rubel.

A "100%-os humánerőforrás menedzsment. Hogyan váljunk hatékony HR igazgatóvá" című könyvnek ez a fejezete a HRMaximum projekt és Alekszandr Alekszandrovics Krymov (Ph.D. pszichológiából, gyakorló menedzser, üzleti tanácsadó és üzletember) együttműködésének részeként jelent meg. coach. személyzeti menedzsment, projektmenedzsment, innovációs menedzsment. Tudományos és gyakorlati fejlesztés és oktatás területén szerzett több mint 25 év tapasztalat. "HR-management" kurzust tanít (Moszkvai Állami Egyetem Kara) kiegészítő oktatás) satöbbi.).

Ez a HR probléma a legfájdalmasabb. Ha alulfizetsz, elszaladnak, ha túlfizetsz, kár... A cég vezetése úgy gondolja, hogy az alkalmazottak eleget kapnak, és valamiért elégedetlenek, vagy akár oldalra is néznek.

Mindenekelőtt definiáljunk néhány fogalmat, amelyek gyakran okoznak zavart a gyakorlati kérdések vezetői megbeszélése során.

A munkamotiváció az a pszichológiai mechanizmus, amely az embert munkára készteti. A munkaerő-motivációnak számos fogalma létezik, amelyek közül a leghíresebbek: F. Taylor tudományos menedzsmentje, A. Maslow szükségleti hierarchiája, F. Herzberg kéttényezős elmélete, K. Adelfer ERG elmélete, V. Vroom elváráselmélete stb. Fontos megjegyezni, hogy az emberi személyiség mechanizmusairól beszélünk, amelyek megvalósításához bizonyos külső feltételek szükségesek. A munkamotiváció az emberi élet során kialakuló, egymást befolyásoló motívumok hierarchiájának egyik eleme.
egy baráton. A karrier elején, csúcsán és végső szakaszában lévő személy munkaügyi magatartását természetesen az indítékok különféle kombinációi határozzák meg.

A munkamotiváció megvalósításának feltételeit a munkaerő-ösztönzés, vagyis a munkatermelékenység és a munkavállalói lojalitás biztosítását célzó munkáltatói intézkedések teremtik meg.

Ez magában foglalja a menedzsment eszközök széles skáláját, mind anyagi jellegűek (például díjazás, alkotás kényelmes körülmények munkához) és erkölcsi és pszichológiai (például a vezetés jóindulatú magatartása, az alkalmazottak iránti tisztelet kimutatása, kedvező erkölcsi légkör megteremtése).

Végül a kompenzáció maga a vállalkozás személyzetének anyagi jutalma. A kompenzáció egy olyan ügylet feltételeként definiálható, amelynek értelmében a munkáltató kompenzálja a munkavállalót a számára biztosított munkaerő-erőforrásért (idő, erőfeszítés, tudás, tapasztalat, kompetencia, eredmények). Ugyanakkor a kompenzáció kifejezhető mind pénzben (munka díjazása), mind a vállalat által a személyzetnek nyújtott szolgáltatásokban és árukban (szociális csomag). Amint az alábbiakban látni fogjuk, e két kompenzációs forma megfelelő kombinációja óriási hatással lehet a munkamotivációra és a munkavállalói magatartásra.

Kompenzációs tervnek nevezzük a kifizetések és más típusú javadalmazások meghatározott, meghatározott arányban felsorakoztatott és a munkavállalónak felajánlott halmazát. A javadalmazási terv szerkezetét és méretét úgy alakítják ki, hogy a leghatékonyabban biztosítsák a személyzet motivációját.
A menedzserek gyakran vitatják meg az erkölcsi és anyagi tényezők kapcsolatának kérdését a munkaerő ösztönzésében. Valójában ez a felosztás feltételes, hiszen az erkölcsi ösztönzés anyagi költségeket követel meg a vállalattól, az anyagi jutalom pedig jelentős erkölcsi és pszichológiai töltetet hordoz.

Nézzünk két példát.

Az olyan intézkedéseket, mint a vállalati rendezvények, az alkalmazottak elismerése és gratulációja, a szakmai versenyek, a karrier-növekedési rendszer kialakítása, a személyzet képzése és fejlesztése általában a munka ösztönzésének erkölcsi módjainak tekintik. Mindez azonban költségekkel jár, amelyek az egyes szervezeteknél a bérekhez mérhetőek.

Másrészt a bérek nagysága és szerkezete jelzéseket, üzeneteket hordoz a munkavállalók felé arról, hogy a vállalat hogyan bánik velük. Tehát, ha a díjazás teljes egészében a munkavállaló által hozott eredmény (a fogvatartottak százalékos aránya) alapján épül fel
tranzakciók), a cég tájékoztatja munkatársait: "Ön csak a profitszerzés mechanizmusaként érdekel minket." Természetesen egy ilyen vállalkozás alkalmazottai csak addig maradnak hűségesek hozzá, amíg a versenytársak többet nem kínálnak nekik jövedelmező feltételek... Ezzel szemben a vállalat teljesítményén alapuló éves bónusz a következő üzenetet hordozza: "Mindannyian egy csapat vagyunk, és egy közös eredményért dolgozunk."

A változatos és tartalmas szociális csomag tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy a munkáltató tiszteli őket, és megérti igényeiket és követelményeiket. Miért nem osztják szét a szociális csomag fenntartására fordítható összeget a dolgozóknak? Mert a pénzbeli kifizetések nem hordoznak ilyen pozitív pszichológiai tartalmat. Végül feloldódnak családi költségvetésés ne hagyjon kellemes emlékeket az alkalmazottnak.

Azoknál a cégeknél, amelyek a "gyere, gyere" színpadon vagy korábban vannak, a javadalmazás kérdését két "eszköz" segítségével oldják meg:
- kivel megegyezés szerint;
- maximális "kötés" az eredményhez.

Az első "szerszám" használatának következtében teljes a zűrzavar, a már említett "patchwork paplan". Senki sem tudja megmagyarázni, hogy az A osztály titkára miért kap 25%-kal többet, mint a B osztály titkára, pedig pontosan ugyanazt a munkát végzi. Az alkalmazottak fizetése katonai titok, de elvileg mindenki tud mindent ill gyanúsított... Remekül számoljuk mások zsebében a pénzt, és az eredmény általában nem nekünk kedvez, ami nagyon bosszantó. A "felnőtt" munkaerőpiac arra kényszerít, hogy "újoncokat" alkalmazzanak jobb feltételeket mint a "régi" munkásoknak, ami persze utóbbiakat nem boldogítja.

A közmondásos „teljesítményenkénti fizetés”, bár ésszerűen hangzik, gyakran kiderül, hogy egy dolog. ravasz... Először is, a fiatal vállalatok ritkán tudják pontosan kiszámítani ezeket az eredményeket. Ezért a díjak megérdemeltsége sok kérdést vet fel. Másodszor, nem minden személyzet végez munkaügyi funkciók megszámlálható végeredménnyel... Sokan (számvitel, titkárság, AXO, IT és mi, HR) inkább felelősek az üzleti folyamatok helyes és zavartalan megvalósításáért, az eredményeket, ha vannak, nehéz számszerűsíteni. Ezért azokban a cégekben, ahol szokás „mindenkit megjutalmazni az eredményért”, az alkalmazottak ritkán lelkesednek és elégedettek a bónuszokkal. Véleményük szerint ez inkább a hatóságok hangulatán, mintsem az eredményeken múlik, ezért lényegében igazságtalan. Van egy pletyka, amelyet pletykák táplálnak. Nem a legrosszabb dolgozók kezdenek felmondani. Ugyanakkor a felső vezetés és/vagy cégtulajdonosok iránti elégedetlenség "kritikus tömege" halmozódik fel a túlzott és érthetetlen munkaerőköltségeken. (lásd a 3. fejezetet)... Az ügy V. I. Lenin szerint forradalmi helyzettel zárul: „Az alsóbb osztályok nem akarnak, de a felsőbbek nem tudnak élni.
a régi módon". Felül kell vizsgálnunk a javadalmazási rendszert, amely összetettségét tekintve egyenlő két lépéssel, ami a közmondás szerint két tűzzel egyenlő.

Azok számára, akik először találkoztak ezzel a problémával, a megoldás homályosnak tűnik. Valójában minden kreativitásunkat a kompenzáció témájában négy meglehetősen merev keret korlátozza, amelyek túllépése különböző következményekkel járhat.

1. Munkaerő-piaci helyzet... Ha egy cég kevesebbet fizet az embereknek, mint szomszédai a piaci szektorban, akkor fennáll annak a veszélye, hogy csak olyanok maradnak, akikre személyes és üzleti tulajdonságait tekintve senkinek nincs szüksége. Az ellenkezője sem mindig indokolt. Míg a magas (piaci) kompenzációs szintek vonzó munkáltatóvá teszik a vállalatot, a növekedési kilátások megteremtésének lehetőségei korlátozottak. Az ember számára nem csak a jelenlegi jövedelem a fontos, hanem a jövő is: többet akar... A költségeket pedig már a lehetséges határán állja a munkáltató.

2. Vállalati gazdaság... Itt nincs szükség különösebb megjegyzésre: feszítse ki a lábát a ruhák mentén. A bevétel nagy részét "elfogyasztó" cégre aligha van szükségük a tulajdonosoknak.

3. Személyzeti politika ... Erről már részletesen írtam a megfelelő fejezetben. Általában a tulajdonosok és a vállalkozás felső vezetésének szubjektív véleményén alapul.
Egyes cégeknél a béren keresztüli megtakarításra helyezik a hangsúlyt, másokban éppen ellenkezőleg, úgy gondolják, hogy amennyire csak lehet, ösztönözni kell a munkavállalókat. Egy HR-menedzsernek természetesen kényelmesebb a második szituációban dolgozni, de nagyon nehéz lehet az álláspontját bizonyítani.

4. A személyzet véleménye... Az alkalmazottaknak megvan a saját álláspontjuk a javadalmazás mértékéről is, ami korántsem mindig objektív és igazságos. Eljön a paradoxonokhoz. Vannak cégek
viszonylag magas fizetési szintekkel, az alkalmazottak pedig morognak és panaszkodnak. És fordítva: a cég átlagos piaci árfolyamon vagy még ennél is alacsonyabb áron fizet, de az emberek boldogok, és senki sem fog elmenni. Itt inkább a légkörről és az erkölcsi légkörről van szó: az általános kényelmetlenséget az emberek a keresettel kapcsolatos elégedetlenséggé fordítják.

Számunkra, felelős munkatársak számára az utolsó a legfontosabb: a fizetés hatása a munkavállalók véleményére és viselkedésére (A vállalkozás vezetése és az alkalmazottak helyzetlátásának különbségeiről érdekes elemzést ad a könyv: Sivets S. Karriertechnológia, avagy Hogyan tudunk sokat és keveset értünk. - M .: Vershina, 2006 ).
Még akkor is, ha a cég objektíven jó (piaci) feltételeket kínál, de a munkavállalók ezt nem értik, nem tudják vagy nem értékelik, úgy viselkednek, mintha a feltételek rossz... Az ebből fakadó összes következménnyel. Ezért kezdjük a hírhedt „emberi tényezővel”.

Azonnal megjegyzem, hogy az emberek valós viselkedése és véleménye a pénzről általában, és különösen a bérekről sokkal bonyolultabb, mint amilyennek első pillantásra tűnik (és még annál is, mint azt az emberek maguk gondolják). Például az az elképzelés, hogy az ember egyre keményebben fog dolgozni, hogy több pénzt keressen, nem mindig igaz.

Nekem úgy tűnik, hogy ez a képlet sokkal közelebb áll az élethez: „Egy férfi a legjobban értékeli Szabadidő... Ahhoz, hogy több szabadidőd legyen, több pénzre van szükséged. Ahhoz, hogy több pénzed legyen, keményebben kell dolgoznod. Tehát ahhoz, hogy több szabadidőd legyen, keményebben kell dolgoznod."

Az én gyakorlatomban sok olyan eset volt, amikor az emberek váratlan magatartást tanúsítottak a bérekkel kapcsolatban. Például az egyik jelölt egy meglehetősen magas és "drága" pozícióra a következő kérdésre: "Mennyit szeretne keresni?" így válaszolt: „Nem olyan fontos. A fő dolog - többnek, mint a feleségemnek».

Az alkalmazottak vállalathoz való hozzáállását és a javadalmazási feltételeket számos olyan tényező határozza meg, amelyek korántsem mindig nyilvánvalóak. Megjegyzendő, hogy a munkavállalók ezt ritkán közelítik meg úgy, mint munkáltatóik. Kevesen teszik fel a kérdést: És mit fizet nekem a cég, mekkora a szolgáltatásaim értéke érte?»A munkavállalók túlnyomó többsége biztos abban, hogy megérdemli a fizetését azzal, hogy időben érkezik a munkahelyére és az előírt órákat teljesíti. Sőt, ugyanilyen biztosak abban, hogy 2-3 év vállalkozási munka után mindenképpen béremelést érdemelnek. És bizonyos szempontból igazuk is van, ha a munkavállalói hűséget külön fizetést érdemlő cselekedetnek tekintjük. Valójában sok vállalkozás alkalmaz szolgálati időre vonatkozó bónuszt.

Egyik HR-es ismerősömet megkínozták, hogy válaszoljon az egyes osztályok vezetőinek kérdéseire: "Na, mikor kapnak fizetésemelést az alkalmazottaim?" Egy nap megkért egy másik "sétálót", hogy nyújtson be egy listát a beosztottjainak a heti eredményeiről és eredményeiről. Nem várta meg a jelentést vagy a további emelési kéréseket...

Személyes (családi) szükségletek, elvárt életszínvonal.
Az ember jövedelmének ki kell elégítenie létfontosságú szükségleteit és családja eltartásának képességét. A modern társadalomban az emberi szükségletek nem korlátozódnak arra, hogy legyen egy darab kenyér, ruha és tető a fejed felett. Mindenkinek megvan a saját elképzelése, hogy melyik életszínvonalúgy tesz, mintha. Egyesek számára ez egy használt "kilenc", egy "alvó" lakás, egy 6 hektáros telek és horgásztúrák a szomszédos régióba. Másoknak néhány
friss külföldi autók, villák Moszkva és Ciprus mellett, kirándulások Courchevelbe télen és kardhalfogás saját jacht nyár.

Az ember bizonyos életszínvonalra való igényét korántsem mindig az határozza meg, hogy képességeit, képzettségét figyelembe véve milyen jövedelmet tud valójában igényelni.
és a munkaerő-piaci környezet. A fő hivatkozási pont az a társadalmi csoport, amelyhez a személy magát állítja. Leggyakrabban ez a család és a közvetlen környezet (“ Anya, az osztályban mindenkinek van kamerás mobiltelefonja, de nekem nincs!"). Sokak számára a szükséges életszínvonal ötlete elbűvölő magazinokból és tévésorozatokból származik. Mostanra sok közvetlen ideológiai örökösünk van "Ellochka, the Ogre"-nak, aki minden családi bevételét arra fordította, hogy lépést tartson az amerikai milliárdossal.
Egy személy jövedelemigénye szorosan összefügg az életkorral és a családi állapottal. A fiatalok hajlamosabbak a kockázatvállalásra, sokat fektetnek az elvárt társadalmi státusz megőrzésébe ("klubhangout"), valamint a jövőbe fektetnek ígéretes oktatás formájában. A családosok számára fontossá válik a gyermeknevelés és a „talpra helyezés” lehetősége.
A karrierjük lejtőjén lévők, amikor már látható az idős kor kilátása, a stabilitást részesítik előnyben, és igyekeznek befektetni a fogyatékkal élők önellátásába.

Ötletek a méltányos díjazásról. Az „igazságosság” egy finom pszichológiai fogalom, de nagyon világosan, szubjektíven határozzuk meg mindannyian. „Ez tisztességtelen ár, nem kerülhet ennyibe” – mondjuk, látva
ellenáru. Ugyanígy mindenki könnyen meghatározhatja munkaerő-erőforrásának értékét. Mindenekelőtt a referenciapontok a munkaerőköltségek („Nem vagyok kész ennyi pénzért dolgozni!”), valamint a körülöttem lévők példája: kollégák, közeli barátok. Az is fontos
egy személy elképzelése saját képesítéseinek értékéről,
oktatásban részesült. A legtöbb esetben a munkavállalók, akik kapnak egy második felsőoktatás vagy átképzés, azonnal igényt tartanak lényegesen magasabb jövedelemre.

Önbecsülés és karrier növekedés... Az ember önbecsülése szorosan összefügg a növekedés és fejlődés iránti vágyával. Munkatörténetének nagy részében a munkavállaló a jövőtől státuszának, jelentőségének, léptékének növekedését várja, és ennek megfelelően -
magasabb bérek. Ha a cég 3-5 évre nem tud karrierlehetőséget kínálni a munkavállalónak, akkor más munkáltatót kezd keresni.

Az észrevehető különbség elve... Mit jelent a „fizetésemelés”? A vállalkozás egészére vagy az egyes munkavállalókra vonatkozó kompenzációs feltételek felülvizsgálatakor szem előtt kell tartani, hogy minél többet keres valaki, annál nagyobb összegre van szükség ahhoz, hogy érzékelje a növekedést... Ha egy alkalmazott havi 10 ezer rubelt kap, akkor a kezdeti növekedés 1–1,5 ezer rubel lesz. Ha a havi javadalmazását 100 ezer rubelre számítják, akkor az észrevehető növekedésnek legalább 10-15 ezer rubelnek kell lennie. Érezhető különbség a jelenlegi bérszint 10-15%-a.
Az észrevehető különbség elve a javadalmazási menedzsment szempontjából fontos, hiszen a javadalmazás (vagy prémium) meghatározott szint alá történő emelését a munkavállaló sértésnek és demotiváló hatásúnak tekintheti. Ellenkezőleg, az ennél lényegesen magasabb béremelés örömet okoz a munkavállalónak, de az elért eredményeivel indokolni kell.

A bérproblémák megoldása a személyzet fenntartási költségeinek különböző összetevők szerinti megfelelő elosztásán múlik. A titok az, hogy ez az elosztás megfelel a fő feladatnak: a munkavállalók ösztönzésének és megtartásának.

Először is emeljünk ki két összetevőt: közvetlen és közvetett(nem számviteli értelemben!) költségeket. A közvetlenek azok az összegek, amelyeket a munkavállalók közvetlenül a kezükbe kapnak pénz vagy a munkáltató által biztosított áruk és szolgáltatások formájában.

A közvetett költségek az a vállalat befektetése a munkahelyi életszínvonalba... Ezek közé tartozik: ingyenes kávézó az alkalmazottak számára, gyönyörű belső terek, kényelmes bútorok stb. Plusz - céges rendezvények és ajándékok az alkalmazottaknak személyes és általános ünnepekre. Ezeket a költségeket ma már minden önmagát tisztelő cég viseli, de sajnos ezeknek a beruházásoknak a közvetlen eredményessége nem határozható meg. Meg kell említeni a személyi fejlesztés költségeit is: vállalati képzésekés szemináriumok, tandíjak "mellé".

Térjünk rá a közvetlen költségekre. Ezek között két alapvetően eltérő rész különíthető el: kompenzációs terv(vagyis a munkabér közvetlen kifizetése) és szociális csomag, amely áruk és szolgáltatások, juttatások, kompenzáció és biztosítási garanciák biztosítása a munkavállaló számára.

Kezdjük egy szociális csomaggal. Ennek egy részét (munka- és pihenőidő, például fizetett betegszabadság és szabadság) a hatályos jogszabályok biztosítják. A másik rész (például a munkavállalók és családtagjaik társasági költségére történő biztosítás, tornatermek díja, ingyenes vagy támogatott étkezés) a munkáltató jóindulatának kérdése. Itt elvileg a következők: egy jól formált szociális csomag nem egyszerű jótékonysági szervezet. Úgy tervezték, hogy megoldja az alkalmazottak mindennapi problémáit, amelyek közvetlenül vagy közvetve befolyásolják a munka hatékonyságát és termelékenységét. Például a dolgozók étkeztetésének megszervezésével az irodában a munkáltató megakadályozza a városba való szükségtelen kilépést, a munkaidő elvesztését, illetve segít csökkenteni a téli megfázás, ételmérgezés előfordulását. A mobiltelefonok fizetése biztosítja az alkalmazottak állandó elérhetőségét az irodán kívül, a munkaidőn túl is.

A szociális csomag inkább a munkavállalók megtartásának, mint ösztönzésének feladatához igazodik. Ebben az értelemben a munkamotiváció "higiénés" tényezőire utal (F. Herzberg elmélete szerint).

Jó kezekben azonban rendkívül hatékony humánerőforrás-menedzsment eszköz lehet, és mélyen meg vagyok győződve arról, hogy értékét vezetőink erősen alábecsülik.

Az általam ismert legszembetűnőbb eset hazánkban. Egy nagy feldolgozóipari vállalkozás szenvedett el a kiskorú gyermeket nevelő női munkavállalók tömeges elbocsátásától a legmelegebb nyári hónapokban. Az adminisztráció a helyi pedagógiai intézet bázisán ... városi tábort szervezett az alkalmazottak gyermekeinek. A vállalkozás kézzelfogható erkölcsi és gazdasági hatás... Ha ugyanazt az összeget egyszerű béremelésre költenék, az emelés minden munkásnál körülbelül havi 100 rubel lenne. Mit gondolsz, ekkora mennyiségű nőt megtartanának? Valószínűleg nem. De a hozzáértően nyújtott szolgáltatás meglehetősen hatékonynak bizonyult.

A szociális csomag morális összetevője is nagyon fontos. A dolgozók úgy érzékelik tiszteletet és törődést tanúsítva irántuk, ami növeli a munkáltatóba vetett bizalmat, a munkahelyhez való kötődést és csökkenti a nem kívánt munkaerő fluktuációt.

A szociális csomagnak van egy titka, amelyet gyakran nem vesz figyelembe a munkáltató, és ami a végén csalódáshoz vezet. Az tény, hogy mindenkinek szüksége van pénzre, de áruk és szolgáltatások, valamint kártérítések – különösen egyénileg... Ezért nehéz úgy kialakítani egy szociális csomagot, hogy az minden dolgozónak örömet okozzon anélkül, hogy neheztelést, irigységet vagy ingerültséget okozna.

Az egyik moszkvai cég helyiségeket bérelt ki egy kávézónak, és megállapodott egy bérlővel, hogy részben étkezés formájában fizeti ki alkalmazottai számára kuponokat. Ezt a nemes gesztust nem értették. Néhány munkás a közelben lakik, és hazamennek vacsorázni. Mások étrendje nem illik az étlaphoz. Megint mások lefogynak, és ezért nem vacsoráznak. Emiatt az alkalmazottak fele a menedzsmenthez fordult azzal a kéréssel, hogy pénzzel kompenzálja őket az étkezés megtagadása miatt. A dühös igazgató azt mondta, hogy bezárja a boltot: mindenki egyen a saját költségén, ahogy akar.

A munkaadók becsületes próbálkozásai vonzó szociális csomag létrehozására nagyjából ugyanilyen helyzetbe kerülnek: valaki határozottan megtagadja a szolgáltatásokat, és pénzbeli ellentételezést kér, hogy igazságos legyek... Két recept létezik a probléma megoldására: egyszerű és összetett.
Egyszerű megoldás: hunyjunk szemet valakinek az elégedetlensége előtt: ha nem akarja, ne használja, és semmi kártérítés! A japánok nemrégiben találtak fel egy komplex megoldást, amely gyorsan átvándorolt ​​az Egyesült Államokba, és mára nagyon elterjedt. Ezt hívják a cafeteria elve.

A rendszer hasonlít a "Csodák mezeje" nyertesének nyereményeihez. A társaság különféle szociális csomagszolgáltatások „étlapját” dolgozza ki: üzemanyag-kompenzáció, tornaterem díjak, mobiltelefon, nyaralás költségei, egészségügyi és egyéb biztosítások és hasonlók. Minden szolgáltatást meghatározott számú ponttal értékelnek. A munkavállalóknak lehetőségük van a szociális csomag kívánt elemeit egy bizonyos „összegért” összegyűjteni. Ez mindenkinél azonos lehet, vagy a beosztástól, beosztástól, vagy például a cégnél eltöltött időtől függően változhat. Egy másik lehetőség: a cég 3-5 különböző szociális csomag közül választhat (például étkeztetés).

Hát nem szellemes? Ennek a megoldásnak egyetlen hátránya van: szervizelni kell... Vagyis az egyik alkalmazottnak kifejezetten foglalkoznia kell mindezen juttatások elszámolásával, elosztásával, és ha nagy a cég, akkor ez elég sok munka.

A szociális csomag fontos jellemzője, hogy a munkavállalók munkájuk mennyiségétől, minőségétől és teljesítményétől függetlenül megkapják (bár természetesen a „rangsortól” függően változhat). Az anyagi ösztönzők egy másik összetevőben rejlenek - kompenzációs tervben.

Két részből áll: állandó és változó.
Az állandó rész a bértáblának megfelelő hivatalos fizetés, "elfajzott" esetben nulla is lehet, ha mondjuk csak ügynöki díjazást kap a munkavállaló.
tagadó. Létezik az ellenkező eset is, amikor a munkavállaló folyamatosan fix órabért és többet kap – semmit. Általában azonban mindkét rész szerepel a kompenzációs tervekben, bár eltérő arányban. Ez a megoldás lehetővé teszi, hogy kompromisszumot találjon a munkavállalók stabilitásának bizonyos garanciáinak biztosítása és a munkáltató természetes „eredményalapú” fizetési vágya között.

Az állandó rész hivatali fizetésből és pótlékokból állhat. Vagyis a tarifatábla nem a pontos összeget jelzi, hanem a "dugót": tól és ig. Mire kell fizetni a díjat? Például a cégnél szerzett munkatapasztalatért. Vagy azonnal jutalmazzon egy újoncot a tapasztalatért, bizonyos tulajdonságokért... Ha ez számít a munkához - az iskolai végzettséghez és a tudományos fokozathoz.

A változó rész, mint egy vezetői eszköz, tartalmaz egy ravaszság elemet. Időnként nem sárgarépának, hanem pálcikának használják. A vállalkozások vezetőinek gyakran viszket a keze, hogy "rubellel megbüntessék" azt, akit pénzbírsággal sújtottak, és a Munka Törvénykönyve, mint tudják, tisztán negatívan viszonyul az ilyen gazdálkodási módszerekhez. Tehát a változó rész bevezethető, hogy legyen mit elvinni... Ami azt illeti, megfosztani.

Viszont a kompenzációs terv változó része is két részre oszlik: bónuszokra és bónuszokra. A gyakorlatban ezt a két fogalmat gyakran összekeverik, ezért térjünk át rajtuk részletesebben.

Rizs.

Díjak viszonylag gyakran fizetik, havonta vagy negyedévente egyszer. A méretet tekintve általában nem haladják meg a munkavállaló hivatalos fizetésének összegét, és gyakrabban - 30-50%. Ráadásul valahogy egyéni vagy kollektív eredményekhez kötődnek. A bérszínvonal munkaerő-piaci összehasonlításánál a kompenzációs terv állandó és változó részének átlagos havi összegét értjük.

Bónuszok ritkán fizetik: általában évente egyszer. Nagy, a munkavállaló számára nagyon feltűnő összeget jelentenek, legalábbis a havi hivatalos fizetést (néha többszörösét) meghaladva. A legtöbb esetben ezek nem kapcsolódnak közvetlenül a munka eredményéhez: ez olyan, mintha az alkalmazottakat jutalmaznák a becsületes munkáért és hosszú távon a lojalitásért.
Például kaphat egy nyaralási bónuszt, és elköltheti egy családi kirándulásra egy üdülőhelyen, amelyre sokáig emlékezni fog. Általában éves bónuszokat fizetnek a vállalat felső vezetőinek.

Valójában ez a teljes arzenálunk a kompenzációs mozaik felépítéséhez: szociális csomag, fizetés, bónuszok és prémiumok. Most lássuk, milyen figurákat lehet összehajtani belőle, és ami a legfontosabb - miért ...

Ha átmenetileg megfeledkezünk a közvetett személyi befektetésekről, valamint a szociális csomagról, akkor a mi kezünkben már csak a kompenzációs terv állandó és változó részeinek manipulálása marad. Azonban nem minden olyan egyszerű, mint amilyennek látszik.

A kompenzációs terv elkészítésekor négy szabályt kell követni. Ezek megsértése, amint azt a gyakorlat mutatja, gazdasági értelemben oldalra száll a vállalkozás számára.

1. A javadalmazási rendszer legyen egyszerű és érthető a munkavállaló számára. Minden alkalommal, amikor aláírja a nyilatkozatot, jól meg kell értenie, miért pont ennyi a kapott összeg: se több, se kevesebb.

2. A kompenzációs tervnek úgy kell működnie, hogy ösztönözze azt a magatartást, amelyet a munkavállalótól kívánunk, és megakadályozza azt, amit mi nem szeretnénk.

3. A bónuszrész növelése vagy csökkentése a menedzsment területét érintő tényezőktől, a munkavállaló képességeitől és képességeitől függ. Nem kell bátorítani
vagy olyasmit büntet, amiért a munkavállaló nem vonható felelősségre.

4. A díjak kiszámításakor nem szabad túl kicsinyeskedni. A személynek a fizetés növekedését vagy csökkenését úgy kell felfognia értelmes önmagad számára... Ez nem könyvelés, ahol az egyenleg nem konvergálhat 20 kopijkával.

Íme néhány példa.

Egy nagykereskedésben kereskedelmi társaság fájdalmasan megalkották, majd bevezették az értékesítési vezetők javadalmazási rendszerét. 16 (!) mutatót írt elő különböző súlyozási faktorokkal, amelyek alapján számították ki a prémium összegét. Alkotóján, a pénzügyi igazgatón kívül senki nem értett belőle semmit. Emiatt a cég vezetőinek mintegy harmadát veszítette el, a többiek pedig vállrándítással a korábbiak szerint dolgoztak tovább, hiszen az újítások a havi átlagdíjakat semmilyen módon nem befolyásolták. Csak arról van szó, hogy egyes mutatók kompenzálni kezdtek másokat...

Egy másik cég úgy döntött, hogy foglalkozik a kintlévőségekkel. Azt javasolták, hogy minden értékesítési vezető „függessze fel” a prémium csökkentési együtthatóját, az ügyfelei követeléseinek mértékétől függően. Egy pikáns részlet: előtte a bónuszokat a beszámolási időszakra szállított áruk mennyisége alapján számították ki. Győzött egy természetesebb megközelítés: a prémium függése a végeredménytől, vagyis attól, hogy a kiadott áruk kifizetése a folyószámlára beérkezett.
vállalkozások.

Egy harmadik cégnél a HR-esek az értékesítési osztály teljesítménye alapján kaptak bónuszt. Valamelyik bölcs fej úgy döntött: a személyzeti tisztek embereket vesznek fel, így hagyják, hogy a munkájuktól függjenek. Az eredmény ugyanaz volt: egy hónapon belül nem maradt HR vezető a cégben ...

A negyedik cégnél nagyon komolyan vették a munkaeredménynek megfelelő jutalmak számítását, ezzel két számítógépen (teljes terhelés mellett) két alkalmazott is foglalkozott.
Ennek eredményeként egy alkalmazott egy hónapban 25 136 rubelt 27 kopeket kaphatott, a következő hónapban pedig 25 124 rubelt 15 kopeket. Minden logikusnak tűnik, de az emberek nevettek...

Az ötödik termelési vállalatnál darabmunkadíjakat alkalmaznak az automatizált vonalat kiszolgáló dolgozókra. Feladatuk, hogy a bunkert időben megtöltsék nyersanyaggal, a késztermékeket eltávolítsák a szállítószalagról és dobozokba csomagolják. A termékek minősége jelentősen függ a technológiai rendszer betartásától.
Ennek eredményeként a vonal folyamatosan hulladékot termel. Annak érdekében, hogy műszakonként több terméket állítsanak elő, a dolgozók titokban növelik a szállítószalag sebességét, és a technológiai rendszer felborul.

Végül egy nagy szupermarketben Háztartási gépek a bevétellel egyenes arányban prémiumot kezdett fizetni az értékesítési tanácsadóknak. Eredmény: az eladók figyelmen kívül hagyták azokat a vásárlókat, akik "kis apróságért" jöttek. Emellett konfliktusok kezdődtek a „drága” és az „olcsó” részleg alkalmazottai között. Ez érthető, mert műszakilag egy hajszárítót vagy egy kávéfőzőt nem könnyebb eladni, mint egy hűtőszekrényt. Az eladások visszaestek, és a fizetési rendszert felül kellett vizsgálni.

Tehát olyan munkavállalói magatartást szeretnénk ösztönözni, amely a vállalat számára előnyös, és pontosan azt, amit maguk az alkalmazottak képesek kezelni. Ebből a szempontból a vállalat összes munkaköre (a felső vezetés kivételével) felosztható
a következő kategóriák:

V. Dolgozók, akiktől konkrét eredményt várunk, és azt szeretnénk, hogy ez az eredmény magas legyen. Példák: értékesítési vezetők, termelési dolgozók.

B. A dolgozóktól elvárják, hogy pontosan és időben teljesítsenek funkcionális felelősségek... Példák: könyvelés, HR-felügyelő, biztonság, titkárság.

C. Vezetők - az első és a második vonal vezetői, akiktől elvárják a vezető osztályok vagy irányok hatékony és zavartalan működését.

A következtetés nyilvánvaló: az A csoportba tartozó munkavállalókat az eredményekért, a B csoportot a folyamat folytonosságáért és minőségéért, a C csoportba tartozó munkavállalókat pedig a felelősségük alá tartozó munkavállalói csoport tevékenységéért (eredményéért vagy folyamatáért) kell fizetni. Elég egyszerű, nem? A nehézség az, hogy ne keverd össze.

Két hasznos eszköz használható a kompenzációs rendszer megtervezésekor egy cégnél: terveket és az arányosítást.

Az A kategóriás alkalmazottak számára célszerű teljesítménycélokat kitűzni az értékesítési statisztikák és/vagy a cég marketingjelentései alapján. E tervek teljesítésének eredményét a bérek változó részéhez kell „kötni”. Például, hogy az értékesítőket egy új, még népszerűtlen termék népszerűsítésére ösztönözze, külön megvalósítási tervet állíthat be, és jelentősen növelheti a teljesítménybónuszt.

A B kategóriába tartozó munkavállalók számára kialakítható egy szabványrendszer, amelynek meg kell felelnie a munkájuknak, és a változó részt teljes egészében meg kell fizetnie, ezen előírások betartása mellett. Ahogy Salamon király is csak addig fizetett orvosának, amíg egészséges volt... Például egy könyvelő teljes bónuszt kaphat, feltéve, hogy időben és hibamentesen benyújtja az egyenlegeket, átmegy az ellenőrzéseken.

Végül - a kompenzációs terv állandó részéről, azaz hivatalos fizetések... Bevezetésük a rendszerbe egy olyan bértábla létrehozását jelenti, amely meghatározza, hogy a vállalkozásnál hány javadalmazási szint (bértábla mértéke vagy fokozatok) létezik, ezeknek milyen tartományai (minimál- és maximumbérek), valamint a kategóriák arányát személyzeti asztal... Ez létrehoz egy táblázatot, amelyből meghatározhatja a fizetéseket a vállalat egyes munkaköreihez.

A tarifatábla kényelme abban is rejlik, hogy lehetővé teszi a fizetések minősítését a munka jellegétől és a vállalkozás szerkezeti egységétől függetlenül. Kiderülhet például, hogy egy junior értékesítési vezető, marketingasszisztens, egy osztályigazgató titkára és egy könyvelő mind ugyanabban a kategóriában vannak, és ugyanazt a fizetést kapják. Ez természetesen nem akadályozza meg, hogy további bónuszokkal ösztönözzék őket, amelyek már az elvégzett munka jellegétől, minőségétől és eredményeitől függenek.

A díjszabás kidolgozása másokhoz képest meglehetősen egyszerű dolognak tűnik, de ez az egyszerűség látszik. A téma megfelelő lefedéséhez külön könyvre lenne szükség. Szerencsére ezt a munkát két legjobb HR-szakértőnk végezte el, különösen a fizetéssel:
Elena Vetluzhskikh közgazdász és Valerij Csemekov pszichológus (1) ... Könyveikben mindent megtalál, amire szüksége van egy kompenzációs rendszer megfelelő megszervezéséhez, figyelembe véve az orosz sajátosságokat. Néhány megfontolásra korlátozom magam. Ha szigorúan "a tudomány szerint" járunk el, akkor a folyamat valahogy így néz ki:

Beosztások összehasonlítása és a munkakörök fontossági sorrendje (besorolás).
- Tarifikáció (a kapott besorolási fokozatokhoz tartozó fizetések nagyságának meghatározása).
- Kiegészítő ösztönzők (bónuszok, pótdíjak, szociális csomag) tarifaskálájához való kötés.

-------
1 Vetluzhskikh E. Motiváció és díjazás. - M .: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Osztályozás: a személyzetirányítási rendszer felépítésének technológiája. - M .: Vershina, 2007.
-------

A munkák elemzése és rangsorolása nagy és meglehetősen bonyolult eljárás, amely képzett szakemberek bevonását igényli. A vállalat szinte minden vezetőjének, valamint sok rendes alkalmazottnak különféle formátumokban részt kell vennie. Ennek ellenére a vállalati fejlődés egy bizonyos szintjén szükségessé válik a személyi költségek rendszerezése és vonzó bérek kialakítása.

Minden egyes bejegyzéshez leírás készül, amelynek szerkezete megközelítőleg a következő:
_ Munka megnevezése;
_ a pozíció célja (miért van rá szüksége a cégnek?);
_ alárendeltség (a szervezeti struktúrában elfoglalt hely);
_ beosztottak (közvetlen és funkcionális);
_ kulcsfontosságú funkciók, felelősségek;
_ oktatás, szakmai fejlődés;
_ szükséges munkatapasztalat;
_ ismeretek, készségek, kompetenciák; speciális ismeretek és készségek;
_ felelősség (célok, pénzügyek);
_ KPI (3-5 mutató).

Osztályozás a fejlesztés során használják tarifakategóriák kékgalléros foglalkozásokra. A munkákat nehézségek szerint osztályozzák, és osztályokra osztják, amelyek mindegyike a munkák meghatározott körét fedi le. Az osztályozás olyan mutatókon alapul, mint a szükséges végzettség, a munka fizikai összetettsége, a káros tényezők jelenléte stb.

Körű a szervezet összes pozíciójának relatív fontosságuk alapján történő elosztása a legalacsonyabbtól a legmagasabbig. Az értékelést szakértői úton végzik el.

Ponttényező módszer a legáltalánosabb a munkavégzés szempontjából lényeges tényezők azonosítása és az egyes tényezők „súlyának” meghatározása az egyes pozíciókra.
Számos módszer létezik a pozíciók ponttényező módszerrel történő értékelésére. Ezek közül a leghíresebb a Hay Group Method vagy a The Hay Guide Chart Profile Method. Ezzel a módszerrel a következő tényezőket különböztetjük meg a pozíciók értékeléséhez:

Tudás és készségek
_ A tudás mélysége.
_ A tudás szélessége.
_ A kommunikáció szintje.

Problémamegoldás
_ A gondolat szabadsága.
_ A probléma összetettsége.

Egy felelősség
_ A cselekvés szabadsága.
_ A tevékenységek hatása a végeredményre.
_ Az ellenőrzés hatóköre.

Van egy megfontolásom a ponttényező módszer alkalmazhatóságával kapcsolatban a pozíciók értékelésére a körülményeink között. Ez a módszer, ha észrevette, csak magának a pozíciónak a paramétereit veszi figyelembe, teljesen figyelmen kívül hagyva a feltételeket külső környezet, vagyis a munkaerőpiac. Valószínűleg jó, ha a munkaerőpiac egyenletesen telített kereslet-kínálattal, és a bérszínvonal a különböző ágazatokban és szegmensekben többé-kevésbé stabil. A mai teljesen őrült munkaerőpiacunkon a bérek szintje nagymértékben függ a kereslet-kínálat arányától. Most például nagyon „leszálltak” a munkaadók ügyvédi, számítástechnikai ajánlatai, mert nyilvánvaló többlet van belőlük (nem az egyes „sztárokról” beszélek). Ezzel szemben jelentősen nőtt az építőmérnökök, tervezők, technológusok és egyéb termelésben dolgozók aránya. Nem tudom, hogyan néznének ki ezek a foglalkozási csoportok a Hay Group módszerrel összehasonlítva.

Már ettől rövid leírás látható, hogy a munka hosszú és hosszadalmas, és nagy valószínűséggel külső szaktanácsadók bevonására lesz szükség, akik tapasztalattal rendelkeznek az ilyen projektek megvalósításában. De mi van akkor, ha a tábornok csak felhív, és azt mondja: „Tehát ez így van: dolgozzon ki egy tarifatáblát. Maximum egy hetet adok. És nincsenek tanácsadók: kevés a pénzünk ”?

Megfigyeléseim szerint a legtöbb vállalkozásunknál a fejlődés jelenlegi szakaszában értelmetlen az a kísérlet, hogy a javadalmazási rendszert rubel pontossággal számítsák ki. Először is, hol talál olyan képzett értékelőket, akik objektíven és pártatlanul tudják mérlegelni a pozíciókat a Hay Group módszerével? A saját menedzserei között? Nem biztos.
Másodszor, ne feledkezzünk meg az észrevehető különbség elvéről. Harmadszor, a számítások teljes finomsága
mindazonáltal a tarifatábla, az egyéni juttatások és a bónuszok kategóriáinak metszéspontja szerint "esznek fel". Negyedszer, ha eddig a béreit "fogalmak szerint" építették, akkor óhatatlanul kiderül, hogy a rendbetételhez valakinek emelnie kell a bérét, valakinek pedig fordítva. De neked és nekem nincs jogunk rontani a dolgozók helyzetén, és megjelenhetnek a sértettek.

Ha az Ön cége nem olyan nagy (akár több száz fő), általában egy profilú cég (a legtöbb alkalmazott többé-kevésbé ugyanazt csinálja), és nincsenek olyan riasztó tünetek, mint a megnövekedett forgalom, akkor azt javaslom, kövesse az egyszerűsített pálya. Azt feltételezi, hogy általában intuitív módon fizeti a személyzetet, csak rendet kell tennie. Nehéz úgy változni, hogy nem változtat semmit, de néha ez a fejlődés leghelyesebb módja.

1. Vegyük a minimál és maximális bérszintet a cégénél. Csak ne nyúljon tábornokának fizetéséhez: hadd találják ki!

2. Osszuk fel a kapott tartományt egyenlő intervallumokra, amelyek az Ön tarifaskálájának kategóriái lesznek. Hánynak kell lennie? Véleményem szerint 5-től 12-ig. 5-nél kevesebb nem elég, 12-nél több túl sok.

3. Hasonlítsd össze a kapott elméleti rangokat a valósággal: oszd el időközönként a vállalatban létező összes pozíciót!

4. Keresse az „anomális” eseteket, amikor a hasonló beosztású, nagyjából azonos munkaterheléssel és felelősséggel rendelkező embereket vagy túl sokat vagy túl keveset fizetnek. Találja meg a módját, hogyan hozza őket közös rendszerbe. Előfordulhat, hogy felfelé vagy lefelé kell mozgatnia az "elméletileg" számított bithatárokat.

5. Vigye el munkája gyümölcsét a vezérigazgatóhoz jóváhagyásra. Nagyon valószínű, hogy saját maga is kiigazítja.

6. Új javadalmazási rendszer bevezetésével kedveskedjenek a vállalkozás dolgozóinak.

Mi van, ha az alkalmazottai ezt teszik nem lesz boldog, és a várt nyeremény helyett teljes negatívumot kap? Erről külön, a szervezeti innováció megvalósításáról szóló fejezetben lesz szó.

Cikkek ebben a részben

• Hogyan lehet megszervezni és kifizetni egy hétvégi üzleti utat?

  Az üzleti utak kifizetését a munkaügyi jogszabályok egyértelműen és részletesen leírják. De az a paradoxon, hogy a hétvégi utazás díját még nem rendezték teljesen.

• Hétvégi és ünnepnapi munkadíj fizetése

  A hétvégi és a munkaszüneti napokon végzett munkáért járó dupla bér összege a fizetéshez viszonyított százalékban meghatározott prémiumok halmozódása, kerületi együtthatókés pótlékok?

• Köteles-e a munkáltató a béreket indexelni?

  Az utóbbi idők egyik legégetőbb témája a bérek indexálása. Nem meglepő módon a béralap (bérszámfejtés) a szervezet egyik fő kiadása. Bármilyen fizetésemelés alááshatja pénzügyi stabilitás cégek. Ráadásul ma és...

• Gyermekgondozási segély, anyasági segély és táppénz az új minimálbér alapján

  2016. július 1-je óta a minimálbér (a továbbiakban: minimálbér) megváltozott: jelenleg 7500 rubel ( a szövetségi törvény 2016.06.02., 164-FZ). Fontolja meg, hogy ez a változás hogyan érinti az átmeneti rokkantsági ellátást, az anyasági segélyt és a gyermekgondozási segélyt.

• Hétvégi és ünnepnapi munkavégzés fizetése bérrendszerrel

  A szervezet eltérő munkaidő-beosztást alakított ki a munkavállalók számára: 5 napos munkahét két szabadnappal (szombat és vasárnap) és műszakos üzemmód (10 órás műszak, két nappal később), amely szerint a munkaidő összesített nyilvántartása. valami valahol tartva van. Az egyes munkavállalói kategóriák fizetési rendszere fizetés. A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat szakértői elmagyarázták az arra vonatkozó kérdéseket, hogy mi az algoritmus a hétvégi és ünnepnapi munkabér kiszámítására az egyes munkavállalói kategóriák esetében, és hogy a szervezetnek joga van-e egységes szabályokat megállapítani a hétvégi és ünnepnapi munkabér kiszámítására. a munkavállalók ezen kategóriái.

• Mikor jövedelmezőbb "menni" nyaralni?

  Azokban a hónapokban, amikor sok a munkaszüneti nap, a szabadságdíj összege kevesebb lesz. Ellenkezőleg, ha sok munkanap van egy hónapban, akkor több pénz kerül jóváírásra. Az a helyzet, hogy ha sok ünnep van egy hónapban, akkor ...

• Munkavégzés szüneteltetése a munkabér nemfizetése miatt

  A Munka Törvénykönyve 142. cikkelye feljogosítja a munkavállalókat arra, hogy 15 naptári napot meghaladó bérfizetési késedelem esetén a munkavégzés felfüggesztését (ne menjenek rá) a késedelmes összeg kiadásáig. Ezen túlmenően e cikk rendelkezései nem tartalmaznak utalást a munkavégzés megtagadásának lehetőségére csak abban az esetben, ha a teljes fizetés 15 naptári napot meghaladó késedelmet szenved. Még akkor is, ha a késedelem részleges, a munkavállalónak joga van felfüggeszteni a munkát.

• A munkáltatók behajtják a hátralékot magánszemélyektől?

  Az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat „hivatalos használatra” ajánlása szerint (az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat 2015. október 21-i levele, GD-4-8 / [e-mail védett] törvény (a továbbiakban - Levél)) vagyonadó beszedésére az adóhatóság felkutatja az adósok munkáltatóit, és végrehajtási végzést ad át nekik.

• A fel nem dolgozott szabadságnapok levonása felmondáskor

  A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása esetén a társaságnak jogában áll levonni az előre biztosított, ki nem dolgozott szabadságnapokat. Hogyan lehet helyesen kiszámítani azt az alkalmazottat, aki a teljes szabadságot igénybe vette, de nem dolgozta ki? Mit kell tudnia a munkáltatónak a munkavállalói visszaélések megelőzése érdekében?

• Az alkalmazottak értékcsökkenése. Jogi szempontok

  Azzal, hogy megfosztják az alkalmazottakat a bónuszoktól (például szabálysértésért munkafegyelem vagy fegyelmi büntetés fennállása), meg kell győződnie arról, hogy a társaság odaítélési eljárásáról szóló szabályzat rendelkezik-e ilyen alappal. Ellenkező esetben a munkavállalók megfosztása fegyelmi szankció jellegű lesz, ami azt jelenti, hogy jogellenes lesz.

• Felmentéskor fel nem használt szabadság napok számának kiszámítása

  A felmondó munkavállaló pénzbeli kompenzációra jogosult kihasználatlan nyaralás... Ezenkívül kompenzációt fizetnek az adott munkáltatónál végzett munka teljes időtartama alatt felhalmozott szabadságok után. Ennek meghatározásához fontos ismerni a szabadság napok számát, amelyre a munkavállaló az elbocsátáskor jogosult volt, és az átlagkeresetét.

• A dolgozók bérének csökkenése. Jogi módszerek és kockázatok

  A pénzügyi problémákkal, az üzleti szerkezetátalakítással szemben a vállalat keresi a költségek csökkentésének módjait, és gyakran az alkalmazottak bérének csökkentésével kezdi. Nézzük meg, mennyire jogosak a munkáltatók ilyen lépései.

• Veszélyes munkavégzésért járó kompenzáció

  Az orosz munkaügyi minisztérium számos pontosítást tett közzé a káros és veszélyes munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalók kompenzációjának eljárásáról (Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013.02.13-i, 2012.10.01-i magyarázata; Oroszország Munkaügyi Minisztériuma, 2012.12.13.). A cikkben elmondjuk, hogyan kell ezeket a magyarázatokat a gyakorlatban alkalmazni.

• Számos szabványos levonás biztosításának jellemzői

  Ha egy munkavállaló egyidejűleg két szokásos személyi jövedelemadó-levonásra jogosult (például 3000 és 500 rubel), akkor csak egyet, de a maximumot kapja. A „gyermek” levonás az egyéb levonásoktól függetlenül történik () 2. pontja. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 218.

• "Bérezés" megsértése. Egy felelősség

  A Munka Törvénykönyvében foglaltak alapján a "bér" kihágásnak tulajdonítható a következő jellemző hibák: - a munkaszerződésben megállapított munkabér, valamint a bérrendszer által biztosított ösztönző összegek kifizetésének késedelme vagy elmulasztása; - a kifizetett előleg következetlensége...

• Bérek kifizetése. Jogi sajátosságok

  Az alkalmazottak fizetését legalább kéthetente ki kell fizetni. E szabály alól a jogszabály nem ír elő kivételt. Akkor is érvényes, ha maguk az alkalmazottak kérelmet írtak, hogy ritkábban (például egyszer ...

• Tartozások az elbocsátottakért. Mit kell tenni?

  A szervezetek könyvelőinek gyakran meg kell küzdeniük olyan helyzetekkel, amikor egy alkalmazott távozik, de a szervezetnek egy bizonyos összeggel tartozik. Ezekben az esetekben mindenekelőtt az a kérdés, hogy hogyan kezeljük a felmondott munkavállaló ebből eredő tartozását? Minden adóssághelyzet...

• Munkavállalói juttatások: biztosítási díjak és jövedelemadó

  Az egyes munkavállalói juttatásokból származó biztosítási díjak fizetésének rendjét és az adóköteles eredményre gyakorolt ​​hatását táblázat formájában mutatjuk be. Kifizetések és egyéb munkavállalói juttatások Biztosítási díjjal adózva Csökken...

• A kötelező társadalombiztosítási járulékok túlfizetett összegének visszatérítése

  Bármely szervezetnél előfordulhat, hogy a kötelező társadalombiztosítási járulék túlfizetése két okból következik be. Az első maga a szervezet hibája. A második a vezérlők (pl. FIU munkatársai vagy az orosz FSS) több pénzt gyűjtött be a szükségesnél.

• A kötelező társadalombiztosítási járulékok kiszámítása a "káros" munka kompenzációjával és a munkaruha vásárlás költségeivel

  Munka Törvénykönyve a foglalkoztató szervezet azon kötelezettsége, hogy a munkavállalókat a megállapított normáknak megfelelően kezeslábassal, lábbelivel és egyéni védőfelszereléssel, mosó- és semlegesítőszerrel (*), valamint tejjel vagy azzal egyenértékű termékkel (**) biztosítsa (***) kikötött. Általában,…

• Személyi jövedelemadó számítása tárgyi segítséggel, ajándékkal

  Általában az anyagi segélyt a jövedelem után adóztatják. Vannak azonban kivételek e szabály alól. Tehát a jogszabály előírja bizonyos fajták adóköteles támogatás.

• Hogyan válasszunk bérszámfejtő szolgáltatót

  A bérszámfejtési outsourcing népszerűsége növekszik, és évről évre egyre több erre a területre szakosodott cég jelenik meg a piacon. Több dologra is oda kell figyelni, amikor bérszámfejtésre vállalkozót választunk...

• A bérek indexálása – jog vagy kötelesség?

  A bérek indexálása az áruk és szolgáltatások fogyasztói árának növekedésével összefüggésben a reáltartalom szintjének növekedését biztosító intézkedés. Az indexálási eljárást a Munka Törvénykönyve 134. cikke határozza meg. Rostrud a Munka Törvénykönyve 134. cikkének értelmezésekor arra a következtetésre jutott, hogy a jogalkotó feltétlen indexálási kötelezettséget írt elő a munkáltató számára.

• Bérszámítás a munkaügyi normák nem teljesítése esetén (kimenet)

  Ebben az esetben a Munka Törvénykönyve 155. cikke a javadalmazási eljárásnak szól. Meghatározza a minimálbért a normák be nem tartása esetén. A foglalkoztató cégnek joga van magasabb összegű bért megállapítani, biztosítva a megfelelő munkanormákat...

• Munkadíj fizetése ünnepnapokon vagy hétvégén

  A V. Vereshchaki kód által szerkesztett "Bérek és egyéb kifizetések az alkalmazottaknak" című referenciakönyv anyagai alapján. Munka…

• Szokásos adólevonás gyerekeknek: hogyan igazolhatja jogosultságát?

  bekezdésekben előírt szokásos adólevonások. 4 p. 1 art. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 218. §-a alapján a gyermek (gyermekek) után adózó szülőnek a jövedelemfizetés forrását képező adóügynökök egyike bocsátja rendelkezésre, az adózó választása alapján írásbeli kérelme alapján, és a meghatározott adólevonásra való jogosultságot igazoló dokumentumok. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve azonban nem tartalmazza az ilyen dokumentumok konkrét listáját.

• A munkabér letétbe helyezése

  A szervezet a pénztárában a megállapított keretösszeget meghaladó készpénzt csak bér, társadalombiztosítási juttatás és ösztöndíj címén tarthat. Ezenkívül ezeket a pénzeszközöket nem szabad 3 munkanapnál tovább tartani, beleértve azt a napot is, amikor a pénz beérkezett a bankba. A Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken található szervezetek esetében ez az időszak 5 napra nőtt.

• Tipikus hibák, amelyeket a munkáltatók követnek el a fizetések és a bérből való levonások során

  A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy gyakran a munkáltató és a munkavállaló nem teljesen ismeri a bérszámítással és -átvétellel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit. Ebben a cikkben a munkaviszonynak a munkaszerződést kötő felek számára legfájdalmasabb aspektusait szeretném érinteni - a munkabér beszedését és a prémiumok kiszámítását.

• Bér természetbeni kifizetése

  Elég ritka helyzet, de még mindig előfordul. A munkáltató a fizetés egy részét "természetben" adja. Az alábbiakban arról fogunk beszélni, hogyan kell ezt elrendezni.

• A munkavállalók fizetés nélküli szabadsága: biztosításának esetei és rendje

  A munkaadókat egyre jobban érdekli a fizetés nélküli szabadság kiadásának kérdése. A dolgozók nem csak az éves fizetett szabadság meghosszabbítására törekednek, hanem arra is, hogy hétvégére kivegyenek néhány napot. És néha egy-két napba telik néhány konkrét apró ügy megoldása (kórházba járás, dokumentumok elkészítése stb.). A kiút ebben az esetben a fizetés nélküli szabadság. A jogsértés megelőzése érdekében munkaügyi jogszabályok, a munkáltatónak ismernie kell az ilyen szabadság biztosításának fortélyait. Beszéljünk róluk ebben a cikkben.

• Betegszabadság számítás

  Átmeneti rokkantsági járadékot és anyasági segélyt (rendelet) folyósítanak a munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók, valamint az elbocsátott munkavállalók keresőképtelensége esetén a munkaszerződés megszűnését követő 30 naptári napon belül.
  Átmeneti rokkantsági ellátásra akkor kerül sor, ha a kérelmet legkésőbb a munkaképesség helyreállításának időpontjától számított hat hónapon belül benyújtották (255-FZ 12. cikk, 1. szakasz).

• Bérszelvény – kérdések és válaszok

  Kérdés: Ki kell adnunk fizetési bizonylatot, ha plasztikkártyára utaljuk a béreket? Ha igen, akkor mikor? Válasz: Igen, meg kell, és itt van az ok. Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke ...

• Üzleti utazást szervezünk

  Az utazás számos szervezet munkafolyamatának megkerülhetetlen része. Sőt, nemcsak a közvetlenül kirendelt munkavállalót alkalmazzák benne, hanem a személyzeti szolgálatot is. Minden helyes regisztráció szükséges dokumentumokat sok nehézséget okozhat. Megtaláljuk, milyen dokumentumokat és milyen esetekben kell kiállítani egy üzleti út során, és hogyan kell ezt helyesen megtenni.

  Az oroszokat ezen a nyáron gyötörő abnormális hőség és füst komoly változásokat hozott számos cég tevékenységében. Több szervezet vezetői is olyan intézkedést hoztak, mint a munkanap csökkentése. Milyen dokumentumokat kell elkészíteni hasonló helyzetben és mit kell kiszámítani a fizetést, olvassa el a cikket.

• Bérszámfejtési outsourcing. Használati utasítás a CFO Oroszországtól

  A versenypiacon való túléléshez a vállalatnak szakterületének kell lennie. De ez nem olyan egyszerű – elvégre még ha egy dolgot csinál is, akkor is sokat kell megoldania. adminisztrációs feladatok amelyek nem nyújtanak további előnyt. Gondolja át, valóban magának kell könyvelnie, adóznia és kiszámolnia az alkalmazottak fizetését? És elvonja a figyelmét vállalkozása kulcskompetenciáiról?

  Milyen munkavállalói kifizetéseket vesznek figyelembe az átlagbér kiszámításakor?

  Decemberben sok cég újévi ünnepséget szervez úgy, hogy bankettet rendel egy étteremben, vagy ételt és italt vásárol az irodába ...

• A munkabérből levonást végzünk

  A munkavállaló munkabéréből való levonás az, ha a neki járó bér egy részét nem biztosítja vagy nem utalja át. Egyes esetekben a levonás a munkáltató akaratától függetlenül történik az adójogszabályok előírásai szerint, valamint az e munkavállalóra vonatkozó követelmények harmadik féltől való biztosítása érdekében, a Munka Törvénykönyve által meghatározott esetekben, összegekben és eljárásban. egyéb szövetségi törvények.

• Hogyan lehet bizonyítani a "fekete" fizetést

  Mikor kell elkezdeni a bizonyítékgyűjtést? Mielőtt konfliktust kezdesz egy munkáltatóval a feketebérek miatt, gondold át, milyen bizonyítékaid vannak. A "fekete" fizetés minden munkavállalót kiszolgáltatottabbá tesz a munkáltatóval szemben, ...

• Betegszabadság: azonosítjuk a hamisítványokat

  A munka egyik jelentős előnye munkaszerződés a munkavállaló számmal való ellátásának kötelezettsége szociális garanciák, beleértve a betegségidő kifizetését is. És persze az a kilátás, hogy nem fog dolgozni, de ugyanakkor pénzt is kap...

• A késés oka a pénzbírságra?

  Ha a munkavállaló késik, meg kell büntetni, meg kell büntetni, vagy meg kell fosztani a bónuszt. Sok munkáltató így érvel. De ez jogos? Nézzük meg, milyen szankciókat alkalmazhat a munkáltató a késedelmes munkavállalóval szemben. És hogyan kell ezeket alkalmazni a munkaügyi törvények megsértése nélkül

• Ha a cég nem tudja időben kifizetni a béreket

  Az elmúlt hónapokban sok vállalat rajtuk kívülálló okok miatt szembesült készpénzhiánnyal. Pénz... Ennek ellenére kötelesek időben kifizetni a béreket az alkalmazottaknak. Hogy mi vár a munkáltatóra, ha ez a törvényi előírás nem teljesül, arról a cikkben olvashat.

• Káros és veszélyes körülmények között végzett munka díjazása

  Az a vélemény, hogy a munkajog, különösen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 147. cikke ösztönzi a munkát a káros és veszélyes körülmények munka, fokozott odafigyelést igényel, és véleményem szerint egy bonyolultabb, "elfojtott" és nem megfelelően megoldott probléma árnyéka, amely nem kapcsolódik a Munka Törvénykönyvének szövegéhez.

• Hogyan rendezzük és fizessük ki az állásidőt a vállalkozásnál?

  Sok vállalkozás kénytelen döntéseket hozni a munkabeszüntetésekkel kapcsolatban – ez a legsürgősebb módja a személyi költségek csökkentésének. A munkaügyi felügyelők előtt azonban indokolni kell, vagyis okirati igazolást kell szolgáltatni a leállás időtartamáról, annak okairól, és jelezni kell, hogy a dolgozók közül melyik volt kénytelen a munkavégzés felfüggesztésére. A jogszabályok nem írják elő, hogy milyen dokumentumokat kell elkészíteni, hogyan kell beírni a leállást egy vállalkozásnál és megállítani, így a személyzeti szolgálat munkatársának kérdései merülhetnek fel. Hogyan kell bejelenteni az állásidőt az alkalmazottaknak? Mennyi az állásidő? Hogyan dokumentálható az állásidő? Hogyan kell helyesen számolni és fizetni?

• Fizetés nélküli szabadság: jogi vonatkozások

  Figyelembe véve a tartás nélküli szabadság igénybevételének jelenlegi illegális gyakorlatát, az Orosz Föderáció jelenlegi munkajogának számos normáját újra kell gondolni. Körülbelül 1995-1999 között. volt egyfajta "járvány" hazánkban...

• Betegszabadság fizetési eljárás

  A betegszabadság kifizetése a munkaviszonyok legfontosabb eleme; érinti mind az adószférát, mind a számviteli osztály és a szervezet jogászainak felelősségi körét, és természetesen a személyzeti osztály tevékenységét. A személyzeti referensek megállapítják a munkavállaló biztosítási tapasztalatát, kitöltik a betegszabadság megfelelő rovatát, és a hatályos jogszabályokkal kapcsolatban is ismertetik a dolgozókat. De gyakran a betegszabadság kifizetésének eljárása kérdéseket vet fel magának a személyzeti tisztnek.

• Dolgozók az északi területeken - egy speciális kategória

  A jogszabályok rögzítik a munkavállalók utazási költségeik megtérítéséhez való jogát. E jogának gyakorlása során a munkáltatónak ismernie kell az ilyen típusú kompenzáció finanszírozási forrásait, valamint az ilyen kifizetésekre jogosult munkavállalók kategóriáit, valamint az ilyen típusú kifizetések késedelméért vagy elutasításáért járó felelősséget.

• Kulcsfontosságú teljesítménydíjak

  Az oroszországi bérek megszervezésének sajátossága a gazdaság nem költségvetési szektorában a munkaadók által használt bónusztípusok sokfélesége. A bónuszok a munkavállaló fizetésének jelentős részét teszik ki. Eközben a világ gyakorlata a bérek megszervezése azokban az országokban, ahol piacgazdaság ilyen sokféle prémiumot és azok jelentős hatását a dolgozók keresetének nagyságára nem ismeri.

• A bércsökkentés gyakorlata: hibák javítása

  A pénzügyi nehézségekkel szembesülő alkalmazottak megtartása érdekében sok munkáltató csökkenti az alkalmazottak fizetését. Úgy tűnik, hogy az ilyen csökkentésnek számos módja van. Például egy tollvonással csökkentse a fizetéseket, törölje az ösztönző kifizetéseket, helyezze át az alkalmazottakat részmunkaidős bérekre. De mennyire legális? Ma ezt találjuk ki, válaszolva az olvasóinktól a szerkesztőhöz érkezett legjellemzőbb kérdésekre.