A személyzet motivációja. Személyzeti motivációs rendszer - hatékony sémák és módszerek. A személyzet motivációjának szisztematikus megközelítése

Egy ötletért csak a cégtulajdonos dolgozhat, a többieknek ösztönzésre van szükségük: az Airbnb-nél például házi kedvenceket hozhatsz be az irodába, hogy felvidítsd magad. A cikkben új módszereket talál az alkalmazottak motiválására - ígérjük, hogy szőrzet és ugatás nélkül is megbirkózunk.

8 motivációs szabály, ami nélkül minden hiábavaló

A motivált alkalmazott lelkesedéssel jár, és több pénzt hoz. Csak meg kell találni a megfelelő ösztönzőt. Több mint egy tucat motivációs elmélet létezik, amelyek többek között Maslow szükségletpiramisán, Freud pszichoanalízisén és Jung hedonista megközelítésén alapulnak. A elméleti alapja a gyakorlók tapasztalata egymásra épült, aminek köszönhetően nem kell felfognia a pszichológia fortélyait: már mindent kitaláltak - fogd és csináld.

Mielőtt azonban rátérne a fő dologra, olvassa el ezeket a szabályokat: ha nem tartja be őket, akkor a motiváció növelésének semmilyen módja nem segít.

1. Minél közelebb áll az ösztönző a munkavállaló érdekeihez, annál erősebb a hatása. Egy külföldi üzleti út jobban motivál, mint egy szomszéd városba.
2. A pusztán a vezető érzésein alapuló ösztönzés nem működik. Nem valószínű, hogy a jógatagság növeli az amatőr bokszmunkások lelkesedését.
3. Mérje meg az egyes alkalmazottak motiváltsági szintjét, például egy kérdőív segítségével. Végezhetsz egy kész motivációs tesztet Gercsikov szerint, motivációs személyiségprofilt Ritchie és Martin szerint, vagy kidolgozhatsz saját kérdőívet.
4. Mindig ugyanazt a mérési technikát használja, ez lehetővé teszi a dinamika nyomon követését.
5. Negyedévente végezzen méréseket.
6. Ösztönözze minden kategória alkalmazottait, ne csak az értékesítőket.
7. Félévente vezessen be új motivációs módszereket: az újdonság hatás működni fog.
8. Használjon nem anyagi motivációt a taktikai problémák megoldására. Például az alkalmazottak toborzásakor fontos, hogy neveljük őket a munka normáira. A mesterkurzusok és tréningek segítenek ebben, az alkalmazottak számára pedig kellemes bónusz.
9. Hozzon létre egy kellemes kompenzációs rendszert. Ezek fizetések, prémiumok és egyéb pénzbeli bónuszok, amelyeket Ön fizet az alkalmazottaknak a munkájukért. Ha a kompenzáció nem felel meg nekik, akkor elhagyják, vagy rosszabbul dolgoznak.

Hogyan lehet növelni a munkavállalók munkamotivációját: módszerek és példák

A legtöbb ember számára a fő motiváció továbbra is a fizetésemelés. A Kelly Services nemzetközi munkaerő-közvetítő ügynökség 2015-ös tanulmánya szerint azonban a nem anyagi ösztönzők, például a képzés vagy a funkcionalitás megváltoztatása is megtarthatják az alkalmazottat.

És hogy a munkavállalónak eszébe se jusson távozni, fontos, hogy folyamatosan táplálja érdeklődését. Milyen lépések és szakaszok a motiváció megvalósításához?

1. A szabvány nem jelent rosszat

Az alkalmazottak motivációjának növelésének tipikus módjai jól beváltak, és pozitív eredményt adnak. A KPI-ért járó fizetésen és prémiumon kívül ezek a következők:

• anyagi jutalmak az eredményekért;
• promóció;
• Felhatalmazás;
• kiegészítő fizetett szabadság;
• a VMI házirend befizetése, sporttevékenység;
• kedvezményes kamatozású kölcsönök;
• céges autó biztosítása;
• élelmiszer-támogatások;
• tanfolyamok, képzések és oktatási intézmények tandíjának fizetése;
• oklevelek átadása a legjobb alkalmazottaknak;
• üzleti utak ipari kiállításokra.

A lehetőségek azonban ezzel nem érnek véget. A sikeres munkavállalói motiváció példája a Promsvyazbank tapasztalata.Ösztönzőrendszere számos érdekes bónuszt tartalmaz:

• díjat legjobb ötletek bekerült a racionalizálási javaslatok alapjába;
• kompenzáció a gyerekekkel való turistautak költségeihez;
• fizetés a munkavállaló és gyermeke általi idegen nyelvek tanulásáért;
• a második felsőoktatás megszerzésének társfinanszírozása;
• kiegészítő befizetések a nyugdíjalapba;
• jelentős családi eseményekre szánt ajándékok;
• kedvezményrendszer a partnercégektől: autókereskedésekben, márkás ruházati üzletekben, utazási irodákban stb.

Természetesen nem mindenki fektethet hatalmas összegeket a HR-be, de a fentiek közül néhányat egészen reális átvenni.

2. Szokatlan motivációs chipek

Az alkalmazottak motivációs módszerei egyáltalán nem a pénz és az ajándékok körül forognak. Tekintsünk egy nem kompenzációs motivációs rendszert. Az eredeti módszerek nem csak egy túlterhelt csapatot tudnak felvidítani, hanem a cég versenyelőnyévé is válhatnak a munkaerőpiacon. Szóval zavarba jött a keresés a legjobb szakemberek programozásban és játéktervezésben, A számítógépes játékok orosz fejlesztője, a Nival Interactive felajánlotta alkalmazottainak:

• képzés kiemelkedő művészekkel és operatőrökkel - a VGIK tanáraival;
• innovatív projektekben dolgozni, beleértve a külföldieket is;
• szabad munkarend;
• irodahelyiségek, a csapat igényeit figyelembe véve megszervezve;
• rekreációs területek.

Nyugati tendencia, hogy nagyobb szabadságot adjunk a munkavállalóknak, amitől még mindig tartanak Oroszországban. De hiába. Ezt bizonyítja a Google tapasztalata, ahol a 80/20 rendszer működik: az alkalmazottak munkaidejük 20%-át saját projektjeikre fordíthatják. A cég becslései szerint az új termékek, például a Gmail, a Google News és az AdSense körülbelül fele ebből a rendszerből származik.

Vegyünk még néhány nem szabványos motivációs módszert:

• ebéd a rendezővel (Germ Gref gyakorolta a Sberbankban);
• közzététel a médiában (a munkavállaló szakértőként jár el);
• sporttevékenységek minden alkalmazott számára (például heti futball);
• érdeklődési versenyek (ének, tánc, sport);
• ingyenes taxi és étkezés a későn dolgozni kényszerülő alkalmazottak számára;
• bátorítás a dohányzás abbahagyására.

A nyugati nagyvállalatok tapasztalatait is felhasználhatja, és jobb motivációt teremthet alkalmazottai számára.

3. Motiváció a gépen: add hozzá a versenyszellemet

Egy másik hatékony módszer. Alkalmas, ha az alkalmazottaknak közös és ugyanaz a feladata. Ebben az esetben, aki először éri el a szükséges mutatót, további ösztönzést kap: tárgyi (pénzbeli bónusz, ajándéktárgyak, kedvezmény) vagy immateriális (például "A hónap menedzsere" státusz).

Kényelmes megvalósítani ezt a módszert az egyes részlegek dolgozóinak motiválására egy CRM-rendszer alapján: a vezető beállítja a KPI-ket, és valós időben figyeli az alkalmazottak céljainak elérését: a végrehajtott tranzakciók mennyiségét, a feldolgozott kérelmek számát vagy a hideget. hívásokat. Sőt, ez a minősítés nemcsak a vezető számára látható, hanem maguknak az alkalmazottaknak is. Például az asztalon megjelenítheti az összes alkalmazott információit: értékesítési és hívási tervét, aktuális pozícióját a rangsorban, hozzájárulását a vállalat nyereségéhez diagram formájában stb. Ennek eredményeként a vezetők online összevetik sikereiket kollégáik eredményeivel, és új magasságok felé törekszenek.

SalesapCRM rendszer asztali dolgozói jelentéssel

Hogyan ne váljunk demotivátorrá

Bármelyik alkalmazotti motivációs rendszert választja is a szervezetben, az nem fog működni, ha despotizmus és bizalmatlanság uralkodik a vállalaton. Ezért próbálja megteremteni a nyitottság és a kreativitás légkörét. Ezt megkönnyítik:

• a beosztottak tisztelete;
• a szabályok számának minimalizálása;
• a munkavállalók részvétele a feladataikra, munkakörülményeikre stb. vonatkozó döntések megvitatásában;
• képzés a cégvezetőktől;
• az alkalmazottak vállalat sikeréhez való hozzájárulásának elismerése;
• alkalmazottak juttatása a vállalat termékeihez;
• világos mérhető célok kitűzése.

Még több Ötlet

Az alkalmazottak megfelelő motivációja inspirálja a csapatot. Ha komolyan úgy dönt, hogy növeli csapata lelkesedését, azt tanácsoljuk, hogy ne korlátozza magát tanácsainkra, és merítsen ötleteket a szakirodalomból:

1. Radmilo Lukic„Az eladók anyagi motivációja. Alapelvek, lehetőségek, korlátok”, 2010
2. Szvetlana Ivanova„A motiváció 100%. És hol van a gombja?”, 2015
3. Klaus Cobiell„Motiváció az ACTION stílusában. Az öröm ragályos, 2011
4. Natalia Samoukina„Hatékony személyzeti motiváció minimális anyagi erőforrásokkal. költségek”, 2006
5. Jelena Vetluzhskikh"Jutalmazási rendszer. Hogyan dolgozzunk ki célokat és KPI-ket”, 2017
6. Sarah Holliford, Steve Widdett"Motiváció", 2008
7. Max Eggert"Motiváció. Amitől a legjobbat nyújtod a munkában, 2010
8. Steve Chandler, Scott Richardson„100 út a motivációhoz”, 2014
9. Szvetlana Ivanova„50 tipp a nem anyagi motivációhoz”, 2017
10. Reinhard Sprenger"A motiváció mítoszai", 2004

Lehetetlen a vállalati munka minőségének és termelékenységének értékelése anélkül, hogy felmérnénk az egyes alkalmazottak munkájának hasznosságát és eredményességét. Az emberi erőforrás az üzleti folyamatok változó értéke, ezért fontos a „munkaerő-tartalékok” minőségi stabilitásának biztosítása és a csapat teljesítményének folyamatos mérése.

A döntő tényező, amely negatívan befolyásolja mind a vállalat egészének, mind az egyes munkavállalók termelékenységét és hatékonyságát, az alacsony munkatársi motiváció. A posztszovjet gazdasági térben kialakult modell munkaügyi kapcsolatok még mindig nagyrészt a szovjet rendszert ismétli, amikor a munkaadók gyakrabban használják a „botot”, mint a „sárgarépát” serkentésre, a dolgozók pedig félvállról látják el feladataikat. Márpedig a cég fejlődésének fontos feltétele a munkában való teljes részvétel és az őszinte érdeklődés.

Az alkalmazottak érdeklődésének kialakítása és fenntartása a feladatok lelkiismeretes elvégzése és a vállalat átfogó céljainak elérése érdekében a modern vezetők a munkatársak motiválásának különböző módszereit kombinálják.

Mi tehát a személyzet motiválási folyamatának lényege?

Az üzleti pszichológiában két egymástól eltérő, de külön-külön ritkán használt alapfogalmat használnak. Ez motivációÉs stimuláció személyzet.

A motiváció a megjelenésre vagy létrehozásra utal belső tényezők amelyek motiválják a munka elvégzésére. A motiváció az ember öntudatán keresztül működik, és a mentális tevékenység terméke. A személyzet ösztönzése magában foglalja a hatást külső tényezők amelyek további tevékenységekre ösztönzik és motiválják az alkalmazottakat. Az ösztönzők segítségével növelheti a munkatársak motiváltságát. A motivációt azonban nem lehet közvetlenül befolyásolni, mivel az a munkavállaló érzéseihez és tapasztalataihoz kapcsolódik.

A munkatársak motivációjával a vezetők arra törekszenek, hogy:

• növeli az egyéni és a kollektív munkavégzés hatékonyságát;
• a személyzet fejlesztésének ösztönzése;
• állandó személyzet megtartása és a fluktuáció megszüntetése;
• tűzzen ki célokat és irányítsa a személyzetet az eredmények elérésére egy adott időkereten belül.

A személyi motiváció általános rendszere több alapelven alapul:

fokozatosság azt jelenti, hogy nem tanácsos azonnal nagy bónuszokkal jutalmazni az alkalmazottakat. Az alkalmazottak folyamatosan új elvárásküszöböt alkotnak, így ahhoz, hogy továbbra is érdekelt maradjon a motiváció következő szakaszában, emelni kell a bónuszokat, ami felesleges kiadásokhoz vezet a cég számára.

Tapinthatóság azt jelenti, hogy a díjazás bármilyen formában jelentős legyen, és közvetlenül függjön a munkavállaló pozíciójától, kiváltságaitól és eredményeitől. A motiváció kialakulásához fontos a középút megtalálása, a fokozatos és kézzelfogható javadalmazás-emelés figyelembe vétele.

Elérhetőség segít átlátható, érthető módszerek kiválasztásában minden alkalmazott számára a motivációt és ösztönzést. A motiváció különböző megközelítéseit indokolni kell, figyelembe véve a beosztást, a beosztást, a munka mennyiségét és egyéb szempontokat.

Bonyolultság magában foglalja a különböző motivációs elméletek figyelembevételét és egy olyan megközelítést, amely többféle kézzelfogható és nem anyagi jutalmat váltogat vagy kombinál. Fontos megérteni, hogy egy adott munkavállaló számára mi a drágább, és ne becsülje alá a verbális bátorítási formák fontosságát.

Időszerűség az időtényező fontosságát jelzi. Jobb, ha azonnal megjegyzi a személyzet érdemeit, nem ajánlott késleltetni a pillanatot. A munkavállalónak folyamatosan fontosnak kell lennie, ezért egyes cégek áttértek a heti bérekre.

A hazai vállalati kultúrában a pozitív motivációs módszer mellett továbbra is létezik a munkavállalók motiválása, ami a negatív hatásra épül. Ez azt jelenti, hogy minden helytelen intézkedésért vagy eredménytelenségért pénzbírságot és szankciót szabnak ki. A „negatív” módszer azonban fokozatosan átadja helyét a jutalmazásra és más pozitív motivációs módszereknek.

A személyzet motivációjának típusai

Hatékony módszerek a személyzet motiválására

Egy jól átgondolt személyi motivációs rendszer hozzájárul a fenntartható vállalkozásfejlesztéshez. Sőt, a munkavállalók ösztönzésének nem anyagi módszerei is segítik a problémák sikeres megoldását, ami különösen fontos egy-egy projekt indulásakor vagy válság idején. Milyen módszerekkel lehet növelni a munkatársak motivációját, és hogyan lehet nyugodt munkakörnyezetet teremteni a csapatban?

Fizetés- a személyzet motiválásának alapvető módja, amely nélkül minden más módszer nem hatékony. A javadalmazás összege lehet fix vagy rugalmas, a lényeg az, hogy minden pénzzel kapcsolatos kérdést megvitassunk az új munkavállalóval való munkaszerződés megkötésének szakaszában, és megértsük a számítási és javadalmazási mechanizmust. Fontos, hogy ne csak a munka mennyiségének arányát helyesen értékeljük és bérek, hanem rendszeresen felül kell vizsgálni a meglévő arányt is annak érdekében, hogy a javadalmazási szint tisztességes szinten maradjon, nem lebecsülve.

nem szabad elhanyagolni és dicséret. A „köszönöm” szó nem automatikus udvariasság, hanem egyszerű módja annak, hogy megmutassa a munkavállalónak munkája értékét. A verbális hála mindig helyénvaló, és mint motivációs forma nem igényel semmilyen költséget.

A nagyvállalatoknál a személyzet motiválásának egyszerű és hatékony módja az címet név szerint . A tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkavállalók név szerinti megszólítása inspirálja és motiválja őket a jobb munkavégzésre. Természetesen a menedzsernek törekednie kell arra, hogy látásból emlékezzen az összes személyzetre, de vannak más módok is a probléma megoldására, például szabálysá teszik a névkitűzők viselését.

A termelékenység serkenti és a szerzés lehetősége előre nem tervezett nyaralás . Egy ilyen kiváltság nem „alapértelmezés szerint” működik jól, hanem például a hét vagy hónap legjobb alkalmazottjának jutalmazásaként.

A személyzet javadalmazásának egyik hatékony anyagi módja az emlékezetes ajándékok bizonyos érdemekért vagy ünnepek alkalmából. A céges ajándékoknak, legyen szó írószerről, kisebb lakberendezési tárgyakról vagy kiegészítőkről, mindenekelőtt praktikusaknak kell lenniük. Az ajándékon található céges logó kellemes oldaláról feltűnés nélkül emlékeztet majd a munkára. Az irányzat logikus fejlesztése a dolgozók gyermekeinek vagy családjainak ajándékok átadása lesz, amelyek fokozzák a hatást és pozitívan befolyásolják a munkatársak motivációját.

A munkához való hozzáállás olyan tényezőktől is függ, mint pl a feladat és az értékelési szempontok egyértelműsége . Az alkalmazottak szívesebben hajtanak végre feladatokat, ha nem kell kitalálniuk, mire gondolt a főnök. Nem lesz felesleges a napi vagy heti tervet kitenni, hogy mindenki lássa és megjegyezhesse a haladást, amint köztes eredmények születnek.

Az alkalmazottak energikusabb cselekvésre ösztönzése érdekében a vállalatvezetésnek lehetőséget kell adni a fejlődésre. Tiszta karrierút segít, ha nem kívülről veszünk fel alkalmazottat, hanem a szükséges szakembert a cégen belül idővel „növeszti”, ráadásul anyagi motivációval is stimulálja.

Minden alkalmazottnak, függetlenül attól, hogy milyen pozíciót tölt be a vállalatnál, megvan a maga véleménye hivatalos feladatokat szükségleteit, valamint a vállalat egészének munkáját. Az alkalmazottak véleményének elszámolása , különös tekintettel a szervezési kérdésekre, további ösztönzésként szolgál a lelkiismeretes munkához. Ezenkívül a friss megjelenés segít azonosítani a gyengeségeket és erősségeit cégek. Egy másik felhasználási mód Visszacsatolás a motiváció érdekében - felkérni a munkavállalókat, hogy önállóan válasszák ki munkájuk értékelésének szempontjait, és a vélemények alapján alakítsanak ki egy egyéni KPI rendszert.

Ráadásul a személyzet „ötletbankká” válhat, ahol a vezetőség tippeket és nem szabványos megoldásokat meríthet a problémákra. Fontos, hogy minden alkalmazottat meghallgassunk anélkül, hogy már a kezdet kezdetén elutasítanák a kezdeményezést. Ez a nem anyagi motiváció módszere további lendületet ad a csapat és a vállalat egészének fejlődéséhez.

A kapcsolattartás mindkét fél számára fontos: a főnöknek és a beosztottnak. Steve Jobs például időt szakított arra, hogy a vonal alkalmazottaival sétáljon, és nyugodt légkörben megbeszélje velük a személyes és munkahelyi kérdéseket. A kölcsönös megértés és tisztelet megteremtéséhez elegendő személyesen válaszolni az alkalmazottak leveleire. Az a felismerés, hogy a munkavállalót megbecsülik, további költségek nélkül serkenti a munkavágyat és növeli a motivációt.

"Hírességek csarnoka"- klasszikus módja a munkavállaló érdemeinek kiemelésének és bátorításának egészséges verseny kollektívában. Ez hagyományos módon A McDonald's továbbra is alkalmazza a munkatársak motivációját: a hálózat minden éttermében a kollégák és a látogatók is láthatják a hónap legjobb dolgozójának fotóját. Hasonló séma - motivációs tábla . Ez egy új technika, amely abból áll, hogy a vállalatnál elfogadott eredményeket és egyéb teljesítménymutatókat táblára jelöljük. Az alkalmazottak lehetőséget kapnak arra, hogy dinamikusan értékeljék teljesítményüket, előrehaladjanak céljaik elérése felé, és összehasonlítsák más alkalmazottak teljesítményével. Az ilyen „összefoglalók” aktiválják az egészséges versenyt a csapatban, felerősítik a versenyszellemet a különböző osztályok csapatai között.

Ingyenes étkezés, viteldíj visszatérítés, mobiltelefon díjak - ha a cég megengedheti magának anyagi motivációs módszerek, cserébe nem csak motiváltabb, hanem lojálisabb munkatársakat is kap.

Rugalmas munkaidő vagy az otthoni munkavégzés lehetősége nemcsak a motivációt, hanem a termelékenységet is növeli. A motiváció növelésének ez a módszere azonban számos korláttal rendelkezik. A szabad beosztású távmunka nem minden szakember számára alkalmas, és további kockázatokkal jár, mint például a kötelezettségek elmulasztása vagy információszivárogtatás.

Kötetlen időtöltés csapatban például a közös kirándulások, mozizás vagy céges piknik nem csak a dolgozók ellazulásához járulnak hozzá, hanem megfelelő szervezés esetén erősítik a csapatszellemet is eredményes munka.

„Takarítónő” helyett „takarítónő” viccnek hangzik. És mégis, munka megnevezése a munkavállaló a motiváció növelésének egyik tényezője. Egyes esetekben pszichológiai szempontból elég átnevezni a pozíciót, hogy a szakember továbbra is nagy lelkesedéssel végezze feladatait.

nyilvános dicséret motivációs eszközként óvatosan kell vele bánni, mert fennáll annak a veszélye, hogy megsérti a többi dolgozó érzéseit. Ez azonban meglehetősen hatékony módszer, különösen ajándékkal vagy pénzjutalommal kombinálva. A munkakörnyezet megóvása érdekében jobb, ha objektív alapon egyszerre több alkalmazottat fejez ki a különböző részlegekről.

A leggyakoribb anyagi mód az bónuszok kiadása. A bónuszok összege gyakran fix, és attól függően kerül kiadásra, hogy a munkavállaló hogyan birkózott meg a feladatokkal, illetve hogyan lépte túl a tervet.

Munkavállalói képzés a cég költségére egyszerre több problémát is megold. Ez egy lehetőség a csapat professzionalizmusának javítására és egyúttal - a vállalati munka előrehaladásának felgyorsítására. Felfrissítő tanfolyamok, konferenciákon és szemináriumokon való részvétel, mesterkurzusokon való részvétel, fizetős online előadásokhoz való hozzáférés - mindez lehetővé teszi az alkalmazottak kompetenciájának megőrzését, és a vállalat az áruk vagy szolgáltatások minőségének javulását eredményezi.

Egy újfajta együttműködés a vállalat és az alkalmazottak között, amely nagyszerűen növeli a motivációt - választási lehetőség, amikor a munkavállalónak olyan cégrészvényei vannak, amelyek a hónap végén nyereséget termelnek. Tehát az alkalmazottakat leginkább a vállalat jövedelmezősége érdekli, és saját tapasztalatuk alapján meg vannak győződve arról, hogy csak minden csapattag eredményes munkája esetén lesz pozitív eredmény és pénzjutalom.

Általában az alkalmazottaknak érezniük kell autonómia és önellátás , akkor hatékonysága és motiváltsága jelentősen megnő. Az irányításhoz is szükség van bizonyos fokú szabadságra. A munkavállalónak felhatalmazással kell rendelkeznie arra, hogy tevékenységét a vezetőség részvétele nélkül önállóan ellenőrizhesse, és kisebb kérdésekben döntéseket hozzon. A vezetőnek pedig elsősorban az eredmény értékelésére kell irányulnia, nem pedig a feladatok elvégzésének folyamatára. A csapat fegyelmezettségének és termelékenységének nyomon követésére a rejtett mód funkcióval használható.

A dolgozók motivációját a „KIB SearchInform” multifunkcionális DLP-rendszer segítségével is kezelheti. Automatizált rendszer Az ellenőrzés egész évben magas szinten tartja a dolgozók termelékenységét, így az ünnepek előtti és utáni időszakokban is. .

A személyzet motiválására bemutatott módszerek közül sok nem igényel magas költségeket és a kialakult üzleti folyamatok átstrukturálását. Ugyanakkor hozzájárulok a vezetőség és a csapat közötti kapcsolatteremtéshez, a munkaerő hatékonyságának javításához, hozzájárulok a fenntartható gazdasági eredmény eléréséhez és az egészséges légkör fenntartásához a csapatban.

A munkamotiváció fogalma és lényege

Motiváció a célok elérését szolgáló ösztönzők létrehozásának folyamata. Az igények és a motívumok részt vesznek a motiváció folyamatában. A szükségletek belső motivációt jelentenek a cselekvésre. A motiváció folyamata egy motívum kialakulásával zárul, ebben a folyamatban a szükségletek mellett értékorientációk, hiedelmek, nézetek is részt vesznek. Ez egy rejtett folyamat, nem megfigyelhető és empirikusan nem határozható meg.

Csak a motiváció eredményét láthatod - az emberi viselkedést.

A hatékony motivációtól nemcsak az adott munkavállaló szociális és kreatív aktivitásának növekedése, hanem a vállalkozás tevékenységének végeredménye is függ.

A létező motivációelméletek mindegyike bizonyos elméleti és alkalmazott szempontok eredményeiből indul ki, ezeket a koncepció alapjaiba fekteti, azonban a motiváció fogalmának meghatározásának egységes megközelítése nem alakult ki.

Megközelítések a munkamotiváció fogalmának meghatározásához

A cikk keretein belül a munkamotiváció lényegét jellemzõ alábbi tézist használjuk.

A személyzet motivációja belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tudatos tevékenység végzésére késztetik az embert.

A személyi motiváció az irányítási rendszer elemeként arra irányul, hogy az embereket jogaik és kötelezettségeik keretein belül a legeredményesebben végezzék. Ebben a tekintetben a motiváció közvetlenül befolyásolja - a munkavállaló készségei nem hoznak eredményt, ha nem érdekli őt. Egy szervezet irányításában belső és külső tényezők együttesét alkalmazzák a személyzet motiválására.

Ezek a tényezők külön-külön is csekély jelentőséggel bírnak az ember számára és a mai viszonyok között nem olyan erős a hatásuk, de komplex hatás mellett sokszor erősítik egymást, multiplikatív hatást keltenek.

A személyi motivációs rendszer elemei

A személyzet motivációjának elméletei

A táblázat bemutatja a motiváció tartalmi és eljárási elméleteit, amelyekben motívumok és ösztönzők komplexumai alakulnak ki, amelyek a szervezetben a személyzet munkájának motivációjának elemeiként működnek.

Forrás: Vikhansky, O.S. Menedzsment: tankönyv / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – 5. kiadás, sztereotípia. – M.: Mester: INFRA-M, 2012.

A szubsztantív motivációs elméletek szerinti motivációs rendszer felépítése a munkavállalók domináns szükségleteinek azonosításán és kielégítésén alapul, a procedurális motivációs elméletek pedig kiemelt szerepet szánnak a munkavállalók motivációs magatartásának kialakítására.

A személyzet motiválási módszerei a szervezetben

Irányok a szervezetben a személyzeti motiváció javítására, hatékonyságának növelésére

Munkavállalói motivációs rendszer egy rugalmas személyzeti menedzsment eszköz, amely a vállalat céljainak adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai módszerekkel történő elérésére összpontosít.

A vállalkozásoknak hatékony humánerőforrás-menedzsment rendszert kell kiépíteniük, amely biztosítja az emberi tényező aktiválását, ehhez a szervezetek a személyzet motiválásának módszereit alkalmazzák, hogy az embereket a kitűzött feladatok leghatékonyabb megoldására irányítsák. A munkamotiváció a munka termelékenységének növelésére, a szervezet profitjának növelésére irányul, ami végső soron a szervezet stratégiai céljainak eléréséhez vezet.

A fő probléma a hatékony és eredményes személyzeti motivációs rendszer kialakítása a szervezetben. Mivel minden vezető arra törekszik, hogy a munkavállaló ne veszítse el érdeklődését a munka iránt, ezért a szervezetekben speciális eseményeket alakítanak ki, és motivációs rendszert építenek ki, hogy fenntartsák a munkavállalók érdeklődését a munka iránt.

Egy korábbi tanulmányban azt találták, hogy stabil kapcsolat van a motiváció típusai és a munka iránti érdeklődést befolyásoló tényezők között.

Nem hatékony rendszer a motiváció a munka termelékenységének csökkenéséhez vezet, ezért nyilvánvaló a munkaerő-ösztönzés hatékony módszereinek ésszerű alkalmazásának jelentősége.

A munkavállalói motiváció és az eredmények kölcsönös függése gazdasági aktivitás a szervezet a vállalkozás gerince.

Minden vezetőnek az a feladata, hogy a munkafolyamatot úgy szervezze meg, hogy az emberek hatékonyan dolgozzanak. A vállalati kapcsolatok termelékenysége és légköre közvetlenül függ attól, hogy az alkalmazottak mennyire értenek egyet a vállalaton belüli pozíciójukkal és a meglévő jutalmazási rendszerrel. Ami viszont befolyásolja a vállalaton belüli kapcsolatok merev formalizálásának csökkentését, amelynek célja azok átalakulása az objektív valóság kontextusában a vállalkozás körülményei között.

A személyi motivációs rendszer fejlesztésének jellemző iránya a szervezetben az ösztönzési formák és típusok bővítése. Például ha a vállalati motivációs rendszerben a leghangsúlyosabb anyagi ösztönzők vagy a nem anyagi ösztönzők gyakorlatilag hiányoznak, több fajta erkölcsi ösztönzőt kell alkalmazni a munkavállalók számára, pl.

1. Különféle nyilvántartások elhelyezése a munkavállaló teljesítményeiről a személyes aktájában.
2. Szóbeli köszönet a cég vezetése nevében.
3. Kiegészítő képzés a szervezet költségére.
4. Fizetett meghívás vacsorára egy étteremben, amelyet a cég kioszt egy alkalmazottnak.
5. Rugalmas munkaidő.
6. Parkolóhely biztosítása a parkoláshoz és ingyenes benzin.
7. Munkahelyi eszközök magasabb színvonala, valamint év végén új eszközök beszerzése a legjobb dolgozóknak.
8. Fénykép elhelyezése a faliújságban.
9. Emléktárgy a "Legjobb Dolgozó" jelzéssel.
10. Az ügyfelek beszámolóinak közzététele, hogy mindenki láthassa őket.
11. Időszakos szakkiadványok előfizetése.

A munkavállalók motivációjának növelése érdekében meg kell teremteni a munkavállalók önkifejezésének feltételeit, bizonyos kezdeményezőkészséget kell biztosítani számukra a döntéshozatalban, és olyan feltételeket kell teremteni, hogy a munkavállalók befolyásolhassák a vállalatban zajló folyamatokat. Ennek érdekében az igazgató jogköreinek egy részét közvetlenül átruházhatja a cég osztályvezetőire.

Hasznos lesz, ha a vezető felhasznál néhány jelentős eseményt a beosztottak személyes életében (születésnapok, esküvők stb.), hogy odafigyeljen rájuk, és gratuláljon nekik csapatként. A munkavállalók részéről is lehetséges hasonló cselekvés.

Ezenkívül a munkavállalók vállalati ügyekben való részvételének növelése érdekében be kell vezetni egy cselekvési rendszert, amelyet a „nyitott ajtók politikája” jelöl. Ez azt jelenti, hogy egy bármilyen rangú vezető kész meghallgatni beosztottai javaslatait. Egy ilyen politika mottója: "Irodám ajtaja mindig nyitva áll ön előtt." Felmerül azonban a kérdés, hogy ez hogyan viszonyul a menedzser időforrásához. Valóban, mi van akkor, ha a beosztottak úgy döntenek, hogy akkor léphetnek be a főnök irodájába, amikor csak akarnak. Valójában, ha az alkalmazottak elfoglaltak, sokkal ritkábban keresik fel a vezetői irodát, mint azt várná. Ezenkívül néhány trükköt használhat az ilyen kapcsolatok rendszerezésére:

• A menedzser maga állíthatja be az értekezlet időpontját anélkül, hogy megtagadná az alkalmazotttól a hallgatóságot, hanem áthelyezné a számára megfelelő időpontra.
• A beosztottakkal való kommunikáció csökkentését is segíti az írásos tájékoztatási formák alkalmazása. A gondolatok írásbeli bemutatását tömörség és bizonyosság jellemzi.
• Konkrét üzleti javaslatok értékelése és promóciója. Előfordul, hogy az alkalmazottak egy ötlet benyújtásakor nagy mennyiségű kapcsolódó információt mellékelnek hozzá, bár csak a lényeget kell konkrétan megfogalmazni.

A munkavállalók motivációjának növelése az erkölcsi ösztönzés módszereivel és a „nyitott ajtók” politika bevezetésével a vezetés minden szintjén jelentősen növeli a szervezet alkalmazottainak részvételét a szervezet egészének tevékenységében, valamint mint a vezetők döntéseiben. Ez hozzájárul a vállalaton belüli kapcsolatok optimalizálásához a szervezeten belüli formális és informális kapcsolatok egyensúlyának szubjektív-objektív módszereivel. Javítani fogja a vezetés rendelkezésére álló és a döntéshozatalhoz szükséges információk minőségét is. Az erkölcsi ösztönzés abban is segíti az alkalmazottakat, hogy felismerjék részvételüket a szervezet céljaiban és értékeiben.

Ígéretes irány a személyi motivációs rendszer hatékonyságának javítására a személyi adaptációs program bevezetése. Ha nincs is külön szolgáltatás a személyi adaptáció lebonyolítására a vállalkozásnál, az új alkalmazott adaptációjával kapcsolatos munkát a személyzeti osztály munkatársa is elvégezheti.

Az adaptációs program olyan konkrét tevékenységek összessége, amelyeket az alkalmazkodásért felelős alkalmazottnak kell végrehajtania. Az adaptációs program általánosra és speciálisra oszlik. Általános program Az adaptáció az egész szervezet egészét érinti, és olyan kérdéseket foglal magában, mint a vállalat általános elképzelése, a szervezeti politika, a javadalmazás, a kiegészítő juttatások, a munkavédelmi és biztonsági megfelelés, a szervezetben dolgozó munkavállaló munkakörülményei, háztartás szolgáltatás, gazdasági tényezők.

Egy speciális adaptációs program lefedi bármely részleghez vagy munkahelyhez specifikusan kapcsolódó kérdéseket, és mind az újonnan érkezett osztály alkalmazottaival folytatott speciális beszélgetések, mind a vezetővel (közvetlen és felettes) folytatott interjúk formájában valósul meg. De ezeknek a beszélgetéseknek a megszervezése a személyzeti osztály alkalmazottja feladata. A folyamat során megválaszolandó kulcskérdések speciális program adaptációk a következők: az egység funkciói, munkaköri feladatok és felelősségek, kötelező jelentéstétel, eljárások, szabályok, előírások és az egység dolgozóinak képviselete.

Versenyképes és innovatív fejlesztési környezetben való fejlődés szükségessége modern piac, arra kényszeríti a vállalkozásokat, hogy a legnagyobb hatékonyságra és jövedelmezőségre törekedjenek. E tekintetben egyre nagyobb jelentőséget kap a munkavállalók kiválasztása és egy hatékony személyzeti motivációs rendszer kiépítése. A szervezés az emberekkel kezdődik, a cselekvőképességükkel. Minden alkalmazott magas eredményekre törekvő erőteljes tevékenységét megfelelően kell jutalmazni. Ez további munkára és új eredmények elérésére ösztönzi. A munkavállaló hatékony tevékenységét személyes indítékai határozzák meg, amelyek részben hasonlóak, gyakran másokétól eltérőek. Ezért fontos az általános és egyéni célokat egyaránt figyelembe vevő motivációs rendszer kialakítása a vállalkozásnál. A legtöbb menedzser, nem támaszkodva a különféle motivációs elméletekre, úgy véli, hogy a tevékenység egyetlen jelentős ösztönzője a bér. Jelenleg azonban a munkaerőpiacon tapasztalható erős verseny mellett a fizetés gyakran nem alapvető kritérium. A munkavállaló és a vezető közös tevékenységéről alkotott egységes jövőkép kialakítása felgyorsítja az egyes munkavállalók és ennek eredményeként a vállalkozás egészének hatékonyságának javítását.

A vállalkozás általános termelékenysége a teljes munkaerő termelékenységétől függ, amely minden egyes munkavállaló termelékenységéből áll. Ezért minden munkavállaló hozzájárulása rendkívül fontos. A hatékony személyzeti motivációs rendszer az alkalmazottak munkájának irányításának egyik módja, hozzájárulva a szervezet termelékenységének növekedéséhez. A motiváció bizonyos emberi tényezőket aktivál, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy növelje saját munkájának és a szervezet egészének tevékenységének hatékonyságát. Cél és indítékok hiányában a munkavállaló nem alkot jelentőségteljes jövőképet munkaügyi tevékenység, passzív hozzáállás uralkodik az elvégzett funkciókhoz. Ezzel együtt a munkaerő ösztönzésére szolgáló különféle módszerek jelenléte a vezetés által segíti a munkavállaló egyéni szükségleteinek kielégítését és potenciáljának aktiválását.

A személyzet motivációjának kezelése ma Oroszországban és más országokban is sürgető probléma. A szervezet hatékony irányítása a vállalat fejlődésének egyik jelentős eleme, míg az anyagi és erkölcsi ösztönzés kérdéseinek vannak pozitív és negatív oldalai.

A személyzetirányítási rendszerben a motiváció fő célja, hogy a szervezet dolgozói között ne csak a közvetlen funkciók és feladatok stabil, minősített ellátása alakuljon ki, hanem a további eredmények és előnyök megszerzése iránti növekvő érdeklődés is.

Rátérve a motiváció fogalmára, azt kell mondani, hogy ez a munkavállaló belső motivációja a munkára.

A motiváció belső és külső hajtóerők kombinációja, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és bizonyos célok elérésére összpontosítanak.

A stimuláció alapvetően különbözik a motivációtól, és a motiválás egyik eszköze. Ezért nem teljesen korrekt az ember, a munkatársak motivációjáról beszélni a szervezet vezetése részéről. Célszerűbb egy személy, a munkatársak motivációjának (motivációs folyamatainak) megszervezéséről, kezeléséről beszélni, hiszen a motiváció külső segítség nélkül is megtörténhet a munkavállalónál. A személyi motiváció menedzsmentje a munkatermelékenység növelésének egyik módja és kulcsterülete személyzeti politika bármely vállalkozás.

A motiváció funkciója a személyzetirányítási rendszerben a szervezet dolgozóinak befolyásolása, a vállalat céljainak megfelelő hatékony munkavégzés ösztönzése. Egy jól átgondolt és hatékony személyzeti motivációs rendszerre a következő okok miatt van szükség:

• növeli a javadalmazási rendszer átláthatóságát;
• kapcsolatot teremt a munkavállalók fizetéssel és nem anyagi ösztönzővel végzett teljesítménye között;
• a személyzet fluktuációjának csökkenéséhez és a munkaerőhiány leküzdéséhez vezet;
• aktivizálja az alkalmazottak attitűdjét a vállalat számára jelentős eredmények, stratégiai célok elérése érdekében;
• növeli az alkalmazottak lojalitását;
• javítja a csapatmunkát;
• a pszichológiai légkör javulásához vezet;
• a személyzet munkájának hatékonyságának növekedéséhez vezet;
• segíti a vállalat céljainak elérését azáltal, hogy a vállalat számára jelentős területeken dolgozók sikerességét a jövedelem változó részéhez köti;
• segít megtartani a vállalat számára szükséges alkalmazottakat, maximalizálva bennük rejlő lehetőségeket.

A motiváció befolyása az emberi viselkedésre sok tényezőtől függ, sok tekintetben ez a hatás egyéni és változhat az emberi tevékenységből származó visszajelzések hatására.

A motiváció folyamatát megnehezítő fő tényezők a következők:

• az emberi viselkedés indítékainak nem nyilvánvalósága,
• a motivációs folyamat változékonysága,
• a motivációs struktúrák különbségei,
• az igények kielégítésének számos módja van,
• a tevékenységek eredményeivel kapcsolatos tudatosság hiánya.

Megjegyzendő, hogy a bemutatott tényezők egy része bizonyos társadalmi-gazdasági körülmények között nyilvánul meg, amelyeket a gazdasági helyzet (például a termelésben), valamint az emberi tényező (társadalmi lényeg, a munkavállaló személyiségének pszichológiai jellemzői) határoz meg. stb.). A munkamotivációt meghatározó tényezők tartalom szerint és három képzési szintre oszlanak:

— első szint a munkamotiváció tényezőinek kialakulása az állam gazdasági és társadalmi politikájához kapcsolódik a munkaügyi kapcsolatok területén;

— második szint egy adott vállalkozáshoz kapcsolódó tényezők, és a javadalmazási rendszerből és szociális védelem a szervezet alkalmazottai, az általános szociálpszichológiai légkör a csapatban, az alkalmazottak munkakörülményei, fejlődési kilátások és karrier növekedés;

— harmadik szint motivációs tényezők kialakulása - közvetlenül maga a munkavállaló, aki személyes szociálpszichológiai jellemzői révén megváltoztatja a fent bemutatott tényezők hatását. Ez a fajta fénytörés lehetővé teszi egy egyedi egyéni motivációs rendszer kialakítását. Az egyéni motivációs rendszer eltérhet a főcsoport munkájának motivációjától. A gyakorlati tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a munkavállalók viselkedése leggyakrabban kialakult csoportmotívumokon alapul.

Az oroszországi személyzeti motiváció problémáinak komplexumában a jogi, gazdasági, szociálpszichológiai, vezetői és morális tényezőket kell kiemelni.

alapon jogi problémák az alkalmazottak kiszolgáltatottsága a hatalmukkal visszaélő vezetők jogellenes cselekedeteivel szemben. Ugyanakkor az alkalmazottak gyakran nem is részesülnek védelemben. munkaszerződés, hiszen nem azért kötik, hogy egyszerre kapjanak „szürke” fizetést és munkanélküli segélyt.

A gazdasági jellegű problémák elsősorban az alacsony bérekkel, a munka eredménye és a fizetés közötti összefüggés hiányával, valamint egyéni jellemzők vállalatok tevékenysége Oroszországban.

A munkatevékenység olyan jellemzői, mint a munka intenzitása, felelőssége, kezdeményezőkészsége a munkavállaló bérének szintjét alkotják. Ha a munkavállaló jövedelme huzamosabb ideig alacsony szinten marad, akkor a munkatársak középszerű hozzáállása a feladatellátáshoz, a munkanap „kiülése” helyzete alakul ki. A második gazdasági probléma az eredmény és a bérek közötti kapcsolat hiánya. Többség orosz munkások vegye figyelembe, hogy nincs ilyen kapcsolat. A probléma sajátossága abban rejlik, hogy a munkavállaló vállalati motivációját leggyakrabban a szervezet piaci pozíciója és a rendelkezésére álló erőforrások határozzák meg. A kereskedelmi vállalatok, az oroszországi kis- és középvállalkozások képviselői megpróbálják csökkenteni a szociális és kiegészítő kifizetéseket, és csak az átlag feletti bérek fenntartásával ösztönzik a vállalkozást.

Hazánkban a motiváció szociálpszichológiai problémái nagymértékben összefüggenek az orosz mentalitással, amely évszázadokon át, tekintélyelvű rendszerek hatására alakult ki. A motiváció sokáig a kommunizmus ideológiájának megfelelően alakult ki, ami bizonyos modellek kialakulásához vezetett. Például a „répa és bot” modell, amely egyértelmű ok-okozati összefüggést feltételez a munkavégzésért és a munka elmulasztásáért járó jutalom és büntetés között. A motivációs rendszer hosszú ideig épült és szigorúan követte a "felülről" leereszkedő szabványokat, normákat. Maguk a vezetők nem választhattak cselekedeteket és döntéseket. A munkavállalónak a vállalkozás tevékenységéhez való hozzájárulásának elégtelen felmérése, vagy akár teljes figyelmen kívül hagyása gyakran a „kezdeményezés büntetendő” modell kialakulásához vezethet, ami jelentősen csökkentette a megnyilvánulási lehetőséget. innovatív ötletekés ajánlatokat. A „kollektivizmus” vagy „olyan vagyok, mint mindenki más” modellje viszont hozzájárult a termelékenység növekedéséhez és a munka minőségének javításához, valamint csökkentette a dolgozók egyéni teljesítményét, egyéni növekedési és racionalizálási javaslatait.

A Szovjetunióban a személyi motiváció egyes modelljei a múlté, de még mindig sokat alkalmaznak a vállalkozások tevékenységének megszervezésében. Meg kell határozni, hogy a megőrzött módszerek mennyire hatékonyak, lehetséges-e és szükséges-e a régmúlt módszerek, technológiák alkalmazása. A felső- és középszintű vezetők körében a tekintélyelvű vezetési stílus széles körben elterjedése akadályt jelent vezetői problémák a személyzet motivációjának kezelése Oroszországban. Az alkalmazottak jelentik minden vállalkozás és szervezet fő erőforrását, ezért jelentős készség a vezetőnek az a képessége, hogy rugalmasan kezelje és kommunikáljon a beosztottakkal. A vezetőnek nemcsak magasan kvalifikált szakembernek kell lennie, hanem olyan vezetőnek is, aki tudja, hogyan kell létrehozni és fejleszteni vezetői csapatát. Ebben a tekintetben az adminisztratív vezetési stílusról a vezetési stílusra való átmenet lényegessé válik.

A következő problémablokk elsősorban a vállalkozásoknál történő lopással kapcsolatos. Erkölcsi problémák is összefüggésbe hozhatók az orosz mentalitás sajátosságaival: az orosz munkavállalók többsége körében a vállalatoknál elkövetett lopások számítanak normának. Mivel egy szervezet alulfizeti alkalmazottait, és fennáll a lopás lehetősége, minden erkölcsi joguk megvan ahhoz, hogy „kompenzálják” azt, amit szerintük alulfizettek.

Így a cikkben tárgyalt megközelítések egy szervezet munkavállalóinak motiválása folyamatának lényegének megértésére hangsúlyozzák, hogy a vállalkozások vezetésének olyan működési feltételeket kell teremtenie, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak feladataik hatékony ellátását, a legtöbbet kihozva fizikailag. és mentális képességek új ötletek és projektek generálására és megvalósítására a vállalatnál. A vállalat hatékony és eredményes fejlődése érdekében a menedzsmentnek és a HR szolgálatnak nem csak a bérek és ösztönzők szintjére kell figyelni, hanem a szervezeti célok és a munkavállalói célok egy irányú egységesítésére is.

Kövess minket:

Milyen módszerei vannak a munkatársak szociális motivációjának? Hogyan lehet motivációs rendszert kialakítani más szervezetek példáján? Hol kaphatok segítséget a munkavállalói motivációs program lebonyolításában?

Tudod, hogy mire kell koncentrálnod a motivációs rendszer kialakítása során? Ez nem csak a vállalkozás munkájának sajátosságai, a felelősségek, jutalmak és bírságok hozzáértő elosztása. Ez egyben a munka racionális megszervezése és az egyes alkalmazottakra gyakorolt ​​hatás az ő jellegének és munkaszemléletének megfelelően.

Én, Anna Medvedeva, a HeatherBober forrás rendszeres munkatársa, segítek megválaszolni ezeket és más kérdéseket.

Tehát kezdjük!

1. Mi a személyzet motivációja egy szervezetben?

Először is nézzük meg, mi az.

A klasszikus meghatározás így hangzik:

Ez olyan folyamatok összessége, amelyek ösztönzik, irányítják és támogatják az alkalmazottak munkáját bizonyos célok elérése érdekében.

Könnyű kitalálni, hogy többféle motivációs módszer létezik.

A leghatékonyabb rendszer az, amely egyesíti:

• anyagi ösztönzés (kiegészítő készpénzfizetés);
• nem anyagi jutalom (köszönet és dicséret);
• pénzbírságok és büntetések.

A motivációs rendszer sikeres kezeléséhez ismerni kell a munkavállalókat motiváló tényezőket. Ők belsőÉs külső.

A belsők közé tartoznak az álmok, a kreatív ötletek, az önmegvalósítás igénye stb. A külsőek közé tartozik a pénz, a karrier növekedés, nyilvános állapot, magas életszínvonal stb.

A belső és külső tényezők optimális egyensúlya - a munkavállalói érdekek és a vállalati érdekek összehangolásának alapja és egy sikeresen kidolgozott motivációs program.

A táblázatban példákat adunk a világ fejlesztőitől jól ismert motivációs elméletekre.

Különféle motivációs elméletek:

2. A motiváció jellemzői a különböző típusú alkalmazottaknak megfelelően - 5 fő típus

Minden alkalmazott feltételesen több kategóriába sorolható a munkához való hozzáállástól és jellegétől függően. Mindegyik típusának ismeretében könnyebb kiválasztani a leghatékonyabb motivációs módszereket. Még ha a típus vegyes is, ez a megközelítés akkor is működik.

Tehát nézze meg közelebbről kollégáit, elemezze megfigyeléseit, és vonjon le következtetéseket arról, hogy ki dolgozik a csapatában.

Típus 1. "Eszközök"

Az ilyen embereknél a fő dolog a bérek összege. Nem kötik lelküket sem a csapathoz, sem az intézményhez. Ez nem jelenti azt, hogy rossz a kapcsolatuk a kollégákkal. Eléggé barátságosak. De ha egy konkurens cég magasabb fizetést kínál egy ilyen alkalmazottnak, mint Ön, akkor habozás és sajnálkozás nélkül távozik.

Hogyan lehet motiválni az eszköztárakat? Természetesen pénz. Magas fizetés, prémiumok és készpénzes bónuszok. Szükség esetén bírságolási rendszert is alkalmaznak.

2. típus: "Profi"

Egy ilyen munkavállaló számára a munka az önkifejezés eszköze. A lényeg, hogy érdekes volt számára dolgozni. Ezért vállalja a legnehezebb feladatokat, és szereti az innovatív irányokat. A munka iránti szakmai érdeklődés arra sarkallhatja, hogy rövid időn belül nagy összeget teljesítsen.

Mivel a szakember egész lényét átöleli a munkája iránti szenvedély, a fizetés összege háttérbe szorul. Az ilyen típusú alkalmazottak motiválásának legjobb módja, ha szakértői rangra léptetik elő. Vagyis folyamatosan kérje ki a tanácsát, és hangsúlyozza szakmaiságát és hozzájárulását a vállalkozás üzletéhez.

Típus 3. "Patriot"

Egy ilyen típusú alkalmazott nem választja el küldetését az általánostól, valamint a sikertől. A munkának él, és a társaság szerves részének, szükségesnek érzi magát. Nagyon fontos számára, hogy tudja, hogy cégének szüksége van rá.

Az ilyen alkalmazottak gyakran társadalmi vezetőként jelennek meg csapatukban. Anyagilag is motiválhatod őket, de a hála kifejezése, jelentőségének, pótolhatatlanságának hangsúlyozása sokkal hatékonyabb lesz.

Típus 4. "Mester"

Annak ellenére, hogy egy ilyen személyt alkalmaznak, számára a legfontosabb a függetlenség. Nem fogad el semmilyen ellenőrzést a munkafolyamatban. A kockázatos döntésekért könnyebben vállalja a teljes felelősséget.

Az ilyen típusú munkavállalók hatékony motivációja a tekintélyének elismerése és a döntési szabadság biztosítása. Az ilyen munkavállalók pénzbeli ösztönzői másodlagosak.

Típus 5. "Lumpen"

Ez a legreménytelenebb eset. Nincs aktivitás, kezdeményezés, vágy a szakmai fejlődésre és növekedésre. A Lumpen csak arra törekszik, hogy minimálisra csökkentse az erőfeszítést a munkavégzés során.

Nagyon nehéz hatékony motivációt találni egy ilyen alkalmazott számára. Valószínűleg egyáltalán nem létezik. Mivel egyformán nem érdekli sem anyagi jutalom, sem karrier növekedés, sem dicséret és díszoklevél.

A lumpen befolyásolásának legvalószínűbb módja a fokozott kontroll és a tekintélyelvű vezetési stílus, hiszen a büntetés veszélye az egyetlen, ami valamilyen módon izgathatja.

A motiváció növelésének módjairól a "" cikkben talál információkat.

3. Hogyan alakítsunk ki személyi motivációs rendszert egy szervezetben - lépésről lépésre

Közelítő sémát készítünk a motivációs rendszer bevezetésére egy vállalkozásnál.

A cselekvés során ez módosítható, mert a folyamat mindig másként zajlik, és szükségszerűen felmerül néhány előre nem látható körülmény.

1. lépés Tájékoztatjuk az alkalmazottakat a motiváció növelésének szándékáról

Ezt meg kell tenni. Ezenkívül a vállalkozások fő céljainak alárendelteket kell szentelni. Vagyis elmagyarázni, hogy a motivációs rendszer bevezetése nemcsak azért történik, hogy minden alkalmazott javítsa a munkafeladataik ellátásának minőségét, és hogy minden egység vezetővé váljon. A legfontosabb az, hogy elérjük azt a közös célt, amellyel az egész vállalkozás szembesül.

Az alkalmazottak tisztában lesznek a helyzettel, és úgy érzik, egy nagy üzlet részesei.

2. lépés: Részletesen tanulmányozzuk a cég személyzetét

Mivel a motiváció különböző befolyásolási módszereket foglal magában, tudnia kell, hogyan kell ezeket helyesen kiválasztani. Ehhez pedig tanulmányoznia kell a csapatát. Tudja meg, hogyan élnek, érdeklődnek az emberek, kinek milyen prioritásai vannak stb.

A szavazás legegyszerűbb és legnépszerűbb módja a kérdőív. A kérdőívekbe a munkavállalók tényadataira (életkor, iskolai végzettség, szakképzettség stb.) vonatkozó tételek mellett a karrierfejlesztésre, vezetésre stb. vonatkozó kérdéseket is bele kell foglalni.

Ügyeljen arra, hogy a vállalat megfelel-e az alkalmazottak igényeinek. És mindenképpen biztosítson helyet a kívánságoknak és javaslatoknak. Adjon hozzá egy oszlopot, amelyben az alkalmazottak 10 pontos skálán értékelhetik a kérdések fontosságát. A legőszintébb válaszok érdekében javasoljuk, hogy anonim módon végezze el a felmérést.

3. lépés Elemezzük a személyi motiváció rendszereit

Tanulmányozzon jól ismert motivációs rendszereket, különösen a versenytárs cégektől, amelyek eddig sikeresebbek voltak, mint az Öné. Vonja ki a különböző lehetőségek közül az Ön számára legmegfelelőbb elveket és módszereket. A szervezetben a személyzet hatékony motivációjának összetettnek kell lennie.

Példák a jól ismert programokra:

1. "Aranyláz". Kiválóan alkalmas olyan részlegek számára, amelyek közvetlenül az áruk értékesítésével foglalkoznak. A különböző régiókban lévő osztályok pontokat kapnak bármely tétel végrehajtásáért. Az eredmények alapján pénzjutalmat osztanak ki.
2. "Imágó". A munkatársak bemutatják elképzeléseiket a vállalkozás működésének javítására, és gyakorlati megoldást kínálnak. A vezetőség minden lehetőséget mérlegel, és pontokat ad a hasznos és racionális javaslatokért.

4. lépés: Felmérést végzünk az alkalmazottak körében

A beosztottak véleménye is nagyon fontos. Ha figyelembe veszi, akkor hatékony motivációs rendszert alakít ki. A felmérések során vegye figyelembe az osztályok sajátosságait, különösen a vállalat távoli fiókjaiban és regionális irodáiban.

5. lépés: Tájékoztatjuk az alkalmazottakat, és bevezetünk egy rendszert a motiváció növelésére

Ha kész a motivációs rendszer, akkor azt a vállalkozásban valósítsa meg. Előbb azonban mindenképpen frissítse a személyzetet.

Mesélj a program minden pillanatáról:

• célokra;
• kifejezések;
• javasolt változtatások;
• a motivációs rendszer előnyei stb.

A programnak mindenekelőtt kell átlátszó . Vagyis nem hagyhatja az alkalmazottakban az alábecsülés, a homályosság, az igazságtalanság és még inkább a megtévesztés érzését.

4. Ki nyújt segítséget a szervezetben dolgozók motivációjának növelésében - áttekintés a TOP-3 cégekről

Az üzletvezetés területén tevékenykedő cégek gyakran kombinálják a szolgáltatásnyújtást és a képzést is.

Azt tanácsoljuk, hogy ne hanyagolja el az új készségek elsajátításának lehetőségét. Egy dinamikus üzleti környezetben a gyakorlati tapasztalat nagy érték.

1) Vpodarok

A legmagasabb szakmai színvonalon dolgozó csapat 10 éves fennállása alatt szakterülete legjobbjává vált. Ügyfeleik nagy orosz és külföldi szervezetek (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft stb.). A cég szolgáltatásainak listájában mindent megtalál, ami a motivációval és marketinggel kapcsolatos: motivációs és bónuszrendszerek, promóció Alkalmazotti KPI-k, partnerségek létrehozása és még sok más.

A cég előnyei:

• a munka professzionális megközelítése;
• megfelelő árcédulák;
• hatékonyság;
• megbízhatóság;
• különféle fizetési lehetőségek.

A Vpodarok.ru webhelyen 10 ügyfélhűség-megoldást is talál - ajándékkártyák és utalványok, promóciós ajándékok stb.

2) MAS projekt

A MAS Project által kínált üzleti teljesítménymenedzsment rendszer több mint 30 eszközt tartalmaz, amelyekkel vállalkozását magasabb szintre emelheti.

Egy ilyen irányítási rendszer megvalósításának eredménye a következő lesz:

• a vállalati nyereség növekedése;
• a vállalkozás felgyorsult növekedése és fejlődése;
• az egyes alkalmazottak hatékonyságának javítása.

Minden ügyfél számára prezentáció készül, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait. A tanulási folyamat 2 részből áll - elsődleges és másodlagos. A szakemberek minden egyes szervezet számára motivációs rendszert dolgoznak ki, figyelembe véve az összes kérdést és árnyalatot. Szükség esetén oktatókat vonnak be a vezetők képzésére a vezetési módszerekre. A MAS Project tarifacsomagok különböző lehetőségeket kínálnak - akár 25, 50 és 100 felhasználó számára.

3) TopFactor

A cég mind a menedzsment-technológiák megvalósítására vonatkozó szolgáltatásokat kínál, mind pedig egy kész szoftverterméket, amelynek segítségével a teljes feladat- és irányítási listát racionalizálja a vállalkozásban. Ezzel értékelheti az egyes alkalmazottak, részlegek és a szervezet egészének teljesítményét.

El fogja érni:

• visszajelzés kialakítása a személyzettel;
• az egyes munkavállalók közös ügyhöz való hozzájárulásának megjelölése;
• az alkalmazottak idejének és erőfeszítéseinek racionalizálása;
• szakértői szubjektív értékelések beszerzése;
• az értékelési és javadalmazási rendszer átláthatósága;
• objektív ellenőrzés a termelésben;
• minden belső információ hatékony elemzése stb.

A TopFactor immár 18 éve segíti a vállalkozások hatékonyságnövelésének legbonyolultabb kérdéseinek sikeres megoldását.

5. Hogyan motiváljuk a munkatársakat munkaszervezéssel - 5 megvalósítható alapelv

A motivációs rendszer hatékonyságának növelése nemcsak helyes kiválasztás jutalmak és büntetések.

A jutalom a munka eredménye. De fontos, hogy maga a folyamat a lehető leghatékonyabb legyen.

Alapelv 1. A feladatok konszolidációja

Ez azt jelenti, hogy el kell távolodni a hagyományos sémától, amikor a feladatot komponensekre osztják, és több dolgozó között osztják el. Egy ilyen feladat végrehajtását az elejétől a végéig bízza valamelyik alkalmazottra. Ez a megközelítés hozzájárul a további készségek elsajátításához és biztosítja a feladatok teljességét.

2. alapelv: A munkafeladatok teljessége és integritása

A második alapelv növeli a munkavállaló felelősségét a folyamatért, mivel ő egyedül hajtja végre az összes szakaszt. Emellett az előadó megérti a feladatok jelentőségét és kötelességeit.

Példa

Egy távközlési cégnél a személyzeti osztály felülvizsgálta a munkavállalók közötti felelősségelosztás elveit. Mindegyikük felelős volt az összes részleg elszámolásának bizonyos szakaszaiért.

Most minden alkalmazott teljes mértékben elszámoltatható a hozzá rendelt két részlegért.

Két hónappal később az új működési elv azt mutatta, hogy sokkal hatékonyabb, mint az előző. Minden dolgozó gyorsabban és jobban látja el feladatait, nőtt a munkavégzés iránti felelősség, a dolgozók koncentrációja.

3. alapelv. Kapcsolatok kialakítása a fogyasztókkal

Ez visszajelzést ad az ügyfeleknek, elősegíti az alkalmazottak további szakmai készségeit, és növeli függetlenségüket.

Egy ilyen működési elv bevezetése lehetséges például a háztartási és irodai berendezések javításával foglalkozó szervezetekben, varróműhelyekben, autószervizekben és egyéb szolgáltató létesítményekben.

Példa

Az irodai berendezések javításával foglalkozó szolgáltató központ szigorú korlátozást írt elő a kézművesek és az ügyfelek közötti interakcióra (a munkahelyi informális munka elkerülése érdekében). Emiatt a menedzsernek sok időt kellett eltöltenie az egyeztetéssel, a javítások árnyalatainak tisztázásával és az ügyfelekkel való elmagyarázással.

A helyzet elemzése után a vezetés megváltoztatta a munka elvét. Az ügyfelekkel való kommunikációt, valamint a javításhoz szükséges alkatrészek beszerzését a mesterekre bízták. Ennek eredményeként a munkafolyamat gördülékenyebbé vált, az ügyfelek elégedettek voltak, mivel a menedzseren keresztüli kommunikáció sokakban átverve érezte magát.

4. alapelv. Hatáskör átruházása

A feladatok végrehajtásáért és a munka feletti ellenőrzésért való felelősség teljes mértékben a vezetésről a beosztottakra száll át. Emellett függetlenebbé teszi a munkavállalókat, önszerveződésre tanít, növeli a munkamotiváció szintjét.