Tantárgy: Bérelt munkaerő, elemzése. A vállalkozói tevékenységben részt vevő munkavállalók ösztönzésének megszervezésének elméleti alapjai Mi a bérmunka

Soifer VG, az Országos Gazdálkodási Intézet Polgári Jogi Tudományok Tanszékének vezetője, a jogtudomány doktora, egyetemi tanár.

A személyzeti menedzsment folyamata a piaci kapcsolatok körülményei között jelentősen eltér a szovjet időszak személyzetével végzett munkától. A hagyományos „munkaerő” kifejezés, amelyet rögzített munkaképességnek tekintettek, átadja helyét az emberi tényezőnek, a munkaerőnek, amely a folyamatosan fejlődő és frissülő ember teljes képességeinek és funkcionális képességeinek holisztikus kifejezése. a termelés és a munkaerő szükségleteinek megfelelően. A személyzetet a menedzsmenttudományban társadalmi-gazdasági kategóriaként határozzák meg, amely a munkavállalók társadalmi közösségét fejezi ki konkrét szervezet, mint munkaügyi, szakmai, kreatív és vállalkozói képességekkel rendelkező emberek összessége. Strukturálisan a személyzet a munkavállalókkal együtt magában foglalja a szervezetben foglalkoztatott munkavállalók egyéb kategóriáit is, ahol a munkavégzés folyamatában lévő személy nemcsak személyzeti egységként és egy munkafunkció (munka) végrehajtójaként működik, hanem a munkavégzés elemeként is. maga a szervezet, amely három egymással összefüggő összetevő egységét testesíti meg: a munkafunkció, a társadalmi kapcsolatok és a személyiség.

A közelmúlt vezetéstudományi eredményei az emberi tényező (személyzet, alkalmazottak) kezelési módszereinek aktív fejlesztéséről, módosításáról tanúskodnak, a változásra, fejlődésre, megújulásra képes kreatív munkacsoport kialakítása érdekében. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy el kell távolodni a totalitárius társadalomra jellemző, leegyszerűsített, tisztán adminisztratív értelemben vett vezetési elképzeléstől, és a személyzeti menedzsmentet az önszabályozás és az önszerveződés figyelembevételével veszik figyelembe. a rendszerről. A személyzeti menedzsment új megközelítéseinek összhangban kell lenniük a gazdasági kapcsolatokat szolgáló jogi mechanizmusokkal is.

A munkajogi szabályozási mechanizmus fejlesztésének egyik iránya a hagyományos intézmények, kategóriák felülvizsgálata legyen Munkatörvény valamint a tartalmukat alkotó normatív aktusok az ellentmondások egységesítése és megszüntetése, a bürokratikus eljárások csökkentése és megszüntetése érdekében az alkalmazásban. Munkatörvény. Hiszen számos, ma érvényben lévő munkajogi norma és rendelkezés elképzelése és koncepciója a totalitarizmus korszakában alakult ki, amikor a munkafolyamatokat megfelelő módszerekkel kellett szabályozni, alárendelve azokat a munka egy-egy szakaszának politikai feladatainak. az ország társadalmi-gazdasági fejlődése: iparosítás, kollektivizálás, nemzetgazdaság helyreállítása, szűzföldek fejlesztése stb. .P.

A munkajognak meg kell szabadulnia az elavult koncepcióktól és elméletektől, amelyek nem fogadják el a munkaszervezésben és a személyzeti gazdálkodásban a munka rugalmasságában megnyilvánuló újdonságokat. "Rugalmas" jogi szabályozás A munkaügyi kapcsolatok mindenekelőtt minden munkajogi intézmény által maximálisan figyelembe veszik a gazdasági kapcsolatok összetettségét és sokféleségét, a munkaerőpiac törvényeit és az emberek foglalkoztatási formáinak valós megnyilvánulását. BAN BEN külföldi üzlet a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának rugalmassága a következőkben nyilvánul meg:

• rugalmasság a különböző munkaidő-beosztási módok alkalmazásában (időbeli rugalmasság);
• létszámcsökkentés, létszámbővítés (rugalmasság a létszám tekintetében);
• otthoni és „távolsági” munkavégzés (földrajzi rugalmasság);
• keretein belül bármilyen rábízott munka elvégzése szakmai hozzáértés alkalmazott (szakmai rugalmasság)<1>.

A hazai munkajog nagyon körültekintően alkalmazza a rugalmas megközelítést a munkaviszonyok jogi szabályozásában. Ennek oka az egyéni normák szigorú követelményei és a hagyományos fogalmak sérthetetlensége, amelyek ennek a munkaügyi kapcsolati körnek a felépítését megalapozzák. Számos példán keresztül bemutatjuk a munkajog és a törvényhozás "rugalmatlanságát" a munkajog hatására kialakuló munkaviszonyok jogi támogatásában. legújabb követelményeknek munkagazdaságtan és haladó külföldi tapasztalat.

A munkaviszonyok szigorú szabályozásának egyik példája a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony formalizálásának jelenlegi rendszere, amely a felek kölcsönös döntéseinek kötelező írásos megerősítésén alapul. A munkavállaló (és a munkáltató) minden munkavégzési lépése jogosnak minősül, ha írásban megtörténik. A korábbi munka törvénykönyveitől eltérően az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve az emberi munkavégzés területén szinte minden döntés írásbeli nyilvántartásba vétele felé fordult, még akkor is, ha az ilyen munkavállalói magatartás magától értetődő, és a munkavégzés irányítási logikájából következik. munkaerő. Tehát a belső szabályok munkarend, amelyeket számos szervezetben bemutatnak a nyilvánosság számára, ma kötelező írásos megerősítést igényelnek a megismerés tényéről (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke). Ami nem a munkaügyi jogszabályok betartását ellenőrző felügyeleti hatóságok tevékenységi köre: hiánya írásbeli hozzájárulása vagy a munkavállaló „lefestése” önmagában a megállapodás tényleges eredményétől és a felek magatartásától függetlenül indok a szabálysértés tényének felismerésére, a munkáltatóval szembeni szankciók alkalmazására stb. Nem ez az egyik oka a korrupció növekedésének az országban?

Ennek ellenére a munkaszerződés írásbeli végrehajtása, a foglalkoztatási megbízásban történő aláírás, a munkavállaló aláírása a munkáltatói munkaszerződés másolatán, a „munkaszerződés megkötési lehetőségeinek összehangolása” egyéb írásos formái nem akadályozhatták meg. az állampolgárok szóbeli megegyezéssel történő bevonásának széles körben elterjedt gyakorlata. Az ilyen, sokszor kölcsönös, önkéntes alapon létrejövő „nem joggyakorlatok” formálisan jogellenes, de valós cselekvést, tényleges bérmunkát jelentenek, amelynek szabályozója a munkajogi normák mellett az erkölcsi normák, ill. etikai szabályokat, amely a felek szóbeli megállapodásával meghatározza a munkaügyi tevékenység feltételeit és körét.

A szóbeli megállapodás alapján végzett munkát meg kell különböztetni az Art. 2. részében előírt helyzettől. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. §-a szerint a munkaviszony létrejöttéről a munkavállaló tényleges munkába bocsátása esetén a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy nevében, mielőtt írásbeli munkaszerződést kötne vele. A munkaügyi kapcsolatok azon résztvevői akaratának kölcsönös megnyilvánulása, akik úgy döntöttek, hogy nem teszik meg a formalitásokat. Szociológiai vizsgálatok azt mutatják, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti szóbeli megállapodás szerint ma már a munkavállalók legalább 10-12%-a rendszeresen, a munkavállalók 20-25%-a pedig rendszertelenül dolgozik. Az ilyen munkavállalók fenntartható kategóriáit már azonosították: építők, értékesítők, oktatók, egészségügyi személyzet, biztonsági tisztek, sok kis- és középvállalkozás személyzete<2>.

A munkajog tudománya nem vizsgálta, hogy a munkavállalók miért részesítik előnyben az írásbeli munkaszerződést a szóbeli munkaszerződéssel szemben. Miért válnak a kialakulóban lévő társadalmi-gazdasági kapcsolatrendszerbe beépülő, nem legális munkaügyi kapcsolatok az emberek megszokott viselkedési mintájává, és miért fogadják el őket belsőleg a munkavállalók nagy csoportjai az elítélés helyett?

Mint látható, éves fizetett szabadság, betegszabadság, egyéb juttatások és garanciák, amelyeket a munkaügyi jogszabályok határoznak meg alkalmazottak, ne mindig tartsanak munkavállalót munkaszerződés keretében, és a munkához való jog elvének az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe való beillesztése nem erősítette meg a munkavállaló helyzetét a potenciális munkáltatóval szemben. Nyilvánvalóan a munkaszabadság alkotmányos elvének hatása alatt álló egyéb értékek határozzák meg az ember érdekeit, és lehetővé teszik számára, hogy bármilyen típusú munkát válasszon írásos szerződéssel vagy anélkül.

Ma már sok munkaerő-közvetítő ügynökség álláshirdetése tartalmaz alternatív javaslatokat: akár a Munka Törvénykönyve (munkaszerződés), akár szerződés, megállapodás (értsd: polgári jogi szerződés) alapján. A szóbeli megállapodással történő foglalkoztatáshoz a jövőben, meghatározott idő elteltével írásbeli munkaszerződés megkötésének feltétele is társulhat.

A munkajognak foglalkoznia kell a munkaerőpiacon a munkaszerződés egyfajta versenytársaként működő munkavállalók felvételének egyéb módjaival, meg kell találnia a munkaszerződés polgári jogi szerződésekkel szembeni előnyei elvesztésének okait. az azonos típusú munkaviszonyok szabályozása, valamint a résztvevők szóbeli megállapodásával kialakuló munka előtt.

A nem jogszerű munkaviszonyt kiváltó okok felszámolása mellett (a munkavállalók jogi bizonytalansága; a munkaadó be nem tartása a szerződés kezdeti feltételeiben; a szakszervezetek passzivitása; a résztvevők kölcsönösen előnyös érdekei a kormány döntéseivel szemben). ; a munkaügyi kapcsolatok létrejöttének és megváltoztatásának eljárási rendjének bürokratizálása stb.), vissza kell térni az 1992. szeptember 25. előtt fennálló rendhez, amikor a munkaszerződés formáját a felek maguk határozták meg (szóban vagy írásban), jogi mechanizmus kidolgozása a munkáltató és a munkavállaló felelősségére a szóbeli megállapodás betartására a munkavállaló munkavégzésének megváltozása esetén. Gondolkodni kell a munkaszerződés megkötésének hatékony ösztönzésén, írásban és szóban egyaránt. Néhány FÁK-ország megtartotta a szerződéskötés szóbeli formáját. Talán a „bérmunka”, „alkalmazott”, „bérmunka feltételezése” fogalmak pontosításra szorulnak: az Európai Szakszervezeti Szövetség szerint ma a világ munkahelyeinek 70%-át olyan emberek töltik be, akikkel nem kötöttek munkaszerződést. egyáltalán lekötött<3>.

Rugalmasabb megközelítést követel meg az éves fizetett szabadság pénzbeli ellentételezéssel történő helyettesítésére vonatkozó jelenlegi eljárás. Éves fizetett szabadságra jogosult minden olyan személy, aki bármilyen szervezeti és jogi formájú munkáltatónál munkaszerződés alapján dolgozik, a teljesítés helyétől függetlenül. munkaköri kötelességek pozíció, javadalmazási forma stb. A munkavédelem, mint a munkavállalók életének és egészségének megőrzését szolgáló rendszer a munkavégzés során, amely magában foglalja a jogi, társadalmi-gazdasági, szervezési, műszaki, egészségügyi és higiéniai, orvosi és megelőző, rehabilitációs és egyéb intézkedéseket, a posztulátumon alapul. hogy a munkavállaló egészsége elleni védőintézkedések alapjául a munkavégzés időtartama megegyezik a normál időtartamú munkaidővel. Innen számítják ki az éves fizetett szabadság időtartamát, csökkenthetetlen minimális összegét, a pénzbeli kompenzációval való helyettesítésének feltételeit, az összegzés vagy a következő munkaévre történő áthelyezés feltételeit (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 126. cikke). ) épülnek fel.

Miután lemondott arról a korábbi lehetőségről, hogy az éves fizetett szabadságot pénzbeli ellentételezéssel helyettesítsék, az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve bevezette az ilyen természetbeni szabadság kötelező biztosítását. Ez alól még a részmunkaidős alkalmazottak sem kivételek. Mindeközben az alkalmazottak összetételében – az álláshirdetésekből ítélve – nő a változatos munkarendű részmunkaidőre meghívottak aránya: napi három-négy óra; heti három munkanap négy órában; havi egy hét stb. Mint ismeretes, az ilyen feltételek melletti munkavégzés nem von maga után semmilyen korlátozást a munkavállalók számára az éves fizetett alapszabadság időtartamára vonatkozóan: bármely részmunkaidős rendszer esetén legalább 28 naptári nap éves fizetett szabadságot biztosítanak számukra (93. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Az ilyen szabadságot részben vagy egészben pénzbeli ellentételezéssel helyettesíteni nem megengedett.

Az emberi szervezet fiziológiai és pszichológiai terheinek tényleges csökkenése, a részmunkaidős munkavállaló munkaerőköltségének csökkenése, összehasonlítva a termelési környezet tényezőinek kombinációjával, ill. munkafolyamat, amely a normál idejű munkaidővel rendelkező munkavállaló munkaképességét és egészségi állapotát érinti, okot ad arra, hogy meg kell változtatni a munkavállalók e kategóriájának éves fizetett alapszabadság kiadására vonatkozó meglévő szabályokat. Véleményünk szerint a részmunkaidős munkavállalónak jogot kell biztosítani arra, hogy kérésére ezt a szabadságot részben vagy egészben pénzbeli ellentételezéssel helyettesítse.

Egy ilyen javaslat logikusan kapcsolódik a feldolgozás és a túlóra során végzett kereset növelésére, valamint a részmunkaidőben dolgozó személyek szabadságáért járó pénzbeli kompenzáció kifizetésére vonatkozó meglévő eljáráshoz. A részmunkaidős munkavállalók éves fizetett szabadságának pénzbeli kompenzációval való helyettesítésének eljárását a munkaügyi kollektíva ellenőrzése alá kell helyezni, és a helyi munkaügyi szabályozás szerint kell megoldani.

A munkajog tudományában tapasztalható lemaradást egyértelműen mutatja az ügynöki munka intézményének fejlődése. A legtöbb nyugat-európai országban az ügynöki munkaviszonyok részletesen szabályozottak; a hazai munkajogban nemcsak az ügynökségi munkára vonatkozó külön jogszabály hiányával, az általános normák és tudományos fogalmak "rugalmatlanságával", hanem dogmatizmussal is szembesülünk az új munkaszervezési és személyzeti irányítási formák megítélésében.

Mindeközben a jogi keretek hiánya sem akadályozta meg a kölcsönzött munkavállalók alkalmazásának gyakorlatát, amelyet a modern munkaerőpiac igényei és a munkaadók gazdasági érdekei diktálnak. Az országban a kölcsönzött munkavállalók irányítására speciális struktúrákat kezdtek létrehozni - magán foglalkoztatási szolgálatokat, amelyek munkájuk során a nemzetközi jogi normák szerint működnek: az EU Tanácsának 1991. június 25-i irányelvei, a 181. számú egyezmény és a 188. ajánlás elfogadása. 1997-ben az ILO 85. ülésén, és a magán munkaközvetítőknek szentelték.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének előkészítése során már léteztek az említett nemzetközi dokumentumok az ügynökségi munkáról, valamint az ügynökségi munkavállalók alkalmazásának gyakorlata. Miért ment át a Kódex csendben egy új jelenséget a munka és a foglalkoztatás területén, nem vette alapelveiben figyelembe a munkaügyi kapcsolatok kölcsönzött munkavállalók részvételével történő fejlesztésének lehetőségét? Milyen álláspontot foglalt el akkoriban a munkajog tudománya az ügynöki munka kérdésében, előre jelezve a munkaügyi kapcsolatok alakulását a piacgazdaság? Végtére is, az ügynökségi munka régóta ismert az orosz jog számára. Még az ipari munkáról szóló chartában (1913) is voltak az ügynökségi munka jogi szabályozásának elemei. Az ügynökségi munka gondolatait tükrözték az RSFSR 1922. évi Munka Törvénykönyvének normái. Kár, hogy az ügynökségi munkával kapcsolatos jelenlegi vita az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása után kezdődött.

Abban az időben, amikor az ügynöki munka ténnyé vált, és jogi támogatottsága fokozatosan visszatér a hazai jogalkotás fősodrába, a munkajog tudománya azzal a feladattal néz szembe, hogy: az európai munkajog irányzatától vezérelve elméletileg összekapcsolja a gyakorlatot, a az ügynökségi munkára vonatkozó speciális normák kialakítása a munkaszerződés hagyományos koncepcióival és az ügynökségi munka résztvevőinek valódi „háromoldalú” kapcsolatával; dolgozzon ki egy mechanizmust a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozására a munkavállalók két kategóriája - állandó és ideiglenes - munkaszervezésének sajátosságaival kapcsolatban. Vagy igazolja egy új, a sorban ötödik orosz munka törvénykönyvének elkészítésének szükségességét, figyelembe véve a modern nemzetközi munkajog követelményeit, a munkaügyi kapcsolatok háromoldalú modelljét ("háromszög"), a munkajogok és kötelezettségek kombinációját. két munkavállalói kontingens: állandó és kölcsönzött munkavállalók.

Az ügynökségi munka sajátosságai a munkaügyi kapcsolatok alapjául szolgáló hagyományos fogalmak radikális "átstrukturálását" jelentik. Tudományunkban figyelmet fordítottak arra, hogy a jelenlegi munkaszervezés a többtípuson alapul gazdasági kapcsolatok a munkaerőt a termelési tényezőkkel, és ez a munkaügyi kapcsolatok különböző résztvevőinek megjelenéséhez vezet<4>.

Így a „MANPOWER” nemzetközi személyzeti társaság (a orosz piac- 1994 óta) vezető nyugati és hazai cégek munkaerő kiválasztásával és foglalkoztatásával foglalkozik, szervez ingyenes oktatás bérmunkások számos szakterületen, tartalékot képez bizonyos munkavállalói kategóriák számára. A vállalkozás a munkáltató kötelezettségeit átvállalva a megrendelővel (felhasználói szervezettel) kötött szerződés értelmében vállalja, hogy a kölcsönzött munkavállaló részére munkabért és egyéb kifizetéseket teljesít a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően. A kölcsönzött munkavállalóval való munkaszerződés megkötésekor ez utóbbi tájékoztatást kap arról, hogy milyen felhasználói szervezetben fog dolgozni, a munka jellegéről, az állandó munkára való esetleges átmenet feltételeiről, pl. munkavállalói státusz változása.

A bérbeadásra (outsourcing) vonatkozó személyzeti jogviszony az UMNS Moszkva városára vonatkozó, 2001. augusztus 20-i, N 15-06 / 3767 sz. levelében meghatározott szerződéstípuson alapul, amely szerint egy szervezet (toborzás) ügynökség, munkáltató) más szervezet (felhasználó vállalkozás, ügyfél) rendelkezésére bocsátja a munkaügyi feladataik ellátásához e szervezet érdekében szükséges képesítéssel rendelkező munkavállalókat. Bár a munkavállaló a vele munkaszerződést kötött szervezet állományában van, a munkakört és a munkakörülményeket a felhasználó vállalkozás biztosítja számára. Mivel a bérbe adott alkalmazottak személytelenek (a felhasználó vállalkozás számára nem a munkavállaló személyazonossága a fontos, hanem tudása, üzleti tulajdonságai a fontosak), a felek rendelkeznek arról az eljárásról, hogy az egyik szakembert egy másikkal kell cserélni, ha bármilyen probléma merül fel. nem tervezett helyzetek (betegség, üzleti út stb.). Az outsourcing szerződéshez további megállapodások is köthetők, amelyek meghatározzák a személyzet kiválasztásának és felhasználásának feltételeit, valamint pontosítják a munkáltató által a felhasználó vállalkozásra ruházott jogkörök körét.

A bemutatott példák azt mutatják, hogy az ügynökségi munka, mint társadalmi-gazdasági jelenség megfelel a piacgazdaság szellemiségének, a rugalmas foglalkoztatási és munkaerő-felhasználási formáknak, jogi szempontból pedig az ügynökségi munkavégzésben résztvevők háromoldalú munkaviszonyát jelenti, amelyet az ügynökség szabályoz. munkajog, szükség esetén polgári jogi normák bevonásával.

A munkajog tudományának is választ kell adnia arra a kérdésre: vajon csak a magán munkaerő-közvetítő ügynökségekhez kötődő ügynökségi munkaügyi kapcsolatokat hozták létre kifejezetten annak irányítására, vagy széles körben alkalmazható az ilyen munka? Modern gazdasági körülmények között instabil árupiacés a rugalmas munkaerőpiac, a törvényileg megengedhető lehetőség munkavállalói bérbeadására utólagos visszatérítéssel minden vállalkozó számára isteni ajándék. Például, a szakképzett munkaerő átmeneti munkahiány miatti elbocsátásának elkerülésére, egy olyan munkavállaló képzési költségeinek megtérítésére, amelyet olyan munkáltatónál fordítottak, akinek a létszámtáblázata megváltozott, mire a munkavállaló befejezi tanulmányait. intézményben és erre a szakemberre nincs szükség, és a képzési szerződés feltételt tartalmaz az esetleges költségtérítésről ebben az esetben a munkavállaló bérbeadásával.

Az ügynökségi munka jogi szabályozásának kérdéseinek megoldása elválaszthatatlanul összefügg a helyi jogalkotás problémájával, amely ma már főként a munkáltató és az elsődleges szakszervezeti szervezet kiváltsága. És mi a helyzet a helyi szabályozás kisvállalkozások általi elfogadásával, ahol általában nincs olyan elsődleges szakszervezeti szervezet, amelynek véleményét a munkáltatónak figyelembe kell vennie az elfogadott helyi önkormányzat projektjénél. normatív aktus? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított formában), bár megállapítja általános rend helyi jogalkotás "figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét", de a munkáltatót a helyi normatív aktus tervezetének elfogadásának és elfogadásának (konzultáció, felülvizsgálat, fellebbezés stb.) szervezeti és jogi mechanizmusára összpontosítja. figyelembe veszi az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke). A kérdés az, hogy lehetséges-e ilyen eljárás helyi normatív aktus elfogadására olyan szervezetben, ahol nincs választott testület az elsődleges szakszervezeti szervezetnek?

A munkaügyi kollektíva és szervei (STK) kizárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből, mint alternatív szakszervezeti szervezeti struktúrából, a „munkavállalók egyéb képviselőinek” homályos fogalmával helyettesítve, bonyolítja a helyi jogalkotás helyzetét, arra kényszeríti a vállalkozókat, hogy ezt a problémát más módon, a munkajogot megkerülve, úgy oldják meg: a személyi gazdálkodásban való érdekeiket tükrözve. alapító okiratokat jogalany amelyek kötelezőek a munkáltató (és a feje, mint jogi személy szerve) számára (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 52. cikke).

O.V. szerint Szmirnov, annak ellenére, hogy lekicsinyli a munkakollektíva szerepét és fontosságát jogi státusz csonka formában ugyan, de megőrizve: a munkajog tárgya marad. A munkaközösség keretein belül működnek szervei (STK, KTS), valamint a kollektíva által alkotott közszervezetek. Ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 52. és 53. cikkével összhangban a munkaügyi kollektíváknak joguk van részt venni a szervezet irányításában.<5>.

Az élet maga diktálja annak szükségességét, hogy a munkaügyi kollektívát, mint a munkajogban a személyzeti irányítás alanyaként és tárgyaként visszaállítsák, a szociális partnerség minden szintjén az elsődleges szakszervezeti szervezettel azonos jogkörökkel ruházzák fel: V. Kostikov által idézett adatok szerint az elmúlt öt évben a szakszervezeti tagok száma 10 millió fővel csökkent<6>. A Moszkvai Állami Foglalkoztatási Szolgálat kifejezett felmérése szerint munkahelyi munkaügyi konfliktus esetén a válaszadók 60%-a fejezte ki azt a vágyát, hogy bíróság előtt megvédje jogait; 26% kész önállóan megoldani a munkaügyi vitát közvetlenül a munkáltatóval; 6% támaszkodik állami támogatásra. Érdekesség, hogy a felmérésben részt vevő moszkvaiak közül senki sem fog szakszervezeti szervezetekhez fordulni munkaügyi konfliktusa megoldásában.<7>.

Az ügynökségi munkaerő felhasználásához kapcsolódó munkaügyi kapcsolatok helyi szabályozásának részarányának mindenekelőtt tartalmaznia kell:

a) a kölcsönzött munkavállalók által helyettesítendő munkatípusok (munkahelyek) meghatározása;

b) a kölcsönzött munkavállalók munkaerő-felhasználásának időtartamának (időpontjának) meghatározása a felhasználó vállalkozás állandó és ideiglenes (szezonális) alkalmazottaival kombinálva;

c) a hasonló vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott ideiglenes és állandó munkavállalók munkajogainak és kötelezettségeinek aránya;

d) a kölcsönzött munkavállalók és munkáltatójuk felelősségének meghatározása meghatározott munkatípusokkal kapcsolatban;

e) a kölcsönzött munkavállalók munkaszervezésének és bérezésének feltételei, alárendeltsége a felhasználó vállalkozás belső munkaügyi szabályzatának.

A bérek jogi szabályozása is távol áll a tudományos elképzelésektől és fejlesztésektől, amelyek ma elmaradnak a közgazdasági és a személyzeti gazdálkodás törvényeitől. A bérek jogi szabályozásának intézete továbbra is az elavult bérrendszereket tükrözi, amelyek a közgazdászok szerint rendkívül igazságtalanok és nem hatékonyak. Így a bérreform, amelyet a munkaerő GDP-ben való részarányának növelése érdekében hajtottak végre (fejlett külföldi országok a bérek elérik a GDP 60-70%-át, Oroszországban pedig kétszer kevesebbet), globális átállást igényel az órabérre. A ténylegesen ledolgozott munkaórák utáni pénzösszegek kifizetése a szovjet időszakra jellemző, törvényben rögzített rendes bérezési munkabérezés helyett megfelel a nemzetközi gyakorlatnak és az ENSZ ajánlásainak. Az órabérre való áttérés lehetővé teszi a ténylegesen ledolgozott munkaórák nyilvántartásának megszervezését, ami viszont megoldja a kapott bérek „árnyékából” való kivonulás problémáját, munkalehetőséget biztosít számos olyan állampolgári kategória számára, akiket nem szívesen vesznek fel. fix fizetést, valamint növelni fogja a végzettség és a szakmai készségek fontosságát.

Emellett az órabérre való átállás megteremti a feltételeket a hatékonyabb munkaerő-felhasználáshoz és a munka termelékenységének növekedéséhez. Gazdasági számítások és tanulmányok azt mutatják, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatottak szinte minden kategóriája produktívan használja fel munkaidejét. Ha a munkaszerződés meghatározza és egyértelműen rögzíti egy személy intenzív munkavégzésének időszakait, akkor a fennmaradó időben a munkáltató a munkaviszony megszakítása nélkül "ingyen kenyérre" küldheti. Ez a személyzeti menedzsment modell produktív és megfelel a nemzetközi gyakorlatnak, lehetővé téve a vállalat számára, hogy csökkentse a házon belüli (vállalati) munkaerő-erőforrás beszerzésével és fejlesztésével kapcsolatos költségeket, és a munkavállaló szabadidő- és munkaidőtartalékot kapjon.<8>.

Az ENSZ szakértői úgy vélik, hogy a minimális órabér nem lehet kevesebb 3 dollárnál.. Ideje a bérek jogi szabályozását egy globális elvre alapozni: tisztességes munkáért tisztességes fizetés. És törvényesen rögzítse a tisztességes munka kritériumait. Az államot a bérszintre és a bérmodellek kialakítására gyakorolt ​​befolyásában nem az állami alkalmazottak munkája vezérelheti, miközben az ország lakosságának 80%-a már a versenyszférában dolgozik.

Csak a munkaügyi kapcsolatok jellegének a bérek jogi szabályozásával kapcsolatos elméleti megalapozásától elszakadva lehet kifejteni az orosz Pénzügyminisztérium álláspontját, amely 2006. október 17-i N 03-05-02. -04 / 157, kizárta a javadalmazási és munkaerõ-ösztönzési rendszerbõl az évfordulójukra szentelt munkaerõ-teljesítményért járó munkavállalói jutalmakat. Ez figyelmen kívül hagyja a munkáltató értékelését a munkavállaló munkatevékenységének szegmenséről, az adott munkaidőszakban elért valós munkaérdemeiről, amelyeket bónuszokkal és a munkáltató akarata szerint ösztönöznek, és esetenként a munkavállaló beleegyezésével ezek kifizetése évfordulókhoz időzítve, emlékezetes dátumok: születésnap, a szervezetnél eltöltött idő, az alkalmazott hivatali ideje stb.

A munkabérezés jogi szabályozásának bővülő gyakorlata tudományos értékelést igényel, amikor a munkavállaló összkeresete mintegy két részre oszlik: a munkajog által garantált, előre meghatározott tarifa- és fizetési rendszeren alapuló "kötelező részre". , valamint a kereset nem garantált, „nyereséges” része, amelynek megszerzése a munkavállalónak a munkáltató (jogi személy, tulajdonos) polgári (vállalkozási) jog által szabályozott vállalkozási tevékenységében való közvetlen részvételével jár. A kereset (jövedelem) ezen részének nagysága az értékesítés összegének százalékával, a bevétel egy részével, a kapott nyereség egy részével határozható meg. Konkrét összegű nyereség garantálása a kereskedelmi kockázat jelenléte miatt problematikus. Természetesen a díjazás ilyen megszervezésével vita esetén a munkavállalói igény kielégítése, például a ki nem fizetett munkabér tekintetében, a kereset kettős természetét tükrözi: a munkavállaló „nyereséges” részére vonatkozó igénye attól függ, a polgári jog hatálya alá tartozó vállalkozói tevékenység (nyereség) eredményei és megállapításának mechanizmusa, ellentétben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikkében foglalt rendelkezések vitathatatlan alkalmazásával a kereset első részével kapcsolatban.

A munkavállaló összkeresetének jogi szabályozásának említett rendszere, amely két jogág (munka és polgári) normáinak részvételén alapul, jelzi ezen ágak szimbiózisát a munkaviszonyok jogi szabályozásában, amely megfelel a modern megközelítéseknek. személyzeti menedzsment. Hasonlóan bővül a nevelési-oktatási intézmények oktatói állományának javadalmazásának gyakorlata is, amely szintén két részből áll: a munkaszerződés szerinti bérezés a 2011. évi CXVI. személyi állományés díjazás (gyakran ugyanazon a munkahelyen kapott) fizetett szolgáltatások nyújtására vonatkozó polgári jogi szerződés alapján (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 779. cikke). Ez a gyakorlat az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2003. június 30-i N 41 rendeletén alapul, amely megállapította, hogy a szabadúszó pedagógiai munka "nem minősül részmunkaidős munkának, és nem követeli meg munkaszerződés megkötését (végrehajtását). "

A munkaerő-ösztönzésnek a gyakorlat által felvetett olyan jelensége, mint a munkavállaló ösztönzése külön iroda biztosításával, céges autóval, külföldi üzleti útra, 6 vagy 12 hónapos munkaszüneti szabadsággal, lakásvásárlásra vagy bérbeadásra hitel kiadásával. , a gyermekei oktatásának kifizetését, az orvosi és egészségügyi központok látogatását egyáltalán nem vizsgálták.<9>. Mennyire kívánatos itt a munkajog jelenléte ahhoz, hogy a munkavállaló további "fogyasztását" biztosítsa az ilyen díjakból? Milyen következményekkel jár ezeknek az ösztönzőknek a fenntartása, ha a munkavállaló megsérti? munkafegyelem? Megszerzi-e a munkavállaló azt a jogot, hogy bíróságon megtámadja a munkáltatónak a juttatások fenntartásának jövőbeni megtagadását? A munkaszerződés megkötésekor ugyanis szó sem volt ilyen ösztönzőkről.

Nem lesz könnyű kijelenteni, hogy a munkajog tudományát és gyakorlatát váratlanul érte a munkakönyvek, a totalitárius rendszer eme ereklyéjének eltörlésének javaslata. Itt ismét olyan helyzettel állunk szemben, amikor az Állami Duma számos képviselőjének (sajnos nem a tudomány képviselőinek) innovatív ötlete az "1918-tól, a háborús kommunizmus és az egyetemes katonai szolgálat korszakától őrzött dokumentum" megszüntetésére irányul. nem esik egybe a munkajogi politikával, amely a munkakönyv szerepét és fontosságát erősíti, mint a munkaszerződés megkötésekor bemutatandó egyik fő dokumentumot, mint az ember munkatevékenységére vonatkozó elengedhetetlen információforrást.

A munkakönyvekre vonatkozó új szabályok 2004 óta történő bevezetése, új munkafüzet-nyomtatványok készítése, valamint alkalmazási körének az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve legújabb kiadásával történő bővítése a munkajog-tudomány és a jogalkotó stabil helyzetéről tanúskodnak. értékelve ezt a „szent tehenet”. A munkakönyv akkor is érvényben marad, ha a személyzeti menedzsmentben korszerű információs, számítástechnikai és telekommunikációs technológiákat alkalmaznak, ha vannak ilyenek Munka Törvénykönyve RF egy alapvetően új 14. fejezet, amelynek célja, hogy korszerű eszközökkel szabályozza a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok fogadását és feldolgozását. Ilyen feltételek mellett lehetetlen a munkakönyv részvételével igazolni a munkaügyi kapcsolatok megőrzését, még inkább fejlesztését elősegítő helyzetet.

A munkakönyv anakronizmusa különösen szembetűnő a külföldi állampolgárok foglalkoztatásának hátterében, akiknek egyszerűen nincs meg. Ilyen esetekben a munkáltató furcsa helyzetbe kerül: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik normája nem teszi lehetővé egyetlen jelentkező felvételét, beleértve a külföldi állampolgárokat is, munkakönyv nélkül, a másik pedig a munkakönyv kiadását. munkakönyvet az utóbbihoz általános alapon (11. cikk és 65. cikk). A külföldi állampolgár munkakönyvének hiánya gyakran okként szolgál arra, hogy polgári jogi szerződés megkötésével munkába vonzza. Erre a körülményre gondolt a jogalkotó, amikor a munkaügyi és polgári jogi szerződéseket kiegyenlítette a külföldi állampolgárokkal való munkaviszony formálásakor.<10>.

A munkakönyv felszámolásának kezdeményezői javaslatukat elsősorban a külföldi tapasztalatok felhasználásával kapcsolják össze a személyzettel való munkavégzésben, ahol munkakönyv nélkül, a dolgozók érdekeit szem előtt tartva: csak személyi igazolvány, végzettséget igazoló oklevél, önéletrajz ill. egy állásra jelentkezőtől korábbi munkakörből származó ajánlások szükségesek<11>. Vegye figyelembe, hogy a fent említett különös toborzó ügynökségek a toborzást általában nem a munkakönyv bejegyzései szerint, hanem az önéletrajzok szerint végezze; amikor kiválasztják az állampolgárokat, hogy munkaszerződést kössenek a munkáltatóval - Egyedi a családban végzett munkához a háztartás gyakran alkalmazza egy korábbi munkáltató ajánlásait. Németországban például egy felmondó munkavállaló kérésére a cég köteles ajánlást kiadni, ami ugyanez a jellemző. Magánszemély ajánlása esetén felhívják a figyelmet a státuszára: a szakemberi körben ismert személy ajánlása lesz nagyobb hatással.

Ha az önéletrajz dokumentált alapadatokat tartalmaz a munkavállaló életrajzáról, szakmai és képzettségi jellemzőiről, megjelölve a munkatapasztalatot és a személyes tulajdonságokat, akkor az ajánlás egy korábbi munkahelyről vagy egy hiteles személytől származó írásos információ a munkavállaló egyéni munka- és egyéb képességeiről. egy személy. Ezeket a munkavállalókkal kapcsolatos információforrásokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem említi, sőt tiltja, mert a munkaszerződés megkötésekor bemutatott lehetséges "további dokumentumok" között feltételezhető, hogy a dokumentumokat hivatalos szervek állítják ki. standard helyzetekben (a foglalkoztatási szolgálat utasításai, egészségügyi hatóságok következtetései, ajánlások a munkába érkező fogyatékkal élőknek, nyugdíjasoknak stb.).

Az ötlet vonzereje abban rejlik, hogy a munkakönyv felszámolásával együtt megszűnik a "fő munkahely" és a "részmunkaidő" fogalma, az alkalmazottak munkájának elszámolásának és a személyzeti menedzsment rendszere. egyszerűsödik, és ez katalizátorként szolgál majd a munkajog tudományának fejlődéséhez az új típusú munkaviszonyok vizsgálatában. Végül a munkakönyvek többé nem kerülnek a munkajog és a munkavédelmi követelmények betartását ellenőrző szervek figyelmének középpontjába, és a munkáltatóknak nem kell többé munkakönyveket kiadniuk, tárolniuk és vezetniük.

Ennek ellenére már formálódik a munkakönyv eltörlését ellenzők frontja. A szakszervezetekkel együtt úgy gondolják, hogy ez a szint csökkenéséhez vezet szociális védelem munkavállalók, munkajogaik megsértése. Munkakönyv nélkül nehéz nyomon követni a munkanélküli segély átvételét, gond lesz a munkatapasztalat elszámolásával stb. Egyszóval Oroszország nem áll készen a munkakönyvek eltörlésére. Az ilyen aggályokat tudományos és gyakorlati fejlesztések küszöbölhetik ki, amelyek a munkavállaló munkaéletrajzára vonatkozó információkat a munkafüzetből más információhordozókra helyezik át, azonosítják a jövőbeli munkához szükséges, kötelező és másodlagos információkat egy személy munkájáról. A munkajog tudománya segítheti az állami szerveket a megfelelő döntések meghozatalában, amelyek célja a munkakönyv megszüntetése a munkavállaló, a munkáltató, képviselőik és a személyzeti irányítás egyéb résztvevőinek érdekeinek sérelme nélkül.

Az új problémák modern technológiával történő megoldásának kreatív megközelítésének szembetűnő példája lehet a munkaszerződés megszüntetésének új alapjáról szóló információ - az eltiltás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikkének 8. szakasza). Ennek a folyamatnak az elszámolásának automatizálásáról a Belügyminisztérium szervei, mint a munkavállaló eltiltásával kapcsolatos kapcsolatok fő résztvevője gondoskodtak: 2007. március 1-től az adatok képzésének, karbantartásának és kiadásának rendje. mintegy kizárt személyek kezdik meg működésüket. A kizárt személyek nyilvántartásának létrehozásáról és karbantartásáról szóló kézikönyv, valamint a róluk szóló információk kiadásának eljárásáról szóló utasítás szerint minden információ az Oroszországi Belügyminisztérium Fő Információs és Elemző Központjába és az ország információs központjaiba kerül. a Belügyminisztérium, a Központi Belügyi Igazgatóság és a Belügyi Igazgatóság a Szövetséget alkotó szervezetekben. Ezzel egyidejűleg az eltiltott munkavállalóra vonatkozó minden adat bekerül a nyilvántartásba: teljes név, születési idő és hely, szervezet neve és betöltött beosztása, az elkövetés időpontja és a kötelességszegés körülményei, az eltiltás időtartama stb. . Miért ne lehetne egy olyan séma, amely egy alkalmazott „munkatörténetére” vonatkozó információkat átviszi a gépek nyelvére? A polgári jogban sikeresen fejlődik egy hasonló szervezeti és jogi mechanizmus a hitelfelvevők hiteltörténetének gyűjtésére és tárolására.

Úgy tűnik, hogy a döntő szót a munkakönyv eltörlésében és a munkás „munkatörténetével” kapcsolatos szükséges információk modern médiába történő lefordításában a szakszervezetnek, mint a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelmében érdekelt szervezetnek kell kimondania. dolgozók. A valóság modern követelményeihez képest a szakszervezetet hivatott vezetni annak a munkának a vezetése, amely az oroszok munkáséletében a múlt sztálini időkből megmaradt maradványainak felszámolását célozza. foglalkoztatási előzmények.

Az orosz munkajognak a globális (európai) munkaügyi irányítási rendszerbe való integrálásának részeként a meglévő információs, számítógépes és telekommunikációs technológiával, ennek a munkakönyvnek maradó papírhordozónak a megőrzése bizonyos akadályként fog szolgálni a munkavégzés kialakulásában. egységes információs tér Oroszország részvételével. A globalizáció általános kritériumainak és az egységes információs tér kialakításának követelményeinek való megfelelés érdekében új megközelítéseket kell kialakítani a munkavállalói személyes adatok és a munkafolyamattal kapcsolatos egyéb információk gyűjtése, feldolgozása, tárolása, felhasználása és védelme terén. , amelyeket most beépítenek egy személyről, különféle jogairól szóló információkba.

Az emberek (egyéni vagy csoportos) célszerű tevékenysége magában foglalja a munkafolyamat végrehajtását és egy bizonyos eredmény elérését. Ezenkívül bizonyos rendet kell adni a munkának, amelyet a munka formái és módszerei, a módszerek és a munkakörülmények, a munkavállaló anyagi és erkölcsi ösztönzése jellemez. Ezen elemek összessége, amelyek a munkafolyamat szervezését és rendjét adják, alkotják a munkaszervezés tartalmát.

Az alkalmazottak munkaszervezése lehetővé teszi három egymással összefüggő feladat egyidejű megoldását:

• gazdaságos, amelynek célja a munka termelékenységének növelése, a termelési eszközök rendkívül hatékony felhasználása, a költségek csökkentése és a termékminőség javítása;
• pszichofiziológiai - kedvező munkakörülmények megteremtése, amelyek biztosítják az egészség megőrzését és növelik a személy hatékonyságát;
• szociális - a munkavállalók szociális szükségleteinek kielégítése, anyagi és erkölcsi ösztönzése.

Ehhez hozzá kell tenni, hogy a vállalkozói tevékenységben a munkaerő-szervezés folyamata a munkaerő folyamatos fejlesztése. A tudomány eredményein és a legjobb gyakorlatokon alapul, figyelembe véve a fiziológiát és a foglalkozás-egészségügyet. A munkakörülmények és a munkaszervezés javításának célja a magasabb termelékenység elérése.

A munka ésszerű megszervezésének fő funkciói először is a munkafolyamatnak a munkavállaló fizikai, pszichofiziológiai és szociális vonatkozásaira gyakorolt ​​negatív következményeinek minimalizálása; másodszor a munka termelékenységének maximalizálása.

A munkaszervezés a vállalkozói tevékenységben olyan szervezeti, gazdasági és társadalmi intézkedések összességét öleli fel, amelyek célja a munkaerő hatékony felhasználása, a kedvező és biztonságos munkakörülmények megteremtése, amelyek pozitív hatással vannak az emberi teljesítményre és egészségre. A munka ésszerű megszervezése ugyanakkor a munkavállalókat és a vállalkozókat egyaránt érinti.

A vállalkozó olyan munkavállaló munkáltatója, akivel munkaszerződést vagy szerződést köt bizonyos munkavégzésre. Ennek a munkának meg kell felelnie a munkavállaló képességeinek és tapasztalatának, szakmai tudásának és képzettségének.

A munkavállalók és a munkáltató közötti kapcsolatok komplexét társadalmi és munkaügyi kapcsolatoknak nevezzük. E kapcsolatok alanyai azok a munkavállalók, akik írásbeli vagy szóbeli munkaszerződést kötöttek a munkáltatóval. A munkavállalók munkaszervezését és munkatevékenységük értékelését a vállalkozó végzi és biztosítja e társadalmi és munkaügyi kapcsolatok keretében.

Yu. V. Bezobrazova A ALKALMAZOTTAK HELYZETÉNEK JELLEMZŐI

A cikk tárgyalja a munkavállalók helyzetének legfontosabb jellemzőit, a munkaelidegenítés formáit, a munkaerő-motiváció és a munkaerő-ösztönzés kérdéseit.

Kulcsszavak Kulcsszavak: a munkaerő elidegenítése, az alkalmazottak helyzete, a munkaerő ösztönzése és motívuma, opportunizmus.

Jelenleg válság van a bérmunka rendszerében. Megnyilvánul a munkaerő elidegenedésének fokozódásában, a munkavállalók demográfiai terheinek növekedésében, valamint a dolgozók munkával való elégedetlenségében. A munkaerő-motiváció és a termelékenység növelésének problémái jelenleg mind a tudósok, mind a cégvezetők körében népszerűek. Számos publikáció foglalkozik az ösztönzési és javadalmazási problémákkal. Mindeddig azonban elméletben nincs egységes megközelítés a munkavállalók munkájának értékelésére, a gyakorlatban ritkán tanulmányozzák a munkaerő-tevékenység motívumait, és nincs mélyreható elemzés a vállalkozások munkavállalóinak helyzetéről. A kutatás tárgyának, a vállalkozások munkavállalóinak helyzetének relevanciáját az orosz vállalkozások munkaerő-ösztönző rendszerében és a személyzet demotivációjában meglévő problémák határozzák meg, ami a vállalkozások gazdasági teljesítményének csökkenésével jár. Ya. Keremetsky kutatásai alapján megjegyzi, hogy a legtöbb vállalkozást „a feudális-bürokratikus kapcsolati kultúra uralja, amikor a főnökök hierarchiája a de facto jogfosztott munkásokat jobbágyként kezeli, ha nem rosszabbul.

Tanulmányunk célja azonosítani Főbb jellemzők az alkalmazottak helyzetét jellemzi. A vizsgálat tárgya a vállalkozás munkaügyi kapcsolatrendszere, tárgya pedig a munkavállalók helyzete. A vállalkozások alkalmazottainak helyzetének megértése lehetővé teszi, hogy megtalálja hatékony módszerek a dolgozók munkavállalásának ösztönzése, megfelelő módszerek kidolgozása a munkamotiváció növelésére, az opportunista magatartás megszüntetésére.

A bérmunkások Oroszországban a társadalom makrostruktúrájának egyik elemeként a lakosság szociálisan differenciált részét képviselik. 2007-ben az ország teljes foglalkoztatott lakosságának 93,5%-át tették ki. Ebbe a körbe tartoznak azok a személyek, akik alapdíjazást garantáló (írásbeli vagy szóbeli, munkaszerződést jelentő) munkaszerződés alapján végeznek munkát. Alkalmazottnak minősülnek a fizetett pozícióba választott vagy jóváhagyott személyek, beleértve a szervezetet a tulajdonos nevében irányító vezetőket is. A munkavállaló által a munkafolyamat során használt befektetett eszközök, eszközök, helyiségek egy része vagy mindegyike más személyhez tartozhat. A munkavállaló tevékenysége a tulajdonos vagy a tulajdonos által kijelölt és általa foglalkoztatott személyek közvetlen irányítása mellett végezhető.

A bérmunka fő jellemzője, hogy az újonnan teremtett értéket tartalmazó munkatermék a munkáltatóé. Az újonnan teremtett érték egy része visszakerül a munkavállalóhoz munkaereje felhasználásáért fizetett ellenértékként, vagy munkabér formájában, másik részét a tulajdonos kisajátítja. Így a munkavállaló és a munkáltató az újonnan teremtett érték felosztása tekintetében gazdasági kapcsolatot köt. A tulajdonos és a munkavállaló gazdasági érdekei közötti ellentmondás az alapja a munkaerő-elidegenedés kialakulásának, amely alapján

K. Marx szerint mi „az ember tevékenységének és eredményeinek átalakulását egy független, őt uralkodó és vele szemben ellenséges erővé, valamint a személy átalakulását aktív szubjektumból a kapcsolódó társadalmi folyamat tárgyává. ezzel" .

Az elidegenedés a munkához való hozzáállás egy formája, amelyet az értelmetlenség, a tehetetlenség, a távolságtartás hangulata jellemez.

A munkavállalók helyzetét meghatározó tényezőket két csoportra oszthatjuk: objektív és szubjektív:

1. Objektív tényezők:

a) Makrotényezők - az ország általános helyzete, az ország gazdaságának egészének fejlettségi szintje és jellege. A nemzetgazdasági konjunktúra, gazdaságpolitikaállamok határozzák meg az egyes vállalkozások fejlődésének feltételeit, a különböző iparágak és gazdasági ágazatok jövedelmezőségét vagy veszteségességét. Napjainkban a gazdaság válságjelenségeket, az ipari termelés visszaesését, a kitermelő iparra való fókuszálást, az alacsony hozzáadott értékű termékek exportját és a magasan feldolgozott ipari termékek importját éli meg. 2008-2009-ben jelentősen nőtt a munkanélküliség, csökkentek az alkalmazottak bérei. Így a makrotényezők jelenleg kedvezőtlenül befolyásolják a munkavállalók helyzetét.

b) Mikrotényezők - egy adott vállalkozás gazdasági állapota, vállalati kultúrája, munkaszervezési és irányítási rendszere, munkaügyi kapcsolatrendszere a vállalkozásnál. Az egyes vállalkozások gazdasági helyzete nagymértékben függ a makrotényezőktől. Azonban, hatékony rendszer a termelési folyamatok, a munkaerő, az irányítási rendszer és a vállalati kultúra szervezése nagymértékben javíthatja az adott vállalkozás helyzetét, függetlenül a külső körülményektől. Másrészt a hozzá nem értő irányítás és az optimálistól elmaradó szervezés gazdasági aktivitás még a gazdasági fellendülés körülményei között is elégedetlenséghez vezet munkaügyi tevékenység, sőt a vállalkozás tönkretétele is.

2. Szubjektív tényezők - a munkavállaló képzettsége, pszichológiai jellemzői, munkamotivációinak rendszere. A munkavállaló munkához való hozzáállása, a vállalkozásban betöltött pozíciójának tudata, a munkavégzés belső ösztönzői rendszere meghatározza a munkavállaló munkafolyamatról alkotott képét. Attól függően, hogy a munkavállaló elvárásai hogyan egyeznek meg munkaerő-potenciáljának tényleges megvalósítási lehetőségeivel, a munkavállaló érzelmi állapota és végső soron az opportunista magatartásra való hajlama függ.

E tanulmány keretein belül különösen érdekelnek bennünket a munkafolyamatban kialakuló munkaviszonyok és a munkavállalók helyzetét jellemző szubjektív tényezők, különös tekintettel a munkamotivációs rendszerre és a vállalkozás megfelelő munkaerő-ösztönző rendszerére. Vegyük észre, hogy a munkamotívumok rendszerén az ember belső tudatos munkára késztetéseinek összességét értjük, mint a szükségletek kielégítésének eszközét; és az ösztönzők rendszerében - külső ösztönzők készlete egy személy munkavégzésére, azok az előnyök, amelyeket a szervezet a személyzetnek nyújt a munkáért.

A munka fő anyagi motívuma a bér. Alapján közszolgálat statisztika 2007-ben nominálisan átlagos havi fizetés Oroszországban 13 593,4 rubel volt. Ugyanakkor a lakosság 58,8%-ának volt az átlag alatti fizetése, a lakosság 12%-ának 10 600-13 800 rubel fizetése volt, a lakosság 19,3%-ának 25 000 rubelig terjedő fizetése volt, a lakosság 9,1%-a lakosságának fizetése több mint 25 000 rubel volt. A bérek aránya a GDP-ben 33% volt.

A munkavállaló bére és munka-hozzájárulása közötti eltérés az elégedetlenséghez vezet. Az Orosz Tudományos Akadémia Uráli Kirendeltsége Közgazdaságtudományi Intézetének cseljabinszki részlege által a munkavállalók munkájának motivációs rendszerei és a szervezetek munkáját ösztönző rendszerek közötti különbségek vizsgálatának eredményei, világosan mutatja, hogy a munkavállalók mennyire elégedettek a kapott bérekkel (1. táblázat).

Asztal 1

A személyzet szükségleteinek megvalósulásának mértéke a munkaerő anyagi ösztönzésében "zara-

botta pay” (a válaszadók számának %-a)

Vállalkozás A munkaerő-motívum "bér" megvalósítási igénye, % A fizetéssel elégedett munkavállalók százalékos aránya Megvalósítás mértéke, %

Élesztő növény 100 10 10

kohászati ​​üzem 100 6 6

Gépészeti üzem 100 3 3

Textilnövény 100 5 5

Regionális postai osztály 100 15 15

ÁTLAG 100 8 8

Így azt látjuk, hogy átlagosan a munkavállalók mindössze 8%-a elégedett a kapott bérekkel. Ez azzal magyarázható, hogy a legtöbb vállalkozásnál a tarifális bérezési rendszer dominál, amely nem teszi lehetővé az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának felmérését.

Mindez megerősíti, hogy a munka elidegenedése abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló nem érzi a kapcsolatot munkatevékenysége és a megtermelt munkatermék között. Ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a dolgozók bére (a darabmunkások kivételével) nem függ közvetlenül a munkatevékenységüktől. Ebben a tekintetben a munkavállaló elveszti a munkamotivációját, és hajlamos az opportunista viselkedésre.

Mivel az ember nemcsak biológiai, hanem társadalmi lény is, ezért az anyagi motivációk mellett fontos szerepet játszanak a munka társadalmi és erkölcsi motívumai, amelyek közé tartozik például a végzett munka elismerése és jóváhagyása, a munkanélküliségi garanciák és a szociális előnyöket. A 2. táblázat a munkavállalók munkavégzésének morális motívumainak megvalósulásának átlagos értékelését mutatja be a csoportban orosz vállalkozások(az Orosz Tudományos Akadémia Uráli Kirendeltsége Közgazdaságtudományi Intézetének cseljabinszki részlege által végzett tanulmány alapján).

2. táblázat

A nem anyagi munkaerő-ösztönzésben a személyzeti igények megvalósulásának mértéke (%-tól

válaszadók száma)

Motive Need Have a megvalósítási fok, %

Dicséret és jóváhagyás 61 11 18 óta

a vezető oldalán

Munkanélküli garanciák 79 0 0

Szociális ellátások 70 3 5

Dísz oklevél 20 2 10

A táblázatból látható, hogy a dolgozók társadalmi és erkölcsi indítékai rendkívül alacsony mértékben valósulnak meg. Ez további feszültséget teremt a vállalkozás munkaügyi kapcsolatrendszerében, rontja a munkavállalók helyzetét és növeli a munka elidegenedését. Ez a helyzet annak a következménye, hogy a tulajdonos nem törekszik az alkalmazottai munkavégzésének motivációinak tanulmányozására, érdekeinek összehangolására a munkavállalók érdekeivel, nem törekszik kellő figyelmet fordítani a munkavállalók helyzetére.

A fent felsorolt ​​tényezőkön túl a munkavállaló vállalkozásban betöltött pozícióját az általa betöltött funkciók jellemzik. Általában egy alkalmazott három funkciót végezhet:

munkafunkció;

A tulajdonos funkciója;

vezérlő funkció.

Ha a munkavállalót csak munkavégzési funkcióval ruházzák fel, és megfosztják attól a lehetőségtől, hogy a vezetői és a tulajdonosi funkciót gyakorolja, akkor helyzetét a munka nagyfokú elidegenedése jellemzi. Ezt súlyosbítja a munkaerõ-motívumok megvalósításának hiánya, valamint a munkaerõ-ösztönzési rendszer és a munkavállalók munkamotivációs rendszere közötti eltérés is. A munkavállalónak ez a pozíciója a vállalkozásban meghatározza a munkaerő-megtakarítási vágyat, amely az opportunista viselkedésben fejeződik ki.

A mi szempontunkból az opportunizmus a dolgozók természetes reakciója a munka elidegenedésére, ami a munkatevékenységgel szembeni gátlástalan hozzáállásban nyilvánul meg. A gátlástalan magatartás kifejezhető a munkától való kibújásban, hanyagságban, szándékos hanyagságban, a berendezésekhez való hanyag hozzáállásban stb., Minden normának és szabálynak való képzeletbeli betartásával, a berendezések üzemeltetésére vonatkozó megállapított szabványok megsértésével a személyes bevételek növelése érdekében.

Összegezve megállapítható, hogy a munkavállalók pozíciójának fő jellemzője a mély munkaelidegenedés. A dolgozók munkával való elégedetlenségében fejeződik ki: a munkások munkájának sem anyagi, sem társadalmi, sem erkölcsi indítékai nem valósulnak meg kellő mértékben, a dolgozók olyan körülmények között vannak, amelyek között nem érzik a kapcsolatot. munkájuk eredménye és javadalmazása között. A munkavállalók ilyen helyzetének logikus következménye az alacsony motiváció, a munka termelékenysége, a munkaerő-megtakarítási vágy és az opportunista magatartásra való hajlam.

Másrészt ez a helyzet jelentős tartalékokat rejt a munkatermelékenység növelésére és a munkavállalók munkaerő-potenciáljának kiaknázására. Az üzleti élet feladata a modern gazdasági rendszer körülményei között a verseny lehetőség szerinti fejlesztése.

költséghatékony termelés hatékony technológiák felhasználásával, új, változatos vállalkozások szervezése és új munkahelyek teremtése. De ami a legfontosabb, az üzlet ezt a feladatot tűzi ki maga elé, hogy versenyképes maradjon. Mindenekelőtt a bérek és a munkavállalók munkahozzájárulása közötti szakadékot kell áthidalni. A munkatársaknak át kell érezniük a munka és a bérezés kapcsolatát, ez szükséges feltétele a munka iránti érdeklődés fokozásának. Drága munkaerő mellett megtérül a vállalkozásnak új termelő technológiák bevezetése, mivel az új technológiák bevezetésének magas költségei ellenére a költségek csökkenni fognak. Alulbecsült olcsó munkaerő mellett az új drága technológiákra való áttérés általában a költségek növekedését és a nyereség csökkenését okozza. A munka elidegenedésének és a munkavállalók opportunista magatartásának leküzdésének szükséges feltétele egy olyan munkaösztönző rendszer létrehozása, amely megfelel a munkavállalók munkamotivációinak rendszerének, ami lehetetlen a személyzeti munka motívumainak tanulmányozása nélkül. A munkavállalók munkája anyagi és társadalmi motivációinak megvalósulási fokának növekedése növeli a munka iránti érdeklődést, és ennek eredményeként növeli a munka termelékenységét és gazdasági mutatók vállalkozási tevékenységek.

Bibliográfia

1. Belkin, V. N. Közgazdasági elmélet munkaerő / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Közgazdaságtudományi Intézet. M. : CJSC Publishing House Economics, 2007. 352 p.

2. Keremetsky, Ya. A vezetőknek le kell cserélniük a főnököket // Nezavisimaya Gazeta. 2004. nov. 12.

3. Marx, K. Művek / K. Marx, F. Engels. M.: Politikai Irodalmi Kiadó, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Orosz fizetés hozzáadva a GDP-hez // Kommersant. 2010. 75. szám (4375).

6. Fayustov, Yu. A munkavállaló státuszáról, a bérek helyzetéről // Új irodalom. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. A munkaerő elidegenítésének problémája // Bulletin of TISBI. 2004. 3. sz.

V. N. Belkin

A CIVILIZÁCIÓ FEJLŐDÉSÉNEK ÚJ PARADIGMÁJA

A cikk az emberiség civilizációs fejlődésének aktuális problémáival foglalkozik. Új civilizációs paradigmát javasolnak. Megmagyarázzák a civilizáció fejlődésének felgyorsulásának jelenségét.

Kulcsszavak: civilizáció, civilizációs paradigma, globalizáció, fogyasztói társadalom.

Az emberiség történetének három fő korszaka van: vadság, barbárság, civilizáció. Ez utóbbi kialakulásának jele az osztályok, az állam, az írás kialakulása. A civilizáció körülményei között megjelenik az osztályközi viszonyokat szabályozó állami politika, az osztályok, politikai pártok alapvető érdekeit védő osztálypolitika, kialakul egy uralkodó vallás, amelyre az állam támaszkodik, törvényeket adnak ki, jogviszonyrendszer fejlődik stb.

A bérmunkás társadalmi fogalom. Két szemantikai szempontból vizsgálják. Nézzük meg, mik is azok az alkalmazottak.

Meghatározás

Mindenekelőtt az áru-termelési kapcsolatok körülményei között létezik egy olyan forma, amelyben az egyén szakmai interakcióba léphet egy szervezettel. Ezzel egyidejűleg a vállalkozás résztvevőjévé, „összetevőjévé” válik. A modern körülmények között az alany szinte egy formában - alkalmazottként - realizálhatja objektív igényét, hogy készpénzjövedelemhez jusson. Ez azt jelenti, hogy valamilyen szinten részt vesz a vállalkozás létrehozásában és működésében. Jogilag a kollektíva minden tagja a vizsgált kategóriába tartozik. A gazdasági helyzetnek megfelelően mindannyian partnerként lépnek fel. Egy alkalmazott is tag bizonyos kategória olyan társaság, amely tevékenységéhez olyan forrásból szerzi bevételét, amely nem az általa végzett működés terhére jön létre. Ebben az esetben nem kell jogi személlyel kapcsolatba lépnie ahhoz, hogy részt vegyen a vállalkozás alapítási és működési folyamatában. Ráadásul nem kell a szervezet bevételét generálni. A vállalkozás saját pénzzel rendelkezik, amelyből az alkalmazottak végzik.

Árnyalatok

A jogi személy alapításában részt vevő, vele szakmai kapcsolatot létesítő személy jogilag annak minősül bérmunkás. Ez, azonban nem jelenti azt, hogy társadalmi helyzetét tekintve az. A szervezet tevékenységének, a befektetési folyamatnak finanszírozási forrását képezve, fizetésüket biztosítva a munkavállaló gazdasági partnerként lép fel.

Nonprofit struktúrák

Egy ilyen jogi személy működését, egy alap létrehozását a résztvevők fizetésének felhalmozására, amint azt elképzelheti, külső forrásokból származó pénzeszközökkel végzik. Ez lehetővé teszi, hogy az alanyokat alkalmazottként kezeljék. Ez azonban tévhit. A nonprofit vállalkozást, akárcsak a kereskedelmi vállalkozást, az összes tulajdonos alkotja. A társaság minden tagjának saját előadója van a jogi személy teljes erőforrásának részeként. A szervezet tulajdona minden résztvevő tulajdona. Adófizetőként járulnak hozzá egy nonprofit szervezet tevékenységének finanszírozásához.

következtetéseket

A nonprofit egyesületek azokat megalakító és hozzájuk csatlakozó tagjai a munkaviszony keretében jogviszonyuk szerint munkavállalónak minősülnek. Társadalmi szempontból azonban nem tartoznak a vizsgált kategóriába. A szervezet tevékenységének finanszírozási forrását képezve, az a pénztár, amelyből díjazásukat utalják, gazdasági partnernek minősülnek.

Modern valóságok

Jelenleg vállalkozók dolgoznak. Ugyanakkor meglehetősen jelentősek a különbségek a szervezetek és a gazdasági partnerek tevékenységében részt vevő entitások között. Különösen világosak benne jogviszony. A jogalkotó által az interakciók szabályozásában elkövetett jogi hiányosságok azonban szinte egyenrangúvá tettek ezeket a kategóriákat. Ráadásul nem a jogállás igazolja az állampolgár társadalmi státuszát. Ellenkezőleg, a társadalomban elfoglalt objektív helye, amelyet a szakmai tevékenységéért kapott javadalmazási forrás jellege határoz meg, bizonyos jogi lehetőségek megszerzésének alapjául szolgál.

Példák

A munkavégzés résztvevői csak akkor tekinthetők munkavállalónak, ha saját tevékenységükkel objektív alapot teremtenek a javadalmazásra. Ugyanakkor nem hoznak létre olyan forrásokat, ahonnan ezeket a forrásokat elvonják. Például egy oktató, egy dajka, egy kertész, egy csapat befejező. Egyes esetekben a munkavállaló olyan jogi személy tagja lesz, aki a szerződésében kifejezetten kiköti a jogot a munkájáért, függetlenül a szervezet működésétől.

NK

Ha az IP vonzza a számára alkalmazotti munkaerő akkor ő állja a többletköltséget. Mindenekelőtt tartalmazzák a díjazás költségeit. Ezen túlmenően a jogszabályok bizonyos hozzájárulásokról rendelkeznek a különböző alapokhoz és a költségvetéshez. Az első a jövedelemadó. Ennek összegét a polgár fizetéséből vonják le, a díjazás összegének 13% -a. Összefoglalva, a vállalkozás vezetője különleges státuszt kap. Egyfajta közvetítővé válik a polgár és a költségvetés között. Az adótörvény értelmében a munkáltató adóügynökké válik. A személyi jövedelemadó összegét köteles kiszámítani, visszatartani és a költségvetésbe utalni. Ezenkívül a törvény előírja a hozzájárulásokat:

Magyarázatok

Valójában a személyi jövedelemadót nem a vállalkozó zsebéből utalják át, hanem a munkavállaló fizetéséből vonják le. Ami a különböző alapokhoz történő hozzájárulásokat illeti, ezek azok a többletköltségek, amelyek elkerülhetetlenek, amikor a polgárokat bevonják bizonyos termelési feladatok ellátásába. Eközben az adótörvény bizonyos kedvezményeket biztosít az egyéni vállalkozók számára. Így. A kedvezményes kulcsokat az egyszerűsített adórendszert alkalmazó jogalanyok vehetik igénybe. Ezenkívül 2016-ban az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja a munkavállalók biztosítási összegeinek átutalására megállapította az évi maximális fizetést. Ez 71 ezer rubel. Ha a díjazás meghaladja ezt az értéket, akkor az IP csak az ebből eredő különbözet ​​10%-át fizeti.

A munkavállalók alapvető jogai

A vállalkozásnál a szakmai tevékenységek végrehajtásában részt vevő polgár számos lehetőséget kap. Joga van különösen:

Feladatok

A munkavállalónak:

Abban az esetben, ha olyan helyzet áll fenn, amely a munkatársak életét/egészségét, a szervezet vagyonát veszélyezteti, a munkavállaló köteles erről haladéktalanul tájékoztatni közvetlen felettesét vagy a cég vezetőjét.

Kapcsolatok külföldiekkel

A jogszabályok előírják, hogy a más államokból érkező állampolgároknak speciális okmányokkal kell rendelkezniük a foglalkoztatáshoz. Ha az alany vízummal érkezett, akkor a szükséges papír engedély lesz. A vízum nélkül érkezők számára a szükséges dokumentum a szabadalom. január 1-jén lépett hatályba. 2015 Jelenleg csak azok a külföldiek kapnak szabadalmat, akik az élet bizonyos, a vállalkozással nem összefüggő területein nyújtanak segítséget. Ha egy állampolgár munkát akar kapni egy vállalkozásnál, akkor engedélyre van szüksége. Jelenleg a jogszabályok lehetőséget adnak külföldiekkel sürgős, határozatlan időre szóló munkaszerződés megkötésére. Az első kiadása a Munka Törvénykönyve 59. cikkében meghatározott esetekben megengedett. Határozott idejű szerződést különösen akkor kötnek, ha az állampolgár bevonásának időtartama nem haladja meg a 2 hónapot, ha az alany helyettesíti a vezetőt vagy helyettesét, és számos más helyzetben. Minden más esetben kiadják

Ez az elv fejezi ki a munkaszerződés intézményébe foglalt jogi normák fő lényegét. ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ fontossága, valamint a felek ϶ᴛᴏ-edik intézményen túlmutató kötelezettségei miatt a jogalkotó nem csupán a munkaszerződés intézménye elvének, hanem általános iparági elvnek is tekinti.

Ez az elv magában foglalja a munkáltatói jogkör alapvető jogosítványainak biztosítását, amelyek a munkaszerződés tartalmában is szerepelnek – joga van arra, hogy a munkavállalóktól megkövetelje munkavégzési kötelezettségének teljesítését és a munkáltató tulajdonának tiszteletben tartását. Ugyanakkor a ϶ᴛᴏt elve biztosítja a munkavállalók azon jogát, hogy megköveteljék a munkáltatótól a munkavállalókkal szembeni kötelezettségei, a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok teljesítését.

A munkaszerződésben részt vevő felek fő kötelezettségeinek felsorolását státuszuk elemeinek kell tekinteni

2. Minden munkavállaló jogának biztosítása a méltányos munkabér időben történő és maradéktalan kifizetéséhez.

Ezt az elvet az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkének megfelelően, és bemutatja a bérek fő elveit a piacgazdaságra való átmenet során. Az egyes munkavállalók munkajövedelmét a személyes hozzájárulása határozza meg, figyelembe véve a szervezet munkájának végeredményét, adók szabályozzák, és nem korlátozódnak a maximális összegekre.

A minimálbér azt jelenti, hogy az a munkavállaló, aki teljes havi munkaidő-normát dolgozott ki, és teljesítette a ϲʙᴏ és a munkaügyi kötelezettségeket (munkaügyi normák), nem kaphat fizetést a szövetségi törvény által meghatározott minimum alatti munkáért. A ϶ᴛᴏm-mel a minimálbér nem tartalmazza a kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat, valamint a bónuszokat, egyéb ösztönző kifizetéseket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke)

A piacgazdaságra való áttérés időszakára jellemző legújabb munkaügyi jogszabályok a munkavállalók bérének helyi szabályozására helyezik a hangsúlyt. Ez vonatkozik a dolgozókra és a vezetőkre, a szakemberekre és az alkalmazottakra egyaránt. A munkavállalók javadalmazása során díjszabás, bérezés, valamint tarifamentes rendszer alkalmazható, ha a munkáltató és a munkavállalói képviselők ezt a rendszert a legmegfelelőbbnek tartják. Egy vállalkozás, intézmény, szervezet típusát, javadalmazási rendszerét, tarifáit, fizetését, prémiumát, egyéb ösztönző kifizetését, valamint ezek összegének arányát az egyes személyi kategóriák között önállóan határozzák meg, és kollektív szerződésekben és egyéb helyi szabályozásokban rögzítik.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak javadalmazása főszabály szerint a hivatalos fizetések alapján történik, amelyet a munkáltató a ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ben állapít meg a munkavállaló beosztásával és képzettségével. Ugyanakkor számukra eltérő típusú javadalmazás is megállapítható (bevétel százalékában, nyereségrészesedésben stb.) Feltételezhető, hogy a hatósági illetmények és a javadalmazási módok pontosítása a a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés (szerződés).

ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii kollektív szerződésekkel és szerződésekkel rögzíti a konkrét bérrendszerek és anyagi ösztönzési formák bevezetését, a prémiumokra és a javadalmazásra vonatkozó rendelkezések jóváhagyását a évi munka eredménye alapján.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke megtiltja a munkavállalók bérének mindenfajta csökkentését nemtől, kortól, fajtól, nemzetiségtől, valláshoz való hozzáállástól, valamint az állami egyesületekben való tagságtól függően.

A vizsgált alapelv többfunkciós lesz, mivel egyrészt magában foglalja a bérek időben történő és teljes kifizetését, másrészt méltányos bérezést, harmadszor pedig a megállapított összegnél nem alacsonyabb összegű bérfizetést rögzít. szövetségi törvény.

Ugyanakkor szeretném, ha a jogalkotó a gyakorlatban ellentmondásos értelmezést okozó „méltányos bér” fogalmának jogi definícióját adná meg. Úgy gondoljuk, hogy a munkabér akkor ismerhető el méltányosnak, ha: a) jogszabályon és munkaszerződésen alapul; b) a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelő; c) nem a munkáltató (a termelőeszköz tulajdonosa) általi túlzott kizsákmányolás eredménye

3. A munkavállalót munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben okozott kár kötelező megtérítésének elve.

Ezt az elvet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke, és kifejezi számos olyan jogi norma lényegét, amelyek a munkáltató kötelességeit és felelősségét szabályozzák az illegális áthelyezések és elbocsátások által okozott vagyonkárosodással, a munkavállaló egészségében, valamint a bérek fizetésének késedelmével kapcsolatosan, stb.

A ϶ᴛᴏm esetében fontos megjegyezni, hogy ez az elv nemcsak a tulajdon ellentételezését foglalja magában, hanem erkölcsi kár(lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikkét), például a munkavállaló becsületét és méltóságát megsértő megfogalmazással történő elbocsátása esetén.

A megnevezett elvet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve XI. szakaszának „A munkaszerződésben részes felek anyagi felelőssége” cikkei, és különösen az Art. 234-237. A ϶ᴛᴏm-nél szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló egészségében okozott károk megtérítése, valamint halála esetén nem szabályozza a munkajogot. Ez az álláspont nem tűnik teljesen helyesnek. Ugyanakkor a ϶ᴛᴏ egyáltalán nem jelenti azt, hogy ezáltal a munkáltató mentesül a felelősség alól. Feltételezhető, hogy a ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 423. cikke ebben az esetben a polgári jogi normákat kell alkalmazni (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1084-1094. cikke)

4. A munkavállaló méltóságának védelméhez való jogának biztosításának elve a foglalkoztatás időtartama alatt.

Ezt az elvet először az orosz munkajogban rögzítették, és erkölcsi és jogi természetű, alkalmazásának egyértelmű időkeretével - a munkaviszony időtartamával. Az anyag megjelent a http:// oldalon
Következésképpen a munkáltató által a munkavállaló méltóságának – a munkatevékenységével nem összefüggő – csorbítása kívül esik a munkajog normáin és annak alapelvein.

Emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen cselekmények hagyományosan a közigazgatási, polgári vagy büntetőjog tárgyát képezik.

Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a jogalkotó nem ad jogi definíciót a munkavállalói méltóságról, mert úgy véli, hogy a munkáltató és a munkavállaló között kialakult rendellenes kapcsolatokat minden esetben megegyezéssel szüntetik meg. a munkaszerződés feleinek. Ha a felek nem egyeznek meg az erkölcsi kár megtérítésében, az utolsó szó a bíróságé. A sértett kérelmére a bíróság dönti el a munkavállaló méltósághoz való jogának megsértésének kérdését, és ő dönt a kártérítés összegének kérdésében (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikkét). )

5. A munkafüggvény bizonyosságának elve.

Ezt az elvet jogilag nem rögzíti az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. §-a azonban annak köszönhető, hogy kifejezi a munkajog számos normájának lényegét, amelyek a személyzet ésszerű felhasználását szabályozzák, ami egy megingathatatlan szabályt jelent - minden munkavállalónak a megfelelő munkát kell végeznie. munkaszerződéssel meghatározott szakra, végzettségre, beosztásra.

Ezt az elvet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének számos cikke rögzíti, amelyek különösen azt állapítják meg, hogy a munkavállaló és a munkavállaló közötti munkaszerződés (szerződés) fő tartalma egy bizonyos szakterületen, végzettségben, pozícióban végzett munka. a munkáltató (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke), hogy a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól olyan munka elvégzését, amelyet nem munkaszerződésben rögzítettek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Jellemzők azok a normák is, amelyek a munkavállalók azon jogkörét rögzítik, hogy az adminisztrációtól a szerződésben (szerződésben) meghatározott szakterületen, végzettségben, munkakörben történő munkavégzést és annak minőségi teljesítéséért való felelősségüket írják elő.

A munkavállalók nem szakterületüknek és képzettségüknek megfelelő alkalmazása ellentétes a társadalmi munka racionális megszervezésével, és az állampolgárok munkához való alkotmányos jogát is súlyosan sérti. Az állampolgárok hivatásának és képességeinek megfelelő munka hagyományosan a legtermékenyebb; leginkább az egyes munkavállalók és az egész társadalom érdekeinek felel meg.

Mivel a termelés és a munkaszervezés javulásával folyamatosan nőnek a dolgozók szakképzettségével és képzettségével szemben támasztott követelmények, a munkafunkció bizonyosságának elve túlmutat a munkajog tárgykörén. Érdemes megjegyezni, hogy ma már az egyetemek, a szakközépiskolák, valamint a szakiskolai rendszerben a személyi állomány szakmai képzésének jogi lényegét fejezi ki. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavégzés bizonyossága elvének modern tartalma is a munkavállalók igazolására és a munkakörök igazolására (racionalizálására) vonatkozó szabályokra épül. A minősítés ebben az esetben jogi eszköz a munkavállaló munkavégzésének korszerű követelményeihez való igazítására tudományos szervezet munkaerő.

A munkavégzés bizonyosságának elvét két, egymással összefüggő aspektusban kell vizsgálni: egyrészt a rábízott munka tartalmának (jellegének), másrészt az alkalmazási hely bizonyosságának. Ezen szempontok legalább egyikének figyelmen kívül hagyása e jogelv megsértését jelenti, ami viszont más munkakör kijelölését jelenti a munkavállalónak. Éppen ezért e szempontok változásával a jelenlegi jogszabályok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), ill. arbitrázs gyakorlat kapcsolja össze az áthelyezés fogalmát egy másik munkával.

6. A munkaügyi kapcsolatok fenntarthatóságának elve. Ne felejtsük el, hogy a gyártás sikerét meghatározó legfontosabb tényező

és a szervezet egyéb tevékenységei között a személyzet viszonylagos állandósága lesz. Minél stabilabb a csapat, minél több tapasztalattal és képzettséggel rendelkezik, annál magasabb a termelékenység és a munka minősége. For ϶ᴛᴏmu fontos irány a jogpolitika elősegíti a stabil csapatok létrehozását a szervezetekben. A munkajogban ϶ᴛᴏ a jogpolitika irányvonala a munkaügyi kapcsolatok stabilitásának elvében testesül meg, amely kifejezi azoknak a normáknak a kettős lényegét, amelyek meghatározzák az indokolatlan munkaerő-csere leküzdésének módjait, egyrészt stabilitásuk biztosítását, a másikon.

Megjegyezzük, hogy a modern tartalomban a munkaügyi kapcsolatok stabilitásának elve, bár törvényileg nem rögzíti a 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke, de a munkajogi normák széles körén alapul. Ennek tartalmaznia kell a szabályokat:

a munkahelyét kellő indok nélkül elhagyó munkavállalók számára kedvezőtlen következmények biztosításáról, valamint a munkafegyelem megsértésével és egyéb szabálysértésekkel kapcsolatban;

szigorúan szabályozza a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának indokait (vállalkozás adminisztrációja, vállalkozó);

juttatások és juttatások rögzítése azon személyek számára, akik hosszabb ideje ugyanabban a szervezetben dolgoznak;

a szakszervezetek és egyéb szervek közvetlen részvételének megteremtése a munkavállalók felvételi és elbocsátási kérdéseinek megoldásában.

7. A munkáltató urai hatalmának és a normál munkafegyelem biztosításának elve.

Ez az elv abból indul ki, hogy a szervezetben végzett közös munka megköveteli, hogy az egyes munkavállalók magatartása összhangban legyen a munkáltató akaratával, az egész csapat magatartásával és megfeleljen közös érdekeiknek. For ϶ᴛᴏmu közszervezet a munka azt jelenti, hogy minden alkalmazott szigorúan betartja a belső munkaügyi szabályokat, a megállapított munkafegyelmet.

A munkáltató mesteri jogköre a következőket jelenti: a szervezet tevékenységének természetének és irányának meghatározása; a munkahelyek számának és profiljának megállapítása; felhatalmazza arra, hogy a munkavállalók számára kötelező utasításokat és utasításokat adjon munkavégzési feladataik ellátásával kapcsolatban; a munkavállalók mozgásának, áthelyezésének és elbocsátásának törvényes lehetősége a hatályos jogszabályok által meghatározott keretek (határok) között; a lelkiismeretes munkavállalókkal kapcsolatos ösztönzők alkalmazása és a munkafegyelem megsértőinek büntetés alkalmazása. A munkáltató gazdasági erejének korlátait és határait a munkajog normái szabályozzák.

A munkáltató mesteri hatalma elvének megszilárdítását és a munkafegyelem biztosítását a munkajog normáiban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189-195. cikke) a következő szükségletek határozzák meg:

a közrend fenntartása munkaügyi kapcsolatok, hiszen a fegyelem szükséges ahhoz, hogy a munkáltató, a munkaközösség és az egyes munkavállaló sikeresen elérhesse termelési céljait, az önfegyelemre nevelést, a munkaköri kötelességek lelkiismeretes kreatív teljesítésének igényét, az alkotást a munkaközösségben és a munkaközösség kapcsolatában. A munkáltató és a munkavállalók normális erkölcsi és pszichológiai mikroklímát, amely a dolgozó személy mély tiszteletén, becsületének és méltóságának megőrzésén, a közigazgatás és a munkavállalók képviselőinek mozgósításán alapul a rossz gazdálkodás, a bürokrácia és a belső munkaügyi szabályok megsértése elleni küzdelemben.

A tulajdonos munkáltatói jogkörének és a normál munkafegyelem biztosításának elve magában foglalja a munkáltató (vállalkozás igazgatása, vállalkozó) felhatalmazását a fegyelem fenntartására, amelyek magukban foglalják a meggyőzés és a kényszerítés módszerének alkalmazását. A meggyőzés módszere olyan intézkedéseket tartalmaz, amelyek a munka eredményeiért való felelősségérzetet keltik, és a munkához való lelkiismeretes hozzáállásra ösztönzik. Ez a módszer meghatározó lesz, de még nem képes megoldani a dolgozók fegyelmezett magatartásának problémáját. Ezért kiegészíti a kényszer módszerével, amelyet a munkajog is rögzít (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192-195. cikke)