Ha a munkaszerződés lényeges feltételei megváltoznak. A munkáltató módosítja a munkaszerződés feltételeit. A munkáltató jogszerűen elbocsátotta a munkavállalót, ha új munkavégzési kötelezettség fennállása esetén megtagadta a munkavégzést
Az alapvető munkakörülmények megváltoztatása meglehetősen összetett jogi kategória, amely gyakran kérdéseket vet fel a HR-szakemberekben, és helytelen alkalmazása esetén nézeteltérésekhez vezethet a munkavállaló és a munkáltató között. Az alábbi megjegyzés hasznos lesz a munkájában, és segít megválaszolni a felmerülő kérdéseket.
Egyfajta változás munkaszerződés
Lényegében és a Ch.-i elhelyezkedés miatt. 2 Munka Törvénykönyve pontjában szabályozott RB (továbbiakban - TC) 32. §-a alapján a munkaszerződés megváltoztatásának egyik változata a jogi jelenség. Ugyanakkor (változtatási) jogrendje középen van az áthelyezés, amelyre főszabály szerint a munkavállaló beleegyezésével kell megtörténni (Mt. 30. cikk), és a nélkül végrehajtott költözés között. ilyen hozzájárulás (a Munka Törvénykönyve 31. cikke).
Az okokat indokolni kell
Az alapvető munkakörülmények megváltoztatása a cikk első részének normái szerint megengedett. 32 TC csak indokolt termelési, szervezési vagy gazdasági okokból.
Ilyen okok különösen a következők: a munkaszervezés új formáinak bevezetése; új berendezések telepítése; a termelés újraprofilozása; a szervezet átállása több műszakos működési módra; gyártási folyamatok automatizálása és számítógépesítése; erőforrás-takarékos és környezetbarát technológiák bevezetése. Ezt a következtetést megerősíti a Fehérorosz Köztársaság Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2. számú, 2001. március 29-i határozatának (a továbbiakban - a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2. számú határozata) 20. bekezdése. Rendelkezik arról, hogy az alapvető munkakörülmények változását, a Ptk. 32. §-a alapján termelési, szervezési vagy gazdasági okokkal kell indokolni, amelyek különösen a munkahelyek racionalizálásában, technológiai és gyártástechnológiai változtatásokban, új munkaszervezési formák bevezetésében, a munkahelyek minősítésen alapuló javításában fejeződnek ki. .
Bizonyítékok hiányában az elbocsátás jogellenes, és indokolt indoklás hiányában jogkövetkezmények következhetnek
Az ésszerű termelési, szervezési vagy gazdasági okokat alátámasztó bizonyíték hiányában a munkavállaló elbocsátása az Art. (5) bekezdése alapján. A 35 TC illegális.
Ha a lényeges munkakörülményeket a munkáltató konkrét termelési, szervezeti vagy gazdasági ok nélkül változtatja meg, akkor ennek jogkövetkezményei lehetnek. A munkaügyi vitát elbíráló szerv köteles az ilyen változtatást jogellenesnek elismerni, és a korábbi lényeges munkakörülményeket visszaállítani a kényszerű távollét, illetve az alacsonyabb bérezésű munkavégzés idejére vonatkozó díj beszedésével és az elkövetők bíróság elé állításával. anyagi felelősség(TC 243-245. cikk).
A változtatás indoklása a munkáltató felelőssége
Az Art. első részének jelentése alapján. 32. §-a alapján a lényeges munkakörülmények változásának megalapozása a munkáltató kötelessége. Ezt megfelelő dokumentumban, például megrendelésben kell feltüntetni.
Mit nevezünk alapvető feltételeknek?
cikk második részében található alapvető munkafeltételek listája. A 32 TC nem teljes körű. Bővíthető más jogszabályokkal, valamint munkaügyi és kollektív szerződésekkel (szerződésekkel).
Az adott körülményektől függően az alapvető munkafeltételek a következők lehetnek:
Kedvezményes nyugdíjellátáshoz való jog;
- a munkavégzés helyének jelentős távolsága a lakóhelytől;
- az osztályközlekedés igénybevételének képessége munkahelyi utazásokhoz, valamint általános hétvégéken és ünnepnapokon;
- a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés meghatározott szerkezeti egységben vagy meghatározott mechanizmuson (egységen).
Az első cikk egy részének ellentmond a képzettséget jelző kategória alapvető munkafeltételek listájára való felvétele, amelynek változása áthelyezéssel jár. 32. cikk és az Art. 30 TC. Csökkentse a rangsorokat az Art. alapján. A 32 TC elfogadhatatlan.
Az Art. 32 A TK kategória a munka elengedhetetlen feltétele lehet például a 6 bites helyett a 8 bites számlázás centralizált bevezetésekor, vagy fordítva. Ebben az esetben analógia útján kell alkalmazni a szakma, beosztás nevének megváltoztatására vonatkozó szabályokat.
A munkaszerződés legfontosabb feltételei a munkafunkció, a munkavégzés helye és a munkáltató, amelynek változását áthelyezésként ismerik el, valamint (főszabály szerint) arról a munkahelyről, amelynek megváltozása áthelyezésnek minősül (Mt. 31. §).
A szakma, beosztás nevének megváltoztatása
Az Art. második részének mondata. A Munka Törvénykönyve "a szakma, beosztás megnevezéséről" szóló 32. §-át alkalmazzák például azokban az esetekben, amikor a szakmák új jellemzőit vezetik be az egységes tarifába. minősítési kézikönyv munkavállalói beosztások (EKSD) a munkakörök megnevezése módosul.
Vagyis a beosztások elnevezésének változása abból adódik, hogy a korábbi elnevezések már nem léteznek, helyettük a jogszabály mást ír elő.
FONTOS! Ha a szakmákat és beosztásokat nem egyszerűen átnevezzük, hanem megváltozik a funkciók, készségek, ismeretek, jogok vagy kötelezettségek köre, akkor más munkakörbe való áthelyezésre kerül sor, amely csak a munkavállaló beleegyezésével végezhető (30. cikk). a Munka Törvénykönyve).
A Munkaügyi Minisztérium pontosításaiban ill szociális védelem RB alkalmazásáról a Kbt. A Munka Törvénykönyve 32. §-a többször is hangsúlyozta, hogy olyan lényeges munkafeltételen, mint a szakma vagy beosztás megnevezése, csak erre felhatalmazott szerv változtathat. kormány irányítása alatt áll vagy a Fehérorosz Köztársaság kormánya. Ennek alapján (és nem saját belátása szerint) a munkáltató átnevezi a szakmákat, beosztásokat a vonatkozó dokumentumokban (munkaköri leírások, munkakönyvek stb.).
A szakterület nevének megváltoztatása
Az Art. második részében A Munka Törvénykönyve 32. §-a nem említi a szakma elnevezésének változását, mint a lényeges munkakörülmények változását. A szakma meghatározása a szakma keretein belül történik (Mt. 1. §), ezért itt a szakma elnevezésének megváltoztatására megállapított szabályokat kell alkalmazni.
Átállás olyan munkavállalóval kötött szerződésre, akivel határozatlan időre kötöttek munkaszerződést
A munkaszerződés lényeges feltétele a Fehérorosz Köztársaság elnökének 1999. július 26-án kelt, 29. számú, „A munkaügyi kapcsolatok javítását, a munka- és teljesítményfegyelem erősítését célzó további intézkedésekről” szóló rendeletének alkalmazásakor az átállás a munkaszerződésre. munkavállaló, akivel a munkaszerződés határozatlan időre jött létre (a honvédség 2. számú plénuma határozatának 20. p.).
A legjelentősebb munkakörülmények általában a munkaszerződés írásos formájában, illetve a munkáltató felvételekor vagy utólag kiadott utasításaiban (irányelvei) tükröződnek (például a javadalmazási rendszer, a szakmák kombinációja, részmunkaidős vagy otthoni munkavégzés). , beosztás) ... A lényeges munkakörülményeket a megállapításuk sorrendjében kell megváltoztatni: a munkaszerződés vagy a megbízás (megrendelés) írásbeli formájának módosításával.
Ugyanakkor nem adnak ki parancsot néhány lényeges munkafeltétel megváltoztatására. Tehát a szokásos (egy adott munkavállaló számára közvetlenül a munkaszerződésben nem rögzített) munkamódszerről műszakra való áttéréskor elegendő megismertetni a munkavállalót a műszakbeosztással.
A munkavállalót figyelmeztetni kell a jelentős munkakörülmények közelgő változásaira
Az Art. harmadik részének normái szerint. 32. §-a értelmében a munkavállalót figyelmeztetni kell a jelentős munkakörülmények közelgő változásaira.
A figyelmeztetés érvényességi ideje alatt a munkavállaló köteles feladatát továbbra is jóhiszeműen ellátni. Ellenkező esetben fegyelmi felelősségre vonható, egészen az elbocsátásig (például alapos ok nélküli távolmaradásért, rendszeres be nem tartásért munkaköri kötelezettségek, munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy mérgező intoxikációban).
Figyelmeztető időszak
A figyelmeztetés időtartamát az Art. harmadik része határozza meg. 32 TC a minimális verzióban - egy hónap. Maximális futamidő az értesítéseket nem törvény írja elő, ezért az alapvető munkakörülmények közelgő változásaira másfél, illetve 2 hónapra, illetve hosszabb időre is lehet figyelmeztetni.
A figyelmeztetési idő számítását naptári napokban kell elvégezni, a Ptk. szabályai szerint. 10 TC.
Munkavállaló a munka folytatásának megtagadása megváltozott tárgyi munkakörülmények mellett
Ha a munkavállaló megváltozott tárgyi feltételek mellett a munkavégzést megtagadja, a munkaszerződés az Art. (5) bekezdése alapján megszűnik. 35. §-a (a Munka Törvénykönyve 32. cikkének negyedik része).
A megváltozott lényeges munkakörülmények melletti munkavégzés munkavállaló általi megtagadása hiányában a munkaszerződésnek az Art. (5) bekezdése szerinti megszüntetése. A 35 TC törvénybe ütközik, és a munkahelyi helyreállítást vonja maga után, az ebből eredő összes következménnyel együtt.
Az elutasítást ajánlatos írásban rögzíteni (például úgy, hogy a munkavállaló aláírása elé az „elutasítás” szót írjuk a munkakörülmények közelgő változására vonatkozó utasításra (figyelmeztetésre). A munkavállaló szokásos aláírása egy ilyen dokumentumon a megismerést jelzi, és nem a munka folytatásának megtagadását.
A megjelölt indokok alapján történő felmondás csak az alapvető munkakörülmények várható változásairól szóló értesítés egy hónapos időtartamának lejárta után következhet be, ha a munkavállaló nem ragaszkodik a korábbi elbocsátáshoz.
Bekezdések alapján. Harmadik részében megállapított be nem tartása esetén a 23. és 36. számú honvédségi testület határozatának 23. és 36. pontja szerint. A Munka Törvénykönyve 32. §-a alapján a munkavállalót a lényeges munkakörülmények megváltozására figyelmeztető havi időtartamról (ha más okból nem lehet visszahelyezni a munkahelyére), a bíróság az Art. (5) bekezdése alapján módosítja az elbocsátás időpontját. 35. §-a szerint oly módon, hogy a munkaszerződés a meghatározott idő elteltével szűnt meg.
Ha a munkavállalót a lényeges munkakörülmények megváltozására figyelmeztették, de ugyanennek a határidőnek a lejárta előtt elbocsátották, a bíróság az egy hónapos határidő lejártáig hátralévő időt figyelembe véve módosítja a felmondás időpontját, és beszedi a pontjában megállapított szabályok szerint kiesett kereset. 244 TC. Így az igazságügyi hatóságok visszaállítják az alapvető munkafeltételek megváltoztatására vonatkozó megsértett eljárást, és ezzel védik a munkavállaló előzetes értesítéshez való jogát.
Ha a munkavállaló a figyelmeztetési időn belül fel kíván lépni
A szerző szerint megértéssel kell kezelni a munkavállaló felmondási kérelmét az alapvető munkakörülmények megváltozására vonatkozó figyelmeztetés ideje alatt, feltéve, hogy e sorrendben másik munkáltatóhoz viszik.
A megváltozott körülmények között végzett munka megtagadása nem büntetés indoka
A megváltozott körülmények között történő munkavégzés megtagadásáért a munkavállalót nem lehet fegyelmi büntetés alá vonni, mivel az ilyen megtagadás jogát a törvény biztosítja számára.
Előfordul, hogy a gyakorlatban a munkáltató az egy hónapos figyelmeztetési idő lejárta után már megváltozott körülmények között történő munkavégzésre kényszeríti a munkavállalót, és megtagadása miatt rendszeres jogsértés miatt elbocsátja. munkafegyelem(4) vagy (5) bekezdése szerinti hiányzás miatt. 42 TC.
Ilyen esetekben a bíróságok úgy ítélik meg, hogy ha a munkába való visszahelyezéssel kapcsolatos vita elbírálása során megállapítást nyer, hogy a felmondó végzés alapjául szolgáló távolmaradás abban nyilvánult meg, hogy a munkavállaló megtagadta a munkavégzés folytatását a munkavégzés megváltozása miatt. lényeges munkakörülményeket, és nem járul hozzá, hogy az új körülmények között munkát folytasson, a munkaügyi vitát elbíráló szerv jogosult saját kezdeményezésére a felmondás okának szövegét a Ptk. 5. pontjára módosítani. 35 TC. Így a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést összhangba hozzák az ügy tényleges körülményeivel.
Az alapvető munkafeltételek illegális megváltoztatása
Az alapvető munkakörülmények illegális megváltoztatásának magukban kell foglalnia azok helyreállítását, adott esetben a kényszerű távollét idejére vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzésre járó díj beszedésével és az elkövetők anyagi felelősségre vonásával (lásd a Munkaügyi törvény 243-245. Kód).
Miután a munkáltató megállapodott a munkavállalóval azokról a szabályokról, amelyek szerint a munkavállaló meghatározott munkakört meghatározott helyen és megfelelő feltételekkel lát el. Formálisan a felek megállapodást kötöttek, amelyet a Munka Törvénykönyve ()-nek nevez.
Mint minden írásos megállapodás, ez a dokumentum is számos rendelkezést tartalmaz.
Néhány pontot elengedhetetlennek vagy kötelezőnek neveznek. tartalmazza:
- Munkavégzés helye;
- termelési funkció;
- a munka megkezdésének időpontja (ha a szerződés sürgős, akkor a megkötésének indoka és a megállapodás lejártának dátuma);
- javadalmazási kritériumok;
- munkaidő és pihenőidő;
- garanciák és kártérítések;
- feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti stb.);
- munkakörülmények a munkahelyen;
- kötelező társadalombiztosítás biztosítása.
A munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatása a jövőben csak a felek megegyezésével, azaz közös megegyezéssel lehetséges.
A szerződés hatálybalépését követően () rendelkezései kötelező érvényűvé válnak.
Időről időre azonban az egyik fél kezdeményezésére, és néha akaratuktól függetlenül történnek olyan események, amelyek után módosítani kell a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében). , ez a téma tükröződött).
A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott bármilyen változtatása csak a felek beleegyezésével megengedett (Kivételek természetesen előfordulnak, de ezekről egy kicsit alább).
Minden változtatást írásban kell megtenni, kiegészítő megállapodás aláírásával.
A változtatások okai
1. Az egyik fél kezdeményezése
Függetlenül attól, hogy ki (a munkavállaló vagy a munkáltató) kezdeményezi a munkaszerződésben a munkakörülmények megváltoztatását, legyen szó fizetésemelésről, új beosztásról, munkaidő-módosításról stb., ha a másik fél nem járul hozzá, nem változás történik.
Ha mindenki egyetért, akkor egy kiegészítő megállapodás készül, amelyet két példányban írnak alá.
Kiegészítő megállapodás minta
Ebben a dokumentumban feltétlenül tüntesse fel a feleket, a fogva tartás dátumát és helyét, valamint pontosan és egyértelműen írja le, hogy pontosan mi változik (hozzáadva vagy kizárva). A végén adja meg, hogy a változtatások mikortól lépnek életbe.
Petrov könyvelő például úgy döntött, hogy nem akar heti öt napot, átlagosan 40 órát dolgozni, hanem heti négy napot, átlagosan 32 órát. Ezzel a javaslattal a munkáltatóhoz fordult. A munkáltató tudja, hogy Petrov jó könyvelő, és nem akarja elveszíteni, ezért a felek megállapodtak: Petrov heti 4 napot fog dolgozni, átlagosan 32 órát, de a fizetése most nem fix, mint korábban, hanem Petrov munkaidejének arányában számítják ki ... Ezt a hozzájárulást a felek írásban a Petrov munkaszerződésének 1. számú kiegészítő megállapodása formájában rögzítik.
2. Orvosi okokból
Ha a munkavállaló egészségügyi okokból nem tudja ellátni feladatait, a munkáltató köteles áthelyezni (de csak írásbeli hozzájárulása!) másik, nem ellenjavallt, elérhető munkára (). Azaz a munkáltató köteles a munkavállaló munkaszerződésének lényeges feltételeit megváltoztatni.
Például a következő orvosi vizsgálat elvégzése után az orvosi bizottság azt a következtetést vonta ki Sidorov elektromos és gázhegesztőnek, hogy ne dolgozzon hegesztőként. Sidorov ezt a következtetést a munkáltató elé tárta. Mi legyen a következő?
Ebben az esetben a jogalkotó két lehetséges lehetőséget és az alábbi eljárást biztosította.
2.1. Ideiglenes áthelyezés 4 hónapig
A munkaszerződés módosításának feltételei
Ha Sidorov beleegyezik abba, hogy 4 hónapig nem hegesztőként, hanem asztalosként fog dolgozni, vagyis megváltozik a termelési funkciója (amennyiben természetesen megfelel a képesítésének), akkor az eljárás a következő:
- megkapjuk Sidorov írásos beleegyezését;
- a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást készítünk két példányban, amelyben feltüntetjük az okokat, a feltételeket és az új gyártási funkciót;
- aláírjuk;
- ideiglenes áthelyezésről szóló végzést készítünk, amellyel aláírása alatt bemutatjuk Sidorovot.
A megállapodás lejárta után ismét elkészítjük a visszaszállítási megbízást, szintén a munkavállaló aláírásával. Mindkét megrendelésnél orvosi szakvéleményt és ehhez kapcsolódó kiegészítő megállapodást vettünk alapul.
A munkaszerződés feltételeinek módosításához szükséges írásbeli hozzájárulás mintája
Megrendelés minta ideiglenes átutaláshoz
A munkavállaló munkából való felfüggesztésének feltételei
Ha Sidorov semmilyen módon nem ért egyet az ilyen fordulattal, vagy a munkáltató egészségügyi okokból nem rendelkezik számára megfelelő állásokkal, a munkáltató köteles Sidorovot az orvosi vizsgálatban meghatározott legfeljebb 4 hónapos időtartamra elmozdítani a munkából. jelentését, pozíciójának megtartásával. Ebben az időszakban a munkavállaló nem kap fizetést.
A hivatalból való eltávolításra vonatkozó végzés minta
2.2. Ideiglenes áthelyezés 4 hónapot meghaladó időtartamra
A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása
Ha Sidorov vállalja, hogy 4 hónapnál tovább, vagy folyamatosan asztalos lesz, akkor írásos beleegyezését beszerezzük, további megállapodást készítünk két példányban, amelyben feltüntetjük az okokat, feltételeket (ha a fordítás végleges, akkor ezt most tisztázzuk ez Sidorov fő munkája) és egy új gyártási funkció, aláírjuk, és ideiglenes áthelyezési megbízást készítünk, amelyet Sidorovnak alá kell írnia. Az átutalási időszak lejártakor (ha nem végleges) megrendelést készítünk fordított átutalásra.
A munkaszerződés felmondásának feltételei
Ha az orvosi bizottság megállapítja, hogy az áthelyezésnek véglegesnek vagy 4 hónapnál hosszabbnak kell lennie, és Sidorov megtagadja az áthelyezést, vagy a munkáltatónak nincs megfelelő betöltetlen állása, a munkaszerződés az 1. rész 8. pontja szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.
Az elbocsátási végzés mintája
Ugyanakkor a pereskedés elkerülése és a negatív bírói gyakorlat, javasoljuk az egészségügyi okokból átmeneti vagy végleges áthelyezésre szoruló munkavállalókat, minden megüresedett, számukra megfelelő képzettséget (beleértve a magasabb beosztásokat is), vagy meglévő, egészségileg nem ellenjavallt állást.
3. Szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatt
Ebben az esetben részletes eljárást biztosítunk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, csak azt jegyezzük meg, hogy ha a szerződés kikötései a felektől független okok miatt nem menthetők, a munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére módosítani a megállapodás feltételeit, de egyúttal a termelési funkciót is. alkalmazottat nem lehet megváltoztatni.
A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a várható újításokról és azok indokairól.
A munkaszerződés feltételeinek változásáról szóló értesítés mintája
Ha a munkavállaló az új körülmények között nem vállalja a munkavégzést, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik, az egészségi állapotára tekintettel végzett munkakörét. Ebben az esetben a munkáltatónak minden, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást fel kell ajánlania a munkavállalónak (a munkáltató köteles más településen is állást felkínálni, ha ezt a helyi önkormányzat biztosítja. előírások).
Ha a munkáltatónak nincs megfelelő állása, vagy a munkavállaló visszautasítja azt, amit felajánlottak, a munkaszerződés az 1. rész 7. pontja szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.
Kivételek a szabály alól
Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.2. cikke, amikor:
- természeti katasztrófák, bármilyen jellegűek is;
- ipari baleset vagy ipari baleset;
- tűz, árvíz, éhínség, földrengés stb.
És minden más olyan esetben is, amikor emberek élete veszélyben van, lehetőség van a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatására, azaz a munkavállaló beleegyezése nélkül (legfeljebb egy hónapra) áthelyezhető olyan munkavégzésre. az adott munkáltatóval kötött munkaszerződése alapján a katasztrófák megelőzése vagy következményeik megszüntetése érdekében.
Ugyanakkor alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörbe áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.
" № 5/2016
A munkáltatónak joga van a munkaszerződés feltételeit saját belátása szerint véglegesen megváltoztatni. De milyen esetekben és milyen sorrendben? Elemezzük.
A munkáltató módosíthatja a munkaszerződés feltételeit (bér, munkarend és (vagy) pihenőidő, a munka jellege (utazás, mobil stb.), munkahely) pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.
De a kiigazítás lehetséges, csak akkor, ha a korábbi munkakörülmények a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatt nem tarthatók fenn... A munkáltatónak azonban ebben a helyzetben sincs joga megváltoztatni a munkavégzési funkciót (vagyis a munkavállaló munkaköri kötelezettségeit) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke, 74. cikkének 1. része).
Egyéb esetekben a munkaszerződés feltételeinek végleges megváltoztatása csak a felek megegyezésével lehetséges, és azt írásban kell kifejezni.
Között szervezeti változások a következőknek tudható be:
- változások a szervezet irányítási struktúrájában;
- munkaszervezési formák bevezetése (brigád, bérlet, szerződés stb.);
- változás a munka- és pihenőidőben;
- a munkaügyi normák bevezetése, helyettesítése és felülvizsgálata;
- megváltozik szervezeti struktúra vállalkozásokat, amelyek a munkateher részlegekre vagy meghatározott beosztásokra történő újraelosztását, és ennek következtében a javadalmazási rendszerek változását eredményezik.
Technológiai változások a munkakörülmények a következők lehetnek:
- új gyártási technológiák bevezetése;
- új gépek, egységek, mechanizmusok bevezetése;
- a munkahelyek javítása;
- új típusú termékek fejlesztése;
- újak bevezetése vagy a régi műszaki előírások megváltoztatása.
A munkaszerződés feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okokból történő módosításának sajátosságait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke. Felhívjuk figyelmét, hogy a cikkben található példák listája nyitott, azaz a munkakörülmények szervezeti és technológiai változásainak formái eltérőek lehetnek.
Meg kell különböztetni a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásait az egyéb változásoktól. Például a nyereség csökkenése, a szervezet pénzügyi helyzetének romlása, a vezetőváltás nem lehet olyan ok, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy egyoldalúan módosítsa a munkaszerződés feltételeit.
Ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülményekben változás történt, akkor a munkáltató köteles a munkavállalót írásban értesíteni a munkaszerződés várható változásairól, jelezve azokat az okokat, amelyek ezekhez a változásokhoz vezettek. Figyelem: az értesítésnek legalább két hónappal korábban meg kell történnie.
A munkaszerződés feltételeiben bevezetett változtatások a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke (vagyis a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával kapcsolatos okokból), nem ronthatja a munkavállaló helyzetétösszevetve a kialakított kollektív szerződés, szerződési előírásokkal.
A munkavállaló nem fogadhatja el a változtatást. Ekkor a munkáltató köteles felajánlani számára a képzettségének megfelelő más (üres) munkakört vagy munkát, valamint olyan megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkát, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Itt a térségben elérhető munkáltatói állásokról van szó. A munkáltató csak akkor köteles munkát vagy pozíciót felajánlani más településeken, ha azt kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének (3) bekezdése).
És megint figyelem! A javaslatokat írásban, két példányban (a munkavállaló és a munkáltató részére) készítik el, a munkáltatói példányt a munkavállalónak alá kell írnia, megerősítve a dokumentum tartalmának megismerését, az esetleges perbeli problémák elkerülése érdekében.
Ha nincs üresedés, vagy a munkavállaló minden ajánlatot visszautasít (az elutasítást ismét írásban kell megtenni), akkor szerint kell megszüntetni 7. szakasz, 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke ("a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásáról a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozásával összefüggésben"). Felmondó végzést adnak ki, a munkavállaló megkapja végkielégítés kétheti átlagkereset összegében.
Az Art. 1. részének 7. pontjában meghatározott indokok alapján a munkavállaló elbocsátásának jogszerűsége. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkében a bíróságon lehet ellenőrizni. Ugyanakkor az RF Fegyveres Erők 2. számú határozatának 21. pontja szerint a munkáltató különösen köteles bizonyítékokkal alátámasztja, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás pontosan a szervezeti vagy technológiai feltételek változásának eredménye munkaerő(például a gyártás technikájában és technológiájában történt változtatások, a munkahelyek speciális elbírálása alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése), és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben vagy szerződésben meghatározott feltételekhez képest. A munkaszerződés megszüntetése csak ilyen bizonyítékok megléte esetén ismerhető el jogszerűnek.
A munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változásai mindig a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek változásához vezetnek?
A munkakörülmények minden szervezeti vagy technológiai változása nem vezethet a munkaszerződés feltételeinek megváltozásához. Kötelező az az a tény, hogy a munkaszerződés korábbi feltételeit nem lehet fenntartani... Ha az a munkavállaló, aki nem ért egyet a munkáltató döntésével, bírósághoz fordul, akkor a munkáltató bizonyítja a munkaszerződés korábbi feltételeinek megtartásának lehetetlenségét.
Példaként vegyük a Cseljabinszki Területi Bíróság 2016. január 21-én kelt fellebbviteli ítéletét a 11-49 / 2016. sz. ügyben. Az ápolónő tájékoztatást kapott arról, hogy munkakörének megfelelő munkavégzési helye, munkavégzési funkciójának megváltoztatása nélkül, a szanatórium másik fiókja lesz. Az alap a főorvos utasítása a fiatal egészségügyi személyzet beosztásainak a komplexum részlegei között történő újraelosztásáról. A nő megtagadta, hogy új feltételekkel tovább dolgozzon, az Art. 7. pontja 1. pontja alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján bírósághoz fordult.
Az elsőfokú bíróság megállapította a szanatórium vezetőségének cselekményének jogszerűségét: az alperes változáson ment keresztül. szervezési feltételek munkaerő, amely nem tette lehetővé a korábbi munkakörülmények megőrzését, a felperes az új körülmények között történő munkavégzést megtagadta, valamint az alperes rendelkezésére álló egyéb munkákból a munkáltatói felmondási eljárást betartották.
A Ítélőtábla tévesnek találta a kollégák következtetését. Az RF Fegyveres Erők 2. számú rendeletének 21. pontjában adott magyarázatok szerint a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai változások következménye. munkakörülmények. A szanatórium vezetőjének utasításából arra lehet következtetni, hogy a funkciók kijelölésével összefüggésben a szanatórium belső helyiségeinek egészségügyi karbantartásához szükséges szolgáltatások listájának, valamint szervezési és technikai intézkedéseknek az állam keretein belül történő biztosítására. Takarítócéggel kötött szerződés, a nyaralók fogadásának és elhelyezésének optimalizálását célzó intézkedések, a nyaralók számának várható növekedése a nyári-őszi időszakban a szanatórium fiókjaiban, ahol ezt a fajta munkát junior orvos végzi. személyi állomány, a terápiás részleg hostess nővéreinek díjszabása a komplexum kirendeltségei között újraosztásra kerül.
Azonban bizonyíték a szervezeti munkakörülmények megváltozására, szerkezetátalakítási tevékenységek, a tényleges újraelosztás létszámszint végzésben előírt módon, az ügyiratokban nem mutatták be... A munkáltató magyarázataiból az következett, hogy a vele kötött munkaszerződés megszűnését követően a felperes munkakörébe más munkavállalót nem vettek fel, az állás betöltetlen volt. Azaz nem történt változtatás(az ügy elbírálásakor a beosztás a létszámtáblázatban megmaradt), nem szűnt meg az ilyen jellegű munkavégzés igénye. Önmagában a létesítmények egészségügyi karbantartásával kapcsolatos szolgáltatások nyújtására vonatkozó állami szerződés megkötése nem bizonyítja a munkáltató szerkezeti egységeiben a betegellátást szolgáló junior nővérek szervezeti munkakörülményeinek megváltozását.
Így a munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeiben bekövetkezett olyan objektív változásokról, amelyek okot adnak arra, hogy a munkáltató felmondja a munkavállalót, ha nem ért egyet a munkavégzés új munkakörülmények között történő folytatásával. A felperest visszahelyezték korábbi beosztásába, a kényszerű távollét idejére munkabért és erkölcsi kártérítést kapott.
A munkáltató a munkaszerződés feltételeit a felek által aláírt kiegészítő megállapodás alapján módosította. Ezek a módosítások tekinthetők a munkáltató által kezdeményezett változtatásoknak? Vagy a munkavállaló önként vállalta a javasolt változtatásokat a megfelelő dokumentum aláírásával?
A munkáltató a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása mellett döntött, ami azt jelenti a munkáltatót ismerik el a változások kezdeményezőjeként... Ha a munkavállaló nem vállalja az új szerződési feltételeket, a munkáltatónak nincs joga nyomást gyakorolni rá. Abban az esetben, ha a munkaszerződés tartalmát a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatt módosítják, és a munkavállaló bírósághoz fordul, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkaszerződés új feltételei a munkaszerződés változásának következményei. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények (például technológiai és gyártástechnológiai innovációk, a munkahelyek fejlesztése a SOUT alapján, a termelés szerkezeti átszervezése).
Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróság 2016. január 27-i 4g-82/2016. sz. Miután a munkavállaló értesítette a munkáltatót terhességéről, jelentősen csökkentek a munkaköri funkciói, és csökkent a fizetése. A munkáltató a bejelentésben tettét szervezeti változtatásokkal magyarázta, nevezetesen a cég szervezeti és létszámszerkezetének, valamint a személyi költségek optimalizálásával strukturális átszervezéssel és új szerkezeti egység, valamint a munkaköri feladatok újraelosztása.
A kismama kénytelen volt aláírni a munkaszerződés feltételeinek módosításáról szóló kiegészítő megállapodást, amelynek értelmében megváltozott a beosztása és a fizetés nagysága. A munkáltató intézkedését jogellenesnek ítélve a munkavállaló bírósághoz fordult.
A felperes követeléseinek kielégítését megtagadva az elsőfokú bíróság abból indult ki, hogy a munkavállaló a hivatali feladatait a munkaszerződés feltételeinek azok mennyiségének és méretének csökkentésével történő módosításáról szóló kiegészítő megállapodás szerint látta el. bérek, ami a munkaszerződés feltételeinek ő részéről történő megváltoztatásának önkéntességéről tanúskodik.
A Ítélőtábla ezzel az állásponttal nem értett egyet - figyelembe vette a munkavállaló magyarázatát, miszerint a bérét csökkentő és szokásos munkavégzési funkcióit megváltoztató kiegészítő megállapodást ténylegesen a munkáltató nyomására írtak alá, figyelembe vette a munkavállaló függő helyzetét. Keretében munkajogok a kapcsolatokról. Ezért a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató visszaélt a számára biztosított jogaival.
A bíróság jelezte, hogy a munkaszerződés módosítását a munkáltató kezdeményezte. A munkáltatót ez a jog megilleti, de csak akkor, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményei megváltoznak, és anélkül, hogy a munkavállaló munkavégzését megváltoztatná. de a munkavállaló munkavégzési funkciója jelentősen megváltozott- tőle munkaköri leírás szinte minden feladatát kizárták. Ez azt jelzi, hogy a munkáltató megsértette a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke.
Másrészt a munkakörülmények szervezeti változásai, amelyekhez a munkáltató ragaszkodott, ők nem voltak... A bíróság jelezte, hogy a szervezeti és személyi struktúra, valamint a személyi költségek optimalizálása, a munkaköri feladatok újraelosztása a munkavállaló munkakörének új munkaköri leírásának egyidejű elfogadásával, fizetésének csökkentése lényegében a tevékenységről tanúskodik. a munkáltató végzi szervezési és személyzeti tevékenységek, és nem a szervezeti munkakörülmények megváltoztatásáról (a termelés szerkezeti átszervezéséről). A munkaszerződés feltételeinek módosításait érvénytelenítették.
Tehát a munkáltatónak csak akkor van joga módosítani a munkaszerződés feltételeit, ha a korábbi feltételek a szervezetben bekövetkezett változások miatt nem tarthatók fenn. Ezek a változások lehetnek szervezeti vagy technológiaiak. A munkáltatónak nincs joga megváltoztatni a munkavállaló munkavégzését.
A munkavállaló hozzájárulása a munkaszerződés feltételeinek módosításához kötelező. Ha a munkavállaló megtagadja a folytatást munkaügyi kapcsolatokúj feltételekkel, akkor minden szabad állást fel kell ajánlania. Ha a javasolt munkakörök nem felelnek meg a munkavállalónak, azt a 7. cikk h. 1. pontja alapján kell elkészíteni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
V következő szám továbbra is figyelembe vesszük azokat a helyzeteket, amelyek akkor adódnak, amikor a munkáltató módosítja a munkaszerződés feltételeit, és megtanuljuk, hogyan lehet ideiglenes állásból állandó állásba áthelyezni a munkavállalót, el lehet-e rúgni egy olyan munkavállalót távollét miatt, aki nem elfogadta a munkaszerződés új feltételeit és elment dolgozni, vagy mi a teendő, ha felmondás, betegszabadságon van, és azt is meghatározzuk, hogy mely esetekben nem minősül a feltételek változásának a munkavállaló áthelyezése pontja szerint, és nem szükséges a munkavállaló beleegyezése.
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata "A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ".
Az RF Fegyveres Erők 2. számú határozatának 21. szakaszának pontosításai szerint.
a szerződés lényeges feltételeit vannak:Munkavégzés helye (a szerkezeti egység feltüntetésével);
- a munka megkezdésének időpontja;
- a beosztás, szak, szakma megnevezése végzettség megjelölésével a szervezet létszámtáblázata szerint vagy meghatározott munkaköri funkció szerint;
- a munkavállaló jogai és kötelezettségei;
- a munkáltató jogait és kötelezettségeit;
- a munkakörülmények jellemzői, a munkavállalók kompenzációja és juttatásai a nehéz, káros és (vagy) munkavégzésért veszélyes körülmények;
- a munka és a pihenés módja (ha ez a munkavállaló vonatkozásában eltér a szervezetben megállapított általános szabályoktól);
- a javadalmazás feltételei (beleértve a bér mértékét vagy a munkavállaló hivatalos fizetését, a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket);
- a munkával közvetlenül összefüggő társadalombiztosítás fajtái és feltételei.
A munkaszerződés feltételeit csak a felek megegyezésével és írásban lehet módosítani.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása, ideértve az áthelyezést egy másik munkára, csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján megengedett, az esetek kivételével. e kódex által előírt. A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott módosítására vonatkozó megállapodást írásban kell megkötni.
Változások a munkaszerződés feltételeiben a következő esetekben fordul elő:
1) a munkavégzés helyének változása miatt:
Munkaadó kezdeményezésére áthelyezés másik állandó munkahelyre,
- a munkavállaló kezdeményezésére más állandó munkakörbe helyezés,
- ideiglenes áthelyezés a munkavállaló beleegyezésével,
- ideiglenes áthelyezés a munkavállaló hozzájárulása nélkül,
- munkavállaló áthelyezése más munkakörbe orvosi vélemény alapján,
- a munkából való felfüggesztés;
2) a javadalmazási feltételek változása miatt;
3) a munkaidő változása miatt;
4) a munkaszerződés időtartamának változása miatt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének megfelelően a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a szerződés alapvető feltételeit, miközben a munkavállaló továbbra is ugyanazt a munkakört látja el, csak a szervezeti vagy technológiai munkavégzés megváltozása esetén. körülmények. Vagyis a munkáltatónak csak akkor van joga megváltoztatni a szerződés lényeges feltételeit, ha megváltozott a technika, a gyártástechnológia, a munkakörök megszervezése, a szervezeti felépítés.
Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal a változtatások bevezetése előtt írásban értesíteni. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételek melletti munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a szervezetben elérhető másik, képzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkát. Ilyen munkakör hiányában megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű állást ajánlanak fel, a meghatározott munkakör hiányában, illetve a javasolt munkakörtől a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés megszűnik a 2011. évi CX. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke szerint a munkaszerződés lényeges feltételeinek olyan módosításai, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés feltételeihez képest, nem vezethetők be.
Például a munkaszerződés elengedhetetlen feltétele a díjazás mértéke. Ezért módosítható (felfelé és lefelé) úgy, hogy a várható változásokról legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíti a munkavállalót. Ha a munkavállaló nem tiltakozik, akkor a változtatásokat a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással kell hivatalossá tenni. Ellenkező esetben a munkáltató írásban felajánlja a munkavállalónak a szervezetben elérhető másik állást, amely megfelel képesítésének és egészségi állapotának, vagy a szerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdésével összhangban felmondják.
A feltételek változása a meglévő munkaviszony megváltozása.
Ha bármilyen okból a szükséges információkat ill kötelező feltételek nem kötötték meg időben a munkaszerződést, akkor ez nem a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésének vagy megszüntetésének alapja.
Ebben az esetben a munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó információkkal és (vagy) feltételekkel (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).
A hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön kiegészítő megállapodása határozza meg.
A felek kiegészítő megállapodása írásban és legalább két példányban jön létre. Mivel a munkaszerződést legalább két példányban készítik, az esetleges változtatásokat és kiegészítéseket is legalább két példányban kell elkészíteni.
A munkavégzési funkció megváltoztatásának fogalma magában foglalja a munkaszerződés megváltoztatásának olyan alapfeltételét, mint az áthelyezés egy másik munkakörbe.
Munkahely változás
A munkahely változása:
- Áthelyezés másik munkakörbe ():
- munkáltató kezdeményezésére más állandó munkakörbe helyezés,
- a munkavállaló kezdeményezésére áthelyezni egy másik állandó munkahelyre;
- Költözés ();
- Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe ():
- ideiglenes áthelyezés a munkavállaló beleegyezésével,
- ideiglenes áthelyezés a munkavállaló hozzájárulása nélkül;
- A munkavállaló áthelyezése egy másik munkahelyre orvosi igazolással (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke);
- A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott, a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatti változásai ();
- a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltoztatásakor, a szervezet illetékességének megváltoztatásakor, átszervezésekor, az állami vagy önkormányzati intézmény típusának megváltoztatásakor ();
- munkából való felfüggesztés ().
Áthelyezés másik munkahelyre és költözés
Áthelyezés másik munkára- a munkavállaló és (vagy) annak a szerkezeti egységnek, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egység a munkaszerződésben szerepelt), munkavégzési funkciójának állandó vagy ideiglenes megváltoztatása, miközben továbbra is ugyanazon munkáltatónál dolgozik, valamint áthelyezés más településen dolgozni a munkáltatóval együtt.
Tilos a munkavállalót olyan munkára áthelyezni és áthelyezni, amely egészségügyi okokból ellenjavallt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke).
Ugyanabban a szervezetben a munkáltató kezdeményezésére más munkakörbe való áthelyezésnek minősül különösen a szakterületnek, végzettségnek, beosztásnak nem megfelelő munka kirendelése (azaz a munkakör megváltozása), ill. munkavégzés, amelynek ellátása során a munkabér összegét, juttatásokat, előnyöket és a munkaszerződésben foglalt egyéb lényeges feltételeket, valamint a szervezettel közösen más szervezetben vagy más településen történő állandó munkavégzésre való áthelyezést.
Egy másik helység alatt a megfelelő település közigazgatási-területi határain kívül eső területet kell érteni.
Ha a munkaszerződés megkötésekor a felek úgy határozták meg, hogy a munkavégzési funkciót különböző településeken látják el, pl. Mivel a munka utazási jellegű lesz, a munkavállalónak az egyik létesítményből a másikba való költözése, még ha más területen is van, nem minősül áthelyezésnek, és ehhez nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása.
Csak a munkavállaló írásos beleegyezésével megengedett:
- munkavállaló áthelyezése másik munkakörbe és áthelyezés (),
- alacsonyabb végzettséget igénylő munkába való áthelyezés (
- e szervezet másik szerkezeti egységéhez ugyanazon a településen,
- a munka más mechanizmusra vagy egységre történő átruházása, ha ez nem jár a munkavégzési funkció változásával és a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával.
Ha a munkavállaló munkavégzési funkciója (beosztás, kiosztott munkavégzés) nem változik, és a munkaszerződésben a szerkezeti egység nincs feltüntetve, akkor a másik szerkezeti egységre való átállást úgy tekintjük mozgó alkalmazott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).
A munkavállaló ugyanazon munkáltatótól másik munkahelyre, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységhez történő áthelyezéséhez, más mechanizmuson vagy egységen végzett munkával való megbízásához nem szükséges hozzájárulás, kivéve, ha ez a munkaszerződés meghatározott feltételeinek megváltoztatásával jár. a felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikke).
Az áthelyezés és az áthelyezés közötti különbség az, hogy az áthelyezés nem jár a munkavégzési funkció változásával, és nem szükséges a munkavállaló beleegyezése.
Felhívjuk figyelmét, hogy a jogszabály nem írja elő az átutalás dokumentálásának szükségességét. Ezen túlmenően a munkavállaló áthelyezése nem vonja maga után a munkáltatót a megfelelő bejegyzések munkakönyvbe való bejegyzésére.
A munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt a munkaszerződés lényeges feltételeinek (a munkabér rendszerének és összegének felülvizsgálata, munkaidő, szakmakombináció bevezetése) egyes felek általi megváltoztatása a a munkáltató kezdeményezése, amikor a munkavállaló a munkakör megváltoztatása nélkül folytatja a munkát. Ugyanakkor az ilyen változásokról a munkavállalókat legkésőbb 2 hónappal korábban értesíteni kell.
A munkaszerződés nem statikus szerződés, azt módosítani, módosítani lehet. Ha ezek technikai módosítások, akkor azokat nem kell egyeztetnie a munkavállalóval. Ha azonban a változások jelentősek, akkor a munkavállaló hozzájárulása kötelező. Ha a munkavállaló nem akar tovább dolgozni, figyelembe véve az új feltételeket, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 5. pontja alapján elbocsátható. De az ilyen elbocsátás és az alapvető munkakörülmények megváltoztatása bíróságon fellebbezhető. Tekintsünk valós eseteket, amikor a bíróság a munkáltató oldalára állt.
A munkáltató a lakcímváltoztatáskor a felmondási eljárást megfelelően lefolytatta
A bérleti és munkaerőköltségek megtakarítása érdekében jelenleg sok cég költözik Moszkvából a régiókba. És természetesen nem minden munkavállaló hajlandó követni a munkáltatóját. Ha a munkáltató eleget tett az ilyen munkavállalók elbocsátásának, legalább 2 hónappal korábban értesítette a közelgő változásokat, és felajánlotta az összes szabad állást, akkor a bíróság az elbocsátást jogosnak ismeri el a munkavállaló más településre költözéséhez való hozzájárulásának hiányában.
Példaként említhető a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 4-i fellebbviteli határozata az N 33-12401 / 2016. sz. ügyben. A bíróság elismerte a követett felmondási eljárást. A vita rendezése és a munkába való visszahelyezés, a kényszer távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtása és a kártérítési igény kielégítésének megtagadása erkölcsi kár, az elsőfokú bíróság ésszerűen abból indult ki, hogy a felperes munkakörülményeinek megváltozása a termelés szerkezeti átszervezésének következménye volt, ami pedig a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatásának alapját képezte. a felperes munkavégzési helye, amely nem járt tényleges változással a felperes munkaköri funkcióiban.
A munkáltató helyesen változtatta meg a munkaterhelést
Ha oktatási intézményekről, valamint egészségügyi intézményekről beszélünk, akkor az ilyen intézmények javadalmazása a munkavállaló leterheltségétől függ. Ennek megfelelően a terhelés változása esetén felmerül a pereskedés veszélye, különösen, ha a tanár rendkívül nagy terheléséről, vagy a tanítási terhelés jelentős csökkenéséről beszélünk.
Példaként, amely megerősíti a munkáltató által a munkateher csökkentésének lehetőségét, meg lehet nevezni a Kushvinsky g / s határozatát ( Szverdlovszki régió) 2017. január 17-én kelt 2-60 / 2017. sz. A felperest a tanári munkakör betöltésére 28 órás munkaidővel vették fel, de ezt követően a leterheltséget 24 órára csökkentették. A munkavállaló úgy érezte, hogy ez sérti a követelményeket munkaügyi jogszabályok... Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének rendelkezéseit megsértve a munkáltató nem értesítette a felperest az alapvető munkakörülmények változásáról és a tanítási órák megszüntetéséhez vezető konkrét okokról.
A bíróság azonban arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalóval hatályos szerződést kötöttek, amelynek értelmében a munkakörülmények megváltoztak. Ezenkívül az alkalmazottat megismerték a rendeléssel. A fizetés nélküli szabadság elhagyásakor a munkavállaló heti 24 tanulmányi óra terhelés mellett kezdett el dolgozni, a fizetés az adott terhelés alapján történt.
A munkáltató helyesen változtatta meg a béreket, és elbocsátott egy alkalmazottat, aki nem járult hozzá a bércsökkentéshez
Egyetlen alkalmazott sem lesz ellene a béremelésnek. A fizetéscsökkentés azonban kellemetlen meglepetés, és természetesen nem minden dolgozó ért egyet a fizetéscsökkentéssel. Egyes munkáltatók ravaszabbak, és bevezetik a fizetés változó részét, amelyet utólag nem fizetnek ki, mivel a bónusz a munkáltató joga, nem kötelessége. Bérváltozás esetén a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása szükséges. Ezenkívül a munkáltatónak utasítást kell kiadnia, és módosítania kell a létszámtáblázatot.
Ha a munkáltató betartja a felmondási eljárást, akkor ebben az esetben a bíróság elismeri a felmondás jogszerűségét. Példaként említhetjük a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság 2017. január 31-én kelt, az N 33-1126 / 2017. sz. ügyben hozott fellebbviteli határozatát, amelyben a bíróság megtagadta a munkaszerződés megszüntetésének alapjának megváltoztatását.
A munkáltató jogosan rúgott ki egy várandós nőt
A munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő módosítása (a munkavállaló munkavégzési funkciójára vonatkozó feltétel kivételével) abban az esetben megengedett, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai változásai miatt nem menthető. körülmények. De mi a teendő, ha felszámolnak egy szerkezeti egységet, és kismama dolgozik benne?
Ha egy nő nem vállalja, hogy az új körülmények között dolgozzon, akkor elbocsáthatják. Az elbocsátás jogszerűségét megerősíti a Cseljabinszki Területi Bíróság 2016. február 24-én kelt, az N 11-2006 / 2016. sz. ügyben hozott fellebbviteli határozata. A munkáltató határozatot hozott a szerkezeti egység tevékenységének megszüntetéséről.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének negyedik része előírja, hogy egy másik településen található szervezet fióktelepe vagy más különálló szerkezeti egysége tevékenységének megszüntetése esetén az egység alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszűnik. a szervezet felszámolási eseteire előírt szabályok szerint kell végrehajtani.
Ráadásul a jogi álláspont szerint Az Alkotmánybíróság Az Orosz Föderáció 2005. április 21-i N 144-O határozata „P. polgár panaszának vizsgálatra való elfogadásának megtagadásáról, mivel az orosz munka törvénykönyve 81. cikkének negyedik része megsértette alkotmányos jogait. Föderáció", a szervezet elkülönült szerkezeti egységének más településén dolgozó munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolási eseteire előírt szabályok szerint történik, csak akkor, ha a munkáltató úgy dönt, hogy megszünteti a munkaviszonyt. egy ilyen szervezeti egység tevékenysége, mivel ez tulajdonképpen magának a szervezetnek a tevékenységének megszűnését jelenti ezen a területen, és ennek megfelelően lehetetlenné teszi a munkavállalók hozzájárulásával, ugyanazon a településen belüli másik munkakörbe történő áthelyezését ugyanabban a szervezetben.
Így ha a munkavállaló az egység felszámolása során megtagadja az áthelyezést, jogszerű lesz a lényeges munkakörülmények megváltoztatásának megtagadása miatti felmondás.
A munkáltató jogszerűen megváltoztatta a munkahelyet
A munkahely a munkaszerződés elengedhetetlen feltétele. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (technológia és gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés feltételeit a a felek nem tarthatók fenn, megváltoztatásuk a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkavállalót a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint azokról az okokról, amelyek miatt az ilyen változtatások szükségesek voltak. E rendelkezés értelmében a munkavállalónak a munkavégzés folytatásával kapcsolatos egyet nem értését be kell jelentenie, figyelembe véve a munkahely változását. Ha a munkavállaló nem járul hozzá egy további megállapodáshoz, de az új címen ténylegesen elvállalta a szolgálatot, ez az új feltételek szerinti munkavégzésbe beleegyezőnek minősül.
Erre a következtetésre jutott a Volgográdi Vorosilovszkij Kerületi Bíróság 2016. december 28-án kelt határozata a 2-215 / 2017. sz. ügyben. Annak ellenére, hogy a munkavállaló megtagadta a munkaszerződéshez a munkahely megváltoztatásáról szóló kiegészítő megállapodás aláírását, a munkakörülmények változásáról szóló értesítéstől számított két hónap elteltével ténylegesen az új lakcímen kezdett el dolgozni, tekintettel arra, hogy meghatározott időszakra, a munkáltató nem rendelkezett a kikötött p. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke értelmében a felperesnek másik munkát kell felajánlani.
Ugyanakkor a lényeges munkakörülmények változása nem tiltja a munkavállaló más alapon történő elbocsátását, például munkahelyi távollét esetén, távolmaradás miatt.
A munkáltató jogszerűen elbocsátotta a munkavállalót, ha új munkavégzési kötelezettség fennállása esetén megtagadta a munkavégzést
Meglehetősen "kényes" a munkaköri feladatok megváltoztatásának kérdése. Például a munkáltató a munkaköri leírásban csak a munkaköri leírást adta meg, hogy ez a munkaköri kötelezettség változása. Vagy képzeljünk el egy másik helyzetet, amikor egy alkalmazottat olyan munkával bíznak meg, amely teljesen független az övétől munkaköri kötelezettségek... A munkavállalónak folytatnia kell a munkát, vagy megtagadhatja ezt a munkát?
A Rosztovi Területi Bíróság 2016.05.26-i, az N 33-8683 / 2016. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatában a bíróság helyes következtetésre jutott a felperes elbocsátásának jogalapjáról az 1. részének 7. pontja alapján. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a (a munkavállalónak a munkavégzés folytatásának megtagadása kapcsán a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozásával összefüggésben), mivel az alperes ténylegesen megváltozott a szervezeti munkakörülmények. adjon okot a munkáltatónak a munkavállaló elbocsátására abban az esetben, ha nem ért egyet a munka új munkakörülmények között történő folytatásával, valamint az eljárás és a felmondási határidő munkáltató általi betartásával, amellyel összefüggésben jogosan megtagadta az elismerés feltételeinek teljesítését. a jogellenes elbocsátás és a munkabér beszedése a kényszerű távollét alatt.
A munkáltató jogosan nem fizetett olyan többletfizetést, amelyet a törvény és a helyi törvények nem írnak elő
A munkajog célja az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megteremtése, kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke). A munkakörülményekre és a szerződés megszűnésekor fizetendő fizetésekre vonatkozó garanciákat helyi törvények határozhatják meg.
Tehát a szmolenszki Leninszkij Kerületi Bíróság 2016.12.20-i, 2-4671 / 2016 sz. határozatában a bíróság jogosnak ismerte el a munkáltató intézkedéseit, amely elismerte, hogy a munkáltató nem fizetett megfelelően olyan kiegészítő kifizetéseket, amelyeket nem állapítottak meg. törvény és helyi törvények szerint. A szervezetben a helyi szabályozás által megállapított fix összegű javadalmazás a közvetlen cselekvés normáin alapul, mivel ezek szolgálják a megfelelő fizetés közvetlen alapját annak a munkavállalónak, aki teljes mértékben teljesítette a munkaidő-normát és a szokásos munkakörben eleget tett. munkakörülmények.
A vita tárgyát képező kifizetést sem törvény, sem a munkavállalói bérekről és jutalmakról szóló rendelet nem írja elő, nem vonatkozik a munkavállaló saját kezdeményezésű elbocsátásakor teljesítendő garanciákra és kártérítésekre, mivel nem célja a munkavállalónak a munkaszerződés felmondásával kapcsolatos veszteségének megtérítése, amellyel kapcsolatban az alapvetően önkényes, a joggal való visszaélést tükrözi, ha a munkaszerződésben ilyen feltétel szerepel.
Így a munkáltatóknak jó eséllyel bíróság előtt bizonyíthatják az alapvető munkafeltételek megváltoztatásának jogát, valamint a munkavállaló elbocsátásának helyességét, ha a feltételek megváltozása esetén nem járulnak hozzá a munka folytatásához.