A szerződéses javadalmazási rendszer gyakorlati alkalmazása. A díjazás szerződéses formája A szerződéses javadalmazási rendszer jellemzői

Az egyik fő kérdés, amelyet a munkaszerződésben tükrözni kell, a bérek kérdése. A javadalmazási kérdéseket közvetlenül a vállalkozásoknál oldják meg. Szabályozásuk helyi normatív aktusban történik. A bérek azonban nem lehetnek alacsonyabbak az állam által megállapított minimumnál.

A nemzetgazdaság minden ágazatában két formát alkalmaznak bérek:

• - a meghatározott áron előállított termékek mennyiségének és minőségének kifizetését darabmunkának nevezik;
• - a ledolgozott idő összegének kifizetését, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, függetlenül a teljesítménytől, időalapúnak nevezzük.

A díjazás leggyakoribb formája a darabmunka. Ott alkalmazzák, ahol a kibocsátás vagy a munka mennyisége mennyiségileg és minőségileg elszámolható, és technikailag indokolt a teljesítmény arányosítása. Minden egyes termelési egységre vagy munkamennyiségre darabbér kerül meghatározásra, amely a munkabér összege. Az árfolyam lehet egyszeri vagy összetett.

A darabdíjas javadalmazási formának megvannak a maga rendszerei: közvetlen, darabbónusz, progresszív, közvetett és egyösszegű darabdíjas. A közvetlen darabbéres rendszerben minden munkavállaló keresete arányos a teljesítményével, és a legyártott vagy kidolgozott termelési egységek szorzataként definiálható.

A darabbérek legelterjedtebb rendszere a darabbér. A dolgozó a közvetlen darabbéres kereset mellett a megállapított mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért prémiumot kap. A jutalmakat a ténylegesen ledolgozott időre a darabmunka alapján állapítják meg.

Progresszív darabbérezési rendszerrel a megállapított kezdeti díjon (alap) belül közvetlen darabbéreken, e felett pedig emelt díjakon történik. A darabbérek emelését minden esetben külön skálán határozzák meg. Például, ha az eredeti tarifát túllépik 1-ről 10%-ra, a darabbér 50%-kal, 10 felett pedig 100%-kal nő. A darabbér növekedési üteme az első esetben 0,5 lesz, a második esetben pedig kétszeres ütemben határozzák meg.

A felár ebben a rendszerben többféle módon kerül megállapításra. A leguniverzálisabb a következő: először a teljes elvégzett munkamennyiségre vonatkozóan meghatározzák a közvetlen árfolyamon felhalmozott kereset egy részét, az így kapott értéket megszorozzák a kimeneti norma túlteljesítésének százalékával és a darabszám növekedési ütemével. mértéke, a jelenlegi progresszív bérrendszer szerint:

Zobsch. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - H) / Kr. ,

ahol Zbsch. - a munkavállaló teljes bére a progresszív darabbéres rendszer szerint, p .;

Z sd. - darabbér alapáron, p .;

Pv.n. - gyártási szabványoknak való megfelelés, %;

Hétfő - a nyereség kiszámításának kezdeti alapja, a teljesítménynormák százalékában kifejezve, %;

Кр - az alapdarabbér növekedési együtthatója.

A kiigazítók fizetésére közvetett darabbér-rendszert alkalmaznak technológiai berendezések, lakatosok-javítók, segédművezetők és egyéb segédmunkások, akiknek tevékenységének eredményétől a főmunkások termelékenysége függ.

Az időalapú javadalmazási forma egyszerű és időbónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerben a kereset a bér mértékétől (hivatalos fizetéstől) és a ledolgozott időtől függ.

Az iparban az időbónuszos javadalmazási rendszer érvényesül, amelyben a tarifadíjas keresetek (bérek) mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók elérése után jutalom jár.

A vezetők, szakemberek és a munkavállalókkal kapcsolatos egyéb alkalmazottak munkájának díjazása időarányos és időarányos bónuszrendszer szerint történik. A munkabér kiszámításának eljárása a munkaidőben dolgozók esetében azonos, de a fizetést ennek megfelelően állapítják meg személyzeti asztal... A főbb eredményekért bónuszokat kapnak a vezetők, szakemberek, az alkalmazottakhoz kapcsolódó egyéb alkalmazottak gazdasági aktivitás a fogyasztási alapból az egyesület vezetője által megállapított meghatározott mutatók szerint a vállalkozás egyetértésben szakszervezeti bizottság... A funkcionális részlegek csapatainak jutalmak mutatói szorosan kapcsolódnak a vállalkozás munkájának végeredményéhez, és az egyes munkavállalói kategóriákra és csoportokra külön-külön kerülnek megállapításra, figyelembe véve az előtte álló feladatokat.

Az időbér hatékony felhasználásának feltételei:

racionális munka- és pihenőrendszer bevezetése a kereskedelmi dolgozók számára, valamint az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása;

kötelező jelenlét mindegyiken kereskedelmi vállalkozás a ténylegesen ledolgozott időbeosztások és munkaidő-nyilvántartások;

a munkavállalók képesítési kategóriáinak vagy fokozatainak időben történő felülvizsgálata;

a munkaerőköltségek legracionálisabb normáinak alkalmazása;

a munkaköri kötelezettségek jóváhagyása minden szervezetben, a vállalkozásnál dolgozói kategóriák szerint.

A piacgazdaság körülményei között a vezető helyet a szerződéses, szerződéses javadalmazási rendszer foglalja el. A javadalmazás mértékét a munkavállalók és az adminisztráció közötti megállapodás rögzíti, amely lehet egyéni vagy kollektív jellegű. Azokban a gazdasági ágazatokban, ahol a munkavállalók érdekeit a szakszervezetek védik, a bérszínvonalak hármas megállapodások hatására alakulnak ki, amelyekben a munkaadókkal és a munkavállalókkal együtt a szakszervezetek képviselői is részt vesznek. ...

Megjegyzendő, hogy ben piacgazdaság munkaerő ára a piacon munkaerő nem csak a kereslet és kínálat, hanem számos egyéb tényező hatására alakul ki, befolyásolhatják a szakma, az iskolai végzettség, a nem, az életkor, a területi tényezők, a munkakörülmények, a hagyományok, a jogi korlátok, a kialakult szabályok és normák. Különösen a munkavállalók bérének nagysága a tarifák hatására alakul ki.

Kulcsszavak

EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁS/ EGÉSZSÉGÜGY / ORVOSI / SZOLGÁLTATÁSOK / SZOLGÁLTATÁSOK / FIZETÉS / BÉREK / INDIKATÍV MUTATÓK/ INDIKATÍV / INDEX

annotáció tudományos cikk a gazdaságról és az üzletről, a tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Tétel. A cikk a szféra reformfolyamatának tanulmányozásával foglalkozik egészségügyi ellátás valamint új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése egészségügyi szakemberekáltal kifejlesztett projekt csapat a szibériai szövetségi körzet alattvalóinak egészségügyi szervezetei számára. A vizsgálat tárgyai a kerületet alkotó egységek egészségügyi szervezetei voltak. Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az egészségügyi szervezetek fejlesztését tantárgyi szinten Orosz Föderáció... Módszertan. A jelenlegi rendszer és az orvosi szervezetek javadalmazásának új megközelítési módjainak tanulmányozására strukturális és rendszerelemzést, inkluzív megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikai adatok elemzését, hatályos szabályozási jogszabályokat, valamint a funkcionális modellezés módszertanát alkalmaztuk. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók új szerződéses bérezési rendszerének tervezete, algoritmusai, eszközei, célprogramja ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához. A vizsgáltak példáján bizonyított orvosi szervezet hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét a szolgáltatások minőségével és elérhetőségével. egészségügyi ellátásés a fő indikatív mutatók orvosi szervezet. Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált tipikus orvosi szervezetben lehetővé tette azt a következtetést, hogy a projekt végrehajtásának programcélzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (tervezési) mutatók elérésére az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben. . A megvalósítás eredményei és nyomon követése indikatív mutatók megerősítik a lakosság növekvő elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt szerződéses javadalmazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok valamennyi egészségügyi szervezetében alkalmazható.

Kapcsolódó témák közgazdasági és üzleti témájú tudományos munkák, a tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• A költségvetési egészségügyi intézmények ösztönző bérpolitikája

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Hatékony szerződés megvalósítása az egészségügyi szervezetekben, mint az orvosi ellátás minőségét javító mechanizmus

  2016 / Nina Rafaelovna Gukasova, Oksana Emelyanovna Stupnikova

• Az egészségügyi személyzet díjazása és motiválása a hatályos szerződésre való átállás keretében

  2014 / Irina G. Romanchuk

• Hatékony szerződés teljesítmény-költségvetési modellben

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Hatékony szerződés, mint intézményi forma a szociális és munkaügyi kapcsolatok megvalósítására az egészségügyi intézményekben: elvárások és valóság

  2017 / Elena Vladimirovna Mikhalkina, Natalia Andreichenko

• A hatékony szerződés megvalósításának szervezeti és módszertani alapjai a költségvetési egészségügyi intézményekben

  2015 / Tatyana Lapina, Elena Zatelmaer

• Új, hatékony megközelítések az egészségügyi dolgozók fizetésére

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofejev Leonyid Fedorovich

• Hatékony szerződés, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kezelésének tényezője az egészségügyi ellátórendszerben

  2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofejev Jurij Jurijevics, Kartasev Valerij Nyikolajevics

• Az egyetemek tudományos és pedagógiai dolgozói számára érvényes szerződés végrehajtásának feltételei

  2013 / Kondratyeva Alla Aleksandrovna, Shirko Inna Mikhailovna

A díjazás szerződéses rendszere, mint eszköz az Orosz Föderációt alkotó egységekben az orvosi szervezetek fejlesztésének irányítására

Fontosság A cikk az egészségügyi ágazat reformfolyamatát és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának új szerződéses rendszerének bevezetését tanulmányozza, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára. Tanulmányoztuk a kerület különböző egészségügyi intézményeit. Célkitűzések Célunk az egészségügyi dolgozók munkáját lehetővé tevő új szerződés-javadalmazási rendszer kidolgozása volt. és a fejlődés egészségügyi szervezetek az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. Módszerek Az egészségügyi szervezetek jelenlegi javadalmazási rendszerének vizsgálatához és új megközelítések kialakításához strukturális és rendszerelemzést, résztvevő megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikákat, a meglévő normatív jogszabályokat, valamint funkcionális modellezési módszertant alkalmaztunk. Eredmények Kidolgoztuk az egészségügyi dolgozók új bérszerződési rendszerének tervezetét, algoritmusait, eszközeit, és ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához célprogramot. A vizsgált egészségügyi szervezeti eset felhasználásával igazoltuk, hogy a szerződéses rendszer bevezetése jelentősen javította a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint az egészségügyi szervezet indikatív mutatóinak javulását. Következtetések és relevancia Arra a következtetésre jutottunk, hogy a projekt megvalósításának célzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezetekben. A javasolt szerződési rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében használható.

A tudományos munka szövege a "Szerződéses javadalmazási rendszer, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze" témában

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Nyomtatott)

Társadalmi-gazdasági politika

A SZERZŐDÉS BÉR RENDSZER MINT AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ TÁRGYAI ORVOSI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁNAK ESZKÖZE

Jurij I. MOLOTKOVA% Elena G. TOTSKAYA

a műszaki tudományok doktora, a Menedzsment Tanszék professzora, tudományos titkár, az Orosz Nemzetgazdasági Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetében és közszolgálat az Orosz Föderáció elnöke alatt, Novoszibirszk, Orosz Föderáció [e-mail védett]

ь Az orvostudományok kandidátusa, a Novoszibirszki Régió Állami Költségvetési Egészségügyi Intézményének főorvosa "16. számú városi poliklinika", Novoszibirszk,

Orosz Föderáció

[e-mail védett]

A cikk története:

Elfogadva 2015.06.03. Jóváhagyva 2015.08.06.

UDC 353.2 (9)

Kulcsszavak:

egészségügy, orvostudomány, szolgáltatások, bérek, indikatív mutatók

annotáció

Tétel. A cikk az egészségügyi ágazat reformfolyamatának tanulmányozására és az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetésére irányul, amelyet a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára fejlesztett ki projektcsoport. A vizsgálat tárgyai a kerületet alkotó egységek egészségügyi szervezetei voltak.

Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén.

Módszertan. A jelenlegi rendszer és az orvosi szervezetek javadalmazásának új megközelítési módjainak tanulmányozására strukturális és rendszerelemzést, inkluzív megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikai adatok elemzését, hatályos szabályozási jogszabályokat, valamint a funkcionális modellezés módszertanát alkalmaztuk. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók új szerződéses bérezési rendszerének tervezete, algoritmusai, eszközei, célprogramja ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához. A vizsgált egészségügyi szervezet példáján bebizonyosodott, hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint az egészségügyi szervezet fő indikatív mutatóival.

Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált tipikus orvosi szervezetben lehetővé tette azt a következtetést, hogy a projekt végrehajtásának programcélzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (tervezési) mutatók elérésére az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben. . Az indikatív mutatók megvalósításának és nyomon követésének eredményei megerősítik a lakosság egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével kapcsolatos elégedettségének növekedését. A javasolt szerződéses javadalmazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok valamennyi egészségügyi szervezetében alkalmazható.

© FINANCE and CREDIT Kiadó, 2015

A szerződéses javadalmazási rendszer, mint az Orosz Föderációt alkotó egységekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze

Az Orosz Föderáció egészségügyének 2020-ig történő fejlesztésére vonatkozó koncepcióval és más programdokumentumokkal összhangban az országban a tendencia az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének növelése a lakosság számára. Az egészségügyi szektorban meg kell reformálni a lakosság ellátásának mechanizmusát egészségügyi szolgáltatásokés közelebb hozza őket a világszínvonalhoz. A döntés legfontosabb eleme

a kitűzött feladatok egy minőségileg új kialakítása személyzeti politika az orvosi területen, az eszköz pedig a motivációs mechanizmusok megváltoztatása személyzeti menedzsment.

A tudományos források és statisztikai adatok elemzése feltárta azokat a problémákat, amelyek az egészségügyi intézmények személyi ellátásában, valamint az egészségügy jelenlegi javadalmazási rendszerében vannak. Az egyik fő probléma az egészségügyi személyzet akut hiánya, beleértve az ápolókat - 270 ezer ember, orvosok - körülbelül 40 ezer ember. Egyenetlen fejlődés figyelhető meg

egészségügyi ellátás az Orosz Föderáció különböző régióiban, valamint a szociális munkások bére és a Föderációt alkotó egységekben az átlagbérek régiók közötti nagy különbsége, amely 1,5-2,8-szoros eltérést mutat. Az egészségügyi ellátás és a szociális szolgáltatások területén a szövetségi alkalmazottak átlagkeresete kormányzati szervek körülbelül 22,5 ezer rubelt tesz ki, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami intézményei - 18,8 ezer rubelt, az önkormányzati intézmények - 14,7 ezer rubelt. ...

A meglévő javadalmazási rendszer alkalmazásának elemzése azt mutatta, hogy az egészségügyi dolgozók ösztönzésének problémáját nem sikerült maradéktalanul megoldani, figyelembe véve munkájuk eredményeit. Ez meghatározza a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások (az elvégzett munka) nem megfelelő minőségi szintjét, csökkenti a munkavállalók adott kritériumok és mutatók szerinti tevékenységének hatékonyságát, elégedetlenséget szül a lakosság megnövekedett igényeivel a magas színvonalú, ill. megfizethető orvosi szolgáltatások. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében fennálló problémákat az egészségügyi szektor reformjával kell megoldani. A kormány és az illetékes minisztériumok jelentős erőfeszítéseket tettek a bérrendszer megváltoztatásában, több mint 60 különböző szintű szabályozó jogszabály jelent meg, elfogadták azt az ütemtervet, amely meghatározta az egészségügy intézkedési sorrendjét, határidőit, az egészségügy szükséges szervezeti és forrásellátottságát. Az új fizetési rendszer bevezetése azonban rendkívül lassan és nagy nehézségekkel halad, az egészségügyi szervezetek pedig nehézségekkel szembesülnek a rábízott feladatok végrehajtása során az egységes ajánlások, eszközök és mechanizmusok hiánya miatt annak megvalósítására és fenntartására. Jelenleg az orosz egészségügy egy újabb szervezeti reform küszöbén áll, amely előírja az orvosi átmenetet

szervezetek új javadalmazási rendszerre – szerződés. Eltér a jelenlegi rendszertől az egészségügyi szervezetek munkaerő-motivációjának és humánerőforrás-gazdálkodásának új eszközeivel, és célja a személyzet magas szintű szakmai tevékenységének elérése, valamint az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségének és minőségének növelése az egészségügyi szervezeteket alkotó egységek lakossága számára. Orosz Föderáció.

A bérszabályozás problémái az orvosi szervezetekben

Az Orosz Föderáció egészségügyi szervezeteiben hasonló problémák vannak a bérek és a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások minősége terén. A projektcsapat lebontotta a főbb problémákat

egészségügyi szervezetek, amelyekhez a következőket rendelték:

Az egészségügyi ellátás egyenetlen fejlődése az Orosz Föderáció különböző régióiban és az egészségügyi dolgozók fizetésének régiók közötti nagy differenciálása;

A lakosság elégedetlensége az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségi szintjével és minőségével;

Az egészségügyi személyzet elégtelen bérszintje (alapbér), képzettsége és alacsony motivációja munkaerőhiányos körülmények között;

Túlzott szabályozás és korlátozások további finanszírozási források bevonására az egészségügyi szervezetek számára;

Az orvosi berendezések és az egészségügyi szervezetek anyagi-technikai bázisának megújításának elégtelen szintje.

A fenti problémalista elemzése azt mutatja, hogy az egészségügyi szolgáltatások és díjazás megszervezésének jelenlegi gyakorlata nem oldja meg teljes mértékben a dolgozók motiválását arra, hogy minőségi egészségügyi szolgáltatásokat nyújtsanak az egészségügyi szervezetekben. Az egészségügyi dolgozók hatékonyságának értékelésére vonatkozó jelenlegi szabványok és kritériumok nem biztosítják a világszínvonalú szolgáltatásnyújtást. Számos orvosi szervezetben az ösztönző kifizetéseket a kereset garantált részeként alkalmazzák, ami nincs munkaeredményhez kötött. Ennek fő oka a bér tarifális részének alacsony mértéke, valamint az egészségügyi szolgáltatások versenyképességének hiánya. regionális piacokon munkaerő. Ennek eredményeként a személyzet bónuszait a munka eredményétől függetlenül végzik, de csak a rendelkezésre álló személyzet megtartása érdekében, amit egyes munkák megerősítenek.

A jelenlegi fejlődési szakasz a társadalmi-gazdasági és munkaügyi kapcsolatok a társadalomban, annak anyagi és nem anyagi szférájában új motivációs eszközök bevezetését igényli

a munka végeredményét célzó eszközök. A szerződéses munkarendszer egy olyan eszköz, amelyet az egészségügyi szektor reformjának koncepciója biztosít.

A hatályos szerződés a munkavállalóval kötött munkaszerződés, amely meghatározza az övét munkaköri kötelességek, javadalmazási feltételek, mutatók és kritériumok a tevékenységek eredményességének értékelésére az ösztönző kifizetések kijelölésére a munkája eredményétől és az állam minőségétől függően

(önkormányzati) szolgáltatások, valamint a munkavállalók szociális támogatásának intézkedései.

A szerzők által készített tanulmány bemutatja a szerződéses javadalmazási rendszer kidolgozásának és megvalósításának tapasztalatait, amelyet a Novoszibirszk és Omszk régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetőiből, köztük E.G. Totskoy, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reut, EE. Lélek, ó. Sheina, S.V. Voitsitskaya, A.S. Ageeva.

A szibériai szövetségi körzet tantárgyaiban a szerződési rendszer megvalósítását szolgáló projekt- és programintézkedések kidolgozása az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetében az egészségügyi dolgozók képzésének részeként valósult meg. az Orosz Föderáció elnöke alatt a „Vezetőszemélyzet képzése az egészségügyi ágazatban” program keretében.

Ez a csoport a következő munkát végezte:

Projekt készült "Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és bevezetése az egészségügyi szervezetekben" témában;

Kialakult a hatékony szerződés végrehajtásának algoritmusa és eljárásai;

Meghatározták az egészségügyi szervezetek társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozásának eszközeit;

Feltárásra kerül az új intézményi forma bevezetésének előnyei és lehetséges problémái az egészségügyi dolgozók toborzási és értékelési rendszerében;

Részletezésre került a hatékony szerződés, mint az egészségügyi szervezetek humánerőforrás-gazdálkodási eszközének tartalmi és végrehajtási eljárásai;

Javasoljuk a fő személyzet munkájának motiválásának és ösztönzésének rendszerét a belső személyzeti politika kialakítása érdekében, valamint az egészségügyi szervezetekben a személyzeti audit rendszerét;

Rendelkezik a személyi állomány szakmai tevékenységének eredményeinek méréséről, ami jelentősen befolyásolja az egészségügyi szolgáltatások lakossági elérhetőségének és minőségének növekedését.

Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és végrehajtása az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben

A szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére irányuló projekt kidolgozása a Novoszibirszk és Omszk régióban működő egészségügyi szervezetek alapján történt. A tanulmány tárgyának kialakításakor az Orosz Föderációt alkotó szervezet szintjén az egészségügyi ellátás javadalmazási rendszerét fogadták el. A szerződéses javadalmazási rendszer megvalósításának tárgyaként a GBUZ NSO "24. számú városi poliklinika" került meghatározásra. A kutatás tárgya a szerződéses bérrendszer és annak végrehajtási mechanizmusai a Novoszibirszki és Omszki régió egészségügyi szervezeteiben. A tanulmány fő célja az volt, hogy javítsa az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségét és minőségét a lakosság számára egy szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével, amely ösztönzi a személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. .

Ezzel egyidejűleg meghatározásra kerültek a projekt fejlesztésével és a szerződéses javadalmazási rendszer egészségügyi szervezetekben történő megvalósításának módszertanával kapcsolatos főbb feladatok, nevezetesen:

Egy egészségügyi szervezet jelenlegi javadalmazási rendszerének elemzése és az egészségügyi szektorban meglévő problémák azonosítása;

Algoritmus kidolgozása szerződéses javadalmazási rendszer megvalósításához;

Módszertan kidolgozása szerződéses javadalmazási rendszer megvalósítására;

Indokolás gazdasági hatékonyság szerződéses javadalmazási rendszer;

A „Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és megvalósítása” célprogram kialakítása

az orvosi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakban."

A jelenlegi bérrendszerek és az egészségügyi szervezetek tevékenységének tanulmányozása során a strukturális és rendszerelemzés módszerei, az inkluzív megfigyelés, a SWOT elemzés, a statisztikai adatok és a hatályos szabályozási jogszabályok elemzése, valamint a funkcionális modellezés, extrapoláció módszerei. és előrejelzést használtak.

A projekt gyakorlati megvalósítása a vizsgált egészségügyi szervezetben lehetővé tette, hogy:

Szüntesse meg az indokolatlan különbségtételt a szervezet vezetőinek és személyzetének javadalmazásában;

Az egészségügyi szervezet teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül létrehozott személyi ösztönző kifizetések eltörlése;

Átlátható mechanizmus létrehozása az egészségügyi szervezetek vezetőinek javadalmazására;

Az egészségügyi dolgozók bérének differenciálása, figyelembe véve a munka mennyiségét, összetettségét és minőségét;

Hatékony szerződéses javadalmazási rendszer megvalósításának biztosítása;

Biztosítani kell a szerződési rendszer szélesebb körű elterjedését, és az egészségügyi szervezet fejlesztését célzó személyzeti motivációs mechanizmusokat.

Tervezési megoldások szerződéses javadalmazási rendszer megvalósítására a vizsgált "24. sz. Városi Poliklinika" orvosi szervezet példáján

A "24. számú városi poliklinika" orvosi szervezet kutatási objektumának jellemzői. A poliklinika célja, hogy multidiszciplináris orvosi tanácsadást nyújtson felnőttek és gyermekek számára Novoszibirszk Leninszkij kerületében. Műszakonként 600 látogatásra tervezték, és 29,2 ezer embert szolgál ki. A poliklinika vizsgált bázisának főbb jellemzőit a táblázat tartalmazza. 1.

Az intézmény szerkezetét két terápiás osztály (14 tagozat), egy gyermekgyógyászati ​​osztály (6 tagozat), nőgyógyászati, fogorvosi osztály képviseli.

fizioterápiás osztályok, sugárdiagnosztikai osztály, körzeti funkcionális diagnosztikai szoba, klinikai és biokémiai laboratóriumok, otthoni kórház. A poliklinika körzeti nefrológiai, pulmonológiai, hematológiai és gasztroenterológiai rendelőkkel felszerelt. Az eszközpark 153 darabot tartalmaz. modern orvosi technológia. 2013-ban megtörtént a poliklinikai munkahelyek teljes számítógépesítése (128 db).

Az egészségügyi szervezet anyagi és technikai bázisa megfelel a csatolt lakosság egészségügyi szolgáltatásaira vonatkozó elvárásoknak. Tevékenységének főbb típusai az orvos előtti és járóbeteg-ellátás, beleértve az otthoni kórházi ellátást is.

A poliklinika létszáma 302 fő, ebből 89 orvos. A legmagasabb képesítési kategóriájú szakemberek aránya 35%.

A fő alkalmazottak száma per betöltött pozíciók 241 fő, ebből 240 fő a kötelező egészségbiztosítási rendszerben dolgozik.

Az orvosi állások száma 112,5 fő, foglalkoztatottak száma 93,75 fő ( magánszemélyek -84).

A mentősök létszáma 174 fő, foglalkoztatottak száma pedig 157,5 fő (magán - 93 fő).

Az utánpótlás állomány létszáma 56 fő, 36 állást foglalkoztatnak (magánszemélyek - 18).

A vizsgált szervezetben a béralap a hatályos bérrendszer alapján a szabályozási jogi keretek, az ágazati megállapodás és az útiterv követelményei szerint alakul.

A poliklinikán a béralap kialakításának forrásai:

Az egészségügyi szolgáltatások kifizetése a Kötelező Szövetségi Egészségbiztosítási Alap terhére (állami megrendelés);

Ösztönző kifizetések a rendelkezésre állás és a minőség biztosítása érdekében;

Orvosi vizsgálati szolgáltatások fizetése a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai számára;

Szülői gondozás nélkül maradt gyermekek orvosi vizsgálati szolgáltatásainak kifizetése;

Fizetés általános tanúsítványokért;

Költségvetésen kívüli tevékenységek szolgáltatásainak fizetése.

A poliklinika béralapja 2013-ban 78 531 434 rubelt tett ki, 2014-ben gyakorlatilag nem változott. A poliklinikán a bérszámfejtés a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának alárendelt állami intézmények 2014-2016 közötti ipari tarifális megállapodásával összhangban történik, amely 2014. január 1-jén lépett hatályba. Ezzel a dokumentummal összhangban a munkáltatónak javasolt a munkavállalókkal kötött hatékony szerződés alapján megteremteni a javadalmazás feltételeit, a munka eredményétől és minőségétől, valamint a nyújtott szolgáltatások minőségének javításától függően. A konkretizálás érdekében munkaügyi funkciók az adott pozíciókra olyan mutatókat és kritériumokat állapítanak meg, amelyek szigorúan az alapbér-alap keretein belül tükrözik az ösztönző kifizetések feltételeit és mértékét.

Jelenleg a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának ajánlásai alapján a poliklinikán 10 pontos rendszer működik az egészségügyi dolgozók munkaminőségének értékelésére, figyelembe véve az ösztönző kifizetéseket.

Az egészségügyi személyzet ösztönző kifizetéseinek aránya 38%, átlagosan 29,7%; az orvosoknak részmunkaidős állásokért fizetett kifizetések aránya 6,9%, a középszintű alkalmazottaké pedig 11,8%. Az ösztönző kifizetések meghatározásakor

pontokban meghatározott hat, a szakorvosi munka minőségét értékelő mutatóra épül az adminisztráció.

A jelenlegi munkavállalói motivációs rendszer elemzése elégtelennek bizonyult

az egészségügyi szolgáltatások minőségére gyakorolt ​​hatásának hatékonysága. Ennek eredményeként a gazdasági veszteségek az orvosi-gazdasági szakvélemény, valamint az orvosi-gazdasági ellenőrzés szerint 2013-ban meghaladták az egészségügyi szolgáltatások számláin bemutatott források 1%-át. Ezen túlmenően az elégtelen szint

a kötődő lakosság elégedettsége az ellátás minőségével és az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségével (a felmérés adatai szerint teljes mértékben

csak a válaszadók 76%-a elégedett). Kiderült, hogy az orvosi vizsgálati terv nem teljesült

a felnőtt lakosság bizonyos csoportjaira (2013-ban mindössze 768 255 rubelt költöttek el, ami a tervezett keretek 78%-a az ilyen jellegű tevékenységre).

Szabályozási jogi keretek és irányok a bérfejlesztésre az egészségügyi szervezetekben. A projektcsoport munkájának fontos állomása volt az egészségügyi szervezetek javadalmazására vonatkozó jogszabályi keretek elemzése, amely segített a kormányzati hatóságoknak e probléma alaposabb vizsgálatában. A 2005 és 2014 közötti időszakban mintegy 65 normatív jogszabály jelent meg, amelyek szövetségi és regionális szinten szabályozták a béreket. A jogalkotási aktusok nagy része jelenleg nem biztosítja a kívánt motivációt a végeredmény elérését célzó munkához, és negatív attitűdöt alakít ki a további követelményekkel szemben, amelyek még a célprogram végrehajtása keretében elég nagy pénzügyi befektetések esetén is felmerülnek. „Egészségügyi korszerűsítés” és az „Egészségügy” kiemelt nemzeti projekt ... Általánosságban elmondható, hogy a jelenlegi szabályozás jogi aktusok csak általános kereteket határoznak meg, ezért ezek a törvények olyan mechanizmusok és eszközök kidolgozását teszik szükségessé, amelyek az egészségügyben új javadalmazási rendszert és formákat vezetnek be.

Először is meg kell fontolnia:

74. cikk Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció;

Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete "Az állami (önkormányzati) intézmények béreinek fokozatos javítására irányuló program 2012-2018 közötti időszakra történő jóváhagyásáról";

Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i 597. számú, „Az állami szociálpolitika végrehajtására irányuló intézkedésekről” szóló rendelete;

Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. január 18-án kelt 21. számú rendelete „A munkaügyi minisztérium kidolgozására vonatkozó módszertani ajánlásokról végrehajtó hatalom Az Orosz Föderációt alkotó egységei cselekvési tervek (regionális „útvonali térképek”) „A szolgáltatások hatékonyságának és minőségének növelése az országban

lakossági szociális szolgáltatások (2013-2018) "";

Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2008. augusztus 28-i 463n számú rendelete "Az Egészségügyi Minisztérium alárendeltségébe tartozó klinikai egységekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények alkalmazottainak új javadalmazási rendszerének bevezetéséről" társadalmi fejlődés Orosz Föderáció".

A jelenlegi szabályozási keret és az egészségügyi javadalmazási rendszerek elemzése, beleértve az Orosz Föderáció és az egyes régiók egészségügyi dolgozóinak tényleges javadalmazására vonatkozó statisztikai adatokat is, azt jelzi, hogy nincsenek jelentős különbségek, és szükség van a javadalmazási rendszer javítására az ország régióiban.

Az egészségügyi szervezetek javadalmazási rendszerének fejlesztésének fő irányai a következők:

Az intézmények alkalmazottainak átlagos bérszintje és az Orosz Föderációt alkotó egység átlagos bérszintje közötti különbség csökkentése;

Az intézményi alkalmazottak javadalmazásának mértékében tapasztalható indokolatlan differenciálás megszüntetése;

Az egészségügyi dolgozók eredményességére vonatkozó kritérium- és mutatórendszer fejlesztése;

Kritériumok és mutatók kidolgozása az egészségügyi szervezetekben, ahol ezek jelenleg hiányoznak;

Az egészségügyi dolgozók teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül megállapított ösztönző kifizetések törlése;

A bérek és ösztönző juttatások garantált részének optimális arányának meghatározása.

Ehhez további fejlesztésekre és új kritériumok bevezetésére van szükség a munkaerő minőségének értékelésére, valamint új mechanizmusok alkalmazására a személyzet motivációjának szabályozására.

A szerződéses javadalmazási rendszer kialakításának jellemzői az Orosz Föderációt alkotó szervezetben és a vizsgált egészségügyi szervezetben. A munka során a program-cél módszert alkalmaztuk, amely lehetővé teszi

a rábízott feladatok integrált megközelítése érdekében programintézkedések kerültek meghatározásra, amelyek a poliklinika tevékenységének minden fő részére kiterjedtek. Mivel egy egészségügyi szervezet béralapjának kialakításának meglévő forrásait nem lehet befolyásolni, célszerű változtatni

e források szerkezetének újraelosztása. A kidolgozott projekt programtevékenységei erre irányulnak.

A bérrendszer fejlesztését annak szükségessége alapján kell elvégezni, hogy meg kell állapítani, hogy növekedése függ a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, a következők alapján:

Ágazati teljesítménymutatók rendszerének bevezetése a szövetségi szinttől egy adott intézményig és alkalmazottig;

Ösztönző kifizetések megállapítása az elért mutatóknak, kritériumoknak és kinevezésük feltételeinek megfelelően (az intézményi alkalmazottak javadalmazására vonatkozó hozzávetőleges rendelkezésekben, a helyi szabályozásban és az intézmények dolgozóival kötött munkaszerződésekben (szerződésekben) való tükrözéssel);

Nem hatékony ösztönző kifizetések törlése.

A projektcsoport néhány fejlesztést javasolt az ösztönző kifizetések rendszerében, amikor megállapítja, hogy a béremelés mennyire függ a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, valamint a teljesítményértékelés kritériumainak kibővítését. egészségügyi személyzet (orvosoknál - 17 kritérium, ápolónőknél - 14 kritérium , junior egészségügyi személyzetnél - 6 kritérium), és bevezette a személyes integrált teljesítménytényező (PIKR) fogalmát.

Az alkalmazottak munkájának értékelésére szolgáló technológia magában foglalja minden olyan kritérium kiszámítását, amelyeknek természetes mértékegysége van, pontokra konvertálva: az orvosok maximális pontszáma 100 (a kritériumok száma 17), az ápolók esetében - 70 ( a kritériumok száma 14), a junior alkalmazottak esetében - 30 (kritériumok száma - 6).

Ez a megközelítés lehetővé tette az értékelési mutatók algoritmusának és struktúrájának kialakítását, amely kötelező (minden orvoskategóriára megismétlődik), ill.

tevékenységük sajátosságait figyelembe véve.

Elvégzik az egyes kritériumok értékelését és az összes teljesítménykritérium integrált értékét egy adott pozícióra vonatkozóan

havonta ügynökségen belüli szakértői bizottságok által strukturális osztályok szintjén (1. szint) ellenőrzési értékelőlapok kitöltésével.

Személyes integrál kritérium

Teljesítmény (PIKR) havonta, az intézmény által elfogadott beszámolási dátumnak megfelelően, azaz a beszámolási hónapot követő minden hónap 10. napján kerül megállapításra. Ezt az időpontot az egészségügyi intézmény határozata határozza meg és rögzíti

az egészségügyi szervezet alkalmazottainak díjazására és ösztönzésére vonatkozó intézményen belüli szabályzat (vezetői megbízás).

Az ösztönző kifizetések összegének kiszámítására vonatkozó kritériumok integrált értékelése egy személyes integrált eredményességi kritérium (hatékonyság) megállapításával történik, amelyet a következő képlet szerint számítanak ki:

PIKR = K, + K, ... K,

ahol n a kritériumok száma; K - értékelési kritérium.

A hatályos szerződésbe áthelyezett minden alkalmazott teljesítménykritérium-értékeinek általánosítása, valamint a kritériumok utólagos mutatóira fordítása a javadalmazás ösztönző részének kiszámításához az általános ügynökségi szakértői bizottságban történik. 2. szint), amely egy egészségügyi szervezet minden dolgozója esetében ellenőrzi a személyes integrál teljesítménykritérium érvényességét és azok összértékét.

Az egy pont értékének meghatározásához el kell osztani az ösztönző részt a személyes integrál teljesítménykritérium összértékével. A méret

az egyes munkavállalók ösztönző részét úgy határozzák meg, hogy a személyes integrál teljesítménykritériumot megszorozzák egy pont költségével. A kritériumok értékelése pontokban történik. Ezenkívül minden alkalmazott személyes integrált teljesítménytényezője megjelenik, amelyet figyelembe vesznek a bérek kiszámításakor.

a javasolt módszertant. Az új szerződéses bérrendszerben a bérek alaprésze változatlan marad, az ösztönző kifizetések az egyes munkavállalóknak nyújtott szolgáltatások mennyiségétől és minőségétől függenek. Ha teljesülnek az egészségügyi szervezet vezetése által megállapított magas intenzitású munkavégzés és a szakmák kombinációjának mutatói, a béremelés akár 50% vagy több is lehet.

A projekt kidolgozói összehasonlító elemzést végeztek a jelenlegi és az Orosz Föderációban és a téma területén megvalósítani tervezett javadalmazási rendszerről. A munka során megszerzett információk rendszerezése lehetővé tette egy új javadalmazási rendszer orvosi szervezetben történő bevezetésének módszertanának kidolgozását, amely magában foglalja a fogalmi apparátust, az algoritmust és a megvalósítási szakaszokat, indikatív indikátorokat a személyzet teljesítményének értékeléséhez és módszert a bérszámítás, helyi szabályozó jogszabályok, szerződések, szabályzatok mintái stb.

Algoritmusok és eszközök egy új bérrendszer bevezetéséhez az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az egészségügyi dolgozók új javadalmazási rendszerének megvalósításának főbb mechanizmusai és eszközei, amelyeket a projektcsapat készített elő:

Algoritmusok egy új javadalmazási rendszer bevezetéséhez;

Az Orosz Föderációt alkotó szervezet kormányzójának határozattervezete;

Új javadalmazási rendszer orvosi szervezetben történő bevezetésének módszertana;

Célprogram "Új szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és bevezetése az egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra." (a továbbiakban: Program).

Ezeket a dokumentumokat egy új szerződéses javadalmazási rendszer kutatása és kialakítása során dolgozták ki az orvosi szervezetekben az Orosz Föderációt alkotó egység szintjén, és javasolták az Omszk és Novoszibirszk régiókban történő végrehajtását.

A projekttevékenységek az Orosz Föderációt alkotó szervezet hatóságai és az orvosi szervezet szintjén történő végrehajtást írnak elő, ezért két algoritmust dolgoztak ki egy új szerződés létrehozására.

ábrán látható bérrendszerek. 1. és 2.

A projektnek az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok területén történő végrehajtásához számos tevékenységet kell végrehajtani a végrehajtó hatóságok szintjén, amelyek közül a legfontosabbak:

A módszertan megvitatása a Szövetség tantárgyának Egészségügyi Minisztériumának kollégiumában;

Az új javadalmazási rendszer bevezetéséről szóló kormányzói rendelet elfogadása;

Célprogram kidolgozása konkrét programtevékenységekre és célokra kifejtett kimenettel.

A projekt orvosi szervezeti szintű megvalósítása során (2. ábra) a kezdeti szakaszban egy munkacsoport létrehozását tervezik, amelyben az egészségügyi szervezet vezetője, helyettesei és a szakszervezeti szervezet képviselője vesz részt. . A projekt megvalósításának legfontosabb szakaszai a kísérleti orvosi szervezetben végzett tesztelés és a monitoring eredmények értékelése.

Ha a projekt megvalósításának várható hatásai vannak (az ütemterv indikátorainak elérése), akkor a replikációs szakaszba lép. Ugyanakkor a munkacsoport saját programtevékenységeinek és indikatív indikátorainak kidolgozásával a módszertant az adott egészségügyi szervezet feltételeihez igazítja. Előfeltétel, az új javadalmazási rendszer bevezetését megelőzően a szerződéses rendszer elfogadása a kollektíva közgyűlésén.

Célprogram kialakítása a szerződéses javadalmazási rendszer végrehajtására az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az új javadalmazási rendszer tervezetét kidolgozó csoportba a Novoszibirszki és Omszki régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetői tartoztak. Sikerült felismerniük rendszerszemléletű a jelenlegi problémák megoldására, amely optimalizálja az egészségügyi ellátórendszerben a munkaerő javadalmazását. Ennek érdekében kidolgozták a Programot és annak útlevelét (1. nyomtatvány).

Emellett az egészségügyi szervezet minden területére kiterjedő programtevékenységek is kialakultak, ami lehetővé teszi egy új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetését.

Az "Egészségügyi szervezetek szerződéses javadalmazási rendszerének kialakítása és megvalósítása a 2014-2016 közötti időszakra" célprogram programtevékenységeinek végrehajtásának nyomon követése. A program kilenc szakaszból áll, és a táblázatban látható programtevékenységek monitoring rendszerét biztosítja. 2, amelynek végrehajtása jelentősen megváltoztathatja a bérköltséget. Így a kiszervezési mechanizmusok bevezetése a biztonság megszervezésével kapcsolatos egészségügyi szervezet tevékenységeinek biztosításában 700 ezer rubel növelheti az alapot. évben. A projekt megvalósítási ütemterve tartalmazza a mérföldköveket és a projekttevékenységek végrehajtásának ütemezését. Az ellenőrző pontok szerint szakértők a kísérleti helyszín vezetőjével és a projektvégrehajtási munkacsoporttal közösen értékelik a projekt megvalósításának állapotát. A programtevékenységek végrehajtásának értékelése a táblázatban megadott monitoring alapján történik. 2.

A szakértői csoport által végzett monitoring alapján kiszámításra kerül a Program végrehajtási irányítási együtthatója, amely lehetővé teszi az új javadalmazási rendszer bevezetése érdekében tett intézkedések végrehajtási szintjének meghatározását, és ennek alapján további szervezeti, ill.

gazdasági intézkedések, amelyek lehetővé teszik az intézkedések teljesebb végrehajtását. Index optimális szabályozás A program

K opt = (VP + UR + NR) / £ M О<1,

ahol VP - végzett tevékenységeket;

SD - sikeresen végrehajtott tevékenységek;

НР - általában végrehajtott tevékenységek (ПР - rosszul végrehajtott, НВ - nem teljesített);

^ M 0 - a Programban végrehajtott tevékenységek teljes száma.

A Program 100%-os végrehajtása nehézkes, de a sikeres végrehajtás becsült szintje 0,9-1 tartományban kell, hogy legyen. Ezt a szintet csak a programtevékenységek végrehajtásának a határidők és a felelősök szigorú ellenőrzése mellett lehet elérni.

Az új javadalmazási rendszer bevezetését biztosító területeken tervezett programtevékenységek nyomon követése (2. táblázat) lehetővé teszi korrekciós intézkedések bevezetését. Alapján

A K opt értékeinek (az új javadalmazási rendszer bevezetésére irányuló projekt megvalósításának irányítási szintje) figyelembevételével olyan vezetői döntéseket kell kidolgozni, amelyek a megtett intézkedések két kategóriájára irányulnak: rosszul végrehajtott és nem teljesített. E kategóriák befolyásolásával lehetőség nyílik az együttható értékének megváltoztatására (növelésére), ezáltal a munka hatékonyságának javítását és az ütemterv mutatóinak elérését célzó Program végrehajtási folyamatának menedzselésére. Az orvosi szervezet hatékony munkájának értékelésére szolgáló indikatív mutatók listája a táblázatban található. 3.

A Program megrendelője és koordinátora a 24. számú poliklinika vezetése volt, amely negyedévente jelentést küld a Program végrehajtásának előrehaladásáról a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának. A Program végrehajtásának ellenőrzését szakértői bizottság látja el, melynek tagjai a gazdasági főorvos helyettes, a személyzeti osztály szakembere, a szakszervezeti bizottság elnöke, ügyvéd, főorvos helyettesek, vezetők. osztályok főnővérét, valamint az automatizált vezérlőrendszerek osztályvezetőjét.

A Program tevékenységeinek megvalósítását a végrehajtók biztosítják. A szakértői csoport a következő feladatokkal van megbízva:

A szerződéses javadalmazási rendszer végrehajtásának figyelemmel kísérése;

Költségvetési pályázatok kialakítása a Program tevékenységeinek finanszírozására;

A finanszírozás indokolása és a kiemelt munkák kiválasztása;

Az Orosz Föderációt alkotó egység állami hatóságai és a helyi önkormányzat által végzett módszertani és jogi szabályozás alátámasztása;

A személyzet szakmai továbbképzési és átképzési tervének végrehajtása;

Vállalati kultúra kialakítása;

Beszámolók készítése a Program végrehajtásáról.

A vezetők motiválása szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat motivációs rendszert javasolt

a Program programtevékenységeinek végrehajtásáért felelős vezetők, amelyek hozzájárulnak a személyzet hatékonyabb teljesítményéhez. A Program tevékenységeinek végrehajtásának ösztönzése az alábbi együtthatók kiszámításával valósítható meg, amelyek az egészségügyi szervezet személyzete tevékenységének értékelésére szolgálnak:

1) a Programban rögzített kim intézkedések teljesítménytényezője, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

k, M = H (x) / £ I (*),

ahol ^ I (x) - a Programban rögzített befejezett tevékenységek száma;

^ I (x) - az előadóművészhez rendelt tevékenységek száma;

2) a Programban rögzített és határidőre elvégzett tevékenységek ^ .m.s időben történő végrehajtásának együtthatója, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

ki.m.s = E / i.i (x) / E 1 z.i (*) -

ahol ^ Iii (x) - a Program keretében végzett tevékenységek száma, amelyeket a szerződő fél határidőben befejezett;

^ Iz - a Program keretében a végrehajtóhoz rendelt tervezett tevékenységek száma;

3) a minőségi tényező, amelyet a közvetlen felettes határoz meg, aki elfogadja a programtevékenységek munkavállaló általi dokumentált végrehajtását (a korábban megadott mutatókon alapuló ösztönzők jelentősen befolyásolják az új javadalmazási rendszer bevezetésére irányuló intézkedések végrehajtását, míg a a minőségi tényező legalább 0, 5 legyen.);

4) az integrált együttható £ u-, amely figyelembe veszi a vezető befolyásának mértékét a végeredményre (kemény és lágy ösztönzőket biztosít), és a képlet határozza meg:

és im and.m.s>

5) a Programban foglalt tevékenységek végrehajtásának számtani átlaga, figyelembe véve a végrehajtási határidőt (puha ösztönzők), amelyet a következő képlettel számítanak ki:

én vagyok "

A projekt megvalósításának várható eredményei

Programok:

az állami megrendelés 100%-os teljesítése;

A lakosság megnövekedett elégedettsége az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével (a felmérés eredményei alapján 90%);

A felnőtt lakosság csoportjainak profilaktikus orvosi vizsgálatára vonatkozó pénzügyi keretek 100%-os elsajátítása;

Javulás minősítési jellemzők kulcsfontosságú személyzet (a minősített egészségügyi dolgozók arányának 97%-ra növelése);

Követelmények teljesítése (a személyzet fizetésének növekedése átlagosan 50 főre);

A biztosítási egészségügyi szervezetek büntetéseiből származó pénzügyi veszteségek csökkentése (a nyújtott egészségügyi szolgáltatásokról szóló számlák összegének legfeljebb 0,5% -a);

Teljesítmény gazdasági hatásúj pénzügyi és gazdasági mechanizmusok bevezetésétől (az orvosi szervezetek tevékenységében az outsourcing alkalmazása évi 700 ezer rubel növeli a béralapot);

Valamennyi tevékenységi terület integrált fejlesztését és az egészségügyi szervezetek indikatív mutatóinak új szintjének elérését célzó új szerződéses javadalmazási rendszer kialakításának és megvalósításának feladatainak megvalósítása.

főtábla ütemterve

A tanulmány főbb megállapításai:

Az új szerződéses javadalmazási rendszer megvalósításának programcélzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (tervezési) mutatók elérésére az Orosz Föderációt alkotó szervezetek (Szibériai Szövetségi Körzet) egészségügyi szervezeteiben;

Az új szerződéses rendszer megvalósításának célorientált irányításának tervezése és modellezése lehetővé teszi az egészségügy fejlesztéséhez szükséges pénzügyi, gazdasági, szervezeti, anyagi, munkaerő- és időforrások megteremtését az egészségügyet alkotó szervezetek szintjén. Orosz Föderáció (szibériai szövetségi körzet);

Az új szerződéses javadalmazási rendszer megvalósítására szolgáló algoritmusok kialakítása lehetővé teszi egy célprogram szisztematikus megtervezését;

A monitoring és ösztönző rendszer kialakítása lehetővé teszi a Program tevékenységeinek végrehajtását, és motiválja a vezetőséget, hogy elérjék a végső eredményeket egy új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével kapcsolatban a Szibériai Szövetségi Körzet alanyai egészségügyi szervezeteiben.

Általában pénzügyi kiadások megvalósításához

a programtervezet tevékenységei voltak

29,85 millió RUB

Asztal 1

A vizsgált GBUZ NSO "24-es számú városi poliklinika" egészségügyi szervezet jellemzői

Vizsgálati paraméter Érték

Kiszolgált lakosság, emberek 29200

Eszközpark, egységek 153

Számítógépekkel, egységekkel felszerelt 128

Szerkezeti felosztások, egységek száma 16

Teljes munkaidős állások, egységek száma 420,5

Általános létszám, % 71

Gazdasági veszteségek, % 1

A klinikai vizsgálatra felhasznált tervezett határértékek aránya,% 78

A kötődő lakosság elégedettsége az egészségügyi szolgáltatások minőségével és elérhetőségével (a felmérés adatai szerint),% 76

Szerződés - az abban meghatározott időtartamra írásban kötött munkaszerződés, amely a munkajog általános normáihoz képest jellemzőket tartalmaz, és meghatározott minimális kártérítést ír elő a romlásért. jogi státusz munkavállaló.

A szerződés lehet:

• § munkavállaló felvételekor;
• §-a alapján olyan munkavállalóval, akinek a munkaszerződését kötötték

határozatlan idejű. Ugyanakkor a változás lényeges feltételek munkaerő - a szerződés megkötésére indokolt termelési, szervezési vagy gazdasági okok miatt kerül sor, amelyekről a munkavállalót legkésőbb a szerződés megkötése előtt egy hónappal írásban értesíteni kell (Munka 25. cikk harmadik része). A Fehérorosz Köztársaság törvénykönyve, 2000. január 1-től – a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve 32. cikke).

A terhes nőkkel, a 3 év alatti gyermeket nevelő nőkkel (fogyatékos gyermekek - 18 éves korig), a határozatlan időre kötött munkaszerződésekkel nem kötnek szerződést, ha nem járultak hozzá ilyen szerződés megkötéséhez.

Fő funkció munkaszerződés az, ami létrehozza a munkaviszonyt. A munkaszerződés tárgya egy adott személy munkaereje. A „munka” fogalma az ember testi és lelki képességeinek összessége. A munkaerő ugyan áru, de elválaszthatatlan az ember személyiségétől, ezért nem kerül a vevő tulajdonába, hanem átmeneti használatra átszáll neki. A munkaszerződés tehát közgazdasági szempontból munkaerő adásvételi szerződés, jogi természeténél fogva pedig munkavégzésre irányuló szerződés.

A munkaszerződés másik funkciója az ez mit szolgál jogi forma munkaszervezés vállalkozásoknál, intézményeknél, gazdaságokban. Munkaszerződéssel a termelésben a munkaerő megoszlása, a személyzet munkafeladatainak elosztása történik.

Amellett, hogy a munkaszerződés munkaviszonyt szül, szabályozza azokat további fejlődés... A szerződés feltételeinek megváltoztatása a résztvevők jogainak és kötelezettségeinek megváltozását vonja maga után, megszűnése pedig a munkajogi jogviszony megszűnését jelenti.

A törvényben meghatározott feltételeken túlmenően a felek megállapodása alapján meghatározott kérdések köre is felmerül. Az egyéni szerződéses kapcsolatok módszere lehetővé teszi a munkavállaló személyes jellemzőinek jobb figyelembevételét, munkavégzési kötelezettségeinek konkretizálását.

A megállapodás tartalma a feltételek összessége, amely meghatározza a felek kölcsönös jogait és kötelezettségeit. A munkaszerződés bizonyos feltételeit meghatározzák munkaügyi jogszabályok... A munkaszerződés számos feltételét a törvény szigorúan szabályozza, és ezen a felek közös megegyezéssel sem változtathatnak, ha ennek következtében a munkavállaló helyzete romlik. Ha a szerződés feltétele teljes mértékben egybeesik a törvényben megállapított normákkal, akkor nem lehet megkettőzni a jogszabályt, és nem jelezheti ezt a feltételt. De figyelembe kell venni a munkaszerződés összes feltételét, mivel előfordulhat, hogy a felek nem tudnak olyan normák létezéséről, amelyek mégis működtetik és szabályozzák kapcsolatukat.

A munkáltató a jogszabályban rögzített normák nagy részét a munkavállaló helyzetének javítása érdekében módosíthatja. Természetesen ebben az esetben a munkaszerződésben egyértelműen rögzíteni kell a felek megállapodása által meghatározott feltételeket.

Egy konkrét szerződés megkötése általában a megkötési javaslattal kezdődik - az ajánlat irányával. Az ajánlatnak tartalmaznia kell a javasolt ügylet főbb feltételeit. Az ajánlat másik fél általi elfogadása elfogadásnak (beleegyezésnek) minősül. A felek közötti iratcsere történhet postai, távirati, távirati, telefax, elektronikus vagy egyéb kommunikáció útján, amely lehetővé teszi annak megbízható megállapítását, hogy az irat a szerződés szerinti féltől származik.

A szerződéses jogviszony a szerződéstervezet egyik felének bemutatásával is létrejöhet. A projekt kézhezvételét követően a másik fél megvizsgálja, és ha nincs kifogása, aláírja. A szerződés egy példányát visszaküldik a szövegező félnek.

A szerződések elkészítésekor és megkötésekor különös figyelmet kell fordítani a következőkre:

• - a felek jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű megfogalmazása;
• - a szerződés bármelyik fél általi felmondásának lehetősége;
• - szankciók mindegyik féllel szemben kötelezettségszegés esetén;
• - a szerződés kikötéseinek megfelelése a fogyasztói jogok védelméről szóló törvénynek és más jogalkotási aktusoknak;
• - aláírások, pecsétek, dátumok, jogi címek megfelelősége.

A szerződés árának meghatározásakor be kell tartani a jogszabályok előírásait, amelyek előírják, hogy a pénzbeli kötelezettségeket rubelben kell kifejezni. Más pénznemek említése megengedett, de csak a „rubelben fizetendő, a külföldi pénznemben kifejezett összeggel megegyező összegben” szöveggel. E szabály be nem tartása a szerződés érvénytelenségét vonja maga után.

A szerződés alkotórészei a következők:

• - a dokumentum típusának neve és címe (adásvételi szerződés, fogyasztási cikk szállítására vonatkozó szerződés, műszaki segítségnyújtási szerződés):
• - az összeállítás dátuma, száma, helye;
• - a felek neve (a szervezetek teljes neve);
• - szerződés tárgya;
• - a szállítás, szállítás, tárolás, csomagolás, címkézés, reklámozás és értékesítés feltételei és feltételei;
• - fizetési feltételek, az elszámolások jellemzői és menete;
• - az elkészült munkák átadásának és átvételének rendje;
• - a felek felelőssége;
• - garanciák, biztosítás és vis maior;
• - a tulajdonjog és a kockázatok átruházása;
• - viták rendezése;
• - a felek jogi címei (postacímek, banki adatok, telefonszámok, faxszámok feltüntetésével);
• - aláírások tisztviselők(beosztások, aláírási átiratok és az aláírási dokumentumok dátumának feltüntetésével);
• - vállalkozó cégek pecsétjei.

A szerződések (megállapodások) olyan dokumentumokra vonatkoznak, amelyek a legfontosabb bizonyítékok választottbíróság esélyek, nézeteltérések esetén. Kifogástalanul díszítettnek kell lenniük. A szerződő felek aláírását olvashatóvá kell tenni, hogy az aláírás szerzője egyértelműen azonosítható legyen. Ha a szerződés szövege több lapra készül, azokat meg kell számozni és össze kell tűzni. Egyes esetekben a szerződés minden egyes lapját aláírják annak érdekében, hogy kizárják a gátlástalan partnerek kijelentéseit, amelyek szerint nem ismerik ezt vagy azt a lapot.

A szerződés aláírásakor nagyon körültekintően kell használni a fax kommunikációt, különösen új vállalkozók esetén. A telefaxszerződések cseréjére csak akkor kerül sor, ha a felek hosszan és eredményesen együttműködnek. Választottbíróságon nagyon fontos valódi aláírással és kék (lila) pecséttel látják el a szerződéseket.

Az esetleges elvesztés vagy ellopás elkerülése érdekében a legjobb, ha a szerződés eredeti példányát széfben tárolja, és az aktuális munkához a dokumentum fénymásolatát használja.

A kereskedelmi szerződéseket (szerződéseket) a szerződés lejártát vagy feltételeinek teljesülését követően 5 évig tároljuk.

A külföldi partnerekkel kötött szerződéseket, figyelembe véve a más országok elévülési idejének különbségét, legalább 10 évig meg kell őrizni. A nagy értékű vagy fontos szerződések levéltárba helyezhetők.

Önmagában a „szerződés” szónak nincs értelme, mivel a „szerződés” szó szinonimája.

A munkavállalókkal kötött szerződések típusai:

1. Munkaszerződés formájú szerződések ill munkaszerződések:

2. Szerződések üzemen belüli szerződések formájában;

3. Polgári szerződések formájában kötött szerződések;

Munkaszerződés formájú szerződés alapján a munkavállalók és a vállalkozás között munkaviszony jön létre. A hagyományos kollektív munkaszerződéstől abban különbözik, hogy a szerződő feleknek több lehetőségük van a szerződés feltételeinek (érvényességi feltételek, szervezet és díjazás, a felek jogai, kötelezettségei és felelőssége) diverzifikálására.

A mezőgazdasági szerződések formájában létrejött szerződések a vállalkozás adminisztrációja és egy munkavállaló vagy alkalmazottak csoportja vagy ugyanazon vállalkozások valamely alegysége között jönnek létre bármely munka elvégzésére.

Jelen szerződés nem munkaviszony, mivel olyan munkavállalókkal jön létre, akik már munkaviszonyban állnak a vállalkozással, ezért másodlagos jellegű. Ez egyszerűen egy kiegészítő eszköz a fizetések és az ösztönzők szabályozására.

A polgári jogi szerződések formájában létrejött szerződéseket a vállalkozás alkalmazottaival és más személyekkel is kötik.

Szerződések köthetők:

A vállalkozás vezetőjével;

Osztály, szolgálat vezetőjével;

Egy alosztály (alkalmazotti csoport) egészével;

Egyéni dolgozókkal (szakemberekkel).

Vállalkozással szerződés köthető (kivéve vezetők):

A vállalkozás vezetőjének helyettesei, ha ezt a jogot az alapító okirat rögzíti, vagy azt a vezető átruházza rájuk;

Leányvállalatok és fióktelepek vezetői;

Osztály- és szolgálatvezetők.

A szerződéseket általában meghatározott időtartamra kötik. Két lehetőséget biztosíthatnak a sürgősség jellegét meghatározó feltételekre:

1. lehetőség – azt jelzi, hogy a munkavállalónak joga van a szerződést a szerződés lejárta előtt bármikor felmondani a bérbeadó fél írásos értesítésével a megállapodás szerinti határidőn belül.

2. lehetőség - a munkavállaló nem jogosult a szerződést saját kezdeményezésére felmondani annak lejárta előtt. E feltétel megsértése esetén a munkavállaló kötbért fizet a cégnek.

A szerződés írásban (két példányban) jön létre, amelyet mindkét fél aláír. Ez elegendő alap a munkaviszony létrejöttéhez; ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak nem kell állásra jelentkeznie.

Szerződés - a munkavállaló felvételének, fizetésének és elbocsátásának kérdéseit szabályozó dokumentum. Formában a nyugati országok klasszikus szerződése egy többszínű kártya, kitöltött és üres oszlopokkal, ahol a szerződés feltételei vannak írva. Egy ilyen egységes forma nagyon kényelmes a számítógépbe való belépéshez, de főleg tömegszakmák káderei számára használják. A vezetők – vezetők és szakemberek – számára a szerződés a legösszetettebb és legegyénibb, és 2-3 oldalas géppel írt szöveg is lehet.

Nagyon nehéz és felelősségteljes szerződést helyesen elkészíteni, mivel a megkötésében elkövetett hibák kézzelfogható anyagi veszteséget okoznak az egyik félnek.

2. A szerződés időtartama.

3. Munkadíj.

4. A szerződés különleges feltételei.

Maradjunk az egyes pontoknál.

1. A szerződéssel felvett munkavállalónként a feladatokat és azok végrehajtásának határidejét egyértelműen számszerűen kell megfogalmazni a szerződés végrehajtásának figyelemmel kísérése és a szerződés megszakítása, a tervtől való eltérés esetén a felmondás érdekében.

2. Csak egy számjegy kerül rögzítésre - a szerződés szerinti munkavégzés időtartama.

3. Csak egy számjegy kerül megadásra - a munkavállaló havi (heti vagy éves) keresetének összege. A munkaadó és a munkavállaló közötti tárgyalások eredményeként jelenik meg a szerződés minden pontján, és értéke közvetíti a munkaerő adás-vételi ügyletét, amely a két fél közötti piaci alkut is magában foglalja.

4. A munkavállaló munkájának és pihenésének bármely sajátos jellemzőjét tükrözi, az övé szociális védelem... Általában ez a záradék a következő információkat tartalmazza: a bérek összegének titokban tartásának kötelezettsége (a civilizált országok szerződésének nélkülözhetetlen tulajdonsága), a szerződés idő előtti felmondásának feltételei, az anyagi ösztönzők és a szociális garanciák további feltételei. Az anyagi ösztönzés további feltételei a prémiumok vagy a haszonrészesedés. Itt rögzíthetők a kártérítés feltételei is. Társadalmi garanciák- a szabadság időtartama, orvosi ellátás a társaság költségén,

lakóhelyet biztosít.

Így a szerződés tartalma nagyon sokrétű lehet.